Healthcare-HR-Trendstudie 2011

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1 Kienbaum Executive Consultants GmbH März 2012 Healthcare-HR-Trendstudie 2011 Über den Gesundheitsmarkt der Zukunft: Arbeitnehmer oder Arbeitgeber wer ist hier der Bewerber?

2 Inhaltsverzeichnis Seite Allgemeines 2. Personalmanagement 3. Rekrutierung 4. Arbeitgeberattraktivität 5. Diversität

3 Inhaltsverzeichnis Seite Allgemeines 2. Personalmanagement 3. Rekrutierung 4. Arbeitgeberattraktivität 5. Diversität

4 Allgemeine Informationen» Die Kienbaum Healthcare-HR-Trendstudie 2011 basiert auf der Befragung von 300 Personalverantwortlichen führender Healthcare-Unternehmen bzw. -Einrichtungen (Krankenhäuser) in Deutschland.» Die Teilnehmer sind in Organisationen unterschiedlichster Größenordnungen tätig: die Spanne reicht von Firmen/Einrichtungen mit weniger als 100 Mitarbeitern bis zu Unternehmen/ Einrichtungen mit mehr als Mitarbeitern. 21% 36%» Die größte Gruppe bilden mit 38 Prozent die Studienteilnehmer aus Unternehmen mit Mitarbeitern. Darauf folgen mit 36 Prozent die Befragten aus Firmen mit Mitarbeitern. 38% < >

5 Allgemeine Informationen Teilnahme nach Branchen» Auch bei der Branchenzugehörigkeit der Studienteilnehmer ergibt sich ein vielfältiges Bild: Rund 30 Prozent der Teilnehmer sind im Krankenhaus-Umfeld tätig. Personalchefs im Segment Medizinprodukte sind mit 60 Prozent vertreten. Im Vergleich dazu entstammen 10 Prozent der Teilnehmer der Pharmabranche. Krankenhaus 30% Medizinprodukte 60% Pharma 10% 5

6 Inhaltsverzeichnis Seite Allgemeines 2. Personalmanagement 3. Rekrutierung 4. Arbeitgeberattraktivität 5. Diversität

7 Bei welchen Themen liegen die derzeitigen Prioritäten in der Personalarbeit und welches sind die größten Herausforderungen? Attraktivität als Arbeitgeber Besetzung von Schlüsselpositionen Change Management Demografie und strategische Personalplanung Diversity Management Führungsqualität Fusionen/Akquisitionen Gesundheitsmanagement Kompetenz- und Skillmanagement Kostenreduktion im HR-Bereich/Lean HR Management globaler Unternehmensstrukturen Motivation & Engagement Nachhaltigkeitsmanagement Nachfolgemanagement Optimierung HR-Controlling Optimierung HR-Prozesse/Effizienzsteigerung Outsourcing HR-Prozesse Senkung der Personalkosten / Personalabbau Strategische Ausrichtung des Personalbereichs Talent Management Vergütungskonzepte Wertbeitrag HR Sonstiges 22% 1 13% 17% 7% 27% 22% 2% 3% 2% 12% 3 10% 30% % 17% 27% 1 8% 30% 30% 37% 7% 36% 10% 8% 36% 2 29% 41% 4 60% 42% 33% % 4 20% 42% 32% 4 27% 38% 46% 30% 49% 1 23% 0% 20% 43% 20% 13% 30% 8% 2 28% 2 10% 49% 12% 24% 7% 23% 13% 23% 10% 38% 17% 27% 3% 0% 30% 8% 39% 19% 38% 17% 2 18% 31% 1 7 2% 2% 2% 7% 7% 7% 10% 10% 7% 8% 10% 10% 2% keine Priorität niedrige Priorität mittlere Priorität hohe Priorität keine Angabe 7

8 Bei welchen Themen liegen die derzeitigen Prioritäten in der Personalarbeit?» Die Priorität in der Personalarbeit auf Unternehmens- und Krankenhausseite liegt aktuell auf der Besetzung von Schlüsselpositionen. 46 Prozent der Befragten weisen diesem Thema eine hohe Priorität zu.» Die HR-Themen Führungsqualität und Attraktivität als Arbeitgeber stehen mit 43 und 38 Prozent ebenfalls ganz oben auf der Agenda der Personalabteilungen.» Weitaus weniger dringlich erscheinen im Healthcare-Umfeld derzeit hingegen Themen wie Outsourcing HR-Prozesse, Fusionen/Akquisitionen und Management globaler Unternehmensstrukturen. 8

9 Bei welchen Themen liegen die derzeitigen Prioritäten in der Personalarbeit und welches sind die größten Herausforderungen? Attraktivität als Arbeitgeber Besetzung von Schlüsselpositionen Change Management Demografie und strategische Personalplanung Diversity Management Führungsqualität Fusionen/Akquisitionen Gesundheitsmanagement Kompetenz- und Skillmanagement Kostenreduktion im HR-Bereich/Lean HR Management globaler Unternehmensstrukturen Motivation & Engagement Nachhaltigkeitsmanagement Nachfolgemanagement Optimierung HR-Controlling Optimierung HR-Prozesse/Effizienzsteigerung Outsourcing HR-Prozesse Senkung der Personalkosten / Personalabbau Strategische Ausrichtung des Personalbereichs Talent Management Vergütungskonzepte Wertbeitrag HR Sonstiges 3% 22% 40% 10% 13% 32% 11% 22% 3% 22% 42% 20% 44% 3% 21% 37% 3 24% 20% 43% 3% 40% 29% 24% 33% 2 3% 36% 11% 52% 23% 29% 14% 51% 9% 33% 62% 31% 23% 12% 34% 33% 9% 51% 11% 37% 33% 33% 4 33% 34% 43% % 33% 1 6% 1 37% 2% 32% 6% 3% 26% 8% 3% 23% 3 12% 22% 14% 6% 28% 20% 11% 6% 31% 14% 3% 32% 3% 46% 12% 23% 6% 9% 31% 1 37% 17% 19% 31% 9% 40% 9% 3% 34% keine Herausforderung niedrige Herausforderung mittlere Herausforderung hohe Herausforderung keine Angaben 9

10 Bei welchen Themen liegen die derzeitigen Prioritäten in der Personalarbeit und welches sind die größten Herausforderungen?» Analog zu den Prioritäten in der Personalarbeit der Healthcare-Branche verhalten sich die größten Herausforderungen im HR-Bereich.» Die Besetzung von Schlüsselpositionen stellt derzeit für 45 Prozent der Unternehmen eine große Herausforderung dar und belegt damit den Spitzenplatz.» In der Rangliste folgen die Themen Führungsqualität und Attraktivität als Arbeitgeber mit 37 und 35 Prozent. Offenbar sind die derzeit größten Herausforderungen nahezu deckungsgleich mit den momentanen Prioritäten in der Personalarbeit. Die Personalbereiche setzen damit folglich die richtigen Prioritäten.» Auf den hinteren Rängen der derzeitigen Herausforderungen liegen sowohl das Outsourcing von HR-Prozessen, Fusionen/Akquisitionen als auch das Management globaler Unternehmensstrukturen. 10

11 Welchen Stellenwert hat der HR-Bereich aktuell in Ihrem Unternehmen? 36% 40% 17% 7% 0% Hoch Eher hoch Mittel Eher niedrig Niedrig» Mehr als die Hälfte aller Befragten (53 Prozent) nimmt den Stellenwert von HR im eigenen Unternehmen als hoch bzw. eher hoch wahr. Demgegenüber schätzen ihn nur 7 Prozent der Teilenehmer als gering ein. Das scheint die Tatsache widerzuspiegeln, dass Healthcare-Unternehmen zur Bewältigung ihrer Herausforderungen mehr denn je auf eine funktionierendes HR angewiesen sind. 11

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13 Welche Bedeutung messen Sie dem Thema Rekrutierung geeigneter Mitarbeiter ein? 63% 32% 0% 0% Hoch Eher hoch Mittel Eher niedirg Niedrig» 95 Prozent der Befragten schätzen die Bedeutung des Themas Rekrutierung als hoch oder eher hoch ein. Für keines der befragten Unternehmen ist es unwichtig. 13

14 Wie stark macht sich der zunehmende Fachkräftemangel bei Ihnen bemerkbar? 39% 28% 21% 7% Stark Eher stark Mittel Eher schwach Schwach» Ein Grund für den hohen Stellenwert der Rekrutierung liegt augenscheinlich im zunehmend ansteigendem Fachkräftemangel des Healthcare-Marktes begründet. Bei rund der Hälfte der Befragten macht sich der zunehmende Fachkräftemangel stark oder eher stark bemerkbar. Lediglich 12 Prozent der Unternehmen sind (eher) schwach vom Fachkräftemangel betroffen. 14

15 Wie schwer wird es in 5 Jahren im Vergleich zu heute sein, geeignete Mitarbeiter zu finden? 48% 43% 9% 0% 0% Deutlich schwerer Eher schwerer Gleich Eher leichter Deutlich leichter» Das sich diese Entwicklung nach Einschätzung der Personalverantwortlichen weiter zuspitzen wird, veranschaulicht die obige Abbildung. In fünf Jahren wird es aus Sicht von 48 bzw. 43 Prozent der Befragten deutlich schwerer bzw. eher schwerer, geeignetes Personal zu finden. Von einer Erleichterung geht hingegen keiner der Personalverantwortlichen aus. 15

16 Welche Rekrutierungsinstrumente kommen heute in ihrem Unternehmen/Ihrer Einrichtung zum Einsatz? Printanzeigen 31% 26% 33% 10% Online-Anzeigen Homepage 98% 2% Online-Anzeigen Jobbörse 79% 14% 7% Externe Personaldienstleister 12% 72% 16% Mitarbeiter-Empfehlungen 14% 54% 30% 2% Eigenes Netzwerk 1 44% 36% Häufig Manchmal Selten Nie» Bei der Rekrutierung verlassen sich die meisten Healthcare-Unternehmen (98 Prozent) häufig auf Online-Anzeigen auf der eigenen Homepage. Auch schalten 79 Prozent der Befragten häufig Online-Anzeigen in Jobbörsen. Externe Personaldienstleister werden eher in ausgewählten Fällen hinzugezogen. 16

17 Wenn Sie externe Personaldienstleister nutzen: auf welche greifen Sie in der Regel zurück? Personalberatung 26% 60% 14% Zeitarbeits-/Leiharbeitsfirma 44% 39% 1 2% Häufig Manchmal Selten Nie» 44 Prozent der Befragten nutzen häufig Zeitarbeits-/ Leiharbeitsfirmen. Ein Viertel der Befragten greift häufig auf Personalberatungen zurück. 60 Prozent der Teilnehmer greifen manchmal auf dieses Instrument zurück. 17

18 Auf welchem Level haben Sie die größten Schwierigkeiten, geeignete Mitarbeiter zu finden? 5 27% 18% 0% 0% Auszubildende Absolventen/ Berufseinsteiger Fachkräfte < 5 Jahre Fachkräfte 5 Jahre Führungskräfte» Im Rahmen des zunehmenden Fachkräftemangels am gefragtesten scheinen Fachkräfte mit mehr als fünf Jahren Berufserfahrung. Über die Hälfte der Befragten haben die größten Schwierigkeiten, auf diesem Level geeignete Mitarbeiter zu finden. 18

19 Welche Rolle spielen Initiativbewerbungen bei Ihnen im Rekrutierungsprozess? Auszubildende 17% 24% 12% 2 22% Absolventen/ Berufseinsteiger 10% 26% 26% 31% 7% Fachkräfte < 5 Jahre 12% 38% 19% 24% 7% Fachkräfte 5 Jahre 12% 2 33% 2 Führungskräfte 10% 10% 16% 4 19% Sehr wichtig Wichtig Mittel Weniger wichtig Unwichtig» Initiativbewerbungen spielen insbesondere bei Fachkräften mit weniger als fünf Jahren Berufserfahrung eine Rolle. Bei erfahreneren Fach- bzw. bei Führungskräften sind sie offenbar deutlich weniger wichtig. 19

20 Welche Bedeutung spielt die Rekrutierung von Fachkräften aus dem Ausland heute und künftig? Heute 12% 2 37% 21% In 5 Jahren 18% 28% 3 14% Sehr wichtig Wichtig Gleich Weniger wichtig Unwichtig» Die Rekrutierung von Fachkräften aus dem Ausland wird im Kontext des Fachkräftemangels in Zukunft allem Anschein nach signifikant bedeutsamer werden. Nach Einschätzung von 19 bzw. 28 Prozent der Personalverantwortlichen wird dieses Thema in 5 Jahren eine sehr wichtige bzw. wichtige Rolle einnehmen. Heute sind es lediglich 5 Prozent bzw. 12 Prozent. 20

21 Inhaltsverzeichnis Seite Allgemeines 2. Personalmanagement 3. Rekrutierung 4. Arbeitgeberattraktivität 5. Diversität

22 Wie schätzen Sie die Bedeutung des Themas Arbeitgeberattraktivität ein? Heute 3 56% 9% In 5 Jahren 79% 21% Sehr wichtig Wichtig Mittel Weniger wichtig Unwichtig» Bei der Gewinnung geeigneter Mitarbeiter wird die Arbeitgeberattraktivität in den nächsten 5 Jahren nach Meinung der Studienteilnehmer an Bedeutung gewinnen.» 79 Prozent der Befragten schätzen dieses Thema in der Zukunft als sehr wichtig ein. Heutzutage sind es lediglich 35 Prozent. 22

23 Welche Bedeutung hat das Thema Arbeitgeberattraktivität für Ihr Unternehmen? 31% 36% 26% 2% Wir haben uns bereits mit dem Thema Arbeitgeberattraktivität beschäftigt, jedoch noch keine konkreten Maßnahmen implementiert Wir haben bereits Maßnahmen ergriffen, jedoch noch keine Zuständigkeit für dieses Thema eingerichtet Wir haben bereits eine spezielle Zuständigkeit für dieses Thema implementiert Das Thema spielt in unserem Unternehmen keine Rolle Sonstiges» Bei der konkreten Umsetzung des Themas Arbeitgeberattraktivität in den Healthcare-Unternehmen scheint jedoch noch Nachholbedarf zu bestehen: 31 Prozent der Befragten haben sich zwar mit dem Thema beschäftigt, jedoch noch keine konkreten Maßnahmen implementiert. Nur 26 Prozent der Befragten haben bereits eine spezielle Zuständigkeit für dieses Thema eingerichtet. 23

24 Wer ist in Ihrem Unternehmen verantwortlich für das Thema Arbeitgeberattraktivität? (Mehrfachnennungen möglich) 80% 51% 56% Marketing / Kommunikation/ Öffentlichkeitsarbeit Personal Geschäftsleitung Externe Agentur» Das Thema Arbeitsgeberattraktivität wird bei 80 Prozent der Befragten vom Bereich Personal verantwortet. Häufig finden sich entsprechende Zuständigkeiten auch im Marketing bzw. auf Geschäftsleitungsebene, was den insgesamt großen Stellenwert des Themas unterstreicht. 2% 24

25 Welche Instrumente kommen in Ihrem Unternehmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität zum Einsatz? Anzeigen 22% 37% 34% 7% Broschüren % 13% Hochschulmarketing 14% 29% 38% 19% Präsenz auf Messen/Kongressen 17% 44% 29% 10% Pressearbeit 17% 50% 23% 10% Recruiting-Website 31% 29% 31% 9% Häufig Manchmal Selten Nie» Insbesondere Broschüren werden als Instrument zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität von über einem Drittel der Befragten häufig eingesetzt, dicht gefolgt von Recruiting-Websites (31 Prozent der Befragten). 25

26 Gibt es eine Erfolgskontrolle der bereits ergriffenen Maßnahmen? 81% 19% Ja Nein» Bei 81 Prozent der Befragten gibt es noch keine Erfolgskontrolle der bereits ergriffenen Maßnahmen. In den meisten Fällen liegen somit keine gesicherten Erkenntnisse zur Wirksamkeit der einzelnen Instrumente vor. Hier scheint ebenfalls Nachholbedarf zu bestehen. 26

27 Wenn ja, welche Messgrößen nutzen Sie für die Erfolgskontrolle? Anzahl der Initiativbewerbungen 37% 63% Qualität der Initiativbewerbungen 2 50% 2 Platzierung in Arbeitgeber-Rankings 33% 33% 17% 17% Retention/Fluktuation 7 2 "Herkunft" der Mitarbeiter 43% 57% Click Rates auf eigener Recruiting-Website 49% 17% 17% 17% Häufig Manchmal Selten Nie» 75 Prozent der Befragten nutzen die Messgröße Retention/Fluktuation für eine Erfolgskontrolle. Ebenfalls häufig herangezogen werden die Click Rates auf der Recruiting- Webseite (49 Prozent) bzw. die gezielte Analyse der Herkunft der Mitarbeiter (43 Prozent). 27

28 Ziehen Sie externe Dienstleister für das Thema Steigerung der Arbeitgeberattraktivität hinzu? 84% 16% Ja Nein» Mit 84 Prozent der Befragten zieht die große Mehrheit derzeit keine externen Dienstleister für das Thema Steigerung der Arbeitgeberattraktivität hinzu. 28

29 Wenn ja, auf welche Dienstleister greifen Sie zurück? PR/Kommunikationsagentur 14% 86% Personalmarketing-/HR-Agentur Unternehmens-/Personalberatung % Häufig Manchmal Selten Nie» Von den 16 Prozent derjenigen, die externe Dienstleister in Bezug auf die Arbeitgeberattraktivität nutzen, greifen die meisten auf spezialisierte Personalmarketing/HR-Agenturen zurück. 29

30 Inhaltsverzeichnis Seite Allgemeines 2. Personalmanagement 3. Rekrutierung 4. Arbeitgeberattraktivität 5. Diversität

31 Befürworten Sie eine Frauenquote? 83% 17% Ja Nein» Nur 17 Prozent der Befragten aus dem Healthcare-Umfeld befürworten eine Frauenquote. Damit ergibt sich für die in allen Medien derzeit intensiv diskutierte Frage an dieser Stelle ein eindeutiges Bild. 31

32 Wie sollte die Belegschaft der Zukunft -strategische Personalplanung hinsichtlich Gender/Diversität aussehen? 60% 32% 3% 0-1 Frauen 16-30% Frauen % Frauen Anderer Prozentwert» Deutlich mehr als die Hälfte aller Teilnehmer (60 Prozent) wünscht sich losgelöst von einer Quote - eine hinsichtlich Gender weitgehend paritätisch ausgerichtete Belegschaft. 32

33 Wie sollte die Belegschaft der Zukunft -strategische Personalplanung hinsichtlich Gender/Diversität aussehen? 52% 40% 3% 0-1 Internationale Internationale 31-50% Internationale Anderer Prozentwert» Hinsichtlich der Internationalität der Belegschaft strebt mit 52 Prozent die Mehrheit der Befragten ein Mitarbeiterstamm an, der zu ca. 16 Prozent bis 30 Prozent von ausländischen Mitarbeitern geprägt ist. 33

34 Kontakt Für Fragen stehen wir gerne zur Verfügung Kienbaum Executive Consultants GmbH Speditionstraße Düsseldorf Deutschland Ansprechpartner Dr. Sylvia Ballke Beraterin Fon: Mobile: Alexander Mischner Berater Fon: Mobile:

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