Inhaltsübersicht. Massenentlassung

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1 Massenentlassung Inhaltsübersicht 1. Allgemeines 2. Begriff der Massenentlassung 2.1 Betrieblicher Geltungsbereich 2.2 Persönlicher Geltungsbereich 2.3 Begriff der Entlassung 2.4 Sachlicher Geltungsbereich 3. Massenentlassungsanzeige 3.1 Form und Inhalt der Anzeige 3.2 Beteiligung des Betriebsrats 3.3 Rechtsfolgen bei unterlassener oder unwirksamer Massenentlassungsanzeige 4. Kurzarbeit 5. Durchführung der Massenentlassung 5.1 Sperrfrist 5.2 Folgen der Entlassungssperre 5.3 Ablauf der Massenentlassung 6. Wirksamkeit der Massenentlassung 7. Rechtsschutz Information 1. Allgemeines Die Vorschriften über die Anzeigepflicht des Arbeitgebers bei Massenentlassungen haben den Zweck, den Arbeitsmarkt vor Überforderungen zu schützen und die Arbeitsagenturen rechtzeitig auf einen bevorstehenden Zustrom von Arbeit Suchenden aufmerksam zu machen. Die für die Massenentlassung maßgeblichen Vorschriften der 17 ff. Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sind zwingender Natur. Der Kündigungsschutz bei Massenentlassungen kann auch nicht durch kollektivrechtliche Regelungen in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung ausgeschlossen werden. Dem einzelnen Arbeitnehmer ist es aber unbenommen, eine gegen 17, 18 KSchG verstoßende Entlassung hinzunehmen und sich nicht auf ihre Unwirksamkeit zu berufen. Die Arbeitsagentur kann nicht die Zahlung von Arbeitslosengeld mit der Begründung verweigern (oder die Erstattung vom Arbeitgeber) verlangen, das Arbeitsverhältnis bestehe noch bis zum Ablauf der Sperrfrist (bei erfolgter Anzeige) oder unbefristet (bei nicht erfolgter Anzeige) fort. 2. Begriff der Massenentlassung Eine Massenentlassung nach den 17 ff. KSchG setzt eine Mindestgröße des Betriebes und eine Mindestzahl von Entlassungen voraus. Eine anzeigenpflichtige Massenentlassung liegt vor, wenn der Arbeitgeber einen großen Teil der Belegschaft innerhalb von 30 Kalendertagen nach folgender Quote entlässt ( 17 Abs. 1 Nr. 1-3 KSchG ). in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmer mehr als 5 Arbeitnehmer, in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmer 10% der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmer mindestens 30 Arbeitnehmer aok-business.de - PRO Online,

2 Die Arbeitnehmer werden nach der Kopfzahl bestimmt, unabhängig davon, ob sie in Teilzeit oder in Vollzeit beschäftigt sind. Fristlose Entlassungen werden bei der Berechnung der Mindestzahl der Entlassung nicht mitberechnet, 17 Abs. 4 Satz 2 KSchG. 2.1 Betrieblicher Geltungsbereich Die Bestimmungen über den Massenentlassungsschutz setzen voraus, dass die Entlassungen in demselben Betrieb erfolgen. Unter Betrieb ist eine organisatorische Einheit zu verstehen, innerhalb derer der Arbeitgeber allein oder mit seinen Arbeitnehmern mithilfe von sachlichen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke verfolgt. Der Massenentlassungschutz gilt für alle Betriebe, die mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen ( 17 Abs. 1 KSchG ). Die Vorschriften über den Massenentlassungsschutz gelten nach 22 Abs. 1 KSchG nicht für Saison- und Kampagnebetriebe, wenn die Entlassung durch die Eigenart der Betriebe bedingt ist. Soweit in derartigen Betrieben die Arbeitsverhältnisse nicht von vornherein auf die Saison befristet sind, fallen Entlassungen, die durch die Eigenart des Betriebes (also Beendigung der Saison oder Aufhören der Kampagne) nicht unter die 17 ff. KSchG ( Saisonbeschäftigung ). Erfolgt jedoch eine Massenentlassung während der Saison oder der Kampagne, so sind diese Entlassungen anzeigepflichtig. Der Massenentlassungsschutz gilt auch nicht für Seeschiffe und deren Besatzung ( 23 Abs. 2 KSchG ). Die Landbetriebe der Seeschifffahrt, z.b. Werften, Docks, Lagerhäuser usw., werden hingegen vom Massenentlassungsschutz umfasst. 2.2 Persönlicher Geltungsbereich Der Massenentlassungsschutz erstreckt sich nur auf Arbeitnehmer, aber auch die Auszubildenden und Volontäre. Ebenfalls unter den Anwendungsbereich der 17 ff. KSchG fallen die Teilnehmer an Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen (ABM). Als Arbeitnehmer gelten nach 17 Abs. 5 KSchG dagegen nicht die Mitglieder des vertretungsberechtigten Organs einer juristischen Person, die vertretungsberechtigten Gesellschafter einer Personengesellschaft und leitende Angestellte, soweit sie zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind ( 17 Abs. 5 Nr. 1-3 KSchG ). Ebenfalls keine Arbeitnehmer i.s.v. 17 ff. KSchG sind die arbeitnehmerähnlichen Personen, wie Heimarbeiter, Hausgewerbetreibende, Zwischenmeister und Handelsvertreter. Nach 17 Abs. 1 KSchG sind für die Feststellung der für eine anzeigepflichtige Massenentlassung maßgeblichen Zahlen, die in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer maßgebend. In der Regel beschäftigte Arbeitnehmer sind mithilfe des Rückblicks auf die bisherige Personalstärke des Betriebes sowie einer Prognoseentscheidung bezüglich der künftigen Entwicklung zu ermitteln. Nur vorübergehend als Ersatzkräfte für Beurlaubte, Erkrankte oder als Aushilfskräfte eingestellte Arbeitnehmer sind nicht zu berücksichtigen. Maßgeblich für die Berechnung der nach 17 KSchG festzustellenden Entlassungszahlen ist, da nicht an den Ausspruch der Kündigung, sondern an die Tatsache des Ausscheidens aus dem Betrieb angeknüpft wird, das Wirksamwerden der Kündigungen, also der Zeitpunkt der Entlassungen. Somit sind Massenkündigungen, die zwar innerhalb von 30 Tagen ausgesprochen werden, bei denen aber die jeweiligen Kündigungsfristen zu unterschiedlichen Kündigungsterminen ablaufen, nur dann nach 17 KSchG zusammenzurechnen, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen so viele Kündigungen wirksam werden, dass die Mindestzahl des 17 KSchG erreicht wird. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Bestimmung der regelmäßigen Beschäftigtenzahl ist daher der Zeitpunkt der Entlassung. 2.3 Begriff der Entlassung aok-business.de - PRO Online,

3 Nach Auffassung der nationalen Gerichte ist unter dem Begriff der "Entlassung" die tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen ( BAG, AZR 79/02 ). Der Europäische Gerichtshof hat in seiner Entscheidung vom (Rechtssache Junk, C-188/03) entgegen der bisherigen Rechtsprechung der deutschen Gerichte den in 17 Abs. 1 KSchG genannten Begriff der "Entlassung" ausgelegt. Er hat entschieden, dass der Begriff der Entlassung in der Massenentlassungsrichtlinie als auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zielende Willenserklärung, also die Kündigungserklärung, zu verstehen ist. Das Arbeitsgericht Lörrach hat entschieden, dass die Massenentlassungsanzeige auch nach der Entscheidung des EuGH nach dem Ausspruch der Kündigung erfolgen kann ( ArbG Lörrach, Ca 470/04, ebenso ArbG Krefeld, Ca 3731/04 ). Die Entscheidung des EuGH hat ohne einen Umsetzungsakt des nationalen Gesetzgebers keine unmittelbaren Auswirkungen für das Recht der Massenentlassungen. Nach Auffassung der Bundesagentur für Arbeit ist die Anzeige der Massenentlassung vor Ausspruch der Kündigung abzugeben (Presseerklärung BA vom ). Für die Praxis empfiehlt es sich aber, vor Ausspruch der Kündigung das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat durchzuführen und die Anzeige gegenüber der örtlichen Agentur für Arbeit abzugeben. Zusätzlich sollte der Arbeitgeber nach Ausspruch der Kündigung aber vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erneut eine Anzeige gegenüber der Agentur für Arbeit abgeben. Arbeitgeber, die im Einklang mit der bisherigen Rechtsprechung des BAG gekündigt und erst danach die Massenentlassung gegenüber der Arbeitsagentur angezeigt haben, ist für den Zeitraum vor Erlass des Urteils des EuGH vom Vertrauensschutz zu gewähren, sodass Kündigungen nicht wegen Verstoßes gegen 17 ff. KSchG unwirksam sind ( LAG Köln, Sa 767/04 ). 2.4 Sachlicher Geltungsbereich Anzeigepflichtig sind Entlassungen, bei denen die nach 17 KSchG vorgegebene Mindestgröße des Betriebes und die Mindestzahlen von Entlassungen gegeben ist. Unerheblich ist dabei, ob die Entlassungen während des normalen Geschäftsbetriebes, im Liquidationsstadium oder im Vergleichsverfahren durchgeführt werden. Unter Entlassung i.s.v. 17 KSchG ist nicht jeder Beendigungstatbestand, sondern grundsätzlich nur die aufgrund einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers herbeigeführte einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, das Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb, zu verstehen. Der Entlassungsgrund ist für die Anzeigepflicht unerheblich, sodass nicht nur auf betriebsbedingte ( Kündigung - betriebsbedingt: Allgemeines ), sondern auch auf personen- ( Kündigung - personenbedingt: Allgemeines ) oder verhaltensbedingte ( Kündigung - verhaltensbedingt ) Gründe zurückgehende Entlassungen unter 17 KSchG fallen. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt unberührt. Kündigt der Arbeitgeber zunächst außerordentlich und deutet er diese Kündigung nach 140 BGB in eine ordentliche Kündigung um, dann ist diese Entlassung ebenfalls bei der Berechnung der Mindestzahlen nach 17 Abs. 1 KSchG mitzuzählen. Für den Begriff der Entlassung nach 17 ff. KSchG ist es unerheblich, ob diese die Folge einer Beendigungskündigung oder einer Änderungskündigung des Arbeitgebers ist. Von 17 KSchG nicht erfasst werden dagegen Arbeitnehmer, die selbst kündigen oder einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber schließen. Eigenkündigungen der Arbeitnehmer stellen nur in Ausnahmefällen eine Entlassung i.s.v. 17 KSchG dar, wenn sie mittelbar durch den Arbeitgeber veranlasst worden sind ( BAG, AZR 461/98 ). Nicht zu berücksichtigen sind auch tatsächliche Beendigungen von Arbeitsverhältnissen, die durch Zeitablauf oder Zweckerreichung bei befristeten Arbeitsverhältnissen, durch Eintritt einer auflösenden Bedingung, durch Anfechtung des Arbeitsvertrages oder wegen Nichtigkeit eines Arbeitsvertrages eintreten. Eine Massenentlassung kann auch dann gegeben sein, wenn die Arbeitnehmer kündigen, weil über das Vermögen des Arbeitgebers das Insolvenzverfahren eröffnet ist. 3. Massenentlassungsanzeige aok-business.de - PRO Online,

4 Durch die in 17 KSchG normierte Anzeigepflicht des Arbeitgebers von bevorstehenden Massenentlassungen soll der Arbeitsverwaltung die Möglichkeit gegeben werden, sich auf diese Entlassungen einzustellen. Die Massenentlassungsanzeige ist vom Arbeitgeber, also vom Betriebsinhaber zu erstatten. Dieser kann sich durch einen Prokuristen oder sonstigen Bevollmächtigen vertreten lassen. Zum notwendigen Inhalt der Massenentlassungsanzeige gehört auch, dass der Arbeitgeber die Stellungnahme des Betriebsrats zu den beabsichtigten Entlassungen beifügt. Dabei genügt es, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige unterrichtet hat. Fehlt bei der Massenentlassungsanzeige die Stellungnahme des Betriebsrats, so ist die Anzeige unwirksam. Eine zunächst nicht beigefügte Stellungnahme des Betriebsrats kann jedoch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nachgereicht werden. Die Massenentlassungsanzeige kann jederzeit zurück genommen werden. Wenn der Betriebsrat seine Stellungnahme nicht wie vorgesehen gegenüber dem Arbeitgeber, sondern gegenüber der Arbeitsagentur direkt abgibt, führt dies nicht notwendiger Weise zur Unwirksamkeit der Anzeige ( LAG Hamm, Sa 2188/86 ). 3.1 Form und Inhalt der Anzeige Sind die Voraussetzungen des 17 Abs. 1 KSchG erfüllt, hat der Arbeitgeber der für den Betrieb örtlich zuständigen Arbeitsagentur die Massenentlassung anzuzeigen. Die Massenentlassungsanzeige ist schriftlich zu erstatten, 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG. 17 Abs. 3 KSchG unterscheidet zwischen solchen Angaben, die in der Anzeige enthalten sein müssen, und solchen, die gemacht werden sollen. Die Anzeige muss enthalten: Name des Arbeitgebers, Sitz des Arbeitgebers, Art des Betriebes, Anzahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, Anzahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, Gründe für die Entlassungen, Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. Das Fehlen nur einer dieser zwingend vorgeschriebenen Angaben führt zur Unwirksamkeit der Anzeige. In der Anzeige sollen Angaben enthalten sein über: Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer. Auf die Rechtswirksamkeit der Anzeige hat ein Fehlen dieser Angaben keinen Einfluss. Die Arbeitsagentur kann jedoch vor seiner Entscheidung nach 20 KSchG den Arbeitgeber zu einer entsprechenden Darlegung auffordern. Der Zeitpunkt der Anzeige ist im Gesetz nicht ausdrücklich geregelt. Der Arbeitgeber muss aber die Massenentlassungsanzeige vor Durchführung der Entlassungen, also vor der Beendigung der Arbeitsverhältnisse vornehmen. Dies gilt auch bei stufen- oder etappenweiser Entlassung. Bei einer etappenweisen Entlassung besteht keine Anzeigepflicht, wenn der Arbeitgeber nur knapp unter den Zahlen des 17 KSchG bleibt und nach Ablauf von 30 Kalendertagen erneut in ähnlichem Umfang unter Beachtung der Grenzen des 17 KSchG weitere Entlassungen durchführt aok-business.de - PRO Online,

5 3.2 Beteiligung des Betriebsrats Vor Abgabe der Massenentlassungsanzeige hat der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und schriftlich zu unterrichten über: Gründe für die Entlassungen, Anzahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, Anzahl der in der Regel im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer und Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, Vorgesehene Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer und Vorgesehene Kriterien zur Berechnung etwaiger Abfindungen. Eine mündliche Unterrichtung ist nicht ausreichend. Die Unterrichtung hat rechtzeitig vor den beabsichtigten Entlassungen zu erfolgen. Aus 17 Abs. 2 KSchG folgt, dass die Unterrichtung des Betriebsrats mindestens zwei Wochen vor der Massenentlassungsanzeige erfolgen muss. Eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat hat der Arbeitgeber der zuständigen Arbeitsagentur zuzuleiten, 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG. Daneben ist der Wirtschaftsausschuss gemäß 106 BetrVG zu unterrichten, bevor die Massenentlassung in das Stadium der konkreten Absicht getreten ist. Das Anhörungsrecht des Betriebsrats nach 102 BetrVG besteht neben dem Beteiligungsrecht nach 17 KSchG unverändert fort. Die Anhörungsfrist des 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG von einer Woche verlängert sich grundsätzlich nicht, kann aber durch Vereinbarung zwischen den Betriebspartnern verlängert werden, ohne dass der Betriebsrat bei Massenentlassungen einen Anspruch auf Abschluss einer solchen Vereinbarung gegen den Arbeitgeber hätte ( BAG, AZR 561/85 ). Eine ordnungsgemäßer Widerspruch des Betriebsrats nach 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG liegt nicht vor, wenn der Betriebsrat geltend macht, erfahrungsgemäß sei bei Massenentlassungen damit zu rechnen, dass durch intensive Vermittlungsbemühungen und freiwillige Abfindungsaktionen frei Arbeitsplätze entstünden ( LAG Hamm, Sa 956/04 ). Eine weitere Unterrichtungspflicht statuiert 111 Satz 1 BetrVG bei geplanten Betriebsänderungen, die Verhandlungen über einen Interessenausgleich auslösen können. 3.3 Rechtsfolgen bei unterlassener oder unwirksamer Massenentlassungsanzeige Nach 18 Abs. KSchG werden alle anzeigepflichtigen Entlassungen erst einen Monat nach Eingang der Anzeige bei der Arbeitsagentur wirksam. Entlassungen führen dann nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn die Anzeige nicht oder unwirksam erstattet wird, denn dann kann die Sperrfrist des 18 Abs. 1 KSchG gar nicht erst beginnen. Der Arbeitnehmer muss innerhalb der Kündigungsfrist gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen, dass er die Kündigung für unwirksam hält. Eine Entlassung ist grundsätzlich nur dann unwirksam, wenn sich der Arbeitnehmer auf diesen Verstoß beruft. Macht der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung wegen Verstoßes gegen 17, 18 KSchG nicht geltend, scheidet er mit Ablauf der Kündigungsfrist aus dem Betrieb aus und die Kündigung wird wirksam. Massenentlassungsschutz und Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz sind streng voneinander zu trennen. Bei der auf einem Verstoß gegen 17, 18 KSchG beruhenden Unwirksamkeit der Kündigung handelt es sich um einen sonstigen Unwirksamkeitsgrund i.s.v. 13 Abs. 3 KSchG. Deshalb braucht der Arbeitnehmer insoweit nicht die Klagefrist des 4 KSchG einzuhalten. Der Arbeitnehmer kann die Rüge der fehlenden Massenentlassungsanzeige noch bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung geltend machen ( LAG Bremen, Sa 223/03 ) aok-business.de - PRO Online,

6 Wenn aber der Arbeitnehmer die Sozialwidrigkeit der Kündigung ebenfalls geltend machen will, dann muss er auch bei Massenentlassungen die Drei-Wochen-Frist des 4 KSchG einhalten. Liegt bei einer nach den 17 ff. KSchG anzeigepflichtigen Massenentlassung im vorgesehenen Entlassungszeitpunkt nicht die erforderliche Zustimmung der Arbeitsverwaltung vor, darf der Arbeitgeber trotzt privatrechtlich wirksamer Kündigung den Arbeitnehmer solange nicht entlassen, bis die Zustimmung erteilt ist. Ist die Zustimmung weder vor noch nach dem vorgesehenen Entlassungszeitpunkt beantragt worden, steht damit fest, dass das Arbeitsverhältnis durch eine entsprechende Kündigung nicht aufgelöst worden ist ( BAG, AZR 215/99 ). 4. Kurzarbeit Ist der Arbeitgeber nicht in der Lage, die Arbeitnehmer bis zum Ende der Sperrfrist voll zu beschäftigen, so kann die Bundesagentur für Arbeit nach wirksam erstatteter Anzeige dem Arbeitgeber auf dessen Antrag gestatten, für die Dauer der Sperrfrist einseitig Kurzarbeit einzuführen, 19 Abs. 1 KSchG. Kurzarbeit ist dann nicht nur für die zu entlassenden Arbeitnehmer, sondern auch für den gesamten Betrieb oder für einzelne Betriebsabteilungen möglich. Will der Arbeitgeber von der ihm von der Bundesagentur für Arbeit eingeräumten Befugnis Gebrauch machen, muss er dies den betroffenen Arbeitnehmern ankündigen und Kurzarbeit anordnen, 19 Abs. 2 KSchG. Nach 19 Abs. 3 KSchG findet die Zulässigkeit der Einführung von Kurzarbeit ihre Grenze in tarifvertraglichen Regelungen über die Einführung, das Ausmaß und deren Bezahlung. 5. Durchführung der Massenentlassung 5.1 Sperrfrist Nach Erstattung der Massenentlassungsanzeige setzt kraft Gesetzes eine einmonatige Entlassungssperre ein. Diese Entlassungssperre beginnt mit dem Eingang der Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Arbeitsagentur. Wird die Entlassungsanzeige bei einer unzuständigen Arbeitsagentur oder einer anderen Behörde eingereicht, so beginnt die Frist erst, wenn die Anzeige nach erfolgter Abgabe bei der zuständigen Arbeitsagentur eingeht. Vor Ablauf der Sperrfrist werden Entlassungen nur dann wirksam, wenn die Bundesagentur für Arbeit ihre Zustimmung erteilt, 18 Abs. 1 KSchG. Die Zustimmung kann auf Antrag rückwirkend bis zum Tage der Antragstellung erteilt werden. Der Antrag kann bereits zusammen mit der Massenentlassungsanzeige gestellt werden. Die Sperrfrist kann in Ausnahmefällen aber auch bis zur Dauer von zwei Monaten - gerechnet ab dem Tag der Erstattung der Massenentlassungsanzeige - verlängert werden, 18 Abs. 2 KSchG. Nach 18 KSchG kann die Agentur für Arbeit lediglich über die Dauer der Sperrfrist entscheiden. Dabei ist sowohl das Interesse des Arbeitgebers als auch das der zu entlassenden Arbeitnehmer, das öffentliche Interesse und die Lage des gesamten Arbeitsmarktes zu berücksichtigen, 20 Abs. 3 Satz 1 KSchG. 5.2 Folgen der Entlassungssperre Entlassungen nach 17 Abs. 1 KSchG werden erst mit Ablauf der Sperrfrist oder mit Zustimmung des Arbeitsagentur wirksam, 18 Abs. 1 KSchG. Vor diesem Zeitpunkt vorgenommene Entlassungen sind jedoch nicht endgültig unwirksam, sondern lediglich in ihrer Wirksamkeit gehemmt. Die Entlassungssperre tritt nicht für Kündigungen ein, bei denen der Ablauf der Kündigungsfrist mit dem Ablauf der Sperrfrist zusammenfällt. Anzeigepflichtige Entlassungen müssen nach 18 Abs. 4 KSchG innerhalb der mit Ablauf der Sperrfrist beginnenden Freifrist von 90 Tagen ausgeführt werden. Die Freifrist kann weder verkürzt noch verlängert werden. Deshalb muss der Arbeitgeber den Zeitpunkt der Anzeigeerstattung so wählen, dass der Kündigungstermin in die Freifrist fällt, damit die Entlassungen zu diesem Zeitpunkt durchgeführt werden können aok-business.de - PRO Online,

7 Entlassungen, die nicht innerhalb der Freifrist, sondern zu einem späteren Kündigungstermin durchgeführt werden, bedürfen unter den Voraussetzungen des 17 KSchG einer neuen Anzeige, die wiederum eine erneute Sperrfrist nebst anschließender Freifrist auslöst, 18 Abs. 4 KSchG. 5.3 Ablauf der Massenentlassung Beabsichtigt der Arbeitgeber, Massenentlassungen vorzunehmen, sind also folgende rechtliche Schritte vorzunehmen: Meldung einschließlich Stellungnahme des Betriebsrats an die Bundesagentur, Mitwirkung des Betriebsrats nach 90, 92 BetrVG, Unterrichtung des Wirtschaftsausschusses nach 106 BetrVG, Unterrichtung des Betriebsrats über eine geplante Betriebsänderung nach 111 Satz 1 BetrVG, Mitwirkung des Betriebsrats nach 17 Abs. 2 KSchG, Anzeige einschließlich Stellungnahme des Betriebsrats an die für den Betrieb zuständige Arbeitsagentur nach 17 Abs. 1 und 3 KSchG, Evtl. weitere Stellungnahme des Betriebsrats an die Arbeitsagentur nach 17 Abs. 3 Satz 7 KSchG, Anhörung von Arbeitgeber und Betriebsrat durch die Arbeitsagentur nach 20 Abs. 3 KSchG, Entscheidung der Arbeitsagentur über die Massenentlassung ( 18 KSchG ) oder Kurzarbeit ( 19 KSchG ), Verhandlungen über einen Interessenausgleich unter Einschaltung des Vorstandes der Bundesagentur für Arbeit nach 112 Abs. 1 und 2 BetrVG, Ggf. Anrufung der Einigungsstelle nach 112 Abs. 2 und 3 BetrVG, Verhandlungen über einen Sozialplan nach 112 Abs. 1, 4 und 5 BetrVG, Mitwirkung des Betriebsrats nach 102 und Erklärung der Kündigung durch den Arbeitgeber, Durchführung der Entlassungen innerhalb der Freifrist des 18 Abs. 1 und 4 KSchG, Einführung von Kurzarbeit nach 19 KSchG unter Beachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Die einzelnen Schritte können zum Teil gleichzeitig vorgenommen werden, es kann sich im Einzelfall aber auch eine andere Reihenfolge empfehlen. 6. Wirksamkeit der Massenentlassung Im Rahmen der Massenentlassung liegt der Schwerpunkt auf der betriebsbedingten Kündigung. Eine betriebsbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. 7. Rechtsschutz Die Entscheidungen der Agentur für Arbeit sind Verwaltungsakte ( BAG, AZR 215/99 ). Die Arbeitsgerichte überprüfen, ob eine Entlassung nach 17 KSchG anzeigepflichtig war oder nicht. Fühlt sich der Arbeitgeber durch die Entscheidung der Arbeitsagentur in seinen Rechten beeinträchtigt, so kann er Klage vor den Sozialgerichten erheben. Dagegen stehen den Arbeitnehmern gegen die Entscheidung der Arbeitsagentur keine Klagebefugnis zu, da sie im Verfahren nicht beteiligt sind und ihnen der Kündigungsschutz nur mittelbar zugute kommt. Siehe auch Betrieb Betriebsrat - Allgemeines Einigungsstelle Erstattungspflicht - Allgemeines Interessenausgleich aok-business.de - PRO Online,

8 Kündigung - Allgemeines Kündigungsgrund Kurzarbeit Saisonbeschäftigung Sozialplan Wirtschaftsausschuss aok-business.de - PRO Online,