10. Gleichbehandlung. 11. Lohn und Gehalt Gleichbehandlungsgrundsatz der Judikatur Gleichbehandlungsgesetz

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1 10. Gleichbehandlung Gleichbehandlungsgrundsatz der Judikatur 10. Gleichbehandlung Das Gleichbehandlungsrecht hat sich in den letzten Jahren im Vergleich zu anderen Gebieten im Arbeitsrecht am stärksten weiterentwickelt. Am ältesten ist der Gleichbehandlungsgrundsatz, der von der Jud entwickelt wurde. Er verbietet dem Arbeitgeber die unsachliche (!) Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern. Der Arbeitgeber kann also bestimmte Leistungen auch nur bestimmten Arbeitnehmern zukommen lassen, sofern er dafür eine sachliche Rechtfertigung hat, zb Anspruch erst ab einer bestimmten Dauer der Zugehörigkeit zum Unternehmen. Eine generelle Änderung der Kriterien für einen Anspruch zu einem bestimmten Stichtag ist ebenfalls zulässig, sofern die neuen Kriterien dem Gleichbehandlungsgebot entsprechen Gleichbehandlungsgesetz Neben diesem allgemeinen Grundsatz ist auch der Gesetzgeber (zuletzt va in Umsetzung von Europarecht) tätig geworden. Nach dem GlBG sind Diskriminierungen des Arbeitnehmers aufgrund seines Alters, seines Geschlechts, seiner Religion oder seiner sexuellen Ausrichtung verboten; das Verbot der Diskriminierung von Behinderten wurde im BEinstG verankert. Diese gesetzlichen Verbote gehen weiter als der Gleichbehandlungsgrundsatz, weil sie auch den Vertragsabschluss (siehe dazu im Detail auch bei und 2.2.8) und seine Beendigung, sowie die Karriere innerhalb der Vertragslaufzeit betreffen. Allerdings ist zu beachten, dass insbesondere beim Alter nicht jede Ungleichbehandlung ein Gesetzesverstoß ist; so kann der Arbeitgeber für bestimmte Positionen eine entsprechende Berufspraxis als Voraussetzung verlangen, ohne dadurch zu diskriminieren. Das Gesetz sieht bei Verstößen Schadenersatzansprüche, zum Teil auch einen Anspruch auf Gleichstellung vor. Abhängig von der Größe des Unternehmens ( 63 Abs 6 GlBG) hat der Arbeitgeber auch einen Einkommensbericht zu verfassen, der die Einkommen der Männer und der Frauen vergleicht; dieser ist dem Zentral-BR (falls ein solcher nicht besteht dem BR) zu übergeben ( 11 GlBG). Zur leichteren Durchsetzung dieser Ansprüche sind beim BMGF eine Gleichbehandlungskommission und eine Gleichbehandlungsanwaltschaft eingerichtet. 11. Lohn und Gehalt Entgeltbegriff Unter Entgelt sind alle Leistungen des Arbeitgebers zu sehen, die er erbringt, um im Gegenzug die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu erhalten. Der bloße Auf- 75

2 11. Lohn und Gehalt wandsersatz zählt daher nicht zum Entgelt (zum Aufwandersatz siehe auch unter 14.1 und 14.4). Zum Entgelt zählen bei den Arbeitern der Lohn (Ist-Lohn), bei den Angestellten das Gehalt und bei beiden Arbeitnehmergruppen die Sonderzahlungen, die Zulagen und Zuschläge, aber auch allfällige weitere Leistungen des Arbeitgebers. Diese weiteren Entgeltbestandteile sind (anders als der Aufwandersatz) in den Fällen der Entgeltfortzahlung (zu dieser unter 13) zu berücksichtigen. Sozialleistungen des Arbeitgebers (zb Geschenkgutscheine zu Weihnachten) sind nicht als Entgelt zu betrachten, auch wenn das Dienstverhältnis Ursache für die Leistung ist, weil der Arbeitnehmer nicht damit rechnen darf, dass ihm dadurch seine Arbeitsleistung abgegolten wird. Das Entgelt des Arbeitnehmers muss nicht in Bargeld (zur Überweisung auf ein Bankkonto siehe bei ) bestehen, doch können die kollv-lich geregelten Mindestlöhne und -gehälter nicht durch Naturalleistungen ersetzt werden. Darüber hinausgehende Leistungen (etwa Dienstwagen oder Mobiltelefon, jeweils auch zur privaten Nutzung) können aber vereinbart werden und stehen dann als Naturalleistung zu. Ein bloßes Tolerieren der privaten Nutzung von Betriebsmitteln macht diese aber nicht zum Entgeltbestandteil (selbst wenn der Anstoß dazu vom Arbeitgeber ausging) Kollektivvertraglicher Mindestlohn(-gehalt) Allgemeines Durch KollV können die gegenseitigen aus dem Arbeitsverhältnis entspringenden Rechte und Pflichten der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer geregelt werden ( 2 ArbVG), was ua die Regelung des Mindestlohns (Mindestgehalts) umfasst. Vertragliche Abweichungen zu Lasten des Arbeitnehmers sind unwirksam ( 3 ArbVG) und faktische Abweichungen verwaltungsrechtlich strafbar ( 7i Abs 3 AVRAG). Die Vereinbarung alternativer Berechnungsmethoden (etwa ein unterkollv-liches Fixum und eine Provision, die faktisch zu Überschreitungen führt) ist allerdings zulässig, sofern der Arbeitnehmer das kollv-liche Mindestentgelt (inklusive Sonderzahlungen) erhält (zu den leistungsabhängigen Entgelten siehe unter 11.4). Das laufende Entgelt der Arbeiter wird als Lohn, das der Angestellten als Gehalt bezeichnet. Die korrekte Feststellung des Mindestlohns ist darüber hinaus noch für die Höhe der Zuschläge nach dem BUAG, der kollv-lichen Zulagen und des Überstundenzuschlags von Bedeutung (bei den Angestellten spielen diese Nebenaspekte hingegen keine Rolle). Sämtliche kollv-lich festgelegten Mindestlöhne und -gehälter sind Bruttomindestlöhne bzw Bruttomindestgehälter. 76

3 Mindestlohn nach dem KollV Bauindustrie/Baugewerbe 11. Lohn und Gehalt Die Regelungen zum Mindestlohn finden sich va im Anhang I mit ergänzenden Bestimmungen in 5 KollV Bauindustrie/Baugewerbe. Die Lohntafel ist hinsichtlich der Gruppen und der Höhe bundesweit gleich; der Lohn kann in Stunden oder Monaten bemessen werden, wobei der Monatslohn mit dem Faktor 169,5 ermittelt wird (Anhang V KollV Bauindustrie/Baugewerbe); die Lohnzahlung erfolgt freilich in jedem Fall monatlich (siehe dazu unter ). Der Mindestlohn ist grundsätzlich von der Dauer des Dienstalters unabhängig. Die Lohngruppen teilen sich in I Vizepoliere, II Facharbeiter, III Angelernte Arbeiter, IV Bauhilfsarbeiter, V Sonstiges Hilfspersonal und VI Lehrlinge. Facharbeiter (IIa und IIb) sind Arbeitnehmer mit bestandener Lehrabschlussprüfung ( 21 Abs 3 BAG). 38 Der Lehrberuf spielt dabei keine Rolle, solange der Facharbeiter als Facharbeiter eingestellt wurde. Nach 5 Z 15 KollV Bauindustrie/Baugewerbe haben aber Nichtfacharbeiter für die Dauer der Erbringung von Facharbeitertätigkeiten Anspruch auf den Facharbeiterlohn. Vorarbeiter (IIa) unterscheiden sich von Facharbeitern dadurch, dass sie dauerhaft drei Mann oder mehr beaufsichtigen (Umkehrschluss aus den Bestimmungen zur Aufsichtszulage, die nach 6 Abschn II lit a KV Bauindustrie/Baugewerbe Vorarbeitern nicht zusteht). Bei den angelernten Arbeitern erfolgt die Einstufung in die entsprechende Gruppe (IIIa bis IIIe); werden aber Arbeiter zu nicht in der Gruppe III genannten Facharbeitertätigkeiten angelernt (auch wenn nicht das gesamte Berufsbild abgedeckt ist), fallen sie für die Dauer der Erbringung dieser Arbeiten unter IIb. Bauhilfsarbeiter (IV) unterscheiden sich vom Sonstigen Hilfspersonal (V) durch ihre Einbindung in das Baugeschehen. Lehrlinge sind nur dann in die Gruppe VIe einzureihen, wenn sie bei Beginn der Lehre bereits 18 Jahre alt waren; das Erreichen des 18. Lebensjahres während der Lehrzeit hat hingegen keine Auswirkungen auf den Entgeltanspruch (mit Ausnahme des in 1 KJBG geregelten Anspruchs auf ein höheres Überstundenentgelt); zum Entgeltanspruch bei der integrativen Berufsausbildung siehe unter Eigene Lohngruppen enthalten der Zusatz-KollV Fassader Wien und der Zusatz- KollV Feuerfestbau. Der Zusatz-KollV Fassader Wien findet nur für Mitglieder der Landesinnung Bau Wien und die Wiener Betriebe der Bauindustrie Anwendung, nicht aber für andere in Wien tätige Betriebe Mindestgehalt nach dem KollV Angestellte Baugewerbe/ Bauindustrie Die Regelungen zum Mindestgehalt finden sich in den 8 11 KollV Angestellte Baugewerbe/Bauindustrie, die Gehaltstafel im Anhang. Sie ist hinsichtlich der 38 VwGH , 2008/08/0096, RdW 2011/638 = ZAS 2012/8 (Wiesinger) [KollV Hafner]. 77

4 11. Lohn und Gehalt Gruppen und der Höhe bundesweit gleich; das Gehalt wird in Monaten bemessen. Die Gehaltsgruppen teilen sich in die Gruppen der kaufmännischen und technischen Angestellten (A1 A5) und in die Poliergruppen. Allgemeine Bestimmungen für die Eingruppierung enthält 8 KollV Angestellte Baugewerbe/Bauindustrie, die Tätigkeiten der einzelnen Gruppen und die jeweils vorgeschriebene Ausbildung und Praxiszeit sind in 9 KollV Angestellte Baugewerbe/Bauindustrie ausführlich beschrieben. Ein Angestellter ist in jene Gruppe zu reihen, deren Tätigkeit er vorwiegend erbringt. Bei aushilfsweisen Tätigkeiten in einer höheren Gruppe erfolgt keine Umgruppierung, wenn sie nicht länger als zwei Monate dauert. Der Regelung der Beschäftigungsgruppen liegt folgende Idee zugrunde, wobei der Aufstieg bis zu A5 möglich ist (obgleich in vielen Fällen die Berufslaufbahn in einer der unteren Gruppen enden wird): Angestellte mit Lehrabschlussprüfung: A2, nach frühestens vier Jahren ist ein Aufstieg in A3 möglich. Angestellte mit Matura: A2, nach einem Jahr Umreihung in A3, nach frühestens fünf Jahren ist ein Aufstieg in A4 möglich; Angestellte mit Universitätsstudium: A3, nach einem Jahr Umreihung in A4, nach frühestens vier Jahren ist ein Aufstieg in A5 möglich. Die hier angegebenen Jahre beziehen sich auf die Branchenzugehörigkeit, nicht auf die Dauer des Dienstverhältnisses. Angestellte, die für niedrigere Qualifikationen eingesetzt werden, fallen aufgrund ihres Einsatzes in entsprechend niedrige Gruppen (zb ist ein Angestellter mit einem geisteswissenschaftlichen Studium und Einsatz als Sekretär in A3 und nicht in A4 einzureihen). Im Unterschied zu den Arbeitern ist aber bei den Angestellten das Dienstalter entscheidend. Tätigkeiten beim selben oder bei einem anderen Dienstgeber in derselben oder einer höheren Beschäftigungsgruppe müssen auch für das Gruppenalter zur Gänze anerkannt werden. 39 Der Angestellte muss diese Vordienstzeiten auf Verlangen nachweisen, der Verfall der Anrechnung nach zwei Monaten tritt aber nur ein, wenn der Arbeitgeber auf diese Folge ausdrücklich hingewiesen hat Nach OGH , 9 ObA 39/09i, ARD 6037/4/2010 = RdW 2010/533 = wbl 2010/97 sollen auch Dienstzeiten bei branchenfremden Arbeitgebern angerechnet werden müssen (wie auch immer in diesen Fällen die Einstufung in die gleiche oder höhere Beschäftigungsgruppe nachgewiesen wird). Bei den in 9 KollV Angestellte Baugewerbe/Bauindustrie vorgesehenen Mindestzeiten sind hingegen nur Zeiten der Tätigkeit in Baugewerbe und Bauindustrie zu berücksichtigen. 40 OGH , 9 ObA 11/93, ARD 4464/17/93 [KollV Industrieangestellte]; VwGH , 98/08/0162, ARD 5274/56/2002 [KollV Angestellte Baugewerbe/Bauindustrie mit Hinweis auf die OGH-E]. 78

5 11.3. Ist-Lohn und -Gehalt 11. Lohn und Gehalt Arbeitgeber und Arbeitnehmer können auch ein höheres Entgelt vereinbaren als im KollV festgelegt ist. Bei der Erhöhung der kollv-lichen Mindestlöhne und -gehälter wird in der Bauwirtschaft regelmäßig die Parallelverschiebungsklausel vereinbart. Das bedeutet, dass Überzahlungen betragsmäßig erhalten bleiben. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall Anspruch auf die Erhöhung seines Lohns bzw Gehalts um den vereinbarten Prozentsatz, allerdings auf der Basis des kollv-lichen Mindestlohns bzw -gehalts. Nur im Anwendungsbereich des KollV Angestellte Baugewerbe/Bauindustrie ergeben sich aufgrund der Biennalsprünge weitere Fragen hinsichtlich der Erhöhung des Ist-Gehalts. Dazu regelt 11 Z 4, dass der Angestellte im Falle einer Überzahlung Anspruch auf (zumindest) 60% des Biennalsprungs hat (das ist die Differenz zwischen dem alten und dem neuen kollv-lichen Mindestgehalt). Anders als bei der Erhöhung der kollv-lichen Mindestgehälter kann sich beim Biennalsprung die Überzahlung verringern. Zu keinem Biennalsprung kommt es in folgenden Fällen: Nach dem Erreichen des höchsten Gruppenalters (dh nach zehn Jahren) gibt es keine Biennalsprünge (sofern der Angestellte nicht infolge einer geänderten Tätigkeit in eine höhere Gruppe aufrückt). Der Arbeitgeber kann nach 11 Z 4 lit b KollV Angestellte Baugewerbe/Bauindustrie Angestellte vom Biennalsprung ausnehmen, und zwar in Betrieben bis zu fünf Angestellten alle zwei Jahre einen Angestellten, in Betrieben mit mehr Angestellten 5% der Angestellten, zumindest aber einen pro Jahr. Mit dem Angestellten kann über einen überschaubaren Zeitraum die Vorwegnahme von Biennalsprüngen vertraglich vereinbart werden. In diesem Fall wird der Angestellte bei Beginn des Arbeitsverhältnisses in ein höheres Gruppenalter eingestuft. Zu Umreihungen enthält ebenfalls nur der KollV Angestellte Baugewerbe/Bauindustrie Bestimmungen für das Ist-Gehalt. Hier hat der Angestellte Anspruch auf das nächsthöhere kollv-liche Mindestgehalt, das sich in der Gehaltstafel in der höheren Gruppe findet (verglichen zu seinem bisherigen Ist-Gehalt). Damit fällt bei der Umreihung die Überzahlung iar weg; die Zählung der Gruppenjahre selbst wird durch diese Regelung aber nicht berührt Leistungs- und erfolgsabhängiges Entgelt Allgemeines Mangels abweichender Vereinbarungen wird das Entgelt des Arbeitnehmers in Zeit bemessen; er hat also einen Entgeltanspruch je geleisteter Zeiteinheit unabhängig vom Arbeitsergebnis. Soll die Arbeitsleistung in die Entgeltbemessung 79

6 11. Lohn und Gehalt einfließen, muss dies vereinbart werden. Dabei ist aber zu beachten, dass die leistungsabhängige Entlohnung den Anspruch auf den nach Zeit bemessenen kollvlichen Mindestlohn (Mindestgehalt) nicht beseitigen kann. Auch Mischformen (Fixum und leistungsabhängige Komponente) sind mit den eben genannten Grenzen zulässig. Ein als Prämie bezeichneter Entgeltbestandteil, der unabhängig von der Arbeitsleistung zusteht, ist Teil des Lohns und nicht den leistungsabhängigen Entgelten zuzurechnen. Akkordarbeit ist aus faktischen Gründen im Bereich der Arbeiter anzutreffen, Provisionen kommen eher bei Angestellten vor Akkord Mit folgenden Arbeitnehmern dürfen keine Akkordvereinbarungen getroffen werden: Jugendliche bis zum 16. Lebensjahr und Lehrlinge bis zum 18. Lebensjahr ( 21 KJBG, 5 Abschn I Z 6 KollV Bauindustrie/Baugewerbe); Werdende Mütter ( 4 Abs 2 Z 9 MSchG); Lenker ( 15c AZG, die Beschränkung gilt nur für Lenktätigkeiten). Beim Akkord wird zwischen zwei Systemen unterschieden: Geldakkord: Für jede Leistungseinheit erhält der Arbeitnehmer einen bestimmten Geldbetrag. Zeitakkord: Für jede Leistungseinheit erhält der Arbeitnehmer eine bestimmte Zeitgutschrift, die mit dem Stundenlohn multipliziert wird. Akkordarbeit kann von einzelnen Arbeitnehmern als auch von einer Gruppe von Arbeitnehmern erbracht werden. Einzelakkord: Der Arbeitnehmer wird nach seiner eigenen Leistung entlohnt. Gruppenakkord: Die Arbeitsleistung wird nach der Leistung der Gruppe bewertet. Die Aufteilung des Akkordüberschusses zwischen den Fach- und Hilfsarbeitern erfolgt entsprechend dem Verhältnis der beiden kollektivvertraglichen Stundenlöhne und der geleisteten Arbeitsstunden zueinander ( 5 Abschn I Z 12 KollV Bauindustrie/Baugewerbe). Der Akkordvertrag muss als BV ( Akkordvertrag ) abgeschlossen werden. ( 5 Abschn I Z 3 KollV Bauindustrie/Baugewerbe ivm 96 Abs 1 Z 4 ArbVG). Akkordarbeit kann freilich nicht schlichtweg als solche vereinbart werden; im Akkordvertrag müssen die jeweilige Leistung und die gutgeschriebene Einheit festgelegt werden. Bei durchschnittlicher Arbeitsleistung muss ein Mehrverdienst von 30% möglich sein ( 5 Abschn I Z 3 KollV Bauindustrie/Baugewerbe). 80

7 Provisionen 11. Lohn und Gehalt Während bei der Akkordarbeit das Entgelt direkt von der Arbeitsleistung abhängig ist, tritt bei der Provision ein Erfolgselement in den Vordergrund; aus diesem Grund ist für eine Provisionsvereinbarung keine BV erforderlich, aber zulässig ( 97 Abs 1 Z 16 ArbVG). Sie wird iar nach dem Wert der zustande gekommenen Abschlüsse ermittelt Sonderzahlungen Weihnachtsgeld nach dem KollV Bauindustrie/Baugewerbe Der KollV Bauindustrie/Baugewerbe enthält nur Bestimmungen zum Weihnachtsgeld, weil das Urlaubsgeld im BUAG geregelt wird; ein Jubiläumsgeld sieht der KollV Bauindustrie/Baugewerbe nicht vor. Der Anspruch auf ein Weihnachtsgeld entsteht nach einmonatiger Betriebszugehörigkeit ( 12 Z 1 KollV Bauindustrie/Baugewerbe), wobei in bestimmten Fällen Zeiten für die Frage des Entstehens des Anspruchs an sich zusammengerechnet werden. Für die Höhe des Weihnachtsgelds sind die entgeltpflichtigen Jahresstunden (einschließlich der Überstunden und der Zeiten des Urlaubs) zusammenzurechnen und durch 39 zu teilen (auch bei Teilzeitbeschäftigen). Diese Zahl ist dann mit den im KollV festgelegten Faktoren von kollv-lichem Mindeststundenlohn, 1,25 ( 25% erhöht ) und 3,41 zu multiplizieren. Das Weihnachtsgeld ist im aufrechten Dienstverhältnis im ersten Dezemberdrittel auszuzahlen; dabei sind die restlichen Tage des Jahres (also bis zum ) zu berücksichtigen. Endet das Dienstverhältnis früher, steht das Weihnachtsgeld nach der vorhin genannten Berechnungsmethode zu, allerdings sind keine fiktiven restlichen Jahresstunden zu berücksichtigen; die Fälligkeit tritt hier gemeinsam mit dem Lohn ein. Endet jedoch das Dienstverhältnis durch gerechtfertigte Entlassung oder einen ungerechtfertigten Austritt, steht das Weihnachtsgeld nicht zu. Endet das Dienstverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers, fällt das Weihnachtsgeld nicht in die Verlassenschaft, sondern steht den unterhaltsberechtigten Erben des Arbeitnehmers zu; sind solche nicht vorhanden, entfällt der Anspruch Sonderzahlungen nach dem KollV Angestellte Baugewerbe/ Bauindustrie Nach 12 KollV gebührt dem Angestellten ein Weihnachtsgeld (13. Gehalt) und ein Urlaubszuschuss (14. Gehalt); ein Jubiläumsgeld sieht der KollV Angestellte Baugewerbe/Bauindustrie nicht vor. Die Höhe bemisst sich nach dem Monatsgehalt, in dem das Weihnachtsgeld bzw der Urlaubszuschuss ausbezahlt wird. 81

8 12. Zuschläge und Zulagen Nach (me unzutreffender Jud) ist ein Überstundenpauschale bei den Sonderzahlungen zu berücksichtigen. 41 Bei Dienstverhältnissen, die unterjährig beginnen oder enden, ist der Anspruch zu aliquotieren. Das Weihnachtsgeld steht gemeinsam mit dem Novembergehalt zu, der Urlaubszuschuss zwischen 1.5. und bei Urlaubsantritt (sofern der Urlaub mindestens drei Wochen dauert), spätestens aber am Zuschläge und Zulagen Zuschläge für besondere Arbeitszeiten Gesetzliche Regelung Gesetzliche Zuschläge gibt es nur für Überstunden (sieht man von der Entgeltfortzahlungspflicht während der Wochenruhe ab, die faktisch zu einem 100% Zuschlag für Arbeit am Sonntag führt und zwar zusätzlich zu den kollv-lichen Zuschlägen). Eine Überstunde liegt nach 6 Abs 1 AZG bei Überschreiten der wöchentlichen oder täglichen Normalarbeitszeit vor. Dabei ist aber zu beachten, dass die Diktion des AZG von jener der KollVe abweicht; Mehrstunden, Zeitausgleichstunden und Einarbeitungsstunden isd KollV sind eine anders verteilte Normalarbeitszeit isd AZG. Eine Überstunde liegt daher erst dann vor, wenn die durch die Arbeitszeitmodelle zulässigen Stunden überschritten werden. Für Überstunden gebührt ein Zuschlag von 50% des Normallohns ( 10 AZG), wobei diese Bestimmung zwingendes Recht ist und durch KollV nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abgeändert werden kann. Unter Normallohn ist jenes Entgelt zu verstehen, das der Arbeitnehmer erhalten würde, wenn die konkrete Überstunde keine Überstunde wäre (also der Ist-Lohn einschließlich aller Zulagen, aber ohne Aufwands- und Dienstreiseentschädigungen). Der gesetzlichen Regelung kommt aber nur dann Bedeutung zu, wenn die kollv-liche von ihr zum Nachteil des Arbeitnehmers abweicht 42 (siehe dazu im Folgenden) Zuschläge nach dem KollV Bauindustrie/Baugewerbe Grundlage für die Berechnung des Überstundenzuschlags ist der jeweilige kollv-liche Stundenlohn plus 30%. Berechnungsgrundlage der Überstundenzuschläge für Akkord-, Prämien- und sonstige Leistungslöhner ist der kollv-liche Stundenlohn plus 40%. Der Grundstundenlohn ist jedoch in beiden Fällen der Ist- Lohn. 41 OLG Wien , 32 Ra 171/94, ARD 4671/33/95; krit Wiesinger, Kollektivverträge der Bauwirtschaft 3, KollV Angestellte Baugewerbe/Bauindustrie, 12 Rz 4 (Doppelberücksichtigung infolge des privilegierten Teilers und der Einbeziehung in die Bemessungsgrundlage der Sonderzahlungen). 42 OGH , 8 ObA 82/06a, Arb = ARD 5801/5/2007 = DRdA 2008/29 (Schindler) = ecolex 2007/371 = RdW 2007/701 = wbl 2008/13 = ZAS 2007/45 (Wiesinger). 82