Die wichtigsten Änderungen, die das neue Arbeitsvertragsgesetz mit sich bringt, sollen im Folgenden vorgestellt werden:

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1 VR China Legal Services Thema Titel Arbeitsvertragsgesetz der VR China Ein Überblick über die wichtigsten Regelungen Datum Das neue Arbeitsvertragsgesetz der Volksrepublik China (PRC Labour Contract Law) wurde am 29. Juni 2007 verabschiedet und tritt am 01. Januar 2008 in Kraft. Es verursacht erhebliche Veränderungen in den arbeitsrechtlichen Beziehungen und ist neben dem Arbeitsgesetz (Labour Law of PRC) die wichtigste Regelung im Arbeitsrecht der VR China. Das Arbeitsgesetz bleibt weiterhin gültig, wird aber durch das neue Arbeitsvertragsgesetz spezifiziert. Der erste Entwurf des Arbeitsvertragsgesetzes wurde am 20. März 2006 vorgestellt. In der Folgezeit konnten Verbesserungsvorschläge und Kommentare zu vier verschiedenen Entwürfen durch die Öffentlichkeit abgegeben werden. Dadurch war die Möglichkeit eröffnet, den Gesetzgebungsprozess aktiv zu beeinflussen. Viele dieser Kommentare wurden auch tatsächlich vom Gesetzgeber aufgegriffen und in das neue Gesetz eingearbeitet. Aufgabe der Unternehmen wird es jetzt sein, alle Arbeitsverträge, Ernennungsurkunden und auch die internen Unternehmensvorschriften den Erfordernissen des neuen Gesetzes anzupassen. Der Hauptzweck des neuen Gesetzes ist es, den Schutz der Arbeitnehmer zu verbessern. Die wichtigsten Änderungen, die das neue Arbeitsvertragsgesetz mit sich bringt, sollen im Folgenden vorgestellt werden: 1. Abschluss schriftlicher Arbeitsverträge Innerhalb eines Monats nach Beginn des Beschäftigungsverhältnisses muss ein schriftlicher Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossen werden. Der Arbeitsvertrag kann als befristeter, unbefristeter oder als Vertrag über die Fertigstellung eines Projekts (Erreichung eines bestimmten Ziels) abgeschlossen werden. Geschieht dies nicht, und ist dadurch die Höhe des Gehalts nicht ausreichend klargestellt, so sollen die Vorschriften des kollektiven Arbeitsvertrages gelten. Existiert ein solcher nicht, GIC German Industry & Commerce (Taicang) Co. Ltd. Beijing Branch Landmark Towers II Unit North Dongsanhuan Road Chaoyang District Beijing Tel +86(0) Fax +86(0) kessler.florian@bj.china.ahk.de GIC German Industry & Commerce (Taicang) Co. Ltd. Shanghai Branch 29/F POS Plaza 1600 Century Avenue Pudong Shanghai Tel +86(0) ext Fax +86(0) ext sun.jing@sh.china.ahk.de

2 so soll der Arbeitnehmer das gleiche Gehalt wie andere Arbeitnehmer in der jeweiligen Position erhalten. Wird der Arbeitsvertrag nicht innerhalb eines Jahres nach Beginn des tatsächlichen Arbeitsverhältnisses von den Parteien schriftlich fixiert, so wird angenommen, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde. Wird erst nach einem Monat aber vor Ablauf eines Jahres nach Beginn der tatsächlichen Arbeit ein schriftlicher Arbeitsvertrag von den Parteien abgeschlossen, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf das Doppelte Gehalt während dieser Zeit. Ob der Arbeitnehmer auch nach Ablauf eines Jahres ohne schriftlichen Arbeitsvertrag einen Anspruch auf ein erhöhtes Gehalt hat, lässt das Gesetz offen. Da das Arbeitsverhältnis nach Ablauf eines Jahres als unbefristet gilt, ist jedoch davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer nach Ablauf eines Jahres kein erhöhtes Gehalt verlangen kann. 2. Mindestinhalt des Arbeitsvertrages Eine Reihe gesetzlich vorgeschriebener Punkte müssen in Zukunft in allen Arbeitsverträgen geregelt werden. Dies sind z.b. Name, Sitz und gesetzlicher Vertreter des Arbeitgebers, Name, Adresse, ID-Nr. oder eine andere Identifikation des Arbeitnehmers und einige weitere Punkte. Neben diesen zwingenden Regelungen können die Parteien auch Vorschriften über Probezeit, Fortbildungen, Wettbewerbsverbote, zusätzliche Versicherungen und Bonuszahlungen vereinbaren. Enthält der Arbeitsvertrag keinen Mindestinhalt oder wird dem Arbeitnehmer der schriftliche Vertrag nicht übergeben, weist die Arbeitsverwaltung den Arbeitgeber an, dies zu korrigieren. Wird der Arbeitnehmer dadurch geschädigt, so haftet der Arbeitgeber auf Schadensersatz. 3. Vertragslaufzeit In den folgenden Fällen soll unter anderem zukünftig ein unbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden: der Arbeitnehmer war ununterbrochen länger als zehn Jahre beim gleichen Arbeitgeber tätig, ein befristeter Arbeitsvertrag wurde bereits zwei Mal verlängert. Insoweit werden jedoch nur Verlängerungen gezählt, die nach dem 1. Januar 2008 durchgeführt wurden. In den vorgenannten Fällen kann aber auch, auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers, ein weiterer befristeter Vertrag abgeschlossen werden. Hat der Arbeitgeber nach den oben genannten Kriterien mit dem Arbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, so ist er verpflichtet, dem Arbeitnehmer von dem Zeitpunkt an, in dem der unbefristete Arbeitsvertrag hätte abgeschlossen werden müssen, bis zu dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitsvertrag tatsächlich abgeschlossen wurde, ein doppeltes Monatsgehalt zu zahlen. 4. Informationspflichten Der Arbeitgeber hat seine Arbeitnehmer über deren Aufgaben, Arbeitsbedingungen, den Ort der Arbeitsausübung, Berufsrisiken, Sicherheits- und Produktionskonditionen und andere erhebliche Punkte zu informieren. Seite 2 von 9

3 5. Probezeit Eine Probezeit darf nur einmalig vereinbart werden. Die maximale Probezeit, die im Arbeitsvertrag vereinbart werden kann, ist abhängig von der Laufzeit des Vertrages. Sie beträgt mindestens einen und maximal sechs Monate. Bei einer Vertragslaufzeit bis zu drei Monaten ist die Vereinbarung einer Probezeit nicht zulässig. Ebenfalls unzulässig ist die Vereinbarung einer Probezeit in Arbeitsverträgen, die die Fertigstellung eines bestimmten Projekts zum Inhalt haben. Das neue Arbeitsvertragsgesetz regelt nun auch das dem Arbeitnehmer während der Probezeit zu zahlende Gehalt. Während dieser Zeit darf das Gehalt nicht niedriger sein als das niedrigste Gehalt für eine ähnliche Position bei diesem Arbeitgeber oder nicht weniger als 80 % des vereinbarten Gehalts für festangestellte Mitarbeiter in vergleichbarer Position. Darüber hinaus darf das Gehalt während der Probezeit nicht unter dem Mindestgehalt der jeweiligen Stadt liegen. Hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine rechtswidrige Vereinbarung über die Probezeit getroffen, ist sie nach Anweisung der Arbeitsverwaltungsbehörde zu korrigieren. Fängt die unzulässige Probezeit bereits an, so schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Kompensation. 6. Wettbewerbsklauseln Die maximale Dauer des Wettbewerbsverbots wurde auf zwei Jahre verkürzt. Wettbewerbsklauseln können nur für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern vereinbart werden. Dazu gehören Führungskräfte, hochrangige technische Mitarbeiter und andere Mitarbeiter, die mit Betriebsgeheimnissen betraut sind. Jedoch stellt das Gesetz kein Kriterium zur Definition von anderen Mitarbeitern, die mit Betriebsgeheimnissen betraut sind auf. Es bleibt daher offen, ob die anderen Mitarbeiter eine ähnliche Position wie Führungskräfte und hochrangige technische Mitarbeiter haben müssen. In der Praxis hat der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass der konkrete Mitarbeiter Zugang zu Betriebsgeheimnissen hatte. Die Vereinbarung einer Wettbewerbsklausel muss eine Abfindung für den Arbeitnehmer beinhalten. Über die Höhe der Abfindung enthält das Gesetz jedoch keine Regelung. Daher ist davon auszugehen, dass die Höhe der Abfindung Gegenstand von Verhandlungen zwischen den Vertragsparteien sein kann. Die Abfindung ist erst nach der Beendigung des Arbeitsvertrags fällig und muss in monatlichen Raten gezahlt werden. Eine Verletzung der Wettbewerbsklausel zieht eine Haftung auf Schadensersatz nach sich. 7. Fortbildungen In den Fällen, in denen der Arbeitgeber Fortbildungen für seine Arbeitnehmer anbietet oder bereits angeboten hat, kann auch eine Mindestlaufzeit des Arbeitsvertrages vereinbart werden. Verlässt der Arbeitnehmer das Unternehmen vor dem eigentlichen Ende seines Vertrages, so kann er verpflichtet sein, Ausgleichszahlungen für die Zurverfügungstellung der Fortbildungen an seinen ehemaligen Arbeitgeber zu zahlen. Seite 3 von 9

4 8. Kündigung und Beendigung des Arbeitsvertrages. Das Arbeitsgesetz legt fest, dass der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses übereinstimmend beschließen können. Das Arbeitsvertragsgesetz differenziert bei den Beendigungsgründen des Arbeitsvertrages zwischen Kündigung und sonstigen Beendigungsgründen. Da das Arbeitsvertragsgesetz einen umfassenderen Rechtsschutz des Arbeitnehmers bezweckt, wird zunächst die Kündigung durch den Arbeitnehmer dargestellt. a) Kündigung durch den Arbeitnehmer Im Falle einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer hat er die 30-tägige Kündigungsfrist und die schriftliche Form einzuhalten. Neu aufgenommen ist die ordentliche Kündigungsmöglichkeit eines Arbeitnehmers in der Probezeit. Die Kündigungsfrist beträgt in einem solchen Fall drei Tage. Außerordentlich kann der Arbeitnehmer kündigen, wenn sich der Arbeitgeber mit der Zahlung des Monatsgehalts ganz oder teilweise in Verzug befindet. Ebenfalls neu aufgenommen sind die folgenden außerordentlichen Kündigungsgründe: (1) der Arbeitgeber erfüllt die in dem Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen über Arbeitsschutz bzw. Arbeitssicherheit nicht, oder der Arbeitgeber zahlt die gesetzliche Sozialversicherung für den Arbeitnehmer nicht, (2) eine innerbetriebliche Regelung ist rechtswidrig und für den Arbeitnehmer schädlich, (3) der Arbeitsvertrag ist durch Täuschung, Drohung oder Zwang zustande gekommen oder es liegen in anderen Gesetzen genannte Nichtigkeitsgründe für das Arbeitsverhältnis vor. Im Fall, dass der vorgenannte Kündigungsgrund (3) vorliegt, kann der Arbeitnehmer auch ohne vorherige Mitteilung das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen. b) Kündigung durch den Arbeitgeber Bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber unterscheidet das Arbeitsvertragsgesetz zwischen personenbedingten und betriebsbedingten Gründen. Im Falle der personenbedingten Kündigung bleiben die Kündigungsgründe unverändert. Neu ist eine Möglichkeit des sofortigen Erlöschens des Arbeitsverhältnisses (bzw. ohne Einhaltung der 30-tägigen Kündigungsfrist) wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zusätzlich ein Monatsgehalt zahlt. Ferner muss der Arbeitgeber nach dem neuen Arbeitsvertragsgesetz dem Arbeitnehmer die Kündigungsgründe erklären, wenn er den Arbeitnehmer während der Probezeit kündigt. Darüber hinaus wurden zwei neue Voraussetzungen für die außerordentliche Kündigung eingefügt. Danach kann der Arbeitgeber außerordentlich kündigen, (1) wenn der Arbeitnehmer mit einem anderen Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis begründet und ihn dies bei der Erfüllung der Arbeitspflicht erheblich beeinträchtigt oder der Arbeitnehmer sich zur Korrektur dieses Verhaltens nach Aufforderung durch den Arbeitgeber weigert, (2) wenn der Arbeitsvertrag durch Täuschung, Drohung oder Zwang durch den Arbeitnehmer zustande gekommen ist. Seite 4 von 9

5 Eine neue Vorschrift enthält das Arbeitsvertragsgesetz bezüglich der Pflicht zur sozialen Auswahl bei betriebsbedingter Kündigung. Eine betriebsbedingte Kündigung ist bei einer gleichzeitigen Kündigung von über 20 Personen gegeben oder wenn die Anzahl der gekündigten Arbeitnehmer 10% der gesamten Arbeitnehmerzahl überschreitet. Es sind dann folgende unabdingbare Faktoren für jeden betroffenen Arbeitnehmer festzustellen: 1. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, 2. das Lebensalter sowie 3. die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers. Eine soziale Auswahl muss der Arbeitgeber immer dann vornehmen, wenn für eine betriebsbedingte Kündigung mehrere Arbeitnehmer des Betriebes in Frage kommen, die nach ihrer Qualifikation und nach dem Inhalt ihres Arbeitsvertrages vergleichbar und damit austauschbar sind. Stellt der Arbeitgeber nach betriebsbedingten Kündigungen innerhalb von sechs Monaten neue Mitarbeiter ein, so hat er die gekündigten Personen zu informieren und bei gleicher Qualifikation vorrangig wieder einzustellen. Neu ist die Regelung, dass dem Arbeitnehmer trotz dieser personen- und betriebsbedingten Kündigungsgründe in zwei Fällen nicht gekündigt werden kann. Zum einen, wenn die Gesundheit des Arbeitnehmers vor seiner Entlassung wegen Kontakts mit gesundheitsschädlichen Stoffen nicht kontrolliert wurde oder wenn im Zweifel eine Berufskrankheit vorliegt und sich der Arbeitnehmer unter Beobachtung befindet und zum anderen, wenn der Arbeitnehmer ununterbrochen für 15 Jahre im Betrieb gearbeitet hat und seine Pensionierung weniger als fünf Jahre entfernt ist. Nach dem neuen Arbeitvertragsgesetz muss der Arbeitgeber bei Kündigungen durch den Arbeitgeber den Betriebsrat vorher über die Gründe der Kündigung informieren. Der Betriebsrat ist u.u. berechtigt, den Arbeitgeber zur Korrektur aufzufordern. c) Zahlung von Abfindungen Im Fall der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber, der außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer sowie der einverständlichen Vertragsaufhebung hat der Arbeitgeber eine Abfindung zu zahlen. Im Falle der einverständlichen Vertragsaufhebung ist jedoch nur dann eine Abfindung zu zahlen, wenn die Initiative zur Vertragsaufhebung vom Arbeitgeber ausgegangen ist. Das Gesetz schreibt jetzt vor, dass auch bei Ablauf eines befristeten Vertrages Abfindungen an die Arbeitnehmer gezahlt werden müssen. Bei der Nichterneuerung eines zeitlich befristeten Arbeitsvertrages sind Abfindungen durch den Arbeitgeber zu zahlen. Keine Abfindungen werden wiederum für die Fälle gezahlt, in denen der Arbeitgeber die Erneuerung eines zeitlich befristeten Vertrages unter denselben oder besseren Konditionen anbietet, dies jedoch durch den Arbeitnehmer abgelehnt wird. Die Höhe der Abfindung ist von der Länge der Betriebszugehörigkeit abhängig. Für jedes Jahr der Seite 5 von 9

6 Betriebszugehörigkeit ist ein monatlicher Arbeitslohn zu bezahlen. Ist die Betriebszugehörigkeit länger als sechs Monate aber kürzer als ein Jahr, so gilt ein volles Jahr als Berechnungsgrundlage für die Abfindung. Ist die Betriebszugehörigkeit kürzer als sechs Monate, so beträgt die Abfindung ein halbes Monatsgehalt. (Bsp.: Hat ein Arbeitnehmer bei einem Arbeitgeber zehn Jahre lang gearbeitet, so hat er Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von zehn Monatsgehältern). Weiter gibt es eine Kappungsgrenze für alle Arbeitnehmer, die mehr als das dreifache des durchschnittlichen lokalen Gehalts verdienen. Die Abfindung darf dann max. 300% des lokalen durchschnittlichen Monatsgehalts betragen. Auch bei längerer Arbeitszeit darf die Abfindung eine Berechnungsgrundlage von 12 Jahren nicht überschreiten. Neu vorgeschrieben ist die Haftung des Arbeitgebers bei einer rechtswidrigen Kündigung oder der ungültigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer das Recht, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu verlangen. Will der Arbeitnehmer die Fortsetzung nicht, oder ist eine Fortsetzung aus bestimmten Gründen sinnlos, dann ist ein Schadensersatz in Höhe der doppelten Abfindung durch den Arbeitgeber zu zahlen. d) Pflichten nach der Beendigung des Arbeitsvertrags Gesetzlich vorgeschrieben ist die Ausstellungspflicht eines Arbeitszeugnisses nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber hat innerhalb von 15 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Personalakte sowie die Dokumente über die Sozialversicherung weiterzuleiten. Vom Arbeitgeber einbehaltene Sachen sind dem Arbeitnehmer unverzüglich zurückzugeben. Bei einem Verstoß erteilt die Aufsichtsbehörde eine Weisung und ordnet ein Ordnungsgeld zwischen 500 Yuan und 2000 Yuan an. Im Schadensfall trägt der Arbeitgeber die Haftung. 9. Personalvermittlungsagenturen Die Mindestlaufzeit von Verträgen mit Personalvermittlungsagenturen soll in Zukunft zwei Jahre betragen. Bisher waren Ein-Jahres-Verträge üblich. Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhalten, entweder dem Betriebsrat der Personalvermittlungsagentur oder seines direkten Arbeitgebers beizutreten. Das Gehalt eines über eine Agentur angestellten Arbeitnehmers ist monatlich zu zahlen. Eine weitere wichtige gesetzliche Neuerung ist, dass für die gleiche Art von Arbeit auch das gleiche Gehalt an alle Arbeitnehmer der Personalvermittlungsagentur zu zahlen ist. Darüber hinaus müssen Arbeitnehmer, die über eine Agentur angestellt sind auch das gleiche Gehalt erhalten wie Arbeitnehmer, die in der gleichen Position direkt beim Arbeitgeber angestellt sind. Inwieweit die Regelungen über Personalvermittlungsagenturen auf Repräsentanzbüros ausländischer Unternehmen Anwendung finden und diese z.b. in Zukunft nur noch 2-Jahres Verträge mit den Personalagenturen abschließen können, lässt das Gesetz offen. Hat die Personalvermittlungsagentur gegen das Arbeitsvertragsgesetz verstoßen, wird sie von der zuständigen Arbeitsverwaltungsbehörde angewiesen, dies zu korrigieren. Bei weiteren Verstößen wird eine Geldbuße in Höhe zwischen Yuan für jeden Arbeitnehmer angeordnet und gleichzeitig wird die Handelslizenz entzogen. Entsteht dem Arbeitnehmer dadurch ein Schaden, haften die Vermittlungsagentur und der direkte Arbeitgeber als Gesamtschuldner. Seite 6 von 9

7 10. Interne Unternehmensvorschriften/Unternehmenshandbücher Bisher wurden Unternehmensvorschriften und Unternehmenshandbücher einseitig vom Unternehmen gestellt und waren u.u. Teil des Arbeitsvertrages. Das neue Gesetz schreibt nun vor, dass die Betriebsräte und Gewerkschaften Mitwirkungsrechte haben sollen, sofern die Unternehmensvorschriften die Interessen der Arbeitnehmer betreffen (z.b. Verwaltung der Arbeitsverträge, Arbeitszeiten, Sozialversicherung, Gesundheitsvorschriften... etc.). Umstritten ist, wie weit diese Mitwirkungsrechte bzw. Mitspracherechte der Betriebsräte tatsächlich reichen. Insbesondere bleibt es vom chinesischen Gesetzeswortlaut her unklar, ob den Betriebsräten und Gewerkschaften lediglich ein Anhörungsrecht zuerkannt werden oder ob der Erlaß der Unternehmensvorschriften im Ergebnis von der Zustimmung der Betriebsräte und Gewerkschaften abhängen soll. Der Arbeitgeber ist jedenfalls verpflichtet, alle Unternehmensregelungen, die das Interesse des Arbeitnehmers betreffen, zu publizieren oder die betroffenen Arbeitnehmer zu informieren. 11. Übergangsvorschriften Wurde das Beschäftigungsverhältnis bereits vor Inkrafttreten des Arbeitsvertragsgesetzes begründet und liegt kein schriftlicher Arbeitsvertrag vor, so ist dieser spätestens innerhalb eines Monats nach dem Inkrafttreten des neuen Gesetzes abzuschließen. Auf bereits bestehende Arbeitsverträge, die nach dem 01. Januar 2008 gekündigt werden oder auslaufen, finden die Vorschriften des neuen Arbeitsvertragsgesetzes über Abfindungen ebenfalls Anwendung. Allerdings sollen die Abfindungen beim Auslaufen eines befristeten Vertrages nur ab dem Zeitpunkt berechnet werden, der nach dem 01. Januar 2008 liegt. Bei einem befristeten Vertrag, der z.b. am 1. Januar 2007 geschlossen wurde und am 31. März 2008 ausläuft, wäre daher eine Abfindung nur für die Monate Januar bis März 2008 durch den Arbeitgeber zu entrichten. Für Fragen stehen wir Ihnen gern zur Verfügung. Beijing Herr Dr. Florian Kessler Tel.: +86(0) ext Frau LIU Chang Tel.: ext Shanghai Frau Dr. SUN Jing Seite 7 von 9

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