Change Management und Kommunikation

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1 Change Management und Kommunikation Veränderungen anstoßen und gestalten Um die Zukunft zu beeinflussen, muss man über die Gegenwart sprechen.

2 Change Management ist 2 der bewusst vorgenommene Wandel mit Musterwechsel in einer Organisation. Er wird reflektiert und zielorientiert gesteuert. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind aktiv durch Lernen am Arbeitsplatz eingebunden. Veränderte Rituale und Werte sowie Fähigkeiten und Verhaltensweisen sind Indikatoren für Change Management. (Dr. Gunhild Küpper)

3 Auftragssituation im Change Prozess 3 Termin mit Kunden (Betriebs-/Geschäftsleitung) formulierte Handlungsbedarfe (Ziele) für das Unternehmen, eine Abteilung Diagnose durch den Kunden, zum Beispiel: Arbeitsorganisation soll ein Konzept haben Kompetenzen und Verantwortung sind klar formuliert es gibt Standards, an die sich alle halten kundenorientierte Abstimmung von Arbeitsabläufen verbesserte Prozesskommunikation zwischen den Abteilungen und Arbeitsbereichen Auftrag: Systemanalyse, Change-Prozess anstoßen und begleiten Change Management und Kommunikation

4 Projektansatz 4 Erfolgskriterien für Change Management spezifische Betrachtung der Organisationseinheit Change-Prozess (methodisch) initiieren alle Beteiligten einbinden Erfolge sichtbar machen können Führungskräfte sind aktiv beteiligt und haben sich commitet Beratung ist Prozessbegleitung (klare Auftragserteilung) Top down Interviews Mitarbeiter einbinden Workshops Beratung Ausprobieren Lernorte ermöglichen Aktionen Bottom up Veränderung eines bestehenden Organisationssystems Arbeitsalltag (punktuell) neu gestalten (direkte Intervention) Spielraum für Erprobung Sachebene und emotionale Ebene werden angesprochen Wandel über Lernen, Partizipation und Empowerment ermöglichen Aufbruch Veränderung Nachhaltigkeit Prozess des Change Managements

5 Projektfahrplan und methodisches Vorgehen: ein Beispiel 5 Projektstart Systemanalyse Präsentation der Ist- Analyse & Diagnose Gespräch mit Geschäftsleitung & Konzept Vorgespräche Zielsetzung Auftragserteilung Zeitplan Abteilungsbegehung Leitfadeninterviews Stärken-Schwächen- Analyse (Organisation und Führung), Prozessanalyse, Soziogramm, Kulturanalyse Vor den Mitarbeiter/-innen der Abteilung und Vertretern der Schnittstellen Diskussion und Aufnahme von Anregungen und Handlungsbedarfen, Diagnose und Beratung Erste Bilanz und weitere Vorgehensweise, Masterplan, Einbindung des UN bei der Erarbeitung des Konzepts Begleitung und Beratung Küpper Sozialforschung & Consulting GmbH Musterwechsel reflektieren Einzelcoachings Umsetzung mit Kick-off-Workshop Teilnehmer/innen bunt gemischt Change Ziele kennen lernen, Aufgaben und Rollenverteilung, Weiterentwicklung in der Abteilung, Verbesserung der Kommunikation zu den Schnittstellen, Positionierung der Leitung, To-do-Liste - Aktionsplan für Nachhaltigkeit sorgen Coaching einzelner Akteure Check der Aktionen Beratung im System Evaluation mit Reflexionsworkshop ½ Jahr später Bilanz ziehen Feedback Stimmungsbarometer neue Vereinbarungen treffen Change forcieren Stafettenstab an Führung weitergeben Führung sorgt für N A C H H A LT I G KE I T

6 Rolle und Haltung von Küpper K Sozialforschung & Consulting GmbH 6 Anschubhilfe leisten auf allen Ebenen Promotoren unterstützen Stärkung der Fach- und Methodenkompetenz Stützung des KVP Rituale und Beziehungsmuster benennen Akteure anhalten, Ziele zu verfolgen Brückenfunktion zwischen verschiedenen Akteuren Beteiligung aller Mitarbeiter/innen organisieren Fachlichen Input geben Veränderungen aufzeigen im Change Management

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