Newsletter Arbeitsrecht Ausgabe September 2010

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1 Newsletter Arbeitsrecht Ausgabe September 2010 Editorial Das Interview Vom Betriebsarzt bis zum Schwerbehindertenvertreter - Arbeitsrechtliche Stellung ausgewählter Funktionsträger im Betrieb Aktuelles Urteil Arbeitsrecht Aktuelles Urteil Betriebliche Altersversorgung Veranstaltungskalender Newsletterarchiv Hogan Lovells e-newsletter Ihre Ansprechpartner

2 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe September Editorial Liebe Leserin, lieber Leser, wenn Sie diesen Newsletter September 2010 der deutschen Praxisgruppe Arbeitsrecht von Hogan Lovells in den Händen halten, so haben wir für Sie noch in letzter Sekunde die Terminplanung für unsere arbeitsrechtlichen Update- Veranstaltungen im Spätherbst abgeschlossen. Wie gewohnt wollen wir Sie natürlich auch zum Ende des Jahres 2010 wieder mit den neuesten Entwicklungen in Rechtsprechung und Gesetzgebung im Bereich des Arbeitsrechts vertraut machen. Auch versteht sich, dass die Veranstaltungen in Berlin, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg und München den aktuellen Fragen der betrieblichen Altersversorgung gebührenden Platz einräumen werden. Finden Sie Themen und Termine wie natürlich alle weiteren Details zur Anmeldung bitte ab Seite 13 in diesem Newsletter. Schon jetzt freuen wir uns auf Ihre zahlreichen Anmeldungen und gelungene Veranstaltungen an allen Hogan Lovells-Standorten. Versorgungsträgers illustrieren, dass auch die regelmäßige Zahlung von Beiträgen an den gewählten Versorgungsträger für den Arbeitgeber nicht immer schon eine abschließende und endgültige Erfüllung seiner Verpflichtungen gegenüber den Versorgungsempfängern bedeuten muss. Wir wünschen Ihnen eine interessante Lektüre. Ihre Praxisgruppe Arbeitsrecht Einem arbeitsrechtlichen Dauerbrenner widmet sich unsere Hamburger Kollegin Yvonne Sada im Hauptbeitrag dieses Newsletters September Wir müssen in der Praxis immer wieder feststellen, dass es nicht nur der bekanntermaßen stark ausgeprägte Schutz von Betriebsratsmitgliedern ist, welcher Arbeitgeber im Falle der Beendigung von Arbeitsverhältnissen von Funktionsträgern vor eine Vielzahl zusätzlicher Herausforderungen stellt. So wollen wir in dieser Ausgabe einmal all die weiteren Vertreter und Beauftragten vorstellen, welche über einen - teilweise starken - besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz verfügen. Anlass für die Aufnahme dieser Thematik ist auch die im Herbst wieder turnusmäßig stattfindende Wahl der Vertreter der Schwerbehinderten in einer Vielzahl von Betrieben. In der Rubrik Aktuelles Urteil Arbeitsrecht stellen wir Ihnen eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vor, welche die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zur Nichtanwendung der gesetzlichen Regelung des 622 Abs. 2 Satz 2 BGB bestätigt. Noch vor Korrekturen des Gesetzgebers bei der Vorschrift gibt nun auch das höchste deutsche Arbeitsgericht den Arbeitgebern auf, für die Berechnung der den gesetzlichen Kündigungsfristen zugrunde liegenden Beschäftigungsdauer Lebenszeiten des Arbeitnehmers vor dem 25. Lebensjahr zu berücksichtigen, die anderslautende gesetzliche Regelung insoweit nicht anzuwenden. Unsere Münchener Spezialisten im Recht der betrieblichen Altersversorgung widmen sich in dieser Ausgabe zwei landesarbeitsgerichtlichen Entscheidungen, die am Beispiel der Nachschussverpflichtung des Arbeitgebers für Leistungen der betrieblichen Altersversorgung bei Überschuldung des

3 2 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe September 2010 Interview YVONNE SADA Rechtsanwältin (Hamburg) T +49 (40) Wieso haben Sie sich bei Ihrem Berufseinstieg im August 2009 für Hogan Lovells entschieden? Sada: Im Rahmen meines Studiums und Referendariats war ich für zwei internationale Sozietäten tätig und habe dort einen Einblick in die Beratung großer Wirtschaftsunternehmen bekommen. Die Verknüpfung wirtschaftlicher Prozesse mit komplexen rechtlichen Fragestellungen empfand ich als eine große Herausforderung und hat mir sehr viel Freude gemacht, so dass ich auch für meinen Berufseinstieg eine Tätigkeit in diesem Bereich gesucht habe. Die Entscheidung für Hogan Lovells (damals noch Lovells) fiel mir aufgrund des hohen Renommees der Kanzlei nicht schwer. Vor allem konnte ich mich aber der positiven Mundpropaganda" nicht verschließen, wonach in der Sozietät ein überaus professionelles, dynamisches und zugleich sehr angenehmes kollegiales Arbeitsklima herrscht. Dies hat sich vom ersten Tag an bestätigt. Mit welchen Themen und Fragestellungen beschäftigen Sie sich in Ihrer beruflichen Praxis und was macht Ihnen besonders viel Spaß? Sada: Ein wirklicher Schwerpunkt meiner Tätigkeit ist kaum auszumachen. Ich berate Unternehmen in allen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts, von der rechtlichen Prüfung eines Teilzeitanspruchs, über Fragen der betrieblichen Mitbestimmung bis hin zur Durchführung komplexer Restrukturierungsmaßnahmen. Besonders viel Freude macht mir in allen Bereichen die Vertragsgestaltung. Es ist immer wieder eine Herausforderung, den Interessen unserer Mandanten gegenüber dem Vertragspartner durch rechtliche Präzision und Kreativität optimal zur Durchsetzung zu verhelfen. Der Newsletter-Beitrag des Monats September 2010 beschäftigt sich mit dem besonderen Kündigungsschutz von Funktionsträgern im Unternehmen. Welche Rolle spielt dieser in Ihrer täglichen Praxis? Sada: Der besondere Kündigungsschutz ist u.a. bei der Durchführung von Restrukturierungsmaßnahmen von Bedeutung. Viele Funktionsträger, wie z.b. der Immissionsschutzbeauftragte, können während - und häufig auch eine Zeitlang nach - ihrer Amtszeit nur bei Vorliegen eines "wichtigen Grundes" gekündigt werden. In solchen Fällen prüfen wir den Umfang des besonderen Kündigungsschutzes und untersuchen, ob und unter welchen Voraussetzungen der Mitarbeiter - ggf. auf einer anderen Position im Betrieb - weiterbeschäftigt werden muss. Alternativ unterstützen wir unsere Mandanten bei Beendigungsmaßnahmen aller Art, wie z.b. bei der Gestaltung von Aufhebungsverträgen mit den betroffenen Mitarbeitern. Stichwort: Besonderer Schutz schwerbehinderter Menschen. Im Herbst 2010 steht in vielen deutschen Unternehmen die Wahl zur Schwerbehindertenvertretung an. Welche Unternehmen sind hiervon betroffen? Sada: In Betrieben, in denen wenigstens fünf schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Menschen nicht nur vorübergehend beschäftigt sind, wird eine Vertrauensperson und mindestens ein stellvertretendes Mitglied gewählt ( 94 Abs. 1 SGB IX). Die Wahl findet alle vier Jahre statt, turnusmäßig zwischen dem 1. Oktober und 30. November. Wahlberechtigt sind die schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten. Hierzu können natürlich etwa auch Auszubildende und Teilzeitbeschäftigte gehören. Wählbar sind alle nicht nur vorübergehend Beschäftigten ab dem 18. Lebensjahr, die seit mindestens sechs Monaten dem Betrieb angehören, mit Ausnahme der leitenden Angestellten. Wie gestaltet sich der Ablauf der Wahl? Sind die Anforderungen der Wahl von Betriebsräten vergleichbar? Sada: Hier gibt es einige Parallelen. Gewählt wird nach dem vereinfachten oder dem förmlichen Wahlverfahren: Gibt es bisher keine gewählte Schwerbehindertenvertretung, können drei Wahlberechtigte, das zuständige Integrationsamt oder der Betriebsrat zu einer Versammlung der schwerbehinderten Menschen mit Wahlgang einladen. Ansonsten lädt die bereits bestehende Schwerbehindertenvertretung zur Wahlversammlung ein. Die Wahlversammlung beschließt mit einfacher Stimmenmehrheit, wie viele stellvertretende Mitglieder zu wählen sind. Jeder Wahlbewerber ist berechtigt, Wahlvorschläge zu machen. Gewählt wird durch Abgabe eines Stimmzettels in einem Wahlumschlag. Ab 50 Wahlberechtigten muss dagegen immer das förmliche Wahlverfahren angewendet werden: Dann wird in der Versammlung zunächst ein Wahlvorstand gewählt, der für eine ordnungsgemäße schriftliche Wahl sorgt spätestens innerhalb der sechs folgenden Wochen. Eine weitere Parallele zur Betriebsratswahl: Auch bei der Wahl der Schwerbehindertenvertretung besteht für den Wahlvorstand und die Wahlbewerber/- innen besonderer Kündigungsschutz.

4 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe September Vom Betriebsarzt bis zum Schwerbehindertenvertreter - Arbeitsrechtliche Stellung ausgewählter Funktionsträger im Betrieb In Unternehmen gibt es eine Reihe von Arbeitnehmern, die über die bloße Erfüllung ihrer vom Arbeitgeber zugewiesenen Aufgaben hinaus mit einer besonderen, gesetzlich geregelten Funktion ausgestattet sind. Gewährleisten solche Beauftragten oder Vertreter bestimmter Mitarbeitergruppen die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften und/oder vertreten die Interessen von Arbeitnehmern (auch und gerade gegenüber dem Arbeitgeber), so kann es zu Interessenkonflikten und Spannungen kommen. Mag nun der Bestand des Arbeitsverhältnisses solcher Amtsträger" tatsächlich größeren Risiken ausgesetzt sein oder nicht: Der Gesetzgeber hat an vielerlei Stelle gewährleistet, dass solche Mitarbeiter vor sachwidrigen Eingriffen des Arbeitgebers, insbesondere einer Entlassung, geschützt sind. Die Funktionsträger - so das gesetzgeberische Kalkül - sollen ihre Aufgabe ohne Beeinflussung durch den Arbeitgeber und ohne Furcht vor Maßregelungen erfüllen können. Als wohl bekanntester Funktionsträger im Unternehmen erfährt das Betriebsratsmitglied einen umfassenden Kündigungsschutz und kann z.b. während seiner Amtszeit nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes" ( 15 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz - KSchG) und mit Zustimmung des Betriebsrats gekündigt werden ( 103 Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG). Neben dem Betriebsrat existieren jedoch viele weitere Funktionsträger, für deren Kündigung der Gesetzgeber besondere Voraussetzungen aufgestellt hat. Dazu gehören insbesondere: Datenschutzbeauftragte Schwerbehindertenvertreter Jugend- und Auszubildendenvertreter Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit Immissionsschutzbeauftragte Abfallbeauftragte, Störfallbeauftragte Gemeindevertreter Gewässerschutzbeauftragte, Darüber hinaus gibt es selbstverständlich eine Reihe weiterer Arbeitnehmer, die in einem Unternehmen besondere Aufgaben ausüben, für die der Gesetzgeber keinen besonderen Kündigungsschutz vorgesehen hat. 1. DER DATENSCHUTZBEAUFTRAGTE Bestellung Ein Unternehmen hat einen Beauftragten für den Datenschutz zu bestellen, wenn es im Falle automatisierter Datenverarbeitung in der Regel zehn oder - im Falle herkömmlicher manueller Datenverarbeitung - zwanzig Personen ständig mit der Verarbeitung personenbezogener Daten betraut hat ( 4f Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz - BDSG). Auf die Mindestanzahl der mit der Datenverarbeitung beschäftigten Arbeitnehmer kommt es dann nicht an, wenn sich aus der Art der verarbeiteten Daten bzw. der Verwendungszwecke besondere Gefahren für das Persönlichkeitsrecht der Betroffenen ergeben können. In diesem Fall muss der Arbeitgeber schon aufgrund des hohen Gefährdungspotentials einen Datenschutzbeauftragten bestellen. Das Unternehmen kann grundsätzlich frei wählen, ob es einen externen Datenschutzbeauftragten einsetzt oder einen eigenen Arbeitnehmer mit dieser Aufgabe betraut. Einem besonderen Beteiligungsrecht des Betriebsrats unterliegt die Bestellung des Datenschutzbeauftragten grundsätzlich nicht. Ein solches kann sich lediglich aus allgemeinen Grundsätzen ergeben. So ist ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats im Sinne des 99 Abs. 1 BetrVG anzunehmen, wenn die Bestellung mit einer Einstellung oder Versetzung eines Arbeitnehmers verknüpft ist. Damit kann der Betriebsrat z.b. auch der beabsichtigten Versetzung eines Arbeitnehmers auf einen Arbeitsplatz als Datenschutzbeauftragter die Zustimmung nach 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG mit der Begründung verweigern, der Arbeitnehmer besitze nicht die von 4f Abs. 2 BDSG geforderte Fachkunde und Zuverlässigkeit (BAG, Beschluss vom 22. März ABR 51/93, NZA 1994, 1049). Bei der Bestellung eines externen Datenschutzbeauftragten kann ein Mitbestimmungsrecht bestehen, wenn dieser so eng in die betriebliche Organisation eingegliedert ist (Stichwort: Weisungsgebundenheit), dass faktisch eine Einstellung" im Sinne des 99 Abs. 1 BetrVG vorliegt. Die Bestellung des Datenschutzbeauftragten ist von der Anstellung zu unterscheiden. Mit der Bestellung wird das Amt übertragen. Auf der Ebene des Anstellungsverhältnisses ist dagegen geregelt, ob und zu welchen Bedingungen diese Person schuldrechtlich verpflichtet ist, die Aufgaben des betrieblichen Datenschutzbeauftragten zu erfüllen. Für den Fall, dass ein (eigener) Arbeitnehmer die Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter übernimmt (und dies soll nachfolgend zunächst zugrunde gelegt werden), bedarf es in der Regel einer Änderung des bestehenden Arbeitsvertrages, da die Bestellung zum Datenschutzbeauftragten nur selten vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt sein wird. Eben aufgrund der Trennung von Bestellung" und Anstellung" stellt eine Kündigung des Anstellungsverhältnisses nicht zugleich einen Widerruf der Bestellung dar und umgekehrt. Zwar ist der Widerruf der Bestellung keine Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung. Um sowohl das Arbeitsverhältnis (jedenfalls teilweise, siehe unten) als auch die Amtsinhaberschaft zu beenden, sollte in der Praxis jedoch stets sowohl eine Widerrufs- als auch eine Kündigungserklärung abgegeben werden.

5 4 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe September 2010 Widerruf der Bestellung und Kündigung eines Arbeitsverhältnisses 4f Abs. 3 Satz 4 BDSG regelt, dass die Bestellung zum Beauftragten für den Datenschutz nur auf Anordnung der zuständigen Behörde sowie bei Vorliegen eines wichtigen Grundes" widerrufen werden kann. Grundsätzlich kommen hier lediglich Gründe in Betracht, die mit der Funktion des Datenschutzbeauftragten zusammenhängen und ihre weitere Ausübung unmöglich machen oder gefährden. Hierzu gehört beispielsweise ein nachträglich festgestellter Mangel der Fachkunde, Verstöße gegen die Verschwiegenheitsverpflichtung oder eine systematische Vernachlässigung einzelner Arbeitsbereiche. Darüber hinaus stellt auch die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses (vgl. nachfolgender Absatz) einen Grund für den Widerruf dar. Ob und inwieweit auch unternehmerische Entscheidungen einen Widerruf rechtfertigen können, ist noch nicht abschließend geklärt. Nach der Auffassung des Landesarbeitsgerichts Berlin- Brandenburg (Urteil vom 28. Mai Sa 425/09) soll dies nur in Ausnahmefällen möglich sein, wie z.b. im Fall einer Betriebsstilllegung oder eines Wegfalls des Aufgabenbereichs eines von bisher zwei Datenschutzbeauftragten infolge einer Firmenfusion. Die bloße unternehmerische Entscheidung, die Funktion des Datenschutzbeauftragten künftig durch eine externe Kraft ausfüllen zu wollen, soll hierfür nicht ausreichend sein. Anderenfalls drohe die Gefahr, dass unliebsame Personen in die Position des Datenschutzbeauftragten gehoben und dann wegen Vergabe des Amtes an externe Kräfte gekündigt werden können. Im Gegensatz zum Widerruf der Bestellung zum Datenschutzbeauftragten wurden die Voraussetzungen für eine Kündigung seines Arbeitsverhältnisses mit der am 1. September 2009 in Kraft getretenen Novelle II" zum BDSG erstmals normiert: Ist der Arbeitgeber aus den genannten Gründen zur Bestellung eines Datenschutzbeauftragten verpflichtet, so kann das Arbeitsverhältnis des betrieblichen Datenschutzbeauftragten bis zum Ablauf von einem Jahr nach seiner Abberufung ebenfalls nur aus wichtigem Grund" gekündigt werden ( 4f Abs. 3 Satz 5 BDSG). Grundsätzlich ist ein Kündigungsschutz auf die Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter und ein Kündigungsschutz bezogen auf das gesamte Arbeitsverhältnis zu unterscheiden: Bezogen auf die Tätigkeit des betrieblichen Datenschutzbeauftragten hatte das BAG schon zuvor aus dem Widerrufsschutz einen Teilkündigungsschutz hergeleitet (Urteil vom 13. März AZR 612/05 NZA 2007, 563). Wenn die Tätigkeit des betrieblichen Datenschutzbeauftragten zu den arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers gehört - insbesondere wegen des Abschlusses einer Änderungsvereinbarung (s.o.) -, könne die Bestellung nach 4f Abs. 3 Satz 4 BDSG nur bei gleichzeitiger Teilkündigung der arbeitsvertraglich geschuldeten Sonderaufgabe wirksam widerrufen werden. Eine Teilkündigung sei bezüglich der Aufgaben des betrieblichen Datenschutzbeauftragten ausnahmsweise zulässig. Das BAG hatte somit das schuldrechtliche Grundverhältnis mit der nur aus wichtigem Grund widerrufbaren Bestellung verknüpft. Der vom BAG aus dem Widerrufsschutz der Bestellung hergeleitete Teilkündigungsschutz sollte sich beim hauptamtlichen Datenschutzbeauftragten auf dessen gesamte Tätigkeit erstrecken. Welche Umstände einen wichtigen Grund" für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach der neuen Regelung des 4f Abs. 3 Satz 5 BDSG darstellen können, wurde in der Rechtsprechung bisher noch nicht abschließend entschieden. Aspekte, die sich unmittelbar auf die Amtsführung des Datenschutzbeauftragten beziehen, sind hiervon jedenfalls erfasst. Darüber hinaus soll nach der herrschenden Auffassung in der Rechtsliteratur jedoch auch die Verletzung sonstiger arbeitsvertraglicher Pflichten einen wichtigen Grund" darstellen können. Dem Zweck der Regelung, den Datenschutzbeauftragten vorrangig vor einer unberechtigten Abberufung aus dem Amt zu schützen, steht es nicht entgegen, den Arbeitnehmer bei einem erheblichen Verstoß gegen seine sonstigen arbeitsrechtlichen Pflichten zu kündigen. Alles andere käme einem Freibrief" des Datenschutzbeauftragten gleich; er wäre in unvertretbarer Weise gegenüber normalen" Arbeitnehmern privilegiert. Darüber hinaus sollen nach der Gesetzesbegründung die Kündigungsschutzvorschriften für den Datenschutzbeauftragten an die des Betriebsratsmitglieds in 15 Abs. 1 KSchG angepasst werden. Als wichtiger Grund" für die Kündigung kommen bei diesen neben amtsbezogenen Pflichtverletzungen auch Verstöße gegen andere arbeitsvertragliche Pflichten in Betracht. Damit sind auch an den wichtigen Grund" für die Kündigung des Datenschutzbeauftragten dieselben Anforderungen zu stellen, wie bei einer gewöhnlichen" außerordentlichen Kündigung ( 626 BGB). Erforderlich, jedoch auch ausreichend, sind damit alle Tatsachen, deren Gewicht unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei ordentlicher Kündigung unzumutbar machen. Im Übrigen richtet sich die Wirksamkeit der Kündigung nach den Voraussetzungen des 626 BGB. Danach muss die Kündigung binnen zwei Wochen nach Kenntniserlangung von kündigungsrelevanten Umständen ausgesprochen werden. In der Praxis kann der Arbeitgeber den besonderen Kündigungsschutz dadurch abmildern", dass der Arbeitnehmer lediglich befristet zum Datenschutzbeauftragten bestellt wird. Während der Laufzeit der Befristung kann die Bestellung zwar nur aus wichtigem Grund widerrufen und das Arbeitsverhältnis nur aus wichtigem Grund gekündigt werden. Der arbeitsrechtliche Kündigungsschutz endet dann natürlich nicht unmittelbar mit Ablauf der befristeten Bestellung, er wirkt vielmehr auch in diesem Fall ein Jahr nach. Dann allerdings erlischt er automatisch; ein Widerruf der Bestellung und damit ein wichtiger Grund" sind nicht erforderlich.

6 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe September Den Kündigungsschutz kann der Arbeitgeber vermeiden, wenn er einen externen Datenschutzbeauftragten anstelle eines Mitarbeiters bestellt. Faktisch hat dies jedoch lediglich Bedeutung für den nachwirkenden Kündigungsschutz, da sich der Arbeitgeber auch von einem externen Datenschutzbeauftragten im Ergebnis nur aus wichtigem Grund trennen kann, denn dieser hat ebenfalls den Widerrufsschutz nach 4f Abs. 3 Satz 4 BDSG. Dieser kann allenfalls zum Teil dadurch ausgehebelt" werden, dass der externe Datenschutzbeauftragte befristet bestellt wird. In diesem Fall endet die Amtstätigkeit wie bei der befristeten Bestellung eines Arbeitnehmers mit Ablauf der Befristung. 2. DIE SCHWERBEHINDERTENVERTRETUNG Gibt es in einem Betrieb mindestens fünf nicht nur vorübergehend beschäftigte schwerbehinderte Menschen, so sind von den schwerbehinderten Arbeitnehmern eine Vertrauensperson und ein Stellvertreter dieser Vertrauensperson zu wählen ( 94 Abs. 1, SGB IX). Sowohl die Vertrauensperson als auch das stellvertretende Mitglied verfügen über einen besonderen Kündigungsschutz, der inhaltlich jedoch unterschiedlich ausgestaltet ist. Die Vertrauensperson genießt nach 96 Abs. 3 Satz 1 SGB IX den gleichen Kündigungsschutz wie ein Betriebsratsmitglied. Sie kann daher lediglich fristlos bei Vorliegen eines wichtigen Grundes" und mit Zustimmung des Betriebsrates gekündigt werden (vgl. 15 Abs. 1 KSchG, 103 BetrVG). Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die fehlende Zustimmung zu ersetzen. Im Übrigen ist eine Kündigung nur im Falle einer Betriebsstilllegung oder der Stilllegung einer Betriebsabteilung ohne Übernahmemöglichkeit in einer anderen Abteilung möglich. Der besondere Kündigungsschutz der Vertrauensperson besteht bis ein Jahr nach Beendigung der Amtszeit. Nur für den Fall, dass das Amt aufgrund einer Amtsenthebung durch den Widerspruchsausschuss beim Integrationsamt endet ( 94 Abs. 7 SGB IX), erlischt der besondere Kündigungsschutz mit Amtsniederlegung. Von dem besonderen Kündigungsschutz der Vertrauensperson wird im Übrigen auch eine Kündigung vor Amtsbeginn erfasst, wenn sie den kurze Zeit später eintretenden Kündigungsschutz vereiteln soll. Zudem unterliegt auch die Änderungskündigung dem Kündigungsschutz, sofern sie sich gegen die Vertrauensperson als Einzelne richtet. Das stellvertretende Mitglied genießt während der Zeit der Vertretung den Kündigungsschutz der Vertrauensperson ( 96 Abs. 3 Satz 2 SGB IX). Endet die Vertretungsphase, so genießt der Stellvertreter bis ein Jahr nach der Beendigung der Vertretung besonderen Kündigungsschutz. Solange eine Vertretung der Vertrauensperson nicht erforderlich ist, ist der Stellvertreter wie ein Ersatzmitglied des Betriebsrats zu behandeln. Demnach besteht grundsätzlich kein besonderer Kündigungsschutz. In den ersten sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses wird der Stellvertreter lediglich von einem nachwirkenden Kündigungsschutz erfasst. In dieser Zeit ist eine Kündigung nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes" möglich. Eine Ausnahme hiervon ist in Betrieben mit der in der Regel mehr als 100 schwerbehinderten Mitarbeitern bei Heranziehung zu bestimmten Aufgaben zu machen ( 96 Abs. 3 Satz 2 i.v.m. 95 Abs. 1 Satz 4 SGB IX). Dies gilt beispielsweise dann, wenn der Vertreter darüber wacht, dass die gesetzlichen Vorschriften Schwerbehinderte betreffend in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen etc. eingehalten werden. In diesem Fall, genießt das stellvertretende Mitglied denselben Kündigungsschutz wie die Vertrauensperson. Nicht zu verwechseln ist die Schwerbehindertenvertretung mit dem Beauftragten für Schwerbehinderte, der vom Arbeitgeber schon bei der Beschäftigung eines schwerbehinderten Menschen zu bestellen ist, 98 SGB IX. Der Beauftragte für Schwerbehinderte vertritt den Arbeitgeber in Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen und stellt sozusagen das Gegenstück zur Schwerbehindertenvertretung auf Arbeitgeberseite dar. Dem Beauftragten für Schwerbehinderte kommt im Gegensatz zur Schwerbehindertenvertretung kein besonderer Kündigungsschutz zu - er ist wie ein gewöhnlicher" Arbeitnehmer kündbar. 3. MITGLIEDER DER JUGEND- UND AUSZUBIL- DENDENVERTRETUNG In Betrieben mit in der Regel mindestens fünf Arbeitnehmern, die noch nicht 18 Jahre alt sind oder die zu ihrer Berufsausbildung beschäftigt und noch nicht 25 Jahre alt sind, werden Jugend- und Auszubildendenvertretungen (JAV) gewählt. JAV-Mitglieder werden gesetzlich umfassend geschützt. So ist wie bei Betriebsratsmitgliedern eine Kündigung von Mitgliedern der JAV nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes und der Zustimmung des Betriebsrates zulässig, 15 Abs. 1 KSchG bzw. 103 BetrVG. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die fehlende Zustimmung zu ersetzen. Im Übrigen ist eine Kündigung nur im Falle eine Betriebsstilllegung oder der Stilllegung einer Betriebsabteilung ohne Übernahmemöglichkeit in einer anderen Abteilung möglich. Der Schutz beginnt, wenn nach der Stimmenauszählung feststeht, dass der Jugendliche eine für seine Wahl ausreichende Stimmenanzahl erhalten hat. Der besondere Kündigungsschutz gilt wie bei einem Betriebsratsmitglied während der Amtszeit und hat eine Nachwirkungsfrist von einem Jahr. Für eine Kündigung muss dann jedoch lediglich ein wichtiger Grund vorliegen; die Zustimmung des Betriebsrats bzw. eine oft langwierige Zustimmungsersetzung vor Ausspruch der Kündigung ist hingegen nicht erforderlich. In einem Fall droht der besondere Kündigungsschutz leer zu laufen - und zwar, wenn das JAV-Mitglied einen befristeten Vertrag hat, wie es der Ausbildungsvertrag ist. In diesem Fall

7 6 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe September 2010 ist gar keine Kündigung erforderlich, denn das Ausbildungsverhältnis wird mit Zeitablauf beendet. Um diese Lücke zu schließen, besteht eine den besonderen Kündigungsschutz ergänzende Regelung in 78a Abs. 1 BetrVG. Dieser regelt eine Übernahmepflicht des Arbeitgebers für JAV-Mitglieder. Beabsichtigt der Arbeitgeber das JAV-Mitglied nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses nicht in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit zu übernehmen, so hat er dies mindestens drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses dem Auszubildenden schriftlich mitzuteilen. Verlangt ein JAV-Mitglied dann innerhalb der letzten drei Monate des Ausbildungsverhältnisses seine Weiterbeschäftigung, so wird ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit begründet ( 78a Abs. 2 BetrVG). Um dies zu verhindern bzw. das so bereits begründete Arbeitsverhältnis aufzulösen, muss der Arbeitgeber bis zum Ablauf von zwei Wochen nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses einen entsprechenden Antrag beim Arbeitsgericht stellen ( 78a Abs. 4 BetrVG). Dabei muss er darlegen, dass das Arbeitsverhältnis für ihn nicht zumutbar ist. Dies liegt insbesondere vor, wenn bei Beendigung des Ausbildungsverhältnisses kein freier Arbeitsplatz vorhanden ist. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, durch organisatorische Maßnahmen einen Arbeitsplatz zu schaffen. Die Bestimmung des 78a BetrVG gilt für Ersatzmitglieder, wenn diese für ein ausgeschiedenes Mitglied nachrücken; denn sie gehören dann endgültig der Betriebs- oder Jugendund Auszubildendenvertretung an. Sie findet aber auch Anwendung, wenn das Ersatzmitglied bei Beendigung seines Berufsausbildungsverhältnisses als Stellvertreter für ein zeitweilig verhindertes Mitglied eingerückt ist, sofern diese Stellvertretung nicht von unbedeutender Dauer ist (BAG, Urteil vom 15. Januar 1980, AP BetrVG a Nr. 8). Darüber hinaus ist die Vorschrift auch dann anzuwenden, wenn ein Ersatzmitglied lediglich als Stellvertreter für ein verhindertes Mitglied dessen Funktion innerhalb des letzten Jahres vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses wahrgenommen hat (BAG, Urteil vom 13. März 1986, AP BPersVG 9 Nr. 2 und 3). Auch hier kommt es zur Nachwirkung des Weiterbeschäftigungsanspruchs, gerechnet für ein Jahr ab dem Ende des Zeitraums der Vertretung. Der besondere Kündigungsschutz des 15 Abs. 1 KSchG gilt auch für Kandidaten der JAV-Wahl ab Aufstellung des Wahlvorschlages sowie für den Wahlvorstand ab seiner Bestellung bis zu Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Anders als bei den gewählten Mitgliedern der Jugend- und Auszubildendenvertretung greift er nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses jedoch lediglich für ein halbes Jahr. 78 a BetrVG gilt aber abweichend von 15 Abs. 3 KSchG, 103 Abs. 1 BetrVG nicht. Eine extensive Auslegung der Vorschrift ist angesichts des klaren Regelungsgehalts ausgeschlossen. Soll das Ausbildungsverhältnis eines Wahlbewerbers beispielsweise einen Monat nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses enden, so kann der Auszubildende nicht erfolgreich einen Antrag auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach 78a BetrVG stellen. 4. DER BETRIEBSARZT UND DIE FACHKRAFT FÜR ARBEITSSICHERHEIT Für einen Arbeitgeber besteht eine Pflicht zur Bestellung eines Betriebsarztes sowie einer Fachkraft für Arbeitssicherheit, soweit dies erforderlich ist ( 2 und 5 des Gesetzes über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit ASiG). Entscheidungserheblich sind dabei die Betriebsart und die damit verbundenen Unfall- und Gesundheitsgefahren für die Arbeitnehmer, die Zahl der Beschäftigten und die Zusammensetzung der Arbeitnehmerschaft sowie die Betriebsorganisation (z.b. Anzahl bereits vorhandener Funktionsträger). Bei der Bestellung einer Fachkraft für Arbeitssicherheit spielen darüber hinaus die Kenntnisse und die Schulung des Arbeitgebers in Fragen des Arbeitsschutzes eine Rolle. Ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber zur Bestellung von Betriebsärzten / Fachkräften für Arbeitssicherheit verpflichtet ist, beurteilt sich nach den Unfallverhütungsvorschriften der zuständigen Berufsgenossenschaft ( 15 Abs 1 Nr. 5 SGB VII i.v.m. BGV A 6 (Fachkräfte für Arbeitssicherheit), BGV A 7 (Betriebsärzte)), die im Einzelnen die Einsatzzeiten in Abhängigkeit von der Zahl der Beschäftigten und der Gefährlichkeit des Betriebes festlegen. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich wählen, ob er Arbeitnehmer einstellt, freiberufliche Kräfte verpflichtet oder einen überbetrieblichen Dienst beauftragt. Kommt der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Bestellung nicht nach, so kann die zuständige Behörde hierfür eine entsprechende Anordnung treffen. Für interne Betriebsärzte sowie interne Fachkräfte für Arbeitssicherheit ist gesetzlich kein besonderer Kündigungsschutz vorgesehen. Lediglich für die Abberufung muss der Betriebsrat nach 9 Abs. 3 ASiG zustimmen. Liegt keine Zustimmung vor, so ist ein Verfahren vor der Einigungsstelle durchzuführen ( 87 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz BetrVG). Dennoch räumt sowohl das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 24. März AZR 369/87, NZA 1989, 60) diesem Personenkreis entgegen dem Gesetzeswortlaut einen amtsbezogenen Kündigungsschutz ein. Wie weit der besondere Kündigungsschutz im Einzelnen reichen soll, ist noch nicht abschließend beantwortet. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung lediglich die Zustimmung des Betriebsrates einzuholen, wenn die Kündigung ausschließlich aus Gründen erfolgt, die mit der Ausübung des Amtes untrennbar verbunden sind. Zweck eines besonderen Kündigungsschutzes für den Betriebsarzt (bzw. die Fachkraft für Arbeitsicherheit) kann es nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nur sein, diese in der Unabhängigkeit ihrer

8 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe September Amtsausübung zu stärken. Bei amtsunabhängigen, arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen soll er hingegen gegenüber Arbeitnehmern ohne besondere betriebliche Funktion nicht bessergestellt werden. Aus diesem Grund müsse jedenfalls bei einer Kündigung aus amtsbezogenen Gründen die Zustimmung des Betriebsrats eingeholt werden. Der Schutzzweck des Mitbestimmungsrechts hinsichtlich der Abberufung - dem Betriebsarzt bzw. die Fachkraft für Arbeitssicherheit soll durch einen gewissen Bestandsschutz des Amtes eine unabhängige Ausübung der Funktion gesichert werden - würde unterlaufen, wenn der Arbeitgeber mit einer zustimmungsfreien Kündigung ihn von seinem Amt lösen könnte. Der Fortgang der Rechtsprechung auf diesem Gebiet bleibt jedoch abzuwarten: So hat das Landesarbeitsgericht Hamm entschieden (Urteil vom 14. Juni Sa 287/05, NZA- RR 2005, 640), dass ein besonderer Kündigungsschutz für Fachkräfte für Arbeitssicherheit nicht besteht. Da 9 Abs. 3 ASiG ausdrücklich und allein die Zustimmungspflicht der Abberufung regelt, dürfe sich die fehlende Zustimmung nicht auf die Wirksamkeit der Kündigung auswirken, da dies allein eine Frage des Individualarbeitsrechts sei. Mit der Zustimmung zur Abberufung soll jedoch allein dem Interesse des Betriebsrats, in Fragen der Ordnung des Betriebes mitbestimmen zu können, Rechnung getragen werden. Eine jüngere höchstrichterliche Rechtsprechung steht jedoch noch aus. 5. DER IMMISSIONSSCHUTZBEAUFTRAGTE, DER ABFALLBEAUFTRAGTE, DER GEWÄSSER- SCHUTZBEAUFTRAGTE UND DER STÖRFALL- BEAUFTRAGTE Betreiber genehmigungsbedürftiger Anlagen haben Immissionsschutzbeauftragte zu bestellen, sofern dies wegen der von der Anlage ausgehenden Emissionen, wegen technischer Probleme der Emissionsbegrenzung oder wegen der Eignung der Erzeugnisse, bei bestimmungsgemäßer Verwendung schädliche Umwelteinwirkungen hervorzurufen, erforderlich ist ( 53 Bundesimmissionsschutzgesetz BImSchG). Das Bundesministerium für Umwelt, Naturschutz und Reaktorsicherheit bestimmt durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates die genehmigungsbedürftigen Anlagen, deren Betreiber Immissionsschutzbeauftragte zu bestellen haben. Darüber hinaus kann die zuständige Behörde die Bestellung eines Immissionsschutzbeauftragten anordnen, soweit sich wegen des Vorliegens der genannten Voraussetzungen eine Notwendigkeit hierfür ergibt. Ist der Arbeitgeber zur Bestellung eines Immissionsschutzbeauftragten verpflichtet, so genießt der betriebsangehörige Immissionsschutzbeauftragte besonderen Kündigungsschutz. Gemäß 58 Abs. 2 Satz 1 BImSchG ist eine Kündigung nur fristlos aus einem wichtigen Grund möglich. Welche Tatsachen einen wichtigen Grund darstellen, misst sich dabei an den allgemeinen Anforderungen, welche 626 Abs. 1 BGB für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung aufstellt (vgl. hierzu 1.) Der besondere Kündigungsschutz besteht bis ein Jahr nach der Abberufung. Endet das Amt des Immissionsschutzbeauftragten aus einem anderen Grund als durch seine Abberufung seitens des Anlagenbetreibers (z.b. durch Amtsniederlegung oder Fristablauf), so greift der nachwirkende Kündigungsschutz nach 58 Absatz 2 Satz 2 BImSchG nicht ein (BAG, Urteil vom 22. Juli 1993, BB 93, 796). Das folgt aus dem Wortlaut und aus dem Schutzzweck der Vorschrift. Allerdings soll der nachwirkende Kündigungsschutz wiederum dann greifen, wenn der (ehemalige) Immissionsschutzbeauftragte durch ein Verhalten des Arbeitgebers zur Niederlegung veranlasst wurde, weil dieser ihm z.b. mit sonstigen arbeitsrechtlichen Konsequenzen gedroht hat. Die Zustimmung des Betriebsrats ist zum Ausspruch einer Kündigung gegenüber dem Immissionsschutzbeauftragten nicht erforderlich. Die allgemeinen Vorschriften zur Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch einer Kündigung ( 102 Abs. 1 BetrVG) finden hingegen wie gewohnt Anwendung. Neben dem Immissionsschutzbeauftragten genießt auch der betriebliche Abfallbeauftragte, der Gewässerschutzbeauftragte sowie der Störfallbeauftragte besonderen Kündigungsschutz, wenn der Arbeitgeber zu dessen Bestellung verpflichtet ist. In welchen Fällen eine solche Verpflichtung besteht, ist den einschlägigen gesetzlichen Vorschriften zu entnehmen ( 64 Kreislaufwirtschafts- und Abfallgesetz (KrW-/AbfG) - für den Abfallbeautragten; 64 Wasserhaushaltsgesetz (WHG) für den Gewässerschutzbeauftragten; 58a BImSchG für den Störfallbeauftragten). Im Hinblick auf den besonderen Kündigungsschutz bei diesen Funktionsträgern verweist das Gesetz jeweils auf die Vorschriften zum Kündigungsschutz des Immissionsschutzbeauftragten ( 58 Abs. 2 BImSchG), so dass eine Kündigung nur fristlos bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zulässig ist. 6. GEMEINDEVERTRETER Last but not least soll auch noch der besondere Kündigungsschutz des Gemeindevertreters in Hessen Erwähnung finden. Gemeindevertretern obliegt die Entscheidung über alle wichtigen Angelegenheiten der Gemeinde. Um diese Aufgabe zum Wohle der Allgemeinheit erfüllen zu können, soll der Gemeindevertreter aufgrund seiner Tätigkeit keine Nachteile für seinen Arbeitsplatz fürchten müssen. Nach 35 a Abs. 2 Hessische Gemeindeordnung (HGO) können daher Arbeitsverhältnisse von Gemeindevertretern nach Ablauf der Probezeit nur aus wichtigem Grund gekündigt werden. Der wichtige Grund geht auch hier konform mit den Anforderungen des 626 Abs. 1 BGB für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung. Der Kündigungsschutz beginnt mit der Aufstellung des Bewerbers durch das dafür zuständige Gremium. Er gilt ein Jahr nach Beendigung des Mandats fort. Gehört der Gemein-

9 8 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe September 2010 devertreter weniger als ein Jahr der Gemeindevertretung an, so besteht der Kündigungsschutz lediglich für sechs Monate nach Beendigung des Mandats. Die Kündigungsregelung in 35 a HGO bindet selbstverständlich nur die Arbeitgeber, die ihren Sitz innerhalb Hessens haben, da die Geltung der Hessischen Gemeindeordnung auf das Gebiet des Landes Hessen beschränkt ist. In anderen Bundesländern ist in der Gemeindeordnung für den Gemeindevertreter lediglich ein abgeschwächter Kündigungsschutz vorgesehen. In Mecklenburg-Vorpommern, Niedersachsen, Baden-Württemberg, Sachsen, Sachsen- Anhalt, Brandenburg, Schleswig-Holstein und Nordrhein- Westfalen dürfen die Gemeindevertreter lediglich nicht aufgrund ihrer Tätigkeit (in Nordrhein-Westfalen auch schon aufgrund ihrer Bewerbung) als Gemeindevertreter aus einem Dienst- oder Arbeitsverhältnis entlassen werden. Der Kündigungsschutz ist damit eine Ausprägung des Benachteiligungsverbots gegenüber Gemeinderatsmitgliedern. In den übrigen Gemeindeordnungen existiert eine solche Regelung nicht. 7. BEAUFTRAGTE OHNE BESONDEREN KÜNDI- GUNGSSCHUTZ Darüber hinaus gibt es weitere gesetzlich vorgeschriebene Beauftragte ohne besonderen Kündigungsschutz. Hierzu zählen Sicherheitsbeauftragte, Gefahrgutbeauftragte, Strahlenschutzbeauftragte, Laserschutzbeauftragte, Beauftragte für biologische Sicherheit sowie Tierschutzbeauftragte. Beauftragte, die der Arbeitgeber freiwillig ohne Verpflichtung hierzu bestellt, genießen ebenfalls keinen besonderen Kündigungsschutz. Hierzu zählen etwa Qualitätsbeauftragte, Hygienebeauftragte, Brandschutzbeauftragte, Beauftragte für das betriebliche Arbeitsschutzsystem sowie - der immer mehr an Bedeutung erlangende - Compliance Officer.

10 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe September Aktuelles Urteil Arbeitsrecht Unanwendbarkeit des 622 Abs. 2 Satz 2 BGB (Follow-up des BAG zur Kücükdeveci"- Entscheidung des EuGH) Nachdem es dem Gesetzgeber bislang nicht gelungen ist, die notwendigen Folgerungen aus dem Kücükdeveci"-Urteil des EuGH (vom 19. Januar C-555/07, NZA 2010, 85) zu ziehen, wonach bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer im Rahmen des 622 Abs. 2 BGB Zeiten, die vor dem 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden, war nun erst einmal das BAG mit der Frage befasst. Mit seinem Urteil vom 1. September 2010 (5 AZR 700/09, bislang nur als Pressemitteilung Nr. 67/10 veröffentlicht) bestätigen die Erfurter Richter die Entscheidung des EuGH insofern, als dass 622 Abs. 2 Satz 2 BGB nicht anzuwenden ist, da dieser gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstößt. DER FALL Der am 9. November 1972 geborene Kläger war seit dem 1. August 1995 als Mitarbeiter an einer Tankstelle beschäftigt. Bevor der beklagte Arbeitgeber den Betrieb im Frühjahr 2007 übernahm, hatte bereits zweimal der Pächter der Tankstelle gewechselt. Dem Kläger wurde mit Schreiben vom 22. April 2008 zum 31. Juli 2008 gekündigt. Im November 2008 erhob er Klage auf Zahlung der Vergütung für die Monate August und September 2008 wegen Annahmeverzuges. Eine Kündigungsschutzklage war zuvor allerdings innerhalb der Drei-Wochen-Frist des 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht erhoben worden. Zur Begründung des Zahlungsanspruches machte der Kläger geltend, dass die gesetzliche Kündigungsfrist in seinem Fall fünf Monate betrage, da er insgesamt mehr als zwölf Jahre beschäftigt gewesen sei. 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, wonach bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt werden, sei nicht anzuwenden, da die Vorschrift gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung verstoße. Die Beklagte vertrat die Auffassung, 622 Abs. 2 Satz 2 BGB sei jedenfalls so lange noch anzuwenden, bis diese Vorschrift vom nationalen Gesetzgeber geändert werde. In jedem Fall genieße sie Vertrauensschutz. Das Arbeitsgericht Stralsund hatte die Zahlungsklage zunächst abgewiesen, das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern gab ihr statt. DIE ENTSCHEIDUNG Das BAG bestätigte zunächst, dass die von der Beklagten gewählte Kündigungsfrist zu kurz war. Zum einen hatte sie nämlich - vollkommen unabhängig von der Frage der Anwendbarkeit des 622 Abs, 2 S, 2 BGB - lediglich die Beschäftigungszeit des Klägers bei ihrer unmittelbaren Rechtsvorgängerin ab dem 1. Januar 1999 berücksichtigt. Der Kläger war aber jedoch bereits seit dem 1. August 1995 bei einer weiteren Rechtsvorgängerin der Beklagten beschäftigt. Schon die Berücksichtung der nach Vollendung des 25. Lebensjahrs des Klägers liegenden Beschäftigungszeit führte zu einer Kündigungsfrist von vier Monaten zum Monatsende (hier: 31. August 2008). Darüber hinaus waren jedoch auch die Beschäftigungszeiten des Klägers vor dem 25. Lebensjahr in Ansatz zu bringen. Das BAG bestätigte die Auffassung des Klägers, wonach 622 Absatz 2 Satz 2 BGB nicht angewendet werden darf, da diese Vorschrift gegen das Verbot der Alterdiskriminierung verstößt und somit mit dem Recht der Europäischen Union unvereinbar ist. Damit schließt sich das BAG der Kücükdeveci"-Entscheidung des EuGH vom 19. Januar 2010 an, wonach der 622 Abs. 2 Satz 2 BGB auf nach dem 2. Dezember 2006 erfolgte Kündigungen von den Gerichten nicht mehr angewendet werden darf. Dienstzeiten, die vor dem 25. Lebensjahr erbracht wurden, sind bei der Berechnung der Kündigungsfrist nach 622 BGB zu berücksichtigen. In dem vom BAG zu entscheidenden Fall war der Kläger seit dem 1. August 1995 als Mitarbeiter bei der Tankstelle tätig. Somit betrug die Kündigungsfrist nach 622 Abs. 2 Nr. 5 BGB fünf Monate zum Monatsende; mit dem Kündigungsschreiben vom 22. April 2008 hätte eine Kündigung damit erst zum 30. September 2008 wirksam erfolgen können. Ungeachtet dieser Bestätigung und Umsetzung der Rechtsprechung des EuGH trat für das BAG aber noch eine Besonderheit im deutschen Recht hinzu: Trotz der von der Beklagten zu kurz gewählten Kündigungsfrist, blieb die Klage nämlich ohne Erfolg, da der Kläger die Drei-Wochen-Frist für die Klageerhebung nach 4 Satz 1 KSchG versäumt hatte. Wird die Kündigung aber nicht rechtzeitig gerichtlich angegriffen, tritt eine materielle Präklusion" ein mit der Folge, dass die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam gilt ( 4, 7 KSchG). Ist die Kündigungsfrist vom Arbeitgeber zu kurz bemessen, so soll nach der Rechtsauffassung des BAG auch ohne rechtzeitige Klage nach 4 KSchG die Zahlung der Vergütung für den Lauf der (längeren) Kündigungsfrist dann noch geltend gemacht werden dürfen, wenn sich die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung als eine solche mit der rechtlich gebotenen Frist auslegen lässt. Bedürfte es hingegen einer Umdeutung in eine Kündigung mit einer zutreffenden Frist, so gilt die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung mangels Klageerhebung nach 4, 7 KSchG als rechtswirksam und beendet das Arbeitsverhältnis wirksam zum falschen" Termin. In dem zu entscheidenden Fall konnte der Senat die ausdrücklich zum 31. Juli 2008 erklärte Kündigung der Beklagten weder nach ihrem Inhalt noch nach den sonstigen Umständen als eine Kündigung zum 30. September 2008 auslegen. Wohl wäre - die Pressemitteilung bleibt hier noch etwas dünn" - lediglich eine Umdeutung zum nächst zulässigen Kündigungstermin in Betracht gekommen. Damit war aber die zum 31. Juli 2008 ausgesprochene Kündigung als wirksam anzusehen und beendete das Arbeitsverhältnis rechtswirksam zu eben diesem Termin. Der Kläger hatte somit gegen die Beklagte auch keinen Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugslohn für die Monate August und September 2008.

11 10 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe September 2010 FAZIT Mit dem vorliegenden Fall bestätigt das BAG zunächst vor allen Dingen die Kücükdeveci"-Entscheidung. Obwohl 622 Abs. 2 Satz 2 BGB vom Gesetzgeber bisher noch nicht an die Rechtsprechung des EuGH angepasst wurde, kann sich der Arbeitgeber nicht mehr auf die Vorschrift berufen. Es bleibt abzuwarten, wann es nach der Entscheidung des BAG nun auch zu einer Gesetzesänderung kommen wird. Unabhängig von dieser sicherlich nicht vollkommen unerwarteten Position des Gerichts wird sich die Lektüre des Volltexts der Entscheidung aber auch deshalb lohnen, weil das BAG einer verspäteten" Auseinandersetzung des Arbeitnehmers mit den Rechtsfolgen einer Kündigung Grenzen gesetzt hat. Auch in den Fällen einer Kündigung mit falsch berechneter Kündigungsfrist ist es natürlich möglich, dass der Arbeitnehmer - bewusst oder aus Nachlässigkeit - die Drei-Wochen- Frist für die Erhebung einer Klage zum Arbeitgericht versäumt, mit der er Antrag auf Feststellung erheben muss, dass eine bestimmte Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht auflöst. Versäumt er die rechtzeitige Klage, so steht fest, dass die Kündigung zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, sie von Gesetzes als von Anfang an rechtswirksam gilt ( 7 KSchG). Mit der Rechtsprechung des 5. Senats wird sich ein Arbeitsgericht dann, wenn eine Kündigung eine Auslegung dahin gestattet, dass sie mit der tatsächlich zutreffenden Kündigungsfrist ausgesprochen wird, auch (weit) nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist damit auseinandersetzen müssen, ob eine Entgeltfortzahlung für die längere, tatsächliche Kündigungsfrist unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges verlangt werden kann. Bedarf es dagegen einer Umdeutung der zu einem bestimmten Termin erklärten Kündigung, ist dem Arbeitnehmer diese gerichtliche Durchsetzung einer solchen Nachzahlung" nurmehr möglich, wenn er auch innerhalb der Drei-Wochen-Frist gem. 4 KSchG Klage erhoben hat. Wie gesagt: Es dürfte sich anbieten, den Volltext der Entscheidung des Gerichts sehr sorgfältig zu prüfen. Es kann nicht ausgeschlossen werden, dass der Arbeitgeber durch eine engere" Formulierung des Kündigungsschreibens zukünftig späte" Zahlungsansprüche wegen einer nicht ordnungsgemäßen oder auch nur nicht Kücükdeveci"- konformen Berechnung der Kündigungsfrist vermeiden kann. Dennoch ist gerade bis zum Vorliegen der vollständigen Entscheidungsgründe Vorsicht geboten. Ein vorschneller Verzicht auf das vorsorgliche... oder zum nächstzulässigen Termin" sollte nämlich unter keinen Umständen dazu führen, dass eine Kündigung nicht mehr auch zum zutreffenden Termin ihre Beendigungswirkung entfaltet.

12 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe September Aktuelles Urteil Betriebliche Altersversorgung Nachschusspflicht des Arbeitgebers bei Pensionskassen Zwei Landesarbeitsgerichte (LAG Hessen, Urteil vom 3. März 2010, 8 Sa 190/09; LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 2. Juni 2010, 19 Sa 33/09) haben sich mit der Nachschussverpflichtung des Arbeitgebers für Leistungen der betrieblichen Altersversorgung auseinandersetzen müssen. DER FALL Im Jahr 2003 wurde die Überschuldung der Pensionskasse festgestellt, über die die Arbeitgeber ihre betriebliche Altersversorgung durchführen. Zur Sicherung des Fortbestands der Pensionskasse wurden die laufenden Rentenleistungen im Rahmen des Leistungsplans der Pensionskasse herabgesetzt, beginnend am 1. Juli Zwei Arbeitnehmer klagten vor den Landesarbeitsgerichten Hessen und Baden- Württemberg gegen ihre Arbeitgeber auf Erstattung dieses Differenzbetrags. Die Arbeitgeber hatten für die Arbeitnehmer über Jahre hinweg Beiträge an die Pensionskasse gezahlt zur Finanzierung einer betrieblichen Altersversorgung. DIE ENTSCHEIDUNGEN Beide Landesarbeitsgerichte gaben den Arbeitnehmern recht. Die Arbeitgeber mussten den Fehlbetrag auffüllen. Dies ergebe sich aus der gesetzlichen Nachschussverpflichtung in 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG. Die Arbeitgeber hätten ihre Verpflichtung aus der betrieblichen Altersversorgung nicht schon dadurch erfüllt, dass sie die Beiträge an die Pensionskasse abgeführt haben. Das Gesetz sehe im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung nur Leistungszusagen, beitragsorientierte Leistungszusagen oder Beitragszusagen mit Mindestgarantie vor ( 1 Abs. 1 und 2 BetrAVG). Daher waren sich die Gerichte einig, dass im konkreten Fall keine reine Beitragszusage vorliege, sondern eine beitragsorientierte Leistungszusage. Die zugesagte Leistung erfasse auch die Überschussanteile, auf die die Arbeitnehmer nach den Satzungsbestimmungen einen Anspruch haben. Zwar sei die Pensionskasse berechtigt gewesen, die Leistungen zu kürzen. Allerdings habe dies keine Auswirkungen auf die Höhe der Versorgungsleistungen, für die die Arbeitgeber einstehen müssten. Die Kürzung durch die Pensionskasse betreffe lediglich das Versicherungsverhältnis. Die arbeitsrechtliche Versorgungszusage des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmern bleibe hiervor unberührt. Die Satzungsbestimmungen der Pensionskasse zur Herabsetzung der Leistung seien nicht Inhalt des Versorgungsversprechens gewesen, da andernfalls eine unzulässige Beitragszusage vorläge. Das LAG Hessen führt weiter aus, dass auch eine dynamische Verweisung in der Versorgungszusage auf die Leistungsbestimmungen der Pensionskasse die Leistungspflicht des Arbeitgebers nicht beschränke. Denn durch die Leistungskürzung habe die Pensionskasse ihre Tarif- und Versicherungsbedingungen nicht neu geordnet. Sie habe lediglich bestimmt, dass sie ihrer vollen versicherungsrechtlichen Leistungspflicht nach den Leistungsbestimmungen nicht nachkomme. Dies habe keine Auswirkungen auf die arbeitsrechtliche Versorgungszusage, für die unverändert die Tarifund Versicherungsbestimmungen gelten würden. Führten satzungsgemäße Leistungsherabsetzungen wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten des Versorgungsträgers zu einer Entlastung des Arbeitgebers, widerspräche das dem Schutzzweck der Nachschussverpflichtung in 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG. Der Arbeitgeber solle durch die Einschaltung eines Dritten (hier der Pensionskasse) nicht entlastet werden. Vielmehr müsse er gerade dann einstehen, wenn der Dritte nicht leistungsfähig sei. Die Pensionskasse in den beiden Entscheidungen war eine regulierte Pensionskasse. Anders als deregulierte Pensionskassen unterliegen regulierte Pensionskassen nicht den gleichen Anforderungen an Rechnungszins und Kalkulation wie normale Lebensversicherer. Sie können ihren von der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht genehmigten Tarif mit einem höheren Rechnungszins anbieten. Kalkulieren daher insbesondere die deregulierten Pensionskassen der Versicherer mit einem Garantiezins" von 2,25 %, kann dieser Zins bei einer regulierten Pensionskasse (oft Firmenpensionskassen) z.b. bei 4 %. liegen. Die zugesagte Garantieleistung ist höher. Für die Urteilsbegründung spielt diese Unterscheidung keine Rolle. Eine Nachschussverpflichtung kommt daher bei jeder Pensionskasse in Frage. Allerdings ist das Risiko möglicherweise geringer, wenn die Tarife mit einem niedrigeren Rechnungszins kalkuliert sind. Bei einem Zins von 2,25 % kann der darüber liegende Überschuss ggf. zum Ausgleich von Fehlbeträgen verwendet werden. Die regulierte Pensionskasse müsste im genannten Beispiel dagegen schon aufgrund der Garantiezusage 4 % an die Versorgungsberechtigten weitergeben. Allerdings kommt es auf die Satzungs- und Tarifbestimmungen der jeweiligen Pensionskasse an. Die Entscheidungen haben auch klar gemacht, dass aus der Satzung ein Anspruch auf Teile der Überschüsse bestehen kann. Die Pensionskasse kann daher nicht frei über die Überschüsse verfügen. Dann muss auch der Arbeitgeber für diese Überschussanteile einstehen. Die Haftung ist nicht auf die Garantieleistung beschränkt, sondern erfasst auch die zugesagten Überschüsse. FAZIT Die betriebliche Altersversorgung in Deutschland hat stets ein Leistungselement zu enthalten, für das der Arbeitgeber gerade stehen muss. Ein Arbeitgeber hat nicht schon dann seine Versorgungsverpflichtungen erfüllt, wenn er Beiträge an den Versorgungsträger gezahlt hat. Die reine Beitragszusage ist dem deutschen Betriebsrentenrecht fremd. Das wirtschaftliche Risiko trägt insofern folglich nicht der Arbeitnehmer, sondern der Arbeitgeber.

13 12 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe September 2010 Zwar betreffen die zitierten Urteile explizit nur eine Pensionskasse. Darüber hinaus gelten diese Überlegungen aber auch für andere Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung. Der Arbeitgeber steht grundsätzlich in der Nachschussverpflichtung, auch wenn er die betriebliche Altersversorgung auf einen externen Versorgungsträger ausgelagert hat. Neben der Pensionskasse müssen die Erwägungen daher ebenso für die Direktversicherung, die Unterstützungskasse und den Pensionsfonds gelten. Arbeitgeber sollten sich daher darüber im Klaren sein, dass sie auch für die in der Satzung einer Pensionskasse gemachten Versprechen einstehen müssen. Dies gilt entsprechend für Regelwerke von Direktversicherungen, Unterstützungskassen oder Pensionsfonds. Die Erbringungen der vollständigen Leistung bleibt auch nach Entrichtung der Beiträge das Risiko des Arbeitgebers, nicht des Arbeitnehmers. Ob eine Beschränkung der Haftung gegenüber den Arbeitnehmern auf die tatsächlich erbrachte Leistung des Versorgungsträgers im arbeitsrechtlichen Grundverhältnis möglich ist, muss die Zukunft noch zeigen. Die Entscheidungen dürfen jedoch nicht darüber hinweg täuschen, dass eine wirtschaftliche Notlage wie die der Pensionskasse ein Ausnahmefall ist. Ein Aufstocken von Versorgungsleistungen wird daher regelmäßig nicht erforderlich sein.

14 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe September Veranstaltungskalender UPDATE ARBEITSRECHT HERBST 2010 Die Veranstaltung In gewohnt prägnanter Art und Weise erläutern wir Ihnen die neuesten Entwicklungen in der Gesetzgebung sowie aktuelle Entscheidungen der arbeitsrechtlichen Judikatur, diskutieren mit Ihnen Lösungsvorschläge und geben Ihnen praxisnahe Handlungsempfehlungen. Themenbereiche unserer neuen Veranstaltungsreihe sind u.a.: Beschäftigtendatenschutz: Auswirkungen und Handlungsempfehlungen für die betriebliche Praxis Urlaubsrecht: Verfall und Übertragung von Urlaubsansprüchen Aktuelles Kündigungsrecht Neues aus der betrieblichen Altersversorgung Wichtige Rechtsprechung für die Personalpraxis Teilnehmerkreis Geschäftsführer, Vorstände und deren Mitarbeiter, Leiter und Mitarbeiter von Personal-, Stabs- und Rechtsabteilungen, Führungskräfte mit Personalverantwortung Jeweils von 18:00 Uhr bis 19:30 Uhr mit anschließendem Empfang an folgenden Terminen: Datum Ort Veranstaltungsort 9. November 2010 Frankfurt Hotel Frankfurter Hof, Am Kaiserplatz 18. November 2010 Düsseldorf Hogan Lovells, Kennedydamm 24, Sky Office 23. November 2010 Hamburg Hogan Lovells, Alstertor November 2010 Berlin Hogan Lovells, Potsdamer Platz November 2010 München Hogan Lovells, Karl-Scharnagl-Ring 5 Wir bitten um verbindliche Anmeldung unter Verwendung des folgenden Formulars oder per bis eine Woche vor der jeweiligen Veranstaltung. Die Teilnahme ist kostenlos. Eine Anmeldung per Newsletter erfordert keine weitere Anmeldung per Einladungskarte, sofern Ihnen eine solche in den nächsten Wochen zugehen sollte. Wir behalten uns ausdrücklich vor, Anmeldungen zurückzuweisen, etwa weil das maximale Fassungsvermögen unserer Räumlichkeiten erreicht ist.

15 14 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe September 2010 Veranstaltungskalender UPDATE ARBEITSRECHT HERBST 2010 Sofern Sie Interesse am vollständigen Programm einer der genannten Veranstaltungen haben oder mehr über etwaige Sonderkonditionen erfahren wollen, die im Falle einer Anmeldung über den Referenten beim Veranstalter zu erzielen sind, wenden Sie Ich sich melde bitte mich an den hiermit Referenten verbindlich oder an für den Client Service der Praxisgruppe Arbeitsrecht Frankfurt Düsseldorf Hamburg Berlin München Ich kann leider nicht teilnehmen Angemeldete Person(en): Name Firma Position Adresse Telefon Fax Antwort an: Hogan Lovells International LLP Herrn Silvio Fricke Karl-Scharnagl-Ring München Fax: 089 /

16 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe September Newsletterarchiv 2007 Schwerpunktthema Juli August September Oktober November Dezember Societas Europea Eine Chance für expandierende Unternehmen Kündigung von Lowperformern Effektiver Schutz von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen im Unternehmen Mütter und Väter im Arbeitsverhältnis Kündigung von Betriebsratsmitgliedern Spartentarifverträge für Funktionseliten 2008 Schwerpunktthema Januar Arbeitsrecht im Web 2.0 Februar Vertragliche Gestaltung von Zielvereinbarungen März April Mai Juni Juli August September Oktober Der schwierige Begriff des leitenden Angestellten Das Fragerecht des Arbeitgebers im Lichte des AGG Das neue Pflegezeitgesetz Befristung von Arbeitsverhältnissen Ein Handlungsleitfaden anhand aktueller Rechtsprechung Neues zum Betriebsübergang Update Zeitarbeit Möglichkeiten der Mitarbeiterkontrolle Pflegezeit und kurzzeitige Arbeitsverhinderung bei Altersteilzeit im Blockmodell November Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen mit Hilfe von Punkteschema Dezember Personalkosteneinsparung 2009 Schwerpunktthema Januar Februar März April Mai Juni Juli August September Oktober November Dezember Schnelle Personalreduzierung auch bei Kündigungsverzicht: Freiwillige Abfindungsprogramme als Ausweg Mitarbeiterdaten auf Wanderschaft im Konzern Außerordentliche Kündigung bei Eigentums- und Vermögensdelikten Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld eine Anleitung Grundzüge des Urlaubsrechts Dienstwagen: Möglichkeiten zur Kostensenkung Fallstricke beim Aufhebungsvertrag Die Transfergesellschaft 2010 Schwerpunktthema Januar Februar März April Mai Juni Juli August Möglichkeiten der Reduzierung von Unternehmenskosten für die betriebliche Altersversorgung in wirtschaftlichen Krisenzeiten Arbeitskampfrecht: Neue Taktiken der Gewerkschaften Betriebsratswahlen auf ein Neues Betriebsratswahl Anfechtung, Freistellung und weitere Sonderfragen Freie Mitarbeiter Brennpunkt Altersdiskriminierung Brennpunkt Tarifvertrag Re-Integration von freigestellten Betriebsratsmitgliedern nach ihrer Abwahl Recht ohne Gesetz?" - Richterrecht im Arbeitsrecht Neue Pläne zum Beschäftigtendatenschutz Abfindungen in Recht und Praxis Gleiches Geld für gleiche Arbeit? Bei Interesse an der Übersendung einer Ausgabe aus unserem Archiv wenden Sie sich bitte an Ihren gewohnten Ansprechpartner bei Hogan Lovells oder an unser Client-Service Team

17 16 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe September 2010 Hogan Lovells e-newsletter Wenn Sie oder Ihre Mitarbeiter anderer Fachabteilungen an weiteren, kostenlosen e-newslettern von Hogan Lovells interessiert sind, bitten wir um kurze Mitteilung per Fax oder eine an unseren Client Service: Hogan Lovells International LLP Silvio Fricke Fax Mail Bitte senden Sie mir den e-newsletter* Arbeitsrecht Automotive Commercial Compliance Corporate Design Energy Financial Services Immobilienrecht Intellectual Property (IP) Medien Project Finance Public Sector Technology & E-Commerce Firma Name Position Straße PLZ/Ort (zwingend) (bitte in Druckbuchstaben ausfüllen) *Diese Newsletter von Hogan Lovells International LLP erscheinen kostenlos in regelmäßigen Abständen per in deutscher Sprache. Wenn Sie am Weiterbezug eines e-newsletters nicht mehr interessiert sein sollten, können Sie jederzeit eine an Ihren Ansprechpartner bei Hogan Lovells oder die Absenderadresse des jeweiligen Newsletter-Versenders schicken. Sie werden dann umgehend aus den Verteilerlisten genommen.

18 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe September Ihre Ansprechpartner Berlin Potsdamer Platz Berlin Tel: 030 / Fax: 030 / Hanno Timner Düsseldorf Kennedydamm Düsseldorf Tel: 0211 / Fax: 0211 / Dr. Kerstin Neighbour Dr. Tim Gero Joppich Stefan Richter Yukiko Hitzelberger-Kijima Frankfurt Untermainanlage Frankfurt am Main Tel: 069 / Fax: 069 / Thomas Ubber Dr. Hans-Peter Löw Dr. Anja Lingscheid Moritz Kunz Dr. André Zimmermann Dr. Bettina Scharff Kerstin Hennes Claudia Keiper

19 18 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe September 2010 Hamburg Alstertor Hamburg Tel: 040 / Fax: 040 / Dr. Eckard Schwarz Matthes Schröder Dr. Leif Hansen Yvonne Sada Dr. Michael Schreier Malte Wienker München Karl-Scharnagl-Ring München Tel: 089 / Fax: 089 / Dr. Ingrid Ohmann Dr. Hendrik Kornbichler Bernd Klemm Andreas Ege Dr. Lars Mohnke Heike Walenta Dr. Andreas Richert Dr. Raimund Lange Ivana Bradaric Markus Brey Anne Lachmund-Herring Andreas Zürn Franziska Schramm Dr. Thomas Frank

20 HAFTUNGSAUSSCHLUSS: Dieser Newsletter Arbeitsrecht ersetzt keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Eine Haftung im Einzelfall übernehmen wir mit der Herausgabe des Newsletter Arbeitsrecht nicht. Verantwortlich für den Inhalt: Matthes Schröder, Hogan Lovells International LLP, Hamburg Hogan Lovells hat Büros in: Abu Dhabi Colorado Springs Hongkong New York Schanghai Alicante Dschidda* Houston Northern Virginia Silicon Valley Amsterdam Denver London Paris Singapur Baltimore Dubai Los Angeles Peking Tokio Berlin Düsseldorf Madrid Philadelphia Ulaanbaatar* Boulder Frankfurt am Main Miami Prag Warschau Brüssel Hamburg Mailand Riad* Washington DC Budapest* Hanoi Moskau Rom Zagreb* Caracas Ho Chi Minh Stadt München San Francisco Hogan Lovells" oder die Sozietät" bezeichnet eine internationale Anwaltssozietät bestehend aus Hogan Lovells International LLP, Hogan Lovells US LLP, Hogan Lovells Worldwide (einem Verein schweizerischen Rechts) und zugehörigen anderen Gesellschaften, die jeweils eigene Rechtspersönlichkeit besitzen. Hogan Lovells International LLP ist als Limited Liability Partnership unter OC in England und Wales registriert. Registersitz: Atlantic House, Holborn Viaduct, London EC1A 2FG. Hogan Lovells US LLP ist als Limited Liability Partnership im District of Columbia, USA, registriert. Die Bezeichnung Partner bezieht sich auf Mitglieder der Hogan Lovells International LLP oder Partner der Hogan Lovells US LLP oder Mitarbeiter mit entsprechender Stellung und Qualifikation und Partner, Mitglieder oder Mitarbeiter in einer der zugehörigen Gesellschaften mit entsprechender Stellung. Ranglisten und Zitate aus juristischen Verzeichnissen und anderen Quellen können sich auf die Vorgängersozietäten Hogan & Hartson LLP und Lovells LLP beziehen. Sofern Fallstudien dargestellt sind, garantieren die dort erzielten Ergebnisse nicht einen ähnlichen Ausgang für andere Mandanten. Hogan Lovells Alle Rechte vorbehalten. *Kooperationsbüros

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