Der ältere Arbeitnehmer

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1 Der ältere Arbeitnehmer Stand: Januar 2007 Sollten Sie Rückfragen haben, wenden Sie sich bitte an Ihre zuständige Innung oder an Ihren Fachverband Die im Merkblatt Der ältere Arbeitnehmer zusammengestellten Hinweise sollen den Metallinnungen und ihren Mitgliedern einen Überblick über praktische und rechtliche Fragen zum Thema geben.

2 - 2 - INHALTSVERZEICHNIS Präambel... Seite 3 I. Fördermöglichkeiten für Betriebe und ältere Arbeitnehmer... Seite 3 1. Eingliederungszuschuss... Seite 3 2. Förderung der beruflichen Weiterbildung... Seite 3 3. Trainingsmaßnahmen im Betrieb... Seite 3 4. Arbeitslosenversicherung... Seite 4 II. Altersteilzeit... Seite 4 III. Beendigung von Arbeitsverhältnissen älterer Arbeitnehmer... Seite 4 1. Erreichen von Altersgrenzen... Seite Allgemeines... Seite Renten wegen Alters... Seite Anhebung der Altersrenten... Seite 5 2. Beendigung durch Befristung... Seite 6 3. Beendigung durch Aufhebungsvertrag... Seite 6 4. Beendigung durch Kündigung... Seite Gesetzlicher Kündigungsschutz... Seite Tariflicher Kündigungsschutz... Seite Kündigungsfristen... Seite Verdienstsicherungsklausel bei Änderungskündigungen... Seite 7 IV. Arbeitsverhältnisse mit Rentnern... Seite 8 1. Rentenbezug ab Vollendung des 65. Lebensjahres... Seite 8 2. Rentenbezug vor Vollendung des 65. Lebensjahres... Seite Vollrente... Seite Teilrente... Seite 8 Anhang: Beispiel für eine Altersgrenzen-Vereinbarung / Beispiel für eine Bestätigung

3 - 3 - Präambel Das Thema demographischer Wandel wird in der Personalmanagementpraxis häufig noch von anderen Problemen überlagert, die allesamt aktueller erscheinen. Dennoch stehen Betriebe zunehmend vor der Notwendigkeit, Strukturwandel und Innovation mit alternden Belegschaften zu bewältigen. Der demographisch bedingte Bevölkerungsrückgang führt zwangsläufig auch zu einem Rückgang des Arbeitskräfteangebots. Die Betriebe müssen sich schon jetzt auf die Folgen des demographischen Wandels einstellen. Immer mehr Betriebe erkennen aber auch, dass es unter personalpolitischen Aspekten vorteilhaft ist, die Erfahrungen und das Know-how älterer Arbeitnehmer zu nutzen. Aus diesem Grund haben wir uns entschlossen, Ihnen einen Überblick zu verschaffen, was aktuell bei der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer, im allgemeinen Arbeitnehmer ab dem 50. Lebensjahr, personalpolitisch von Bedeutung und zu beachten ist. I. Fördermöglichkeiten für Betriebe bei der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer Unternehmen, die sich dazu entschließen, ältere Arbeitnehmer ( 50 plus ) einzustellen oder beruflich zu fördern, können von der Bundesagentur für Arbeit einen finanziellen Ausgleich erhalten. Ein Rechtsanspruch hierauf besteht nicht. Kommt eine der nachfolgend genannten Förderungen für Sie in Betracht, wenden Sie sich bitte wegen der weiteren Einzelheiten an Ihren zuständigen Verband. 1. Eingliederungszuschuss Bei der Einstellung älterer Arbeitnehmer über 50 Jahre können von der Agentur für Arbeit Zuschüsse gewährt werden, wenn die betreffenden Arbeitsverhältnisse bis zum begründet werden. Zuschussfähig ist das Arbeitsentgelt einschließlich des Arbeitgeberanteils zur Sozialversicherung. Der Zuschuss zum Arbeitsentgelt kann zwischen 50 und 70 % liegen. Die Förderdauer kann von 36 bis zu 96 Monaten reichen. 2. Förderung der beruflichen Weiterbildung Befristet bis zum (spätester Förderbeginn) gab es Fördermöglichkeiten für die Weiterbildung von Arbeitnehmern über 50 Jahre in Betrieben mit i. d. R. nicht mehr als 100 Beschäftigten. Mit der oben bereits angesprochenen Initiative 50plus ist allerdings angedacht, diese Förderung rückwirkend zum wieder aufleben zu lassen, allerdings bereits für Arbeitnehmer über 45 Jahren in Betrieben mit i. d. R. nicht mehr als 250 Beschäftigten. Voraussetzung ist wie bisher, dass die Weiterbildung im Rahmen eines bestehenden Beschäftigungsverhältnisses erfolgt und dass das Arbeitsentgelt weitergezahlt wird sowie dass an einer außerbetrieblichen, für die Weiterbildungsförderung anerkannten Maßnahme teilgenommen wird. Ersetzt werden dann die Kosten der Weiterbildung. 3. Trainingsmaßnahmen im Betrieb Bevor ein älterer zuvor arbeitsloser Arbeitnehmer über 50 Jahre eingestellt wird, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, sich von der Eignung und Qualifikation des älteren Arbeitnehmers direkt am Arbeitsplatz durch eine sog. Trainingsmaßnahme zu überzeugen. Während der Zeit einer Trainingsmaßnahme erhalten Arbeitslose weiterhin Arbeitslosengeld I oder Arbeitslosengeld II. Die Förderdauer ist unterschiedlich und kann bis zu 8 Wochen betragen. Zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitslosen einen bestimmten Anerkennungsbetrag (steuer- und sozialversicherungspflichtig; SV-Grenzen beachten!) wird dieser nicht auf die Entgeltersatzleistung angerechnet. Ein Arbeitsverhältnis kommt durch eine Trainingsmaßnahme nicht zustande.

4 Arbeitslosenversicherung Werden zuvor arbeitslose Arbeitnehmer, die das 55. Lebensjahr vollendet haben, beim betreffenden Arbeitgeber erstmalig eingestellt, so fallen keine Arbeitgeberanteile zur Arbeitslosenversicherung an. Diese Regelung gilt nur bei einer Einstellung vor dem II. Altersteilzeit Durch Altersteilzeit nach dem Altersteilzeitgesetz soll älteren Arbeitnehmern ein gleitender Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente ermöglicht werden. Eine Altersteilzeitvereinbarung kann nur auf freiwilliger Basis durch entsprechenden Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfolgen. Gesetzliche Voraussetzungen für die Altersteilzeit sind: Der Arbeitnehmer hat das 55. Lebensjahr vollendet. Der Arbeitnehmer reduziert seine Arbeitszeit auf die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer hat innerhalb der letzten 5 Jahre mindestens 3 Jahre in einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung gestanden. Der Arbeitnehmer wird auch während der Altersteilzeit in einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung stehen. Der Arbeitgeber stockt das Regelarbeitsentgelt um mindestens 20 % auf. Der Arbeitgeber zahlt zusätzlich zu seinen gewöhnlichen Sozialversicherungsbeiträgen Rentenversicherungsbeiträge in Höhe von 80 % auf Basis des Entgelts der Altersteilzeit, begrenzt durch die Beitragsbemessungsgrenze. Sind 90 % der Beitragsbemessungsgrenze niedriger, gilt dieser Betrag als Basis für die Berechnung. Die Altersteilzeit beginnt spätestens am Werden diese Voraussetzungen erfüllt, sind die Aufstockungsbeträge zu Entgelt und Rente für Arbeitgeber und Arbeitnehmer steuer- und sozialversicherungsfrei, und es ist der spezielle Altersrentenzugang nach Altersteilzeit eröffnet (60 Jahre mit schrittweiser Anhebung auf 63 Jahre). Wenn der Arbeitgeber zusätzlich noch die durch Altersteilzeit freiwerdende Stelle wiederbesetzt, so werden dem Arbeitgeber von der Bundesagentur für Arbeit im Grundsatz die Aufstockungsleistungen, soweit sie in gesetzlicher Höhe geleistet wurden, erstattet. Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, dass einige Tarifverträge erhöhte Aufstockungen zum Entgelt und zur Rente vorsehen. Sollten Sie beabsichtigen, mit einem älteren Arbeitnehmer eine Altersteilzeitvereinbarung abzuschließen, so sollten Sie sich aufgrund der komplexen Materie vorab umfassend von Ihrem zuständigen Verband beraten lassen. III. Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit älteren Arbeitnehmern 1. Erreichen der Altersgrenzen 1.1 Allgemeines Ein Arbeitsverhältnis endet - entgegen einer weit verbreiteten Meinung - nicht automatisch dadurch, dass der Arbeitnehmer ein bestimmtes Lebensalter erreicht hat oder einen Anspruch auf eine Altersrente geltend machen kann oder macht. Tarifverträge sowie Anstellungsverträge können beinhalten, dass ein Arbeitsverhältnis zu einem Zeitpunkt enden soll, in welchem der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Rente wegen Alters hat. Eine derartige Vereinbarung in Arbeitsverträgen ist dringend zu empfehlen. Soll der Arbeitnehmer vor

5 - 5 - Vollendung des 65. Lebensjahres ausscheiden, ist eine solche Vereinbarung nur dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer sie innerhalb der letzten drei Jahre vor dem genannten Beendigungstermin bestätigt. Keiner Bestätigung bedarf die Vereinbarung, wenn sie in den letzten drei Jahren vor dem Beendigungstermin geschlossen worden ist. Fehlt eine solche Bestätigung, besteht das Arbeitsverhältnis bis zum 65. Lebensjahr unbefristet fort. Es kann dann nur durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet werden. Ist in dem Arbeitsvertrag ein Beendigungszeitpunkt überhaupt nicht geregelt, so kann auch nach Vollendung des 65. Lebensjahres das Arbeitsverhältnis nur durch Kündigung oder Abschluss eines Aufhebungsvertrages beendet werden. Praxis-Tipp: Benutzen Sie Verträge Ihres zuständigen Verbandes. Muster für eine Bestätigung finden Sie als Anhang. Die Koalitionsarbeitsgruppe Rentenversicherung hat im Herbst 2006 ihre Vorschläge für die Heraufsetzung des Renteneintrittalters auf 67 Jahre konkretisiert. Hiernach soll die Regelaltersgrenze von 2012 an beginnend mit dem Jahre 1947 bis zum Jahr 2029 schrittweise auf 67 Jahre angehoben werden. Die Anhebung soll zunächst monatsweise pro Jahr erfolgen bis zur Heraufsetzung auf das 66. Lebensjahr und dann um jeweils zwei Monate pro Jahr bis zum 67. Lebensjahr. Damit gilt für die Geburtsjahrgänge ab 1964 die Regelaltersgrenze 67 Jahre. Da mit dem Abschluss des Gesetzgebungsverfahrens erst im 2. Quartal 2007 zu rechnen ist, gelten nach wie vor die bisherigen Altersgrenzen. 1.2 Renten wegen Alters Folgende Altersrenten gibt es: Regelaltersrente nach Vollendung des (derzeit) 65. Lebensjahres. Altersrente für langjährig Versicherte nach Vollendung des 63. Lebensjahres und Erfüllung einer Wartezeit von 35 Jahren. Altersrente für schwer behinderte Menschen, Berufsunfähige oder Erwerbsunfähige nach Vollendung des 60. Lebensjahres. Altersrente wegen Arbeitslosigkeit oder nach Altersteilzeit nach Vollendung des 60. Lebensjahres, sofern nach Vollendung eines Lebensalters von 58 Jahren und 6 Monaten eine Arbeitslosigkeit von 52 Wochen gegeben ist oder die Arbeitszeit aufgrund von Altersteilzeitarbeit für mindestens 24 Kalendermonate vermindert wurde und in beiden Fällen in den letzten 10 Jahren mindestens 8 Jahre Pflichtbeiträge für eine versicherte Beschäftigung oder Tätigkeit geleistet worden sind. Altersrente für weiblich Versicherte nach Vollendung des 60. Lebensjahres, sofern nach Vollendung des 40. Lebensjahres mehr als 10 Jahre Pflichtbeiträge für eine versicherte Beschäftigung oder Tätigkeit vorhanden sind. 1.3 Anhebung der Altersrenten Aufgrund der demographischen Entwicklung und der damit einhergehenden Belastung der Rentenkasse wurde bei allen Altersrenten - z. Zt. noch ohne Regelaltersgrenze - das Zugangsalter angehoben. Überwiegend kann zwar nach wie vor der frühere Rentenzugang gewählt werden, es ist dann aber pro Monat vorzeitigem Rentenbeginn ein lebenslanger Abschlag von 0,3 % hinzunehmen.

6 - 6 - Altersrente für langjährig Versicherte: In einem ersten Schritt wurde diese Altersgrenze von 63 Jahren auf das 65. Lebensjahr angehoben. Wer nach dem geboren ist, bekommt diese Rente ohne Abschlag erst nach Vollendung des 65. Lebensjahres. In einem zweiten Schritt wurde für Versicherte, die nach dem geboren sind, der frühestmögliche Rentenbeginn auf das 62. Lebensjahr abgesenkt. Dies bedeutet, dass erstmalig die im November 1949 Geborenen von der Möglichkeit, mit 62 Jahren in Rente zu gehen, Gebrauch machen können, mit entsprechendem Abschlag. Altersrente für schwer behinderte Menschen: Bei dieser Rentenart wurde die Altersgrenze vom 60. Lebensjahr auf das 63. Lebensjahr angehoben. Eine vorzeitige Inanspruchnahme dieser Altersrente ist zwar weiterhin ab Vollendung des 60. Lebensjahres möglich, allerdings ebenfalls nur mit entsprechendem Abschlag. Altersrente wegen Arbeitslosigkeit oder nach Altersteilzeit: Für diese Rentenart ist die Altersrente vom 60. auf das 65. Lebensjahr angehoben worden. Wer nach dem geboren ist, bekommt diese Rente ohne Abschläge erst mit Vollendung des 65. Lebensjahres. Auch diese Rente kann weiterhin wie ursprünglich mit 60 in Anspruch genommen werden, allerdings nur mit entsprechenden Abschlägen. Altersgrenze für Frauen: Für diese Rentenart wurde die Altersgrenze ebenfalls vom 60. auf das 65. Lebensjahr heraufgesetzt, mit der Folge, dass eine ungekürzte Inanspruchnahme der Rente erst ab Vollendung des 65. Lebensjahres möglich ist. Auch hier ist eine vorzeitige Inanspruchnahme - mit entsprechenden Abschlägen - ab dem 60. Lebensjahr möglich. Für Frauen, die nach dem geboren sind, wurde diese Rente abgeschafft. 2. Beendigung durch Befristung Nach der sog. Mangold-Entscheidung des Europäischen Gerichthofs hat sich nunmehr auch das Bundesarbeitsgericht dieser Rechtsprechung angeschlossen und 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG als europarechtswidrig angesehen. Aus diesem Grund sind (nur) hierauf gestützte Befristungen mit älteren Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, zukünftig unwirksam. Die Bundesregierung hat allerdings eine aus ihrer Sicht europataugliche Neuregelung der o. g. Vorschrift bereits in das Gesetzgebungsverfahren im Rahmen der Initiative 50plus eingebracht. Da man allerdings zweifelhaft ist, ob diese Neuregelung jetzt den Vorgaben des Europäischen Gerichthofs entspricht, ist dringend zu empfehlen, bei Befristungen mit älteren Arbeitnehmern den zuständigen Verband in die Beratungen mit einzubeziehen. 3. Beendigung durch Aufhebungsvertrag Vor Ausspruch einer Kündigung sollte immer der Versuch stehen, eine einvernehmlich Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag zu erreichen. Nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit kann ein Arbeitsvertrag jederzeit durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Es greift weder der allgemeine noch ein besonderer Kündigungsschutz ein. Ein Aufhebungsvertrag ist schriftlich abzufassen und von beiden Parteien eigenhändig zu unterschreiben. Mit Mitarbeitern, die einen Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung haben, sollte ein Rentengespräch geführt werden. Vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist zu prüfen, ob die Voraussetzungen vorliegen, die den Arbeitgeber verpflichten, das an den Arbeitnehmer im Fall der Arbeitslosigkeit gezahlte

7 - 7 - Arbeitslosengeld an die Bundesagentur für Arbeit zu erstatten (vgl. 5. Erstattung gegenüber der Agentur für Arbeit ). Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass sich dieser über die sozialversicherungsrechtlichen Folgen eines Aufhebungsvertrages, insbesondere über die Verhängung von Sperrzeiten, bei der zuständigen Agentur für Arbeit zu informieren hat (siehe Merkblatt Aufhebungsvertrag ). 4. Beendigung durch Kündigung 4.1 Gesetzlicher Kündigungsschutz Grundsätzlich unterliegen ältere Arbeitnehmer keinem besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz. Das Erreichen einer Altersrente stellt keinen Grund dar, der den Arbeitgeber zu einer Kündigung berechtigt. Bei einer Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen ist die meist langjährige Betriebszugehörigkeit älterer Arbeitnehmer allerdings im Rahmen der Sozialauswahl zu deren Gunsten besonders zu berücksichtigen. 4.2 Tariflicher Kündigungsschutz Einige Tarifverträge (nicht so die Tarifverträge des Metallhandwerks in NRW!) enthalten spezielle Regelungen hinsichtlich des Kündigungsschutzes für ältere Arbeitnehmer. Die Altersgrenzen für diese Regelungen liegen zwischen 50 und 55 Jahren. Fast alle Tarifverträge lassen diesen speziellen Kündigungsschutz mit Vollendung des 65. Lebensjahres enden. Ebenso setzen fast alle Tarifverträge eine Betriebszugehörigkeit zwischen 15 und 20 Jahren voraus und sehen vor, dass ein spezieller Kündigungsschutz älterer Arbeitnehmer erst bei einer bestimmten Beschäftigtenzahl vorliegt. Diese Mindestbeschäftigtenzahl beträgt meist 20 bis 50 Arbeitnehmer. Die außerordentliche Kündigung bleibt stets uneingeschränkt möglich unter Beachtung der gesetzlichen Vorschriften. Die ordentliche Kündigung ist in verschiedenen Tarifverträgen an die Zustimmung des Betriebsrates geknüpft. Der tarifliche Kündigungsschutz besteht nur in Betrieben mit Betriebsrat. Bei tariflich unkündbaren Arbeitnehmern sind Besonderheiten bei der Verhängung von Sperrzeiten zu beachten (siehe Merkblatt Aufhebungsvertrag ). 4.3 Kündigungsfristen Für die Kündigung der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber gelten je nach Betriebszugehörigkeit verlängerte Kündigungsfristen. Grundsätzlich gehen bei Tarifgeltung deren spezielle Kündigungsfristen vor. Dies gilt im Falle der Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrages, der Tarifbindung sowie der einzelvertraglichen Bezugnahme auf einen Tarifvertrag. Nur wenn kein Tarifvertrag greift, sind die gesetzlichen Kündigungsfristen anzuwenden. 4.4 Verdienstsicherungsklausel bei Änderungskündigungen Einige Tarifverträge (nicht Metallhandwerk NRW) enthalten spezielle Regelungen hinsichtlich der Verdienstsicherung für ältere Arbeitnehmer. Die Altersgrenzen für diese Regelungen liegen zwischen 50 und 55 Jahren. Die Verdienstsicherung bedeutet, dass der Arbeitnehmer bei vom Arbeitgeber veranlasster Änderung des Arbeitsverhältnisses nach Erreichen der Altersgrenze eine bestimmte monatliche Ausgleichszahlung, meist in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen dem Tarifgehalt der bisherigen und der neuen Tätigkeiten, erhält, wenn dem Arbeitnehmer eine Tätigkeit übertragen wird, die einer niedrigeren Tarifgruppe entspricht, als die, in die er bisher eingruppiert war.

8 - 8 - IV. Arbeitsverhältnisse mit Rentnern 1. Rentenbezug ab Vollendung des 65. Lebensjahres Bei Bezug einer Regelaltersrente nach Vollendung des 65. Lebensjahres ist ein Hinzuverdienst in unbeschränkter Höhe zulässig. 2. Rentenbezug vor Vollendung des 65. Lebensjahres 2.1 Vollrente Bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres ist beim Bezug einer Vollrente ein Hinzuverdienst i. H. v. 345 ohne Anrechnung auf die Rente möglich. Innerhalb eines Kalenderjahres ist ein zweimaliges Überschreiten bis zum Doppelten der monatlichen Hinzuverdienstgrenze, z.b. aufgrund von Einmalzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld möglich. Überschreitet der Hinzuverdienst diese Grenze, erhält der Arbeitnehmer nur noch eine Teilrente i. H. v. 1/3, 1/2 oder 2/3 der ursprünglichen Vollrente. 2.2 Teilrente Ältere Arbeitnehmer haben nicht nur die Möglichkeit, eine Altersrente als Vollrente, sondern auch als Teilrente in Anspruch zu nehmen. Der Bezug einer Teilrente bietet den Vorteil, dass hier die Hinzuverdienstgrenzen erheblich höher sind als bei Bezug einer Vollrente (so genannte vorgezogene Altersrente). Arbeitnehmer, die bereits Rente in Anspruch nehmen können, können ihre Arbeitsleistung einschränken und neben dem Bezug einer Teilrente ein Teilzeitarbeitsverhältnis aufrechterhalten. Macht der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber entsprechende Vorschläge, so ist dieser verpflichtet, hierzu Stellung zu nehmen. Altersrente als Teilrente kann beantragt werden als 1/3 der Vollrente, 1/2 der Vollrente oder 2/3 der Vollrente. Je niedriger der Anteil der Rente ist, desto mehr darf hinzuverdient werden. Der zulässige Hinzuverdienst während des Bezuges einer Teilrente muss stets individuell berechnet werden. Hinzuverdienstgrenzen alte Bundesländer neue Bundesländer Vollrente 350,- 350,- 2/3 Teilrente 917,16 806,25 1/2 Teilrente 1.371, ,93 1/3 Teilrente 1.826, ,60 Wird die höchste Hinzuverdienstgrenze, also diejenige bei Bezug einer 1/3 Teilrente überschritten, so entfällt der Anspruch auf Teilrentenbezug. Verdient der Teilrentner weniger und fällt damit unter die nächste maßgebliche Hinzuverdienstgrenze, so muss der Teilrentner einen entsprechenden Antrag auf Heraufsetzung seiner Rente stellen. Praxis-Tipp: Es wird empfohlen, den Arbeitnehmer aufzufordern, sich bei seinem Rentenversicherungsträger über seine zulässigen Hinzuverdienstgrenzen zu informieren. Die BfA oder die LVAs geben hierzu in einem formlosen Verfahren Auskunft.

9 - 9 - Beispiel für eine Altersgrenzen-Vereinbarung Vereinbarung Arbeitgeber... und Mitarbeiter/in stimmen darin überein, dass das Arbeitsverhältnis wegen Bezugs von Altersrente mit Ablauf des... Lebensjahres, also zum... endet. Ort, Datum Arbeitgeber Mitarbeiter/in... Beispiel für eine Bestätigung Bestätigung Arbeitgeber und Mitarbeiter/in stimmen darin überein, dass es bei der einzelvertraglichen Regelung bleiben soll, wonach das Arbeitsverhältnis gemäß der getroffenen Vereinbarung vom... endet. Ort, Datum Arbeitgeber Mitarbeiter/in