Organisationales Lernen als Ausgangspunkt des Wissensmanagement

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1 Organisationales Lernen als Ausgangspunkt des Wissensmanagement

2 Wissensmanagement (WM) Wissensmanagement bezeichnet den bewussten und systematischen Umgang mit der Ressource Wissen und den zielgerichteten Einsatz von Wissen in Organisationen. Damit umfasst Wissensmanagement die Gesamtheit aller Konzepte, Strategien und Methoden zur Schaffung einer intelligenten und lernenden Organisation. Reinmann-Rothmeier, G./Mandl, H. 2000

3 Makroebene Gesellschaft Mesoebene Organisation Mikroebene Individuen

4 Merkmale einer Organisation Organisationen: wurden von Akteuren geschaffen sind arbeitsteilig gegliedert besitzen eine Leitungsinstanz verfügen über formale oder informale Verfassung Büschkes & Abraham 1996

5 Organisationsbegriff Organisation = Zunahme von Ordnung + Reduktion von Komplexität bessere Orientierung dynamisch = Prozess statisch = Resultat funktionaler Organisationsbegriff (Prozess der Ordnungsentstehung: bewusstes und zielorientiertes Strukturieren durch bestimmte autorisierte Personen instrumenteller Organisationsbegriff (Organisation = bewusst geschaffenes Führungsinstrument zur Zielerreichung: System aus formalen + informalen Regeln, das für Ordnung sorgt) institutioneller Organisationsbegriff (Organisation = bestimmte Art von Institution)

6 2 Möglichkeiten zur Entstehung von Organisationsstrukturen planmäßig: planmäßige Gestaltung durch Organisationsmitglieder (formal) unintendiert: nicht planmäßige durch soziale Kontakte entstandene Einrichtungen, welche zu festen stabilen Institutionen werden (informell)

7 Funktionale Organisation eindimensionale Spezialisierung nach Funktionen Einliniensystem Zentralisation + eindeutige Zuständigkeiten _ Überlastung der UN-Spitze ( Kamineffekt )

8 Divisionale Organisation Sparte A FuE Produktion UN-Leitung Sparte B Sparte C FuE Produktion Zentralabteilungen Personal Finanzen Controlling eindimensionale Spezialisierung nach Objekten Mehrliniensystem durch Zentralabteilungen Dezentralisation durch Centerkonzepte + hohe Autonomie der Sparten - Spartenegoismus

9 Matrixorganisation UN-Leitung A B Beschaffung Produktion FuE mehrdimensionale Spezialisierung nach Funktionen + Objekten Mehrliniensystem Dezentralisation durch Selbstabstimmung C + Gleichberechtigung unterschiedlicher Bereiche - Schnellere Konflikte/ Machtkämpfe

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11 Aufgaben von Organisationen 2 Aufgabenbereiche a. Gestaltung der Organisationsstruktur (Aufgabenbildung, -verteilung und -koordination) Ergebnis = Organigramm b. Gestaltung der Organisationsentwicklung (Anpassung an Umweltbedingungen) Steuerungsmaßnahme zur Kontrolle der Differenzen von Organisationszielen und Zielen der Organisationsmitglieder motivieren, disziplinieren

12 Was ist Lernen? Lernen ist ein Prozess, der zu relativ stabilen Veränderungen im Verhalten oder im Verhaltenspotenzial führt und auf Erfahrungen aufbaut. Lernen ist nicht direkt zu beobachten. Es muss auf Veränderungen des beobachtbaren Verhaltens geschlossen werden. Zimbardo 1996, 263

13 Lernablauf im Gehirn bei Übertragung eines Signals wird eine Vielzahl von Nervenzellen zusammengeschaltet Spannungsänderung verläuft synchron (die Kopplung der Nervenzellen verstärkt die Synapsen) bei Wiederholung des gleichen Sinneseindrucks entsteht ein Aktivitätsmuster dieser Zelle es entsteht immer wieder dasselbe Aktivitätsmuster Wir erinnern uns.

14 Hauptströmungen und Weltbilder der Lerntheorien Behaviorismus (Anfang 20. Jh.) Lernen durch Verstärkung Kognitivismus (ab 1920er; 1960er kogn. Wende) Lernen durch Einsicht und Erkenntnis Konstruktivismus (seit 1970er) Lernen durch persönliches Erfahren, Erleben und Interpretieren

15 Behaviorismus Lernen als Reiz-Reaktions-Kette Grundlage: objektiv (messbares) Verhalten Annahme: das Gehirn reagiert auf Reize mit erlernten Verhaltensweisen

16 Organismus als Black-Box

17 Klassische Konditionierung Vor der Konditionierung: Fleisch zeigen und man erhält Speichelfluss US darbieten UR Glocke tönen lassen und man erhält keinen Speichelfluss NS keine Reaktion Während der Konditionierung: Glocke tönen lassen und dannfleisch zeigen NS und US zusammen dargeboten NS und US mehrfach wiederholen Nach der Konditionierung: Glocke tönen lassen und man erhält Speichelfluss CS CR

18 operante Konditionierung Reaktion Konsequenz Die Versuchsperson führt eine Reaktion aus R Hungrige Ratte drückt einen Hebel Kleiner Junge weint R R die gefolgt wird von einer Stimulussequenz S Versuchsleiter gibt Futter S Mutter spendet Trost S

19 Kognitivismus Lernen ist kein reaktiver sondern bewusster Prozess Kognitive Prozesse der Black Box werden nicht ausgeblendet Annahme: Lernen ist Informations- und Problemlösungsprozess

20 Beispiel: Modellernen nach Bandura Lernen als Sozialisationsprozess (Hineinwachsen in die Gesellschaft) Möglichkeit der Selbststeuerung des Individuums Komplexe Verhaltensweisen werden nicht durch schrittweise Verstärkungen, sondern durch Nachahmung von Modellen im sozialen Kontakt übernommen Wie wird gelernt? jemand oder etwas wird beobachtet und die beobachteten Informationen verarbeitet Man lernt, wie man sich in einer Situation verhalten kann und welche Folgen das Verhalten in der Situation haben kann

21 Konstruktivismus K. betont interne Verstehungsprozesse und lehnt in Abgrenzung zum Kognitivismus die Annahme einer Wechselwirkung zwischen externer Präsentation und dem internen Verarbeitungsprozess ab jedes Individuum konstruiert seine Wirklichkeit denkend, wahrnehmend und handelnd Ausgangsüberlegungen: 1. wechselseitige Kopplung des Wahrnehmens, Denkens, Handelns 2. Ausgangspunkt ist ein Problem, dieses setzt Erkenntnisse und Wissen voraus

22 Kategorie Gehirn Behaviorismus Kognitivismus passiver Behälter Computer Konstruktivismus informationell geschlossenes System Wissen wird abgelagert verarbeitet konstruiert Wissen ist Lernziele Paradigma Input-/Output- Relation richtige Antworten Verarbeitungsprozess richtige Methoden zur Antwortfindung mit einer Situation operieren zu können komplexe Situationen bewältigen Stimulus-Response Problemlösung Konstruktion Strategie lehren beobachten und helfen kooperieren Lehrperson Autorität Tutor Coach, Trainer

23 Die lernende Organisation individuelles Lernen entsteht durch: persönliche Erfahrungen Veränderung von kognitiven Mustern Verhaltensänderungen individuelle Reflektion entsteht im Kopf des Menschen

24 Die lernende Organisation Ausweitung des Lernbegriffs von psychischen Systemen auf soziale und institutionelle Systeme lernende Organisation ist eine anpassungsfähige, auf äußere Reize reagierende Organisation besitzt die Fähigkeit sich mit ihrer Umwelt angemessen zu verändern Die lernende Organisation ist der Rahmen in dem organisationales Lernen stattfindet.

25 In einer lernenden Organisation müssen drei Instanzen lernen: das Individuum die Gruppe die Organisation Organisation Gruppe Individuen

26 Integratives Wissensmanagement nach Pawlowsky Lernebenen Lernphasen Bausteine organisationalen Lernens Lernformen Lerntypen

27 Lernebenen 1.Individuelles Lernen 2.Lernen in und von Gruppen 3.Lernen in und von Organisationen 4.Lernen in und aus Netzwerken Problem: Wissen einzelner steht nicht automatisch der Organisation zur Verfügung

28 Lernformen Denken Fühlen Handeln WM sollte alle 3 Formen berücksichtigen

29 Lernform Denken Fühlen Handeln Lerntheoretische Herangehensweise kogn. Konzept organ. Lernens Lernen ist Veränderung & Differenzierung indiv. kogn. Strukturen durch den Kulturbegriff geprägtes Grundverständnis organ. Lernens Lernen durch gemeinsame Wirklichkeitsinterpretation Verhaltensorientierte Ansätze organ. Lernens Lernen durch Wechselwirkung von Handlung & Erfahrungslernen Lernprozess wird betrachtet als Entwicklung kogn. Kompetenzen Kulturentwicklung Förderung der Handlungsfähigkeit

30 Lerntypen Adaptives Lernen (single- loop- learning) Umweltorientiertes lernen (dooble- looplearning) Problemlösendes Lernen (deuterolearning)

31 Organisationales Lernen nach Argyris und Schön Single-loop-learning Institutionalisierte Wertvorstellungen und Ziele HANDLUNGEN Ergebnisse, unvorhergesehene Ereignisse und Veränderungen Korrekturen

32 Single-loop-learning beinhaltet einen regulativen Reflex auf eine Abweichung von vorgegebenen Standards (z.b. Kurskorrektur eines Navigationssystems) Veränderungen erfolgt durch Fehler Korrektur = Anpassung durch verändertes Verhalten Sachverhalt wird anhand vordefinierter Parameter geprüft -> Anpassung wird vorgenommen selbstregulativer Prozess, bei dem neg. Feedback Anlass sind, sich an der Vorgabenorm anzupassen Normen & Werte werden nicht hinterfragt, nur auf bestehenden Unternehmenszweck ausgerichtet

33 Organisationales Lernen nach Argyris und Schön Double-loop-learning Institutionalisierte Wertvorstellungen und Ziele HANDLUNGEN Ergebnisse, unvorhergesehene Ereignisse und Veränderungen Korrekturen Korrekturen

34 Double-loop-learning beinhaltet die Prüfung organ. Wissens durch Umweltbeobachtung & ggf. eine Modifikation von Handlungstheorien organ. Normen & Werten werden hinterfragt -> neue Prioritäten & Gewichtungen werden gesetzt organ. Lernen impliziert eine Konfrontation von organ., Handlungsanweisungen. Normen & Hypothesen unter Umweltbeobachtung & einer Rückkopplung dieser in das organ. Wissenssystem Lerntyp prüft kritisch die Handlungstheorien, stellt ursprüngliche Ziele in Frage & verändert

35 Organisationales Lernen nach Argyris und Schön Deutero-Learning (Lernen lernen) Reflexion, Analyse und Herstellung eines Sinnbezugs Institutionalisierte Wertvorstellungen und Ziele HANDLUNGEN Ergebnisse, unvorhergesehene Ereignisse und Veränderungen Korrekturen Korrekturen Korrekturen

36 Deutero-Learning (Lernen lernen) beinhaltet die Verbesserung der Lernfähigkeit einer Organisation selbst zum Gegenstand des Lernprozesses Veränderungsprozess umfasst das Erweiterungsstreben, bei dem Ziele & Sinndefinition organ. Handlungstheorien einer Veränderung unterliegen Neustrukturierung von Werten & Normen nach Prinzip der Akzeptanz von Veränderungen von Gemeinschaft Prozess des Lernens: Prozess des Lernens selbst steht im Vordergrund Erkenntnis über Vorgang von Anpassungs- & Veränderungslernens, Verbesserung der Lernfähigkeit Erkennen von Mustern, die in ähnl. Situationen das Lernen ermöglicht haben, somit Restrukturierung der Verhaltensregeln & -normen Reflektion, Analyse & Herstellung eines Sinnesbezugs -> übergreifendes Verständnis

37 Lernphasen 1.Identifikation/Generierung 2.Diffusion 3.Integration/Modifikation 4.Aktion

38 Phase 1: Identifikation/Generierung Kernaufgabe des WM Selektion von relevanten Umfeldern und Identifikation von kritischen Ereignissen

39 Phase 2: Diffusion Verteilung und Verbreitung von Informations- und Wissenselementen zwischen Wissenssystemen Kommunikation als Bindeglied zwischen individuellem und organisationalem Lernen

40 Phase 3: Integration/Modifikation Entscheidung welche Konsequenzen der Umgang mit neuem Wissen für einzelne Wissenssysteme hat a) Ignorieren b) Integrieren c) Modifikation des gesamten Wissenssystems

41 Phase 4: Aktion Welche Verhaltenskonsequenzen? Wissen in Handeln überführen Basis für org. Lernfähigkeit

42 Die lernende Organisation Entstehung von organisationalem Lernen Ausgangspunkt: unbegrenzte Lernfähigkeit des Menschen Lernen: Prozess der Vorbereitung auf neue Situationen, um zukünftige Probleme zu bewältigen Ziel: Entwicklung veränderter Arbeitsmethoden & Managementfähigkeiten

43 Die lernende Organisation Entstehung von organisationalem Lernen organisationales Lernen entsteht durch: unabhängige Aufzeichnungen von Wissen Speicherung von Wissen und Handlungsmustern im organisationalen System Erhöhung der organisationalen Wissensbasis individuelles Wissen wird für die Organisation zugängliches Wissen ABER: Lernen der Organisation ungleich der Summe individueller Lernprozesse und Verhaltensweisen

44 Folgerungen: Verhalten von gesamter Institution anders als das eines Individuums menschliche Interaktionen verursacht Verschiebungen Gesamtentscheidung letztlich eine ganz andere als die, der einzelnen Individuen organisationales L. Unterschied zum individuellen Lernen liegt vor allem in der Wechselwirkung zwischen den Organisationsmitgliedern und ihrer Beziehung zum Ganzen