Ratgeber Arbeitsrecht

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1 Ratgeber Arbeitsrecht Was ist bei der Beendigung eines Arbeitsvertrages zu beachten? Wann steht dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu? Autorin: Rechtsanwältin Simone Scholz, Stuttgart

2 Inhaltsverzeichnis 1. Formen der Beendigung des Arbeitsvertrages 2. Arten der Kündigung des Arbeitsvertrages 3. Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitnehmer 4. Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber 5. Kündigungsfristen 6. Form der Kündigung 7. Rechtliche Schritte gegen eine Kündigung, Kündigungsschutzklage 8. Der Aufhebungsvertrag 9. Der Abwicklungsvertrag 10. Checkliste: Aufhebungs-/Abwicklungsvertrag 11. Steht Ihnen eine Abfindung zu und was ist zu beachten? Autorin: Rechtsanwältin Simone Scholz, Stuttgart 1

3 1. Formen der Beendigung des Arbeitsvertrages: a) Beim befristeten Arbeitsvertrag: Zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber besteht ein befristeter Arbeitsvertrag, z.b. vom bis zum Ihr Arbeitsvertrag endet in diesem Fall automatisch zum , ohne dass es von Ihrer Seite oder von Seiten Ihres Arbeitgebers noch einer besonderen Erklärung bedarf. b) Beim unbefristeten Arbeitsvertrag: Zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber wurde keine bestimmte Zeitdauer des Arbeitsvertrages vereinbart, der Arbeitsvertrag beginnt bspw. am und läuft auf unbestimmte Zeit. In diesem Falle kann der Arbeitsvertrag entweder durch aa) Aufhebungsvertrag oder bb) durch Kündigung des Arbeitnehmers oder cc) durch Kündigung des Arbeitgebers beendet werden. Autorin: Rechtsanwältin Simone Scholz, Stuttgart 2

4 2. Arten der Kündigung des Arbeitsvertrages: Es ist zu unterscheiden zwischen der ordentlichen (fristgemäßen) Kündigung und der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung. a) Die fristgemäße Kündigung erfolgt unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Die auf Ihren Arbeitsvertrag zutreffende Kündigungsfrist ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder dem Gesetz. b) Die fristlose Kündigung erfolgt mit sofortiger Wirkung, d.h. sie beendet das Arbeitsverhältnis in dem Moment, in dem dem Kündigungsempfänger die Kündigung zugeht. Bei der fristlosen Kündigung ist zu beachten, dass diese gemäß 626 Absatz 2 BGB nur innerhalb von zwei Wochen, nachdem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat, ausgesprochen werden kann. Autorin: Rechtsanwältin Simone Scholz, Stuttgart 3

5 3. Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitnehmer: a) Der Arbeitnehmer kann den Arbeitsvertrag unproblematisch durch fristgemäße Kündigung beenden. Für diese Kündigung benötigt der Arbeitnehmer keine Kündigungsgründe. b) Sofern der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag durch fristlose Kündigung beenden möchte, so muss hierfür ein besonderer Kündigungsgrund, ein sog. wichtiger Grund vorliegen. Ein solcher Grund liegt bspw. vor, wenn der Arbeitgeber seit erheblicher Zeit oder mit einem erheblichen Betrag in Lohnrückstand geraten ist; oder ein tätlicher Angriff des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer vorlag. Zumeist ist vor dem Ausspruch einer fristlosen Kündigung der Ausspruch einer Abmahnung erforderlich. Autorin: Rechtsanwältin Simone Scholz, Stuttgart 4

6 4. Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber: a) Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag durch fristgemäße Kündigung beenden. Hierbei ist aber folgendes zu beachten: aa) Zum Schutz der Arbeitnehmer hat der Gesetzgeber das Kündigungsschutzgesetz erlassen. Sofern dieses Gesetz auf Ihren Arbeitsvertrag Anwendung findet, benötigt der Arbeitgeber für die Kündigung einen Kündigungsgrund. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt zum Schutze des Arbeitnehmers dann, wenn (1) der Arbeitsvertrag zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung länger als 6 Monate bestanden hat ( 1 Absatz 1 KSchG) und (2) der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt ( 23 Absatz 1 KSchG). Sofern das Arbeitsverhältnis bereits vor dem bestand, so gilt die alte Fassung des Kündigungsschutzgesetzes: Demnach war das KSchG bereits dann anwendbar, wenn der Arbeitgeber mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt. Autorin: Rechtsanwältin Simone Scholz, Stuttgart 5

7 Ist das Kündigungsschutzgesetz auf Ihren Arbeitsvertrag nach den vorstehenden Kriterien anzuwenden, dann ist für den Arbeitgeber eine fristgemäße Kündigung des Arbeitsvertrages nur dann möglich, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt, nämlich entweder: (1) ein personenbedingter Kündigungsgrund (wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften nicht mehr in der Lage ist, künftig seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen, bspw. wenn der Arbeitnehmer auf Dauer arbeitsunfähig ist) oder (2) ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund (wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten Vertragspflichten verletzt, bspw. Arbeitsverweigerung) oder (3) ein betriebsbedingter Kündigungsgrund (wenn der Beschäftigungsbedarf für den Arbeitnehmer in dem bisher wahrgenommenen Aufgabenbereich entfällt und der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann; z B. bei Rationalisierungsmaßnahmen). Autorin: Rechtsanwältin Simone Scholz, Stuttgart 6

8 bb) Ist das Kündigungsschutzgesetz auf Ihren Arbeitsvertrag wegen den oben genannten Kriterien (Beschäftigungsdauer mindestens 6 Monate; im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer) nicht anwendbar, so kann der Arbeitgeber ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes eine fristgemäße Kündigung aussprechen. b) Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag daneben durch fristlose Kündigung beenden. Der Arbeitgeber benötigt dann einen wichtigen Grund zur Kündigung, bspw. Diebstahl durch den Arbeitnehmer, Spesenbetrug, unerlaubte private Telefongespräche, eigenmächtiger Urlaubsantritt. Meistens ist vor Ausspruch der fristlosen Kündigung zunächst eine Abmahnung erforderlich. c) Sofern in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat vorhanden ist, so muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor dem Ausspruch einer Kündigung anhören. Autorin: Rechtsanwältin Simone Scholz, Stuttgart 7

9 5. Kündigungsfristen: Die Kündigungsfristen ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder dem Gesetz. Sofern in Ihrem Arbeitsvertrag keine Kündigungsfristen erwähnt sind und auch kein Tarifvertrag auf Ihren Arbeitsvertrag Anwendung findet, so geltend die gesetzlichen Kündigungsfristen. Diese sind: a) bei der Kündigung durch den Arbeitnehmer gemäß 622 Absatz 1 BGB: Es gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Bspw.: Sie händigen Ihrem Arbeitgeber am das Kündigungsschreiben aus. Dann endet die Kündigungsfrist zum Oder ein anderes Beispiel: Wenn Sie die Kündigung am aushändigen, dann endet die Kündigungsfrist zum Autorin: Rechtsanwältin Simone Scholz, Stuttgart 8

10 b) bei der Kündigung durch den Arbeitgeber gemäß 622 Absatz 2 BGB: Je nach Beschäftigungsdauer gilt eine gestaffelte Kündigungfrist: Hat das Arbeitsverhältnis Zwei Jahre bestanden, beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Ende eines Kalendermonats (Bspw: Aushändigung der Kündigung am , Ende der Kündigungsfrist am ); Fünf Jahre bestanden, beträgt die Kündigungsfrist zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats (Bspw. Aushändigung der Kündigung am , Ende der Kündigungsfrist am ); Acht Jahre bestanden: Kündigungsfrist drei Monate zum Ende eines Kalendermonats; Zehn Jahre bestanden: Kündigungsfrist vier Monate zum Ende eines Kalendermonats; Zwölf Jahre bestanden: Kündigungsfrist fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats; Fünfzehn Jahre bestanden: Kündigungsfrist sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats; Zwanzig Jahre bestanden: Kündigungsfrist sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. c) bei einer Kündigung während der Probezeit gemäß 622 Absatz 3 BGB: Während der Probezeit kann der Arbeitsvertrag von beiden Seiten mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden. Autorin: Rechtsanwältin Simone Scholz, Stuttgart 9

11 6. Form der Kündigung: Die Kündigung muss gemäß 623 BGB zwingend schriftlich erfolgen und vom Kündigenden unterzeichnet sein. Auf Arbeitgeberseite muss entweder der Betriebsinhaber, Geschäftsführer oder ein hierzu Bevollmächtigter (z.b. Vertreter in Personalangelegenheiten) die Kündigung unterzeichnen. Dem Kündigungsempfänger muss das Original der Kündigung zugehen; eine Übermittlung der Kündigung bspw. durch Telefax ist nicht ausreichend. Die weit verbreitete Ansicht, wonach eine Kündigung während der Krankheitszeit des Arbeitnehmers nicht erfolgen könne, ist unzutreffend. Die Angabe von Kündigungsgründen in der Kündigung ist grundsätzlich nicht erforderlich, weder in einer fristgemäßen Kündigung, noch in einer fristlosen Kündigung. Autorin: Rechtsanwältin Simone Scholz, Stuttgart 10

12 7. Rechtliche Schritte gegen eine Kündigung, Kündigungsschutzklage: Sofern Sie von Ihrem Arbeitgeber eine Kündigung erhalten haben, dann haben Sie ab Erhalt der Kündigung lediglich drei Wochen Zeit, um gegen diese Kündigung vorzugehen. Sie können die Kündigung nur durch eine sog. Kündigungsschutzklage angreifen. Diese Kündigungsschutzklage ist von Ihnen selbst oder von Ihrem Rechtsanwalt beim Arbeitsgericht einzureichen. Der Gesetzgeber hat in 4 Kündigungsschutzgesetz normiert, dass der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage lediglich innerhalb von drei Wochen erheben kann. Nach Ablauf dieser Frist ist die Klage bis auf wenige Ausnahmen nicht mehr möglich mit der Folge, dass die Kündigung in jedem Falle wirksam ist. Dies kann weit reichende Folgen für Sie haben: 1. Bei einer fristlosen Kündigung des Arbeitgebers erhalten Sie ab dem Kündigungszeitpunkt keinen Lohn mehr und Sie müssen mit einer Sperrzeit bei der Bundesagentur für Arbeit von zwölf Wochen rechnen, d.h. sie erhalten auch von dort zunächst keine Leistungen. 2. Zudem wird der Beendigungstermin der fristlosen Kündigung im Arbeitszeugnis erwähnt und die nächsten potentiellen Arbeitgeber können sofort erkennen, dass Sie durch fristlose Kündigung aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sind und es wird Ihnen unterstellt, dass Sie erheblich gegen Ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen haben. Autorin: Rechtsanwältin Simone Scholz, Stuttgart 11

13 Wegen dieser weit reichenden Folgen ist eine anwaltliche Beratung zur Frage der Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage dringend anzuraten. Die Kündigungsschutzklage dient auch immer als Aufhänger für das Aushandeln einer Abfindung. Die Arbeitsgerichte sind im ersten Gerichtstermin grundsätzlich darum bemüht, Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu einer Einigung zu bewegen und hierbei wird sehr häufig die Möglichkeit einer Abfindungszahlung erörtert. Alternativ zu einer Kündigungsschutzklage kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder Abwicklungsvertrages, siehe hierzu die nachfolgenden Ziffern, versucht werden. Autorin: Rechtsanwältin Simone Scholz, Stuttgart 12

14 8. Der Aufhebungsvertrag: Durch den Aufhebungsvertrag wird der Arbeitsvertrag einvernehmlich durch vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aufgehoben. Der Aufhebungsvertrag ist nur dann wirksam, wenn er schriftlich abgeschlossen wurde. Sofern in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat vorhanden ist, so muss dieser zum Aufhebungsvertrag nicht gehört werden. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist insbesondere dann sinnvoll, wenn Sie ein neues Jobangebot haben und vor Ablauf der Kündigungsfrist aus Ihrem derzeitigen Arbeitsvertrag aussteigen möchten. Desweiteren macht ein Aufhebungsvertrag dort Sinn, wo beide Parteien eine gerichtliche Auseinandersetzung um die Kündigung vermeiden wollen und der Arbeitgeber sich zur Zahlung einer Abfindung bereit erklärt hat. Autorin: Rechtsanwältin Simone Scholz, Stuttgart 13

15 Beim Abschluss von Aufhebungsverträgen ist für den Arbeitnehmer dringend Vorsicht geboten! Denn mit Abschluss eines Aufhebungsvertrages müssen Sie damit rechnen, dass die Bundesagentur für Arbeit gemäß 144 SGB III eine Sperrzeit von zwölf Wochen verhängt und Sie für diese Dauer keine Leistungen von dort erhalten. Zudem verzichten Sie mit Abschluss eines Aufhebungsvertrages auf die Möglichkeit zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; mit Abschluss des Aufhebungsvertrages ist das Arbeitsverhältnis definitiv beendet und sie haben auch keine Chance mehr, weitere Verhandlungen über eine Abfindung zu führen. In der Praxis ist leider häufig festzustellen, dass Arbeitnehmer Aufhebungsverträge ohne nähere Überprüfung unterzeichnen und erst nach Unterzeichnung eine anwaltliche Beratung einholen dann ist es jedoch zu spät. Sofern Sie einen Aufhebungsvertrag mit Ihrem Arbeitgeber abschließen, sollten Sie dies nicht unüberlegt tun und unbedingt darauf achten, dass sämtliche gegenseitigen Rechte und Pflichten in diesem Aufhebungsvertrag geregelt werden, siehe hierzu die Checkliste unter Ziff. 11. Lassen Sie sich von Ihrem Arbeitgeber unbedingt Bedenkzeit zu dem Aufhebungsvertrag einräumen und unterschreiben Sie einen solchen Vertrag nie sofort. Autorin: Rechtsanwältin Simone Scholz, Stuttgart 14

16 9. Der Abwicklungsvertrag: Von einem sog. Abwicklungsvertrag spricht man, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag zunächst gekündigt hat und die Parteien sodann im Anschluss an diese Kündigung vereinbaren, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt und als Gegenleistung eine Abfindung erhält. Der Abwicklungsvertrag muss im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag nicht schriftlich abgeschlossen werden. Allerdings ist dennoch dringend anzuraten, den Abwicklungsvertrag schriftlich abzuschließen. Denn eine bloße mündliche Vereinbarung kann bei späteren Rechtsstreitigkeiten häufig nicht nachgewiesen werden. Autorin: Rechtsanwältin Simone Scholz, Stuttgart 15

17 10. Checkliste: Aufhebungs-/Abwicklungsvertrag: Aufhebungs- und Abwicklungsverträge sollen dazu dienen, künftige Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu vermeiden und die gegenseitigen Ansprüche der Parteien abschließend zu regeln. In den Verträgen sind deshalb häufig sog. Erledigungsklauseln enthalten, d.h. dass mit dem Abschluss des Vertrages sämtliche gegenseitigen Ansprüche erledigt sind. Und eben hier liegt die Gefahrenquelle: Hat eine Vertragspartei beim Abschluss des Aufhebungs-/Abwicklungsvertrages einen Anspruch übersehen, vergessen oder nicht gekannt, so kann dieser Anspruch wegen der Erledigungsklausel später nicht mehr geltend gemacht werden. Es ist deshalb außerordentlich wichtig, vor Abschluss eines Aufhebungs-/Abwicklungsvertrages sämtliche in Betracht kommenden Ansprüche genauestens zu prüfen und diese in den Vertrag aufzunehmen. Die nachfolgende Checkliste soll im Hinblick auf die am häufigsten in Betracht kommenden Ansprüche als Hilfestellung dienen. Wegen der Vielzahl möglicher Ansprüche jedes Arbeitsverhältnis ist individuell kann die Checkliste selbstverständlich keinen Anspruch auf Vollständigkeit erheben. Autorin: Rechtsanwältin Simone Scholz, Stuttgart 16

18 a) Entspricht der im Aufhebungs-/Abwicklungsvertrag angegebene Beendigungszeitpunkt der arbeitsvertraglich bzw. gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfrist? Dies ist anzuraten, da Sie nur dann gegenüber Ihrem Arbeitgeber Ansprüche bis zum Ablauf der Kündigungsfrist geltend machen können; außerdem droht bei Unterschreiten der vorgeschriebenen Kündigungsfrist umso mehr die Verhängung einer Sperrzeit durch die Arbeitsagentur, d.h. dass Sie von dort bis zu zwölf Wochen keine Leistungen erhalten. b) Ist die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung der noch offenen Löhne bis zum Beendigungstermin enthalten? Es sollte konkret aufgelistet werden, für welche Monate bis zur Beendigung des Arbeitsvertrages der Arbeitgeber noch Bruttolöhne abrechnen und ausbezahlen muss und in welcher Höhe. c) Stehen Ihnen noch Gewinnbeteiligungen, Tantiemen, Gratifikationen, Provisionen zu oder sonstige arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich festgelegte Sonderzahlungen (z.b. Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld)? d) Steht Ihnen noch Resturlaub zu? Wieviele Tage? Wollen Sie diesen Resturlaub vor der Beendigung des Vertrages noch nehmen oder soll dieser in Form einer Urlaubsabgeltung an Sie ausbezahlt werden? In den Vertrag sollte die Anzahl der Resturlaubstage sowie im Falle einer Urlaubsabgeltung die Höhe des vom Arbeitgeber zu zahlenden Bruttobetrages aufgenommen werden. Autorin: Rechtsanwältin Simone Scholz, Stuttgart 17

19 e) Sollen Sie bis zum vereinbarten Beendigungstermin noch Ihre Arbeitsleistung erbringen? Oder werden Sie von der Arbeitsleistung freigestellt? f) Ist die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Aushändigung eines qualifizierten wohlwollenden Arbeitszeugnisses enthalten? g) Entstehen Ihnen durch den Abschluss des Vertrages Nachteile bei der betrieblichen Altersversorgung? h) Falls Ihnen ein Dienstwagen oder eine Werkwohnung überlassen wurde, sollte die Rückgabe geregelt werden. i) Sofern noch ein Arbeitgeberdarlehen zurückzubezahlen ist, sollten die diesbezüglichen Zahlungsmodalitäten geregelt werden. j) Ist die Verpflichtung des Arbeitgebers enthalten, Ihnen die Arbeitsbescheinigung sowie sonstige Arbeitspapiere auszuhändigen? k) Falls eine Abfindung ausgehandelt wurde, ist die Höhe der Abfindung zu erwähnen. Autorin: Rechtsanwältin Simone Scholz, Stuttgart 18

20 11. Steht Ihnen eine Abfindung zu und was ist zu beachten? Grundsätzlich gibt es keinen Anspruch auf eine Abfindung. Die weit verbreitete Ansicht, bei einer langen Betriebszugehörigkeitsdauer müsse es für den Arbeitnehmer eine Abfindung geben, ist unzutreffend. Eine Abfindung wird nur auf freiwilliger Basis gewährt und zumeist nur dann, wenn der Arbeitgeber die Gefahr für sich sieht, dass er den Arbeitsvertrag unter rechtlichen Gesichtspunkten durch eine Kündigung nur schwer beenden kann. Schließlich ist eine arbeitgeberseitige Kündigung wie bereits dargelegt nur unter gewissen Voraussetzungen möglich. Um in den Genuss einer Abfindung zu gelangen, bedarf es deshalb einer entsprechenden vertraglichen Vereinbarung in einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag. Autorin: Rechtsanwältin Simone Scholz, Stuttgart 19

21 Die Höhe einer Abfindung ist Verhandlungssache. Es gibt hierzu keine festgeschriebenen Berechnungsmodelle. Die Gerichte gehen häufig aber von folgendem Berechnungsmodell aus: Bruttomonatsgehalt x 0,5 x Jahre der Beschäftigungsdauer = Abfindungsbetrag. Als Beispiel: Bei einem regelmäßigen Bruttolohn von EUR 4.000,- pro Monat und 10 Jahren Beschäftigungsdauer: EUR 4.000,- x 0,5 = EUR 2.000,- x 10 Jahre = EUR ,- als Abfindungsbetrag. Abfindungen sind sozialversicherungsfrei, unterliegen aber der Steuerpflicht. Bis zum waren Abfindungen bis zu dem Betrag von EUR 7.200,- steuerfrei. Bei einem Lebensalter ab 50 Jahren und 15 Jahren Betriebszugehörigkeit galt Steuerfreiheit bis zum Betrag von EUR 9.000,-, ab 55 Lebensjahren und 20 Jahren Betriebszugehörigkeit sogar bis zu einer Abfindungshöhe von EUR ,-. Durch das Gesetz zum Einstieg in ein steuerliches Sofortprogramm wurde die Steuerfreiheit für Abfindungen abgeschafft. Autorin: Rechtsanwältin Simone Scholz, Stuttgart 20