NEWSLETTER. Oktober 2012

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1 NEWSLETTER Oktober 2012 FOKUS Moderne bav: Nah am Mitarbeiter, schlank in der Administration und risikoarm finanziert NEWS Kurz und knapp: Lurse-Seminare 2013 Compensation + Benefits-Manager 250. Teilnehmer IAS 19 Neuerungen bei der Bilanzierung von Pensionsverpflichtungen Gehaltsbudgets 2012/2013 Optimismus setzt sich fort Die betriebliche Krankenversicherung als neues Instrument zur Mitarbeiterbindung und -gewinnung Online Media neuer Vergütungsvergleich für Funktionen im Online-Umfeld Surveykalender 2013 INTERN 20 Jahre für Lurse aktiv Birgit Horak feiert das besondere Jubiläum Verstärkung im Lurse-Team PRAXIS wgv Versicherungen: Boxenstopp für erfahrene Führungskräfte

2 VORWORT Liebe Geschäftsfreunde, sehr geehrte Damen und Herren, dieser Newsletter wird seinem Namen gerecht: Ein stattliches Bündel an Informationen und Hinweisen, das im bisherigen sechsseitigen Format nicht unterzubringen war. Im Fokus zeigen wir die Optionen einer zeitgemäßen Gestaltung von bav-systemen auf, ferner berichten wir von Neuerungen zum IAS 19 und bei der betrieblichen Krankenversicherung. Mit welchen Gehaltsbudgets planen die Unternehmen für das Jahr 2013? Unsere aktuelle Paytrend-Studie liegt vor. Ebenfalls mit Blick auf 2013: Welche Vergütungsstudien sind geplant, welche Seminare bietet Lurse an? Aufmerksam möchte ich Sie auf Personalentwicklung kompakt machen, das wir noch praxisnäher gestaltet haben. Die Teilnehmer bearbeiten in drei Tagen die Basics einer zeitgemäßen PE. Nicht zuletzt freuen wir uns über mehrere neue Kolleginnen und Kollegen, die uns in unserer Arbeit für Sie unterstützen. Ich wünsche viel Spaß beim Lesen! FOKUS Moderne bav: Nah am Mitarbeiter, schlank in der Administration und risikoarm finanziert Effiziente Kosten und Risiken Demografischer Wandel und ein bereits spürbarer Fachkräftemangel motivieren Unternehmen heute zunehmend, auch die bav als Differenzierungsmerkmal im Wettbewerb um gute Mitarbeiter einzusetzen. Ziel dabei ist es, die betriebliche Versorgung optimal an der wirtschaftlichen Planung und Strategie des Unternehmens und gleichsam an den Bedürfnissen der Mitarbeiter auszurichten. Viel hilft nicht immer viel Für den Mitarbeiter hängt die subjektiv empfundene Attraktivität einer bav häufig nicht direkt mit der Höhe des Arbeitgeberbeitrags zusammen. Dies ist ein Eindruck, den wir sehr häufig in der Praxis gewinnen. Unsere Erfahrung zeigt vielmehr, dass es häufig der Leistungskatalog und die Nähe zur Lebenswirklichkeit der Mitarbeiter sind, welche einen Pensionsplan für die Mitarbeiter attraktiv machen. Den Mitarbeiter dort abholen, wo er steht Je nach Lebenssituation kann für einen Mitarbeiter die reine Altersrente wichtig sein, für einen anderen Mitarbeiter die Absicherung bei Berufsunfähigkeit mehr im Fokus stehen. Je nach Familienstand und Elternschaft kann es wichtig sein, auch über eine Hinterbliebenenversorgung zu verfügen. Hier ist es empfehlenswert, den Mitarbeitern möglichst viel Freiheit in der Auswahl ihrer Leistungspakete zu bieten. Die Leistungspakete können sowohl für den Arbeitgeberbeitrag als auch für den Eigenbeitrag aus Entgeltumwandlung frei wählbar sein. Ändert sich die Lebenssituation und damit auch das Absicherungsbedürfnis der Mitarbeiter, so können die Leistungspakete auch jederzeit gewechselt werden. In diesem Beispiel haben die Mitarbeiter die Möglichkeit, aus vier Versorgungspaketen auszuwählen und diese Auswahl je nach Bedarf auch wieder zu verändern. Mit herzlichem Gruß Ihr Anton Stockhausen Unternehmen/ Arbeitgeber AG-Beitrag zusätzliche Entgeltumwandlung Neuplan z. B. rückgedeckte U-Kasse Plan A Plan B Altersrente Altersrente + BU-Absicherung Mitarbeiter Direktversicherung/ Pensionskasse Plan C Altersrente + Hinterbliebenenrente wählt ein Leistungspaket aus Plan D Altersrente + BU-Absicherung + Hinterbliebenenrente Flexibilität für den Mitarbeiter ja, aber wer soll das verwalten? Diese Individualisierung in den Versorgungspaketen geht ohne administrativen Mehraufwand für den Arbeitgeber einher, da die Verwaltung über die EBSST Plattform von Lurse realisiert werden kann. Wie funktioniert EBSST? EBSST steht für Emloyee Benefit Self-Service Tool. Ursprünglich diente das Tool maßgeblich der Mitarbeiterinformation. Heute trägt EBSST neben der Mitarbeiterkommunikation auch den Kern der Administration: Mitarbeiter können über einen gesicherten Zugang hier Berechnungen durchführen, die relevanten Dokumente (z. B. Entgeltumwandlungsvereinbarung, Antrag auf Einbringung der VL in bav) einsehen und ausdrucken sowie zwischen den Leistungspaketen des Pensionsplanes auswählen und diese beantragen.

3 Effiziente Steuerung der bav-prozesse EBSST zeichnet sich durch einen hohen Automatisierungsgrad aus: Alle Prozesse von der Datenprüfung über die Datenmeldung an die beteiligten Versicherer bis hin zur Darstellung aller relevanten bav-dokumente der Mitarbeiter erfolgen elektronisch. Dies hält die Administration äußerst schlank. Für den Administrator liegt der Nutzen in einem geringen Verwaltungsaufwand durch die Schnittstelle zum Personalverwaltungssystem sowie in einer Fehlerminimierung durch elektronische Plausibilitätschecks. Ziel ist es, die Finance- und HR-Abteilungen möglichst vollständig von der Administration zu entlasten. Mitarbeiter HR- Finance Beantragung MA-Daten Unternehmen Arbeitgeber Payroll- Listen, Daten, Dokumente EBSST EBSST verwaltet den Pensionsplan als Schnittstelle zwischen Arbeitgeber und den involvierten Versicherungsunternehmen Der Mitarbeiter beantragt über EBSST eine Veränderung seines Versorgungspaketes dies wird elektronisch an den Administrator von Lurse gemeldet. Hier findet ein automatischer Plausibilitäts-Check aller empfangener Informationen statt. Nach persönlicher Kontrolle durch Lurse Pension Administration erfolgt dann die Datenmeldung an die Versicherer. Alle Dokumente, z. B. Leistungsausweise sowie Standmitteilungen der Direktversicherung oder Pensionskasse findet der Mitarbeiter online im EBSST-Download. HR kommt eine Kontrollfunktion zu und ist von administrativen Tätigkeiten deutlich entlastet. Maximale Flexibilität für die Mitarbeiter und minimale Administration für HR und was sagt Finance? Dass Attraktivität in Form von Flexibilität und minimale Administration nicht im Widerspruch zueinander stehen, haben wir bereits skizziert. Doch wie verträgt sich Flexibilität im Pensionsplan mit der finanziellen Planbarkeit und der bilanziellen Darstellung? Hier zunächst ein kurzer Exkurs in Sachen Bedeutung von bav allgemein : Ursula von der Leyen hat zuletzt die drohende Altersarmut in Deutschland prognostiziert und sucht seither nun nach Maßnahmen, dies zu verhindern. Ein wesentlicher Bestandteil der Altersversorgung kann und sollte die bav sein. Lurse Ticket System Administrator Datenmeldung Daten, Dokumente Upload MA-/ Versorgungsdaten, Download Datenmeldung Provider/ Versicherer Nun können Sie als Arbeitgeber nicht die komplette Rente Ihrer Mitarbeiter finanzieren. Sie können aber ein System anbieten, das Ihnen und Ihren Mitarbeitern einen möglichst breiten steuerlich, sozialversicherungsrechtlich und personalpolitisch interessanten Rahmen bietet. So ist es ratsam, die Durchführungswege nach 3 Nr. 63 EStG (Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfond) für die Entgeltumwandlung der Mitarbeiter frei zu halten, so dass Ihre Mitarbeiter hier bei Bedarf die kompletten 4 % der BBG für die Entgeltumwandlung ausschöpfen und diesen Rahmen für sich nutzen können. So garantieren Sie das Recht auf Entgeltumwandlung Ihrer Mitarbeiter und bieten zudem einen portablen Durchführungsweg an. Für Ihre Arbeitgeberbeiträge kommen dann die klassische Direktzusage oder die Unterstützungskasse in Frage. Die Direktzusage das kennen Sie ist der meist verbreitete Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung. Das Unter- nehmen sagt dem Mitarbeiter meist eine Rente zu und zahlt diese dann zum relevanten Zeitpunkt aus. Genau diese Verpflichtung und das damit zusammenhängende Finanzierungsrisiko beschäftigt derzeit ebenfalls die Medien. So titelte die Financial Times Mitte August Pensionslasten erdrücken Konzerne : Niedrige Marktzinsen senken den Rechnungszins, die Größe, mit der Unternehmen ermitteln, wie viel Geld sie heute für ihre zukünftigen Verpflichtungen vorhalten müssen. Sinkt der Rechnungszins, so steigt die Pensionslast: Es wird immer schwerer, zugesagte Betriebsrenten auch tatsächlich auszahlen zu können. Vergegenwärtigt man sich diese Entwicklung, so sinkt mit dem Rechnungszins auch das Interesse der Unternehmen an Zusagen, die ein solch hohes Finanzierungsrisiko bergen. Sinkt damit auch das Interesse an bav allgemein? Nein, bav ist aus der Benefit Landschaft nicht mehr wegzudenken. Die betriebliche Altersversorgung als sozialversicherungsfreier Teil des Lohnes entspricht in idealer Weise dem Fürsorgebedürfnis des Unternehmens wie auch dem Vorsorgebedürfnis des Mitarbeiters. Doch wie lässt sich dies verbinden mit dem Wunsch nach langfristiger Kalkulierbarkeit und minimalem Risiko? Ein entsprechendes funding ermöglicht es, beide Durchführungswege Direktzusage und Unterstützungskasse als defined contribution-plan zu gestalten. Hiermit steht die Zusage eines Beitrages, einer contribution, anstelle einer konkreten Rentenhöhe, im Fokus. Das macht Ihre Finanzierung nachhaltig kalkulierbar. Ein defined contribution-plan bildet dann die Grundlage Ihres bav Wolpertingers: risikoarm und nachhaltig finanzierbar mit minimaler Administration und maximaler Flexibilität für Ihre Mitarbeiter. (Dr. Anna-Pia Edelmann)

4 NEWS Kurz und knapp: Lurse-Seminare 2013 Im kommenden Jahr bieten wir diese Themen als offene Seminare an Paderborn Ausbildung zum Compensation Grundlagen und Hintergründe, die für die Arbeit Gut Winkhausen + Benefits-Manager von Compensation + Benefits-Managern notwendig sind kompakt vermittelt als Fünf-Tages-Seminar Paderborn Personalentwicklung (PE) kompakt Grundlagen für die Arbeit als Personalentwickler. Gut Winkhausen Bewerten Sie Nutzen und Chancen der PE-Maßnahmen und Instrumente für Ihr Unternehmen Frankfurt Grundlagen der Betrieblichen Grundlagen und Gestaltungsmöglichkeiten betrieb- Altersversorgung licher Altersversorgung. Praktische Tipps zur Umsetzung konzentriert an einem Tag Siegburg Mitarbeiterbindung über Fachkarrieren Herausragende Mitarbeiter gewinnen und binden attraktive Positionen für die Besten Sie erkennen die Erfolgsfaktoren und können konkrete Schritte ableiten Paderborn Versicherungsmathematik für Praxisorientierte Einführung in die gutachterlichen Gut Winkhausen Nichtmathematiker Bewertungen von Personalverpflichtungen, eine verständliche Darstellung u. a. für die Bereiche Personal und Rechnungswesen Frankfurt Forum Compensation Aktuell Refresher-Seminar, insbesondere für ehemalige mit gemeinsamem Trends und Entwicklungen C + B-Teilnehmer. Die besondere Gelegenheit zum Abendessen am Networking mit der Chance, konkrete Fragestellungen zu lösen Frankfurt Zeitwertkonten Möglichkeiten des Zeitwertkonten-Modells und praxistaugliche Ansätze: personalpolitische Ziele, juristische, steuerliche und administrative Rahmenbedingungen Paderborn Internationale Rechnungslegung von Grundlagen der Rechnungslegung nach IFRS, Gut Winkhausen Pensions- und ähnlichen Verpflichtungen Begriffsbestimmungen, Bewertungsverfahren und Festlegung von Parametern, Darstellung der Bewertungsergebnisse. Informationen zu unseren Seminaren und Inhouse Workshops finden Sie auf unserer Website: Wir beraten Sie gern. Rufen Sie an: +49 (0) NEWS Ausbildung zum Compensation + Benefits-Manager 250. Teilnehmer Für den 250. Teilnehmer unseres Seminars Ausbildung zum Compensation + Benefits- Manager gab es ein besonderes Willkommen. Die Überraschung erfuhr Herr Christian Schwarzer, Deutsche Telekom AG, als er im September zum Seminar kam. Wir hoffen, ihm eine Freude gemacht zu haben und erwarten mit Vorfreude den 350. Teilnehmer. Das nächste Seminar findet vom 5. bis 9. November 2012 auf Gut Winkhausen statt. Weitere Termine finden Sie auf

5 NEWS IAS 19 Neuerungen bei der Bilanzierung von Pensionsverpflichtungen Das International Accounting Standards Board (IASB) hat am 16. Juni 2011 eine überarbeitete Fassung des International Account Standards (IAS 19) veröffentlicht. Übersicht der Änderungen Mit der Abschaffung des bisher bekannten Korridorverfahrens sind versicherungsmathematische Gewinne und Verluste zukünftig im Wirtschaftsjahr zu erfassen in dem sie anfallen. Eine Glättung über die Restlaufzeit der aktiven Beschäftigten ist somit nicht mehr möglich. Der zukünftige Pensionsaufwand wird nunmehr in drei Komponenten aufgeteilt: a) Die Dienstzeitkomponente enthält neben dem laufenden Dienstzeitaufwand auch den nachzuverrechnenden Dienstzeitaufwand sowie Verändersngen bei Planänderungen. b) Der Zinsaufwand und der erwartete Planvermögensertrag werden künftig durch eine Nettoverzinsungskomponente ersetzt. Beide errechnen sich einheitlich auf Basis des Rechnungszinses. c) Versicherungsmathematische Gewinne und Verluste der Periode, die ggfs. nach der Korridormethode bisher unerfasst waren, sind in der Neubewertungskomponente zu berücksichtigen. Anders als die Dienstzeit- sowie Nettoverzinsungskomponente, die erfolgswirksam in der GuV gebucht werden, ist die Neubewertungskomponente in der sonstigen Ergebnisrechnung (OCI) zu erfassen. Gemäß dem überarbeiteten IAS 19 soll künftig die ausgewiesene Bilanzposition den Gesamtbestand der Pensionsverpflichtung, saldiert mit etwaigem Planvermögen, abbilden. Liegen zum Übergangsstichtag nicht erfasste, versicherungsmathematische Gewinne oder Verluste sowie nachzuverrechnender Dienstzeitaufwand vor, sind diese bei der Umstellung auf die neuen IAS 19 gegen das Eigenkapital zu buchen. Eine Erweiterung der Anhangsangaben ist ebenfalls vorgesehen. So sollen analog zu den Financial Accounting Standards (FAS) z. B. Sensitivitätsanalysen (Bewertung mit unterschiedlichen Berechnungsparametern) sowie Informationen über die Restlaufzeit im Anhang angegeben werden. Mit Veröffentlichung im Amtsblatt der EU am 6. Juni 2012 gilt der geänderte IAS 19 auch in der EU. Die Neuregelungen sind spätestens für in 2013 beginnende Geschäftsjahre anzuwenden. Des Weiteren beinhaltet die überarbeitete Fassung von IAS 19 eine geänderte Definition der Leistungen aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Folgen für die Behandlung von Aufstockungszahlungen im Rahmen von Altersteilzeitvereinbarungen. Dazu hat am 4. Juli 2012 der IFRS-Fachausschuss des Deutsches Rechnungslegungs Standards Committee e. V. (DRSC) einen Entwurf eines Anwendungshinweises zur Bilanzierung von Aufstockungszahlungen im Rahmen von Altersteilzeitverträgen nach IFRS (DRSC E-AH 1) veröffentlicht. Diese sind nunmehr als andere langfristig fällige Leistungen an Arbeitnehmer zu klassifizieren. Entgegen der bisherigen Vorgehensweise würden die Aufstockungszahlungen zukünftig ratierlich ab Vertragsabschluss der Altersteilzeitvereinbarung angesammelt werden. Zu diesem Entwurf konnte bis zum 19. August 2012 Stellung genommen werden. Eine endgültige Fassung und die Veröffentlichung im Bundesanzeiger stehen noch aus. Falls Sie Rückfragen zur Bilanzierung gemäß IFRS haben, setzen Sie sich mit uns in Verbindung (Fon +49 (0) , Wir beraten Sie gerne. (Ilona Ahrens/Oliver Gartzke) NEWS Gehaltsbudgets 2012/2013 Optimismus setzt sich fort Passend zu den im Herbst anlaufenden Budgetplanungsrunden veröffentlichen wir jedes Jahr die Ergebnisse unserer Vergütungstrend-Studien in Deutschland, Österreich und Osteuropa. Für Deutschland haben wir mit dem Input von fast 170 Teilnehmerunternehmen auch in diesem Jahr wieder eine repräsentative Datenbasis zur Unterstützung Ihrer Planungen. Die Ergebnisse in Kürze: Die Unternehmen planen durchschnittlich 3,0 % Erhöhungsbudget für Dabei beabsichtigen lediglich zwei der Teilnehmerunternehmen, im kommenden Jahr eine Nullrunde für alle Mitarbeitergruppen durchzuführen. Der Optimismus von 2012 scheint sich also fortzusetzen. Die in 2012 tatsächlich realisierten Erhöhungen über alle Mitarbeitergruppen lagen mit 3,3 % leicht über den im letzten Jahr abgefragten Planungen für das Jahr 2012 (3,1 %). Der aktuelle Gesamtbericht zum Thema Vergütungstrends liefert spezielle Auswertungen für die Branchen High-Tech, IT, Telekommunikation, Versicherungswirtschaft, Pharma- und Chemie- sowie für Großunternehmen. Er enthält differenzierte Darstellungen nach Mitarbeitergruppen (Top Management, Middle Management/ Professional, Technicians/Admin/Clerical Staff, Production Employees). Der ausführliche Bericht kann für 80,- über unser Büro in Salzkotten angefordert werden. Bitte wenden Sie sich an Ralf Kuklik (Fon +49 (0) , rkuklik@lurse.de).

6 NEWS Die betriebliche Krankenversicherung als neues Instrument zur Mitarbeiterbindung und -gewinnung Seit der Bundesgerichtshof im April 2011 die Ausgaben der Arbeitgeber zur betrieblichen Krankenversicherung (bkv) als Sachzuwendung eingestuft hat, haben die privaten Krankenversicherer diese Form der Absicherung neu gestaltet. Das stärker werdende Demografieproblem, die politischen Unsicherheiten bezüglich der Zukunft der privaten Krankenvollversicherung sowie die entstandenen Versorgungslücken in der gesetzlichen Krankenversicherung durch die Gesundheitsreformen, lassen die Nachfrage nach intelligenten Zuzahlungsmöglichkeiten zu Vorsorge- und Behandlungskosten ohne die häufigen Leistungsausschlüsse einer privaten Zusatzversicherung wachsen. Entsprechend ist zu erwarten, dass die bkv Einzug in die Benefit-Systeme der Unternehmen halten wird. Politische Änderungen in Richtung einer Bürgerversicherung würden den Trend entsprechend beschleunigen, wie es in der Schweiz oder den Niederlanden zu beobachten war. Für die bkv wird vom Betrieb ein Gruppenvertrag für eine Zusatzversicherung bei einem privaten Krankenversicherer abgeschlossen. Dadurch erhalten die Mitarbeiter günstigere Konditionen, die Wartezeiten entfallen und es erfolgt eine vereinfachte oder sogar keine Gesundheitsprüfung. Diese Sonderkonditionen gelten auch für Angehörige der Mitarbeiter. Verschiedene Tarife und Kombinationen sind möglich. Bei bisher wenigen Versicherungsgesellschaften können auch privat vollversicherte Mitarbeiter in die bkv einbezogen werden, sodass ein Tarif für alle Mitarbeiter gelten kann. Die Beitragszahlung kann durch das Unternehmen oder durch den Mitarbeiter erfolgen. Zahlt das Unternehmen die Beiträge, sind für jeden einzelnen Mitarbeiter Sachbezüge bis 44 Euro im Monat steuer- und sozialversicherungsfrei ( 8 Abs. 2 Satz 9 EStG). Bereits bestehende Sachbezüge werden angerechnet. Krankheitskosten und Fehlzeiten können mit der betrieblichen Krankenversicherung erheblich reduziert werden. Die Mitversicherung von Vorerkrankungen sowie die günstiger kalkulierten Beiträge eines Gruppenvertrags machen diese neue Gestaltungsform für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen interessant. Wir beraten Sie gerne zu dieser neuen Zusatzversorgung und den Gestaltungsmöglichkeiten (Fon +49 (0) , benefits@lurse.de). (Steffen Scheler) INTERN 20 Jahre für Lurse aktiv Birgit Horak feiert das besondere Jubiläum Wie die Zeit vergeht! So denkt man gelegentlich überrascht, wenn ein Jubiläum ansteht. Und so ging es auch Birgit Horak, als ihr Vorstandskollege Anton Stockhausen beim letzten internen Meeting zum 20-jährigen Lurse-Jubiläum gratulierte. Seit ihrem Start bei Lurse im September 1992 hat Birgit Horak zahllose Personalmanagement-Projekte durchgeführt und damit den Erfolg der Lurse AG maßgeblich beeinflusst. Als eine der führenden Vergütungsexpertinnen in Deutschland wird ihre Erfahrung von nationalen und internationalen Unternehmen sehr geschätzt.

7 Praxis Boxenstopp für erfahrene Führungskräfte Mit dieser Headline starteten die wgv Versicherungen in Stuttgart im Frühjahr ein Entwicklungsprogramm für alle Führungskräfte. Eine der Kernfragen bei der Konzipierung des mehrjährigen Programms mit verschiedenen Trainingsbausteinen: Wie die vielen langjährigen Führungskräfte nicht langweilen ohne die frisch Ernannten zu überfordern? Inhaltlich geht es um die Klassiker der Führungslehre: Motivation und Demotivation, Situatives Führen, Delegieren, Veränderungen managen, Zielprozess, Feedback, Mitarbeiterentwicklung Methodisch liegt der Fokus auf kurzen Inputs, strukturiertem Austausch, persönlicher Reflektion, verbindlicher Umsetzung in die praktische Arbeit. Keine Folie in zwei Tagen, so ein Teilnehmer aus der zweiten Führungsebene, es wurde immer am konkreten Fall gearbeitet. Die direkte Übertragung auf die Situation am Arbeitsplatz wie auch der Einsatz von Methoden wie Kollegiale Beratung oder Kräftefeldanalyse sichern lebhaftes Interesse von Alt- und Jung-Führungskräften. Das Programm sieht neben den zweitätigen Workshops im Frühjahr einen Refreshertag im Herbst vor. Zwischen den Terminen gibt es Gedankenanstöße in Form von kurzen Artikeln, learning nuggets oder kleinen Arbeitsaufgaben. Hans-Peter Graf, Direktor Personal: Wir wollen nachhaltige Effekte erzielen, keinen Seminartourismus. Die Anstöße aus den Workshops fließen in die Gestaltung unserer Personalinstrumente ein, wie zum Beispiel den Zielprozess, aber auch in Führungs- und Besetzungsdiskussionen der Transfer in die betriebliche Praxis kommt in Gang. Lurse hat den richtigen Ton angeschlagen. (Anton Stockhausen) INTERN Verstärkung im Lurse-Team Wir freuen uns sehr, dass die folgenden Kolleginnen und Kollegen unser Team an den verschiedenen Standorten verstärken: Elke Tausch und Stefan Neudeck unterstützen unserer Benchmarking-Aktivitäten am Standort Paderborn. Zu den Aufgaben von Elke Tausch gehört schwerpunktmäßig die Konzeption und Durchführung von Vergütungsstudien. Stefan Neudeck widmet sich zusätzlich dem Thema Datenbankmanagement. Dr. Michael Rosenau und Wolfgang Sprindt verstärken unser Team am Standort Frankfurt. Zu ihren Schwerpunkten gehört die umfassende Beratung und Betreuung unserer Kunden in der betrieblichen Altersversorgung. Christian Röbbert wird zukünftig unsere Kunden im Bereich Pension Administration am Lurse-Standort Hannover betreuen. Des Weiteren werden dort Nicola Roitz und Theo Hockemeyer das Team erweitern. Nicola Roitz ist aus der Elternzeit zurück und verstärkt die Assistenz. Theo Hockemeyer unterstützt den Bereich Actuarial Services. Elke Tausch Stefan Neudeck Wolfgang Sprindt Christian Röbbert

8 NEWS Online Media neuer Vergütungsvergleich für Funktionen im Online-Umfeld Aufgrund der steigenden Bedeutung von Social Media und des hohen Bedarfs nach aussagekräftigen Marktdaten für Funktionen, die sich im Online-Segment bewegen, haben wir in diesem Jahr unser Benchmark-Portfolio um einen Vergütungsvergleich für Funktionen im Online Media-Umfeld erweitert. Die Studie rückt gerade diese spezifischen und auf dem Markt aktuell begehrten Funktionen und Positionen in den Fokus. Es werden dort Bereiche wie Web Analytics, Software Development Web bzw. Mobile, Affiliate Marketing und Search Engine Optimization (SEO) abgebildet. Der Ergebnisbericht wird Ende Oktober vorliegen. Interessierte Unternehmen können sich gern für 2013 mit uns in Verbindung setzen, um weitere Informationen zu erhalten. (Ralf Kuklik, Fon: +49 (0) , NEWS Surveykalender 2013 Survey Vergleichsart Stichtag Ergebnisbericht Telekommunikation Vergütung Mitte März Versicherungen Vergütung Mitte Mai IT-Mitbewerber Vergütung Mitte April Consulting-Beratungsunternehmen Vergütung Mitte Mai IT Branche Österreich Vergütung Mitte Mai High-Tech Branche Deutschland Vergütung Mitte August Computer Peripheral Systems Vergütung Mitte Juni Kliniken Vergütung Ende Juli Pharmaindustrie Vergütung Mitte September Ingenieurswesen Vergütung Mitte August SEA-Survey* Vergütung Ende September Cross Industry New Hire Vergütung Ende September Chemie Vergütung Mitte September Online Media Vergütung Mitte Oktober Patentanwälte/Juristen Vergütung Mitte November Pay Trends Deutschland Ende Oktober Pay Trends Österreich Ende Oktober Pay Trends Osteuropa Ende November *IT-Survey in Osteuropa (32 Länder) Winkhauser Straße Salzkotten Fon +49 (0) Fax +49 (0) Lohmarer Straße 9a Troisdorf Fon +49 (0) Fax +49 (0) Friedberger Landstraße Frankfurt Fon +49 (0) Fax +49 (0) Heiligerstraße Hannover Fon +49 (0) Fax +49 (0) info@lurse.de