Studie Corporate Social Responsibility (CSR) bei kleinen und mittelständischen Unternehmen in Berlin

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3 Studie Corporate Social Responsibility (CSR) bei kleinen und mittelständischen Unternehmen in Berlin Inhalt Vorwort Zielstellung und Untersuchungsmethodik Ergebnisse im Überblick Bekenntnis zum gesellschaftlichem Engagement Der Begriff Corporate Social Responsibilty (CSR) Motive des Engagements Das Engagement Aktivitätsbereiche Kooperationspartner Regionale Ausrichtung und Fairness Engagement für Mitarbeiter/innen Instrumente des gesellschaftlichen Engagements Engagement im Umweltbereich Engagement im Sozialbereich Engagement im Kulturbereich Organisation Kommunikation und Anspruchsgruppen Erfolgskontrolle Finanzierung Fazit und Ausblick

4 Vorwort Gegenwärtig wird viel über gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen diskutiert. Eine zunehmende Zahl von Unternehmen begreift die öffentliche Forderung nach verstärktem gesellschaftlichem Engagement nicht als zusätzliche wirtschaftliche Belastung, sondern ergreift die Chancen, die das Konzept Corporate Social Responsibility (CSR) ihnen bietet. Die EU-Kommission definiert CSR als [ ] ein Konzept, das den Unternehmen als Grundlage dient, auf freiwilliger Basis soziale Belange und Umweltbelange in ihre Unternehmenstätigkeit und in die Wechselbeziehung mit ihren Stakeholdern zu integrieren. Verantwortliches Handeln heißt dabei nicht [ ] nur, die gesetzlichen Bestimmungen einhalten, sondern über die bloße Gesetzeskonformität hinaus mehr zu investieren in Humankapital, in die Umwelt und in die Beziehungen zu anderen Stakeholdern. 1 Neben der Gesellschaft können von CSR auch die Unternehmen selbst profitieren. Die Integration von CSR in die Unternehmensstrategie bietet Grundlagen, um die Geschäftstätigkeit langfristig zu verbessern und nachhaltig zu gestalten. Die Vorteile, die sich aus dem gesellschaftlichen Engagement ziehen lassen, sind vielfältig. So kann die gezielte Einbindung von CSR in die Geschäftsstrategie dem Unternehmen helfen, neue Märkte oder Nischen in bestehenden Märkten zu erschließen. Durch gezielte CSR-Maßnahmen lässt sich die Attraktivität von Unternehmen für qualifizierte Fachkräfte steigern, was angesichts des beginnenden Fachkräftemangels in einigen Branchen ein nachhaltiges Argument ist. Zudem können CSR-Maßnahmen die Motivation der Mitarbeiter/innen fördern. Weitere potenzielle Vorteile sind verstärkte Kundenbindung, verbesserte Bonität und geringere Risiken sowie bessere Beziehungen zu Verwaltungen und Behörden. Unternehmen bringen die Wahrnehmung ihrer gesellschaftlichen Verantwortung oder Corporate Social Responsibility durch die verschiedensten Aktivitäten zum Ausdruck. Dazu zählen u.a. die Unterstützung von gemeinnützigen Zielen durch Spenden oder Sponsorings sowie das lokale Engagement im Umfeld des Unternehmens für soziale, kulturelle oder ökologische Belange. Ein weiterer wichtiger Bereich ist die verantwortungsvolle Einbeziehung der Mitarbeiter/innen, z.b. durch Weiterbildungspläne, ein Vorschlagswesen, flexible Arbeitszeitmodelle, Maßnahmen zur Gesundheitsförderung oder die direkte Beteiligung der Beschäftigten am Erfolg des Unternehmens. Auch die Beachtung ethischer und ökologischer Prinzipien bei der Produktion (z.b. Energie sparen, Müll vermeiden, ökologische Produktentwicklung) oder in der Zusammenarbeit mit Zulieferern (z.b. fairer Handel) sind Bereiche, in denen Unternehmen gesellschaftliche Verantwortung übernehmen. Die vorliegende Studie Corporate Social Responsibility (CSR) bei kleinen und mittelständischen Unternehmen in Berlin wurde von der TÜV Rheinland Bildung und Consulting GmbH und der outermedia GmbH durchgeführt. Beide Firmen erachten das Thema schon seit längerer Zeit als sehr wichtig für ihre eigene Entwicklung. Die weltweit agierende TÜV Rheinland Group wurde 1 Grünbuch der EU-Kommission Europäische Rahmenbedingungen für die soziale Verantwortung der Unternehmen,

5 2006 in den Global Compact 2 aufgenommen. Outermedia ist seit 2007 dort Mitglied. Trotz der unterschiedlichen Größe eint beide Unternehmen, dass Corporate Social Responsibility fester Bestandteil ihrer eigenen Firmenkultur ist. Von September bis November 2007 fand eine Online-Befragung statt. Darüber hinaus wurden vertiefende Interviews mit 54 kleinen und mittelständischen Unternehmen sowie zehn Großunternehmen mit Hauptsitz oder einer Zweigstelle/Repräsentanz in Berlin geführt. Die Ergebnisse der Studie zeigen, wie und in welchen Bereichen Unternehmen in Berlin gesellschaftliche Verantwortung übernehmen, welche Instrumente sie für ihr Engagement nutzen, welche Motive sie bewegen, wie das Engagement organisiert, kommuniziert und kontrolliert wird. Ergänzend zur Online-Befragung ermöglichen die Interviews tiefere Einblicke in den unternehmerischen Alltag. Es werden Anregungen gegeben, wie das Thema Corporate Social Responsibility im Mittelstand breiter etabliert werden kann, und gute Beispiele geschildert. Die Studie im Auftrag der Berliner Senatsverwaltung für Wirtschaft, Technologie und Frauen wurde vom Europäischen Fonds für regionale Entwicklung (EFRE) sowie aus Landesmitteln gefördert. Die fachliche Betreuung lag beim Referat Berufliche Bildung der Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales. An dieser Stelle möchten wir uns noch einmal herzlich bei allen bedanken, die an der Online- Befragung teilgenommen haben. Unser ganz besonderer Dank gilt den Unternehmensvertreter/ inne/n, die im Rahmen der Tiefeninterviews ihre Erfahrungen mit CSR geschildert und uns ihre Arbeit mit vielen sehr interessanten Beispielen praktisch nahe gebracht haben. Berlin, 20. November 2007 Carmen Giese TÜV Rheinland Bildung und und Consulting GmbH Nils Bader, Raik Bauerfeind outermedia GmbH 2 Der 1999 von Kofi Annan ins Leben gerufene Global Compact, mit dessen Umsetzung im Juli 2000 begonnen wurde, ist ein weltweiter Pakt zwischen Unternehmen und der UNO zur sozialen und ökologischen Gestaltung der Globalisierung. Die teilnehmenden Unternehmen erklären ihren Willen, bestimmte soziale und ökologische Mindeststandards einzuhalten. Weitere Informationen unter 3

6 1. Zielstellung und Untersuchungsmethodik Ziel der vorliegenden Studie ist es, das Problembewusstsein, die konkreten CSR-Aktivitäten sowie deren Organisation, Umsetzung und Kontrolle bei Berliner kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) zu untersuchen und dabei gute Beispiele zu ermitteln. Der vorliegenden Studie liegen folgende Fragestellungen zu Grunde: Inwieweit engagieren sich Berliner KMU im Bereich der gesellschaftlichen Verantwortung bzw. Corporate Social Responsibility? Welche CSR-Maßnahmen führen KMU bereits durch und in welchen Bereichen findet das Engagement statt? Welche Trends lassen sich zu den Maßnahmen/Instrumenten des gesellschaftlichen Engagements feststellen? Was sind die Motive von KMU, sich im Bereich der gesellschaftlichen Verantwortung zu engagieren oder was hat eine Beschäftigung mit dem Thema bisher ausgeschlossen? Wie wird das Engagement von den Unternehmen koordiniert und umgesetzt und inwieweit ist es in die Geschäftsstrategie eingebunden? Welche Unterschiede bestehen im Engagement zwischen Großunternehmen und KMU, u.a. bezogen auf die Motivlage, die Kontrolle und die Kommunikation des Engagements? Aufbauend auf den Ergebnissen der Studie sollen weitere Maßnahmen für kleine und mittelständische Unternehmen der Region entwickelt werden, um das Thema Corporate Social Responsibility in den Unternehmen zu verankern und damit die Wettbewerbsfähigkeit zu steigern. Ab Januar 2008 ist ein zweijähriges Pilotprojekt geplant, in dem 10 ausgewählte Berliner KMU bei der Entwicklung und Umsetzung einer CSR-Strategie qualifiziert, beraten und begleitet werden. Die Ergebnisse der Studie finden Eingang in die detaillierte Konzeption des Pilotprojektes. Methodik Die Online-Befragung fand im Zeitraum von September bis November 2007 statt. Im Vorfeld wurden kleine und mittelständische Unternehmen mit 20 bis 500 Beschäftigten angeschrieben. 3 Darüber hinaus wurde der Hinweis auf die Befragung in verschiedenen Newslettern veröffentlicht sowie über Kooperationspartner direkt per Mail an deren Mitglieder verschickt. 4 Der Online-Fragebogen wurde für die Nutzung von zwei Arten von Unternehmen konzipiert und umgesetzt. Nach der Frage, ob sich die Unternehmen bisher schon im Bereich der gesellschaftlichen Verantwortung engagieren, bot der Fragebogen aktiven und nicht-aktiven Unternehmen unterschiedliche Fragen. Um Firmen, die sich bisher noch nicht mit dem Thema beschäftigt haben, aber vielleicht trotzdem auf dem Gebiet aktiv sind, die Antwort auf diese Frage zu erleichtern, verwies im Vorfeld exemplarisch eine Liste auf mögliche Maßnahmen des gesellschaftlichen Engagements. 3 Die hier angewendete Klassifikation von KMU beruht nicht auf der EU-Definition, sondern der Definition des Instituts für Mittelstandsforschung Bonn: Kleine Unternehmen 1-9 Beschäftigte (max. 1 Mio. Umsatz), mittlere Unternehmen Beschäftigte (max. 50 Mio. Umsatz), ab 500 Beschäftigten oder Umsatz über 50 Mio. Großunternehmen. 4 Veröffentlichung unter anderem auf csr-news.de, glocalist.de und paritaet-berlin.de und in den Newslettern vom Rat für Nachhaltige Entwicklung, Unternehmerverband Berlin und der IHK Mendelssohn-Medaille. 4

7 Während bei den aktiven Unternehmen im Folgenden Details zum Engagement abgefragt wurden, stand bei den nicht-aktiven Unternehmen die Frage nach den Hinderungsgründen im Zentrum. Parallel zur Online-Befragung wurden 54 kleine und mittelständische Unternehmen in leitfragengestützten Interviews befragt. Um die Aktivitäten von KMU mit den Aktivitäten von Großunternehmen zu vergleichen, fanden darüber hinaus Interviews bei 10 Großunternehmen mit über 500 Beschäftigen und Hauptsitz oder Zweigstelle/Repräsentanz in Berlin statt. Die Gegenüberstellungen KMU und Großunternehmen haben ausdrücklich keinen repräsentativen Charakter, sondern dienen dem exemplarischen Aufzeigen von Unterschieden. Aufgrund der geringen Verbreitung des Begriffs Corporate Social Responsibility (CSR) im Mittelstand wurde dieser im Rahmen der Interviews weitgehend vermieden und nur dort verwendet, wo er bereits vertraut war. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen der TÜV Rheinland Bildung und Consulting GmbH und der Outermedia GmbH führten die Interviews mit der Geschäftsführung oder leitenden Angestellten bei den Unternehmen vor Ort. Je nach Intensität der Aktivitäten des Unternehmens dauerte die Befragung zwischen einer und zweieinhalb Stunden. Viele Vertreter/innen der interviewten Unternehmen äußerten im Anschluss an das Interview, dass diese intensive und systematische Befragung ihnen Anregungen vermittelt habe, in bestimmten Bereichen zukünftig aktiver zu werden. Des Weiteren seien Aspekte erschienen, an die sie vorher im Zusammenhang mit diesem Thema überhaupt nicht gedacht hätten. Einige merkten zum Schluss explizit an, dass sie sehr gerne an dieser Befragung teilgenommen haben. Die TÜV Rheinland Bildung und Consulting GmbH und die outermedia GmbH entwickelten gemeinsam das Fragebogendesign und werteten die Ergebnisse qualitativ aus. Für die Fragebogenprogrammierung und die Auswertung der Online-Befragung sowie des quantitativen Teils der Tiefeninterviews war die outermedia GmbH verantwortlich, die mit der von ihr entwickelten Marktforschungssuite Pro-Quest das nötige Know-how für die Umsetzung der Online- Befragung zur Verfügung stellte. Stichprobe Online-Befragung Insgesamt erreichte die Online-Befragung 210 Ausfüllungen. Durch die teils überregionalen Hinweise auf die Umfrage haben sich auch Unternehmen außerhalb Berlins beteiligt. Berücksichtigung fanden bei der Auswertung nur die 142 Ausfüllungen innerhalb des Berliner Postleitzahlenbereiches von Firmen unter 500 Beschäftigten. Es kann davon ausgegangen werden, dass sich an der Online-Befragung vor allem Unternehmen beteiligten, die sich schon im Bereich der gesellschaftlichen Verantwortung engagieren bzw. die Interesse haben, dies in Zukunft zu tun. Unternehmen, für die das Thema nicht relevant ist, nahmen vermutlich eher unterdurchschnittlich teil. Somit kann nicht von einer repräsentativen Erhebung ausgegangen, wohl aber können Tendenzen aufgezeigt werden. Bei der Betrachtung der Stichprobe nach der Anzahl der Mitarbeiter/innen erkennt man eine Drittelung: Etwas mehr als ein Drittel haben überwiegend weniger als 10, maximal jedoch 20 Beschäftigte, ein weiteres Drittel zwischen 20 und 50 und das letzte Drittel mehr als 50, wobei in dieser letzten Gruppe große Unternehmen die Ausnahme bilden. Etwas anders sieht die Verteilung des Unternehmensumsatzes aus. Bei fast 4 von 5 Unternehmen 5

8 liegt der Jahresumsatz unter 10 Millionen Euro. Entsprechend der Berliner Branchenstruktur ist sowohl bei der Online-Befragung als auch bei den Tiefeninterviews ein sehr hoher Anteil an Dienstleistungsunternehmen zu verzeichnen. Abb. 1: Stichprobe nach Anzahl der Mitarbeiter/innen, Umsatz und Branche (Online-Befragung) Tiefeninterviews Die Stichprobe der 54 KMU aus den Tiefeninterviews gestaltet sich vom Umsatz und der Beschäftigtenzahl ähnlich der Online-Befragung, wobei im ersten Drittel der Anteil der Unternehmen unter 10 Beschäftigten etwas höher und der Anteil unter 20 etwas niedriger ist. Für die Tiefeninterviews wurden einerseits gezielt Unternehmen gesucht, die bereits in Teilbereichen von Corporate Social Responsibility aktiv sind, und andererseits Unternehmen, die bisher nur wenig Engagement zeigen, um einen Überblick über die Motive bzw. Hinderungsgründe zu erhalten. Die Auswahl der Unternehmen wurde so getroffen, dass verschiedene Branchen und möglichst viele unterschiedliche Einflussgrößen und Ausprägungen gesellschaftlichen Engagements Berücksichtigung fanden. Es wurden keine Unternehmen aus dem Gastgewerbe, dem Groß- und Außenhandel und dem Baugewerbe interviewt. Bei den interviewten Unternehmen handelt es sich um eine Stichprobe, die in dieser Form nicht auf alle Berliner Unternehmen hochgerechnet werden kann. 6

9 Abb. 2: Stichprobe nach Anzahl der Mitarbeiter/innen, Umsatz und Branche (Tiefeninterviews) Die 10 interviewten Großunternehmen haben alle über 500 Beschäftigte und realisieren Jahresumsätze von über 100 Millionen Euro. Mit der Hälfte der befragten Großunternehmen ist auch hier der Anteil der Dienstleistungsbranche hoch. Hinzu kommen zwei Unternehmen aus dem verarbeitenden Gewerbe, zwei Handelsunternehmen und ein Unternehmen der Energiewirtschaft. Ähnlich wie in der Online-Befragung waren die Ansprechpartner/innen bei den Interviews überwiegend Inhaber/innen bzw. Geschäftsführer/innen oder leitende Angestellte im Bereich Unternehmenskommunikation, Marketing sowie anderen Bereichen, die sich mit dem Thema gesellschaftliche Verantwortung beschäftigen. 7

10 2. Ergebnisse im Überblick Berliner Unternehmen sind sich ihrer gesellschaftlichen Verantwortung bewusst. 91 % der online befragten Unternehmen haben sich schon mehrfach im Bereich der gesellschaftlichen Verantwortung von Unternehmen engagiert. 59 % der Unternehmen tun dies regelmäßig. Gesellschaftliche Verantwortung ist im Mittelstand Thema, das Konzept Corporate Social Responsibility (CSR) ist es nicht. Gesellschaftliches Engagement ist im Mittelstand fest verankert. Der Begriff CSR spielt jedoch bisher kaum eine Rolle. CSR als Konzept ist in vielen Unternehmen noch nicht hinreichend bekannt. Das bedeutet auch, dass selbst Unternehmen, die viele Einzelmaßnahmen durchführen, ihr Engagement überwiegend nicht mit der Unternehmensstrategie verbinden. Vielfältige Gründe und Zielstellungen für gesellschaftliches Engagement. Die Gründe und Zielsetzungen, die dem gesellschaftlichen Engagement zugrunde liegen, sind sehr vielfältig. Neben ethischen Gründen, die viele Befragte als Hauptgrund sehen, sind auch wirtschaftliche Gründe und Gründe im Unternehmensumfeld (z.b. Motivation der Mitarbeiter/innen) von hoher Bedeutung. Unternehmen, die bisher nicht aktiv sind, nennen dafür vor allem fehlende finanzielle und personelle Ressourcen als Grund. Das Engagement der kleinen und mittleren Unternehmen ist sehr personengebunden. Das konkrete Engagement hängt sehr von den persönlichen Einstellungen der Inhaber/innen bzw. Geschäftsführer/innen ab. So wird das Engagement in KMU zu über 90 % von diesen Personen selbst oder von einer anderen verantwortlichen Einzelperson koordiniert und ist stark von deren Eigeninitiative abhängig. Bei fast allen Unternehmen, die bereits aktiv CSR-Maßnahmen durchführen, eint die interviewten Personen, dass sie dem Thema ein hohes persönliches Engagement entgegenbringen und die gesellschaftliche Verantwortung häufig auch sehr konsequent als Privatpersonen leben. Die Unternehmen sind mit ihrem Engagement stark in der Region verwurzelt. Ein Großteil der Aktivitäten der KMU hat einen starken Bezug zur Region Berlin und teilweise auch Brandenburg. Spenden und Sponsoring dominieren die externen Aktivitäten. Neben dem Engagement für Mitarbeiter/innen konzentrieren sich die Unternehmen vor allem auf Spenden und Sponsoring. Engagements, bei denen die Unternehmen ihre Kernkompetenzen einbringen, sind selten. Instrumente wie beispielsweise Cause Related Marketing, bei dem Unternehmen gemeinnützige Organisationen in Abhängigkeit vom Absatz eines Produktes unterstützen, sind im Mittelstand wenig verbreitet. Viele Unternehmen tun Gutes, reden aber nicht darüber. Auch aktive Unternehmen kommunizieren ihr Engagement bisher kaum bzw. gehen sehr zurückhaltend mit der Kommunikation konkreter Projekte um. 44 % der Unternehmen geben an, ihr Engagement nicht gesondert zu kommunizieren. Ganz im Gegensatz zu KMU nutzen große Unternehmen zumeist jegliche Kommunikationskanäle, um Reichweite und Wirkung ihres Engagements zu verstärken. Geringer Organisationsgrad von gesellschaftlichem Engagement. Das Engagement der Unternehmen gestaltet sich eher spontan und projektbezogen. Selten gibt es langfristige und strategisch angelegte Kooperationen mit gemeinnützigen Einrichtungen, die über eine finanzielle Förderung hinausgehen. Chancen, die sich durch eine Zusammenführung 8

11 der Potentiale der Kompetenzen von Unternehmen und gemeinnützigen Einrichtungen ergeben können, werden kaum genutzt. Eine Kontrolle der Maßnahmen findet selten statt. 44 % der online befragten Unternehmen geben an, ihr Engagement intern zu kontrollieren. 4 % lassen ihr Engagement extern kontrollieren, z.b. durch Berater/innen. Die Tiefeninterviews zeigen jedoch, dass konkrete Kontrollprozesse der Aktivitäten im Mittelstand kaum existieren. Spontaner Einsatz von Mitteln statt Budgetplanung. Eine Finanzierung und Planung der Projekte erfolgt zumeist nicht auf der Grundlage von Budgets, sondern wird spontan entschieden, wenn das Unternehmen konkrete Anfragen erhält. Dies können auch Ideen und Anregungen von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen sein. Im Gegensatz dazu verfügen die befragten Großunternehmen bei der Planung ihrer Maßnahmen überwiegend über ein festes Budget. 9

12 3. Bekenntnis zum gesellschaftlichen Engagement Kleine und mittelständische Unternehmen in Berlin bekennen sich klar zu ihrer gesellschaftlichen Verantwortung. 91 % der online befragten Unternehmen haben sich schon mehrfach im Bereich der gesellschaftlichen Verantwortung engagiert. 59 % der Unternehmen tun dies regelmäßig. Der Anteil von Unternehmen, die sich bisher nicht engagierten, beträgt lediglich 6 %. 3 % der Unternehmen geben an, bisher nur eine einzelne Maßnahme durchgeführt zu haben. Abb. 3: Häufigkeit des gesellschaftlichen Engagements (Online-Befragung) Die Frage, ob im Jahr 2007 schon Maßnahmen im Bereich gesellschaftliche Verantwortung ergriffen wurden bzw. noch bis Jahresende geplant sind, bejahen 84 % der Unternehmen. Dies unterstreicht die Aktualität des Themas. In den letzten Monaten haben in Berlin zahlreiche Veranstaltungen im Zusammenhang mit CSR stattgefunden. Das Thema ist, auch durch andere z.t. bundesweite Umfragen, stärker in den Fokus der öffentlichen Aufmerksamkeit gerückt. Stellenwert des gesellschaftlichen Engagements Im Rahmen der Tiefeninterviews wurde der Stellenwert von gesellschaftlichem Engagement im jeweiligen Unternehmen abgefragt. Die Unternehmen wurden gebeten, den Stellenwert auf einer Skala von 1 bis 5 zu beurteilen. Dabei schätzt ein Fünftel der Unternehmen den Stellenwert am höchsten ein und gibt an, das gesellschaftliche Engagement als festen Bestandteil der Unternehmenspolitik bei allen Entscheidungen zu berücksichtigen. Einige Unternehmen beurteilen den Stellenwert als sehr hoch, schränken allerdings ein, dass das gesellschaftliche Engagement nicht bzw. noch nicht bei allen Entscheidungen berücksichtigt wird. Ein Drittel der Unternehmen hält das Thema für wichtig und engagiert sich regelmäßig (33 %). Während ein weiteres Drittel (35%) der Unternehmen sich vereinzelt für ökologische und/oder soziale/kulturelle Belange engagiert, beobachten 4 % der Unternehmen lediglich die öffentliche Diskussion zum Thema und weitere 8 % messen dem Thema im Unternehmen keinerlei Relevanz bei. Die befragten Großunternehmen zeigen sich im Gegensatz dazu als durchweg aktiv, wobei die Mehrheit das Thema als wichtig ansieht und sich regelmäßig engagiert. Zwei Unternehmen geben an, das gesellschaftliche Engagement als Teil der Unternehmenspolitik bei allen Entscheidungen zu berücksichtigen. 10

13 Bei einigen Unternehmen zeigen sich in den Interviews deutliche Unterschiede in der Selbsteinschätzung. So tendieren sehr aktive Unternehmen eher dazu, sich nicht die Höchstnote zu geben und auf weitere Potenziale zu verweisen, während von der Schilderung der konkreten Aktivitäten her noch nicht ganz so aktive Unternehmen wie die erste Gruppe eher bereit sind, ihr Engagement mit der Höchstnote zu bewerten. Abb. 4: Stellenwert des gesellschaftlichen Engagements im Unternehmen (Tiefeninterviews) 11

14 4. Der Begriff Corporate Social Responsibility (CSR) Der Begriff Corporate Social Responsibility ist unter KMU bisher kaum verbreitet. Ein klares Verständnis zum Konzept CSR gibt es nur in sehr wenigen Unternehmen. Als zentrale Punkte werden die Verantwortung für die Mitarbeiter/innen und deren Arbeitsplätze sowie die Verantwortung für das direkte Umfeld des Unternehmens gesehen. Zu Beginn der Interviews wurden die Unternehmensvertreter/innen nach einer freien Assoziation zum Begriff CSR befragt. Es zeigte sich, dass viele Unternehmen den Begriff selbst nicht kennen. Dann gefragt nach der gesellschaftlichen Verantwortung von Unternehmen, ergibt sich ein sehr heterogenes Verständnis. Exemplarisch einige Assoziationen zum Begriff der gesellschaftlichen Verantwortung aus den Interviews: 1. Der Gesellschaft zurückgeben, was man von der Gesellschaft erhalten hat. 2. Gesellschaftliche Verantwortung ist etwas ganz Normales und kommt eher aus der Tradition und Erziehung heraus. Es gilt sein Umfeld im Auge zu haben und Interesse für die Allgemeinheit zu zeigen 3. Das verantwortliche Betreiben des Geschäftes. 4. Bürgerschaftliches Engagement mit Blick über die Unternehmensgrenzen hinaus. 5. CSR ist ein vielfältiger Begriff, der nicht besonders gut/trennscharf definiert ist. 6. Nicht nur für sich selbst, sondern auch für seine Umgebung, sein direktes Umfeld und seine Beschäftigten Verantwortung übernehmen und sich über den eigentlichen Unternehmenszweck hinaus für soziale und gesellschaftliche Belange engagieren. Trotz der vielfältigen Assoziationen kommt die Verantwortung gegenüber den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen und dem direkten Unternehmensumfeld in unterschiedlicher Form bei den meisten interviewten Personen zum Ausdruck und stellt eine Konstante im heterogenen Begriffsverständnis dar. Themenschwerpunkte der gesellschaftlichen Verantwortung Neben der freien Assoziation zum Begriff CSR wurden die Unternehmen dazu befragt, wie treffend bestimmte vorgegebene Aussagen auf einer Skala von 1 (gar nicht) bis 4 (sehr gut) die gesellschaftliche Verantwortung beschreiben. Analog zu den freien Assoziationen betonen KMU verstärkt die Verantwortung für die Mitarbeiter/ innen und deren Arbeitsplätze. So finden 67 % der Unternehmen, dass die Verantwortung für die Mitarbeiter/innen den Begriff sehr gut beschreibt. Weitere 24 % halten die Umschreibung für gut. Bei der Verantwortung für die Arbeitsplätze gilt dies für 47 % (sehr gut) und 35 % (gut). Die hohe Einschätzung der Verantwortung gegenüber den Beschäftigten zeigt sich später auch bei konkreten Maßnahmen in diesem Bereich. Auch die Verantwortung für die Umwelt (45 % gut, 32 % sehr gut) und die Region (35 % gut, 33 % sehr gut) wird von den Unternehmen stark mit der gesellschaftlichen Verantwortung in Verbindung gebracht. 12

15 Des Weiteren sehen die Unternehmen eine enge Verknüpfung mit einem Engagement für soziale Belange (37 % gut, 47 % sehr gut) und der Demonstration von ethisch-moralischen Werten (26 % gut, 58 % sehr gut). Darauf folgen die Aspekte Innovationsbereitschaft (28 % gut, 26 % sehr gut) und demokratische Pflichterfüllung (22 % gut, 26 % sehr gut), wobei diese Punkte etwa die Hälfte der Unternehmen als relevant betrachtet. Abb. 5: Assoziationen zur gesellschaftlichen Verantwortung von Unternehmen (Tiefeninterviews) 13

16 CSR-Wissen Im Rahmen der Tiefeninterviews wurden die Unternehmen zu Beginn danach gefragt, wie sie ihr Hintergrundwissen zum Thema CSR einschätzen und auf welchem Wege sie sich informieren. Ein theoretisches Hintergrundwissen zum Konzept ist in den kleinen und mittelständischen Unternehmen eher nicht vorhanden. Es werden wenige Informationsquellen zu Rate gezogen. Die Möglichkeit der Organisation in themenbezogenen Netzwerken wird ebenfalls kaum genutzt. Unternehmen, die auf dem Gebiet sehr engagiert sind, tauschen sich zum Teil untereinander aus. 5. Motive des Engagements Die Gründe und Zielsetzungen für gesellschaftliches Engagement von Unternehmen sind sehr vielfältig. Während einerseits ethische Gründe für KMU sehr bedeutsam sind, spielen andererseits auch wirtschaftliche Gründe und Gründe im Unternehmensumfeld (z.b. Motivation der Mitarbeiter/ innen) eine wichtige Rolle. Unternehmen, die sich bisher nicht engagieren, führten dafür vor allem fehlende finanzielle und personelle Ressourcen als Hinderungsgründe an. Die Unternehmen berufen sich bei ihrem gesellschaftlichen Engagement vor allem auf die Verantwortung gegenüber ihren Beschäftigten und deren Arbeitsplätzen. Bei den wirtschaftlichen Gründen steht die Steigerung der Reputation bzw. des Images im Vordergrund. Zu den zentralen Gründen im Unternehmensumfeld zählen die Wahrnehmung des Unternehmens als guter Bürger in der Öffentlichkeit und die Motivation der Mitarbeiter/innen sowie die Steigerung ihrer Kompetenzen. Vor der detaillierten Darstellung von Gründen und Zielstellungen des gesellschaftlichen Engagements stellen wir Ihnen zunächst einige Hinderungsgründe der bisher nicht-aktiven Unternehmen vor: Die Hälfte der befragten nicht-aktiven Unternehmen gibt das Fehlen von personellen und finanziellen Ressourcen an, wobei Mehrfachnennungen möglich waren. Rund ein Drittel sieht den Grund im mangelnden Interesse der Anspruchsgruppen. Einem Fünftel der nicht-aktiven Unternehmen ist das Thema gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen bisher nicht bekannt. Die Ansichten, dass gesellschaftliches Engagement nicht Aufgabe von Unternehmen sei und CSR keine wirtschaftlichen Vorteile bringe, spielen dagegen nur eine untergeordnete Rolle. In den Tiefeninterviews bringen Unternehmen auch vereinzelt Befürchtungen zum Ausdruck, dass gerade ein finanzielles Engagement bei Kunden und Beschäftigten nicht auf Verständnis stoßen könnte. Gründe und Zielstellungen Bei der Online-Befragung wurden die Unternehmen nach zentralen Einzelgründen bzw. Zielsetzungen für ihr Engagement gefragt, wobei diese durchschnittlich 4 der Nennungen auswählten. Dabei liegt das mit Abstand wichtigste Anliegen der Unternehmen in der Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung (81 %). Weitere wichtige Zielstellungen sind die Motivation und Bindung der Mitarbeiter/innen (63 %) sowie die Steigerung von Reputation/Image (50 %). Etwas weniger als die Hälfte der Befragten (44 %) nennt die Tradition des Unternehmens als wichtigen Ansatzpunkt für das Engagement. Potenzielle Kostenersparnis (10 %) und Vorteile auf dem Kapitalmarkt (4 %) spielen für KMU kaum eine Rolle. 14

17 Abb. 6: Gründe und Zielsetzung für gesellschaftliches Engagement (Online-Befragung) Die drei Motivbereiche Im Rahmen der Tiefeninterviews wurden die Motivbereiche der Unternehmen detaillierter untersucht und zunächst nach der Bedeutung der drei übergeordneten Motivbereiche gefragt. 1. Wirtschaftliche Gründe 2. Gründe im Unternehmensumfeld 3. Ethische Gründe Wirtschaftliche Gründe sind für 62 % der Unternehmen wichtig oder sehr wichtig. Nur 16 % sehen in wirtschaftlichen Gründen keine Bedeutung für ihr Engagement. Insgesamt 60 % halten Gründe im Unternehmensumfeld (Ansprüche der Stakeholder) für wichtig oder sehr wichtig. Über 80 Prozent (54 % sehr wichtig, 30 % wichtig) der befragten KMU führen ethische Gründe für ihr Engagement an. Für die befragten Großunternehmen spielen wirtschaftliche Gründe erwartungsgemäß eine gewichtigere Rolle. Sie sind für 80 % wichtig oder sehr wichtig und keines der Unternehmen hält wirtschaftliche Aspekte für gar nicht wichtig. 15

18 Abb. 7: Motivbereiche gesellschaftlichen Engagements (Tiefeninterviews) Im Folgenden wurden die drei Motivbereiche im Detail untersucht. 1. Motivbereich: Wirtschaftliche Gründe Bei den wirtschaftlichen Gründen steht die Steigerung von Reputation/Image (91 %) im Vordergrund. 77 % versprechen sich einen potenziellen Wettbewerbsvorteil durch gesellschaftliches Engagement (z.b. CSR als Akquiseargument). Für 72 % stellt die Gewinnung von Stammkunden und die Kundenbindung einen wichtigen Grund dar, während sich weitere 66 % eine verbesserte Marktposition erhoffen. 40 % der KMU erwarten eine potenzielle Kostenersparnis. Dies trifft vermutlich vor allem auf Maßnahmen im Umweltbereich zu. 23 % halten den verbesserten Zugang zu Kapital für wichtig, bei Großunternehmen sind es 45 %. Abb. 8: Wirtschaftliche Gründe (Tiefeninterviews) 16

19 2. Motivbereich: Ansprüche der Stakeholder (Gründe im Unternehmensumfeld) Bei den Gründen im Unternehmensumfeld sind den KMU vor allem die positive Wahrnehmung des Unternehmens als guter Bürger (90 %) sowie die Motivation (83 %) und die Steigerung der Kompetenzen (81 %) der Mitarbeiter/innen wichtig. Die Verbesserung der Kundenbeziehung halten 81 % für wichtig. Etwa drei Viertel (71 %) sehen ihr gesellschaftliches Engagement in der Tradition des Unternehmens begründet. Diese Motivation wird durchaus auch von noch sehr jungen Unternehmen angegeben, wenn das Engagement bereits von Firmengründung an wichtig war. Die verbesserte Gewinnung von Fachkräften nennen noch 60 % der Unternehmen als Zielstellung. Gerade dieser Punkt wird sicher in den nächsten Jahren aufgrund des prognostizierten bzw. zum Teil schon vorhandenen Fachkräftemangels weiter an Bedeutung gewinnen, denn für jüngere Arbeitnehmer/innen spielt zunehmend auch das gesellschaftliche Engagement des potenziellen Arbeitgebers eine wichtige Rolle. Fast die Hälfte der Unternehmen (44 %) sieht im gesellschaftlichen Engagement eine Möglichkeit, die Beziehungen zu Politik und Verwaltung zu verbessern. Für die befragten Großunternehmen ist dieser Ansatz durchweg bedeutend. Abb. 9: Gründe im Unternehmensumfeld (Ansprüche der Stakeholder) (Tiefeninterviews) 17

20 3. Motivbereich: Ethische Gründe (Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung) Bei den KMU steht vor allem die Verantwortung gegenüber den Beschäftigten (98 %) und deren Arbeitsplätzen (87 %) im Vordergrund. Daneben wird auch die Verantwortung gegenüber der Umwelt (81 %), der Region (76 %) und den Kunden (74 %) als Grund genannt, während die Großunternehmen in diesem Bereich vor allem die Verantwortung gegenüber ihren Kunden und der Umwelt betonen (je 100 %). Die Verantwortung gegenüber den Lieferanten wird von KMU nur etwa zur Hälfte als zutreffend erachtet. Dies hängt sicher auch mit dem hohen Anteil von Dienstleistungsunternehmen zusammen, für die Lieferanten eine eher geringe Rolle spielen. Etwa 5 % der befragten KMU-Vertreter/innen verwiesen auf ihren religiösen Glauben als weiteres Motiv. Abb. 10: Ethische Gründe (Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung) (Tiefeninterviews) 6. Das Engagement 6.1. Aktivitätsbereiche Die befragten Unternehmen engagieren sich in den unterschiedlichsten CSR-Bereichen. Gefragt wurde nach den Aktivitätsbereichen, auf die sich das Engagement konzentriert. Über 60 % legen den Schwerpunkt ihres Engagements auf Maßnahmen für ihre Mitarbeiter/innen. Jeweils etwa die Hälfte der Unternehmen gibt an, ihr Engagement auf Projekte im Kinder- und Jugendbereich (55 %), im Bereich Bildung und Schule (46 %) sowie Maßnahmen im Umweltschutz (45 %) zu konzentrieren. Die Abbildung zeigt weitere Aktivitätsbereiche und deren Verteilung. Dem Thema Korruptionsbekämpfung messen die Unternehmen im Mittelstand keine entscheidende Rolle zu (6 %). In den Tiefeninterviews stellte sich bei Nachfrage in einigen Unternehmen heraus, dass es einen klaren Verhaltenskodex zu Korruption gibt, dies aber ganz selbstverständlich als Firmenphilosophie gesehen wird und dazu keine schriftliche Vereinbarung besteht. Ein Viertel der interviewten KMU gibt an, dass Maßnahmen oder konkrete Richtlinien zur Korruption vorhanden sind. 18

21 Abb. 11: Aktivitätsbereiche des gesellschaftlichen Engagements (Online-Befragung) 6.2. Kooperationspartner Die Kooperationsbereitschaft unter den online befragten Unternehmen ist sehr hoch. So geben nur 30 % der Unternehmen an, ihre Projekte bisher ausschließlich ohne Partner umgesetzt zu haben. Als Kooperationspartner arbeiten die Unternehmen dabei zumeist mit lokalen gemeinnützigen Organisationen (44 %), kommunalen Einrichtungen, wie Schulen, Krankenhäuser, etc. (44 %), Verbänden (40 %) und/oder anderen Unternehmen (32 %) zusammen. Mit überregionalen gemeinnützigen Organisationen kooperieren 32 % und weitere 26 % mit der öffentlichen Verwaltung. Etwa jedes fünfte Unternehmen hat schon mit Kirchen zusammen gearbeitet. 11 % haben sich bisher bei der Umsetzung von Projekten von Agenturen und/oder Berater/innen unterstützen lassen. Der große Anteil von regionalen Partnern spiegelt die starke Verwurzelung der KMU in ihrer Region und die überwiegend regionale Ausrichtung des Engagements wider. 19

22 Langfristig angelegte Kooperationen, die über eine finanzielle Förderung hinausgehen und auch die direkte inhaltliche Zusammenarbeit der Mitarbeiter/innen aus den Unternehmen und den gemeinnützigen Einrichtungen beinhalten, sind nach den Erfahrungen der Tiefeninterviews bisher noch selten. Abb. 12: Kooperationspartner bei der Umsetzung von CSR-Projekten (Online-Befragung) 6.3. Regionale Ausrichtung und Fairness Konkret gefragt nach dem Engagement im regionalen Umfeld unterstützen die KMU vor allem lokale Institutionen (57 %) Beispiele sind die Zusammenarbeit mit Schulen, Angebote von Schülerpraktika, Mentoring usw. - und örtliche Aktivitäten wie Kultur- und Sportveranstaltungen, Feste sowie Umzüge (41 %). Etwa die Hälfte der Unternehmen stärkt die Region auf wirtschaftlicher Ebene durch die Bevorzugung regionaler Lieferanten und Dienstleister/innen (47 %). 28 % der online befragten Unternehmen geben an, sich nicht im direkten Umfeld des Unternehmens zu engagieren, wobei auch die nicht-aktiven Unternehmen mit berücksichtigt sind. Ein Fünftel der Unternehmen fördert seine Beschäftigten, z.b. durch Freistellung oder fachliche Unterstützung. Das überwiegend regionale und weniger nationale oder gar globale Engagement überrascht wenig, stellt doch ein intaktes Umfeld eine wichtige Vorraussetzung für den Erfolg von Unternehmen dar und bewegen sich Unternehmer/innen und Mitarbeiter/innen auch privat in diesem Umfeld. 20

23 Abb. 13: Engagement im regionalen Umfeld (Online-Befragung) Das Thema Faires Verhalten in Geschäftsbeziehungen ist den befragten KMU nicht nur bei regionalen Geschäften sehr wichtig. 90 % geben ein faires Verhalten in Lieferbeziehungen an, u.a. durch die konsequente Einhaltung von Zahlungszielen. Einige Unternehmensvertreter/innen betonen in diesem Zusammenhang, dass ihr Unternehmen selbst stark von dem fairen Verhalten der Geschäftspartner/innen abhängig ist und dieses Thema schon allein daher besonderer Beachtung bedarf Engagement für Mitarbeiter/innen Der verantwortungsbewusste Umgang mit den Beschäftigten ist traditionell im Mittelstand ein zentrales Thema. Die Maßnahmen in diesem Bereich sind sehr vielfältig und bilden für einzelne Unternehmen den Mittelpunkt ihres Engagements. KMU unterbreiten ihren Beschäftigten vor allem Möglichkeiten in Form von Aus- und Weiterbildung (81 %) sowie im Bereich der Mitsprache und Partizipation, beispielsweise durch ein Vorschlagwesen (66 %). Flexible Arbeitszeiten gibt es bei 62 %. Etwa die Hälfte der Unternehmen führt Maßnahmen im Bereich Chancengleichheit am Arbeitsplatz (Frauenförderung, Förderung älterer Arbeitnehmer/innen, Diversity Management) (47 %) und Maßnahmen zur Unterstützung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf (45 %) durch. Letzteres z.b. in Form von individueller Arbeitszeitgestaltung, der Möglichkeit zu Heim-/Telearbeit oder durch eine betriebliche Unterstützung bei den Kinderbetreuungskosten. 41 % der Unternehmen beteiligen ihre Beschäftigten am Erfolg des Unternehmens, z.b. direkt am Gewinn. Bei etwa 5 % gibt es die Möglichkeit der Mitarbeiterkapitalbeteiligung. 24 % der Unternehmen bieten ihren Beschäftigten Maßnahmen zur Gesundheitsförderung, die über die gesetzlichen Vorgaben hinausgehen, z.b. Sportangebote. Eine geringe Verbreitung hat in den Unternehmen das Angebot, eine temporäre Auszeit vom Job zu nehmen (Sabbatical/Sabbatjahr 7 %) und das Angebot des Job Sharing (2 %). 21

24 Abb. 14: Maßnahmen für Mitarbeiter/innen (Online-Befragung) Auch in den Tiefeninterviews wurden die Maßnahmen für Mitarbeiter/innen quantitativ erfasst, wobei die prozentuale Verteilung der einzelnen Maßnahmen weitgehend mit den Angaben aus der Online-Befragung übereinstimmt. Größere Abweichungen sind nur bezüglich der Maßnahmen zur Chancengleichheit mit 67 % gegenüber 53 % bei der Online-Befragung und bei der Beteiligung der Beschäftigten am Unternehmenserfolg mit 57 % gegenüber 40 % zu verzeichnen. Einigen der Unternehmen war im Vorfeld der Interviews nicht bewusst, dass viele der Maßnahmen für ihre Mitarbeiter/innen zum Bereich der gesellschaftlichen Verantwortung von Unternehmen zählen. Im Rahmen der Tiefeninterviews wurde deutlich, dass die umgesetzten Maßnahmen in KMU meist eher informell gelebt werden, als dass sie schriftlich mit formellen Abläufen in Form von festgeschriebenen Programme implementiert sind, wie es bei den befragten Großunternehmen der Fall ist. Praxisbeispiele Aus- und Weiterbildung Die öffentliche Diskussion um die Problematik der Findung qualifizierter Auszubildender spiegelt sich bei einer Reihe von Tiefeninterviews wider. Die Interviews zeigen jedoch, dass einige Unternehmen eine weit über dem Durchschnitt liegende Ausbildungsquote haben (bis zu 22 %). Ein Kfz-Betrieb erklärte, dass er in den letzten Jahren den gesamten Personalbedarf durch die Übernahme von Auszubildenden gedeckt und keine Personen von außen mehr eingestellt habe. Dieses Vorgehen soll auch in Zukunft fortgesetzt werden. Auch ein Unternehmen aus der IT-Branche mit fast 50 Beschäftigten setzt sehr stark auf die 22

25 Erstausbildung. Derzeit beschäftigt das Unternehmen elf Auszubildende und hat damit eine Ausbildungsquote von über 20 Prozent. Die Auszubildenden sind intern in einer Juniorfirma organisiert, in der sie ihre Projekte eigenverantwortlich umsetzen. Das Angebot der Jugendlichen richtet sich vor allem an Schulen und soziale Einrichtungen. Die Jugendlichen bieten den Anschluss, Support und die Wartung von IT-Netzwerken zu kostengünstigen Konditionen an. Unterstützt und ergänzt wird die Offerte von großen Unternehmen, die den verschiedenen Einrichtungen (vorwiegend Schulen) ihre ausgediente Hardware kostenfrei zur Verfügung stellen. Die Auszubildenden bekommen so die Möglichkeit, sehr früh eigenverantwortlich zu arbeiten. Außerdem werden durch den intensiven Umgang mit Kunden neben den fachlichen auch die sozialen Kompetenzen stark gefördert. Durch die hohe Qualität der Ausbildung erspart sich das Unternehmen die kostenintensive Gewinnung von Fachkräften. Bisher konnten alle Auszubildenden des Projekts direkt nach ihrer Lehrzeit übernommen werden. Derzeit befindet sich ein Projekt in der Testphase, das die Azubis regelmäßig mit Senioren zusammenbringt. Die Jugendlichen bauen bei Senioren gespendete Hardware auf und stehen ihnen als Paten kostenfrei zur Verfügung (z.b. Unterstützung mit Internet und Mail). Einige Beispiele für die von den Firmen angebotenen Weiterbildungsmöglichkeiten: Eine Altenpflegeeinrichtung betont, dass alle Mitarbeiter/innen regelmäßig weitergebildet und auch die Beschäftigten ohne Berufsabschluss (Hilfskräfte) einbezogen werden, was in der Branche eher die Ausnahme ist. So wird versucht, einer verstärkten Personalfluktuation vorzubeugen und gleichzeitig eine hohe Qualität der Arbeit zu sichern. Eine Firma im Wissenschafts- und Beratungsbereich bezieht ausdrücklich die freien Mitarbeiter/ innen in ihre Weiterbildung mit ein. Vereinzelt gibt es auch negative Erfahrungen. So bietet ein Büro für Buchhaltung und Jahresabschlüsse seinen Beschäftigten die Finanzierung von Weiterbildung an, das wurde allerdings in den letzten Jahren nur von einem sehr kleinen Prozentsatz angenommen (14 %). Vereinbarkeit von Familie und Beruf Mehrere Firmen sagten in den Tiefeninterviews, dass es bei ihnen zwar kein spezielles Programm zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf gäbe, dass aber die Geschäftsführung bzw. die Inhaber/ innen sehr offen für individuelle Lösungen seien und es in der Regel gelinge, flexibel die Wünsche der Mitarbeiter/innen mit dem Unternehmen in Einklang zu bringen. Auffallend ist, dass weibliche Geschäftsführer/Inhaber einen stärkeren Fokus auf Vereinbarkeit legen, insbesondere wenn sie selbst Mütter kleiner Kinder sind. In einem Architekturbüro werden die Kinderbetreuungskosten komplett vom Unternehmen getragen. Kinderbetreuungszuschüsse gibt es in mehreren Unternehmen. Eine Produktionsfirma hat einen Vertrag mit einer Kindertagesstätte in der Nähe, wo die Kinder der Mitarbeiter/innen bevorzugt Plätze bekommen. Bei einem Laborgerätehersteller werden neugeborene Kinder von Angestellten mit einer Prämie begrüßt. Einige Unternehmen nennen in diesem Zusammenhang Maßnahmen, um den Kontakt zwischen dem Unternehmen und der Mitarbeiterin im Mutterschutz zu erhalten, wie die Einladung zu allen Firmenveranstaltungen und die Teilnahme an internen Weiterbildungskursen. 23

26 Chancengleichheit An der bundesweiten Initiative Girls Day beteiligten sich einige der KMU und Großunternehmen gleichermaßen. Beim Girls Day Mädchen-Zukunftstag bieten die Unternehmen Schüler/innen einen Einblick in Berufsfelder, die Mädchen im Zuge der Berufsorientierung bisher nur wenig in Betracht ziehen - beispielsweise technische Berufe. Dadurch wird den Mädchen eine breitere Berufswahl ermöglicht und gleichermaßen dem fehlenden qualifizierten Nachwuchs in diesen Feldern entgegengewirkt. Beteiligung am Unternehmenserfolg Mit 41 % beteiligen viele Unternehmen ihre Mitarbeiter/innen am Unternehmenserfolg. Mitunter betrifft dies nur die Geschäftsführung und die obere Leitungsebene, manchmal sind es Einmalzahlungen bzw. Prämien für alle Beschäftigten. Sehr häufig ist dies vertraglich nicht fixiert. Einige Firmen planen dies aber. Einzelne Unternehmen bieten ihren Beschäftigten auch eine eigene betriebliche Altersvorsorge an, die dann in der Regel an eine Mindestzugehörigkeit zum Unternehmen gekoppelt ist, bei einem Unternehmen sind das 10 Jahre, bei anderen nur 2 Jahre. Gesundheitsförderung Bei Sport- und Gesundheitsangeboten gibt es zahlreiche Maßnahmen, z.b. kommt bei einem Personaldienstleister einmal die Woche ein Physiotherapeut in die Büros zur Massage. Die Auswirkungen sind spürbar - die Mitarbeiter/innen freuen sich auf diesen regelmäßigen Termin, und haben weniger Rückenprobleme. Andere Firmen haben Angebote unterbreitet und dann wieder zurückgezogen, weil diese nicht von den Beschäftigten angenommen wurden. Angeboten werden z.b. besondere Konditionen oder die anteilige Kostenübernahme bei Vertrag mit einem bestimmten Fitnessstudio. Erstaunt hat die Aussage einer Altenpflegeeinrichtung, dass Sport- und Gesundheitsangebote des Arbeitgebers keine Resonanz gefunden haben, wird dort doch teilweise schwere körperliche Arbeit verrichtet, wo ein Ausgleich sinnvoll erscheint. Ein Unternehmen im verarbeitenden Gewerbe mit etwa 75 Angestellten hat im Unternehmen einen eigenen Fitnessraum eingerichtet. Dieser soll von den Beschäftigten zum Stressabbau auch während der Arbeitszeit genutzt werden. Zusätzlich bietet das Unternehmen Massagen zur Stressbewältigung an. Ein Architekturbüro hat für Außerhaustermine der Mitarbeiter/innen mehrere Bürofahrräder angeschafft. Eine Produktionsfirma bezahlt ihren Mitarbeiter/innen verschiedene Impfungen, für die die Krankenkassen nicht aufkommen. Hier spielen gleichzeitig der Arbeitsschutz und die Unfallvermeidung eine große Rolle, was sich in guten Resultaten widerspiegelt. Als der Betrieb Tage unfallfrei war, gab es eine kleine Feier mit den Angestellten. Eine Firma erwähnt explizit, dass sie auf eine gute und gesunde Ernährung ihrer Mitarbeiter/innen achtet. Bei einem Finanzdienstleister werden den Kunden und Besuchern ausschließlich Bio- und/oder Fair- Trade-Getränke angeboten. 24

27 Gemeinsame Aktivitäten Von besonderer Bedeutung sind in vielen Unternehmen gemeinsame Aktivitäten aller Mitarbeiter/ innen, z.b. Betriebsfeste wie die klassische Weihnachtsfeier, Kulturveranstaltungen oder Bowlingabende. Eine Reihe von Unternehmen weist gesondert darauf hin, dass die Familien der Beschäftigten zu diesen Anlässen auch eingeladen werden. Ein Ingenieurs- und Projektmanagementunternehmen mit etwa 150 Beschäftigten fährt einmal im Jahr gemeinsam für zwei Tage weg. Dieser Kurztrip findet bei den Beschäftigten und deren Familienangehörigen großen Anklang und festigt den Zusammenhalt. Gesellschaftliches Engagement als Einstellungskriterium Ganz besonders hervorgehoben werden soll an dieser Stelle, dass bei einem Unternehmen im Bereich Buchhandlung und Verlag das gesellschaftliche Engagement explizit als Einstellungskriterium für neue Mitarbeiter/innen eine Rolle spielt Instrumente des gesellschaftlichen Engagements Kenntnis der Instrumente Vor der Frage nach der konkreten Nutzung wurden die Unternehmensvertreter/innen zunächst zur Kenntnis der einzelnen Instrumente befragt. Dabei wurde neben dem Begriff jedes Instrument näher erklärt. Die Kenntnis der Instrumente in den Unternehmen stellt sich im Einzelnen wie folgt dar: 1. Spenden 100 % 2. Sponsoring 100 % 3. Unternehmenseigene Stiftung (Corporate Foundation) 91 % 4. Auftragsvergabe an soziale Organisationen - z.b. Konfektionierung/ Verpackung von Waren in sozialen Werkstätten (Social Comissioning) 87 % 5. Unterstützung eines gemeinnützigen Zwecks proportional zum Absatz eines Produkts oder umsatzgebunden (Cause-related- Marketing) 81 % 6. Lobbying für soziale Anliegen (Social Lobbying) 78 % 7. Förderung des bürgerschaftlichen Engagements der Mitarbeiter/ innen innerhalb und/oder außerhalb der Arbeitszeit (Corporate Volunteering) 70 % 8. Zusammenarbeit zwischen Wirtschaft, öffentlichem Sektor und/oder Non-Profit Organisationen (Public-Privat-Partnership) 70 % 9. Spendenvervielfachung - Spenden der Beschäftigten werden vom Unternehmen beispielsweise verdoppelt (Matching Funds) 43 % Im Gegensatz zu den KMU ist das Instrument Spendenvervielfachung (43 %) bei den Großunternehmen durchweg bekannt. Die Auftragsvergabe an soziale Organisationen wiederum kennen zwar etwa 90 % der KMU, allerdings nur 60 % der Großunternehmen. Viele Unternehmen haben bei der Frage nach den Instrumenten darauf hingewiesen, dass sie die Instrumente nach der Erläuterung kennen, allerdings nicht unter den englischen Bezeichnungen. 25

28 Abb. 15: Bekanntheit der Instrumente (Tiefeninterviews) Nutzung der Instrumente Bei der Online-Befragung wurde auf die Abfrage aller Instrumente verzichtet, um die Umfrage möglichst einfach zu halten. Im Rahmen der Interviews konnten die weniger bekannten Instrumente einzeln erläutert und somit auch deren Nutzung abgefragt werden. Die nach der Online-Befragung am häufigsten genutzten Instrumente sind Spenden (80 %) und Sponsoring (66 %), sowie die Zusammenarbeit mit gemeinnützigen Organisationen (61 %). 28 % der Unternehmen, die spenden, tun dies in rein finanzieller Form, während 9 % sich dabei ausschließlich auf Sachspenden beschränken. 63 % nutzen beide Spendenformen gleichermaßen. Neben Geld- und Sachspenden gibt es für die Unternehmen auch die Möglichkeit, Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter/innen für gemeinnützige Projekte zu spenden. So gibt etwa jedes dritte Unternehmen an, das bürgerschaftliche Engagement ihrer Beschäftigten ( Corporate Volunteering ) zu unterstützen. Davon ermöglichen 19 % ihren Beschäftigten, sich während der Arbeitszeit in gemeinnützigen Projekten zu engagieren. Weitere 13 % unterstützen das bürgerschaftliche Engagement ihrer Mitarbeiter/innen außerhalb der Arbeitszeit. Die übrigen 68 % geben an, das Engagement ihrer Beschäftigten in beiden Formen zu fördern. Eine Unterstützung des Engagements kann auch die Möglichkeit der Nutzung der Ressourcen des Unternehmens (z.b. Kopierer, Telefon, Fax usw.) beinhalten. Unter dem Punkt Sonstiges (24 %) nennen die Unternehmen meist Beispiele für das soziale Engagement. Die Dominanz von Spenden und Sponsoring ist wahrscheinlich vor allem darauf zurückzuführen, dass die Unternehmen dies mit relativ geringem organisatorischem Aufwand umsetzen können. 26