Messung von Führungsqualität und Belastungen am Arbeitsplatz: Die deutsche Standardversion des COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire)
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1 Kapitel Messung von Führungsqualität und Belastungen am Arbeitsplatz: Die deutsche Standardversion des COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire) M. Nü b l i n g U. Stö s s e l M. Michaelis Zusammenfassung. Der inhaltlich sehr breit angelegte dänische COPSOQ-Fragebogen (Copenhagen Psychosocial Questionnaire) zur Erfassung psychosozialer Faktoren bei der Arbeit wird seit 2003 auch in einer umfangreich geprüften deutschen Standardversion eingesetzt. Durch die Kooperation von Wissenschaft und Betrieben/Organisationen hat die Datenbasis in der zentralen COPSOQ-Datenbank mittlerweile einen Umfang von über Befragten aus unterschiedlichsten Berufen. Die Skala»Führungsqualität«ist einer der 19 im COPSOQ erhobenen Faktoren am Arbeitsplatz. Unsere Regressionsmodelle zeigen einen starken Zusammenhang zwischen der Bewertung der Führungsqualität und der Arbeitszufriedenheit. Ein Zusammenhang mit den gesundheitsbezogenen Outcomes kognitiver Stress und Burnout ist ebenfalls gegeben, aber deutlich schwächer. Hier stehen Faktoren wie die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben im Vordergrund..1 Einleitung Der umfassende Wandel der Arbeitsbedingungen und -inhalte in Industrie, Handel und Dienstleistung resp. Verwaltung in den letzten Jahrzehnten hat auch die Anforderungen an die Beschäftigten grundlegend verändert. Parallel zu dieser Entwicklung lässt sich eine deutliche Zunahme der psychischen Belastungen am Arbeitsplatz beobachten (vgl. z. B. Flake 2001, Lenhardt 2005). Bei den möglichen Belastungsfolgen steigen seit einigen Jahren auch die Raten für die Arbeitsunfähigkeit (AU) durch psychische Erkrankungen und damit verbunden deren gesellschaftliche Folgekosten. Der BKK Faktenspiegel von 2008 (BKK 2008) konstatiert wie andere Quellen auch entgegen dem Trend eines insgesamt deutlich sinkenden Gesamtkrankenstandes (1991: Krankentage je Versicherten, 2007: 12,8 Tage) ein kontinuierliches und starkes Ansteigen von AU- Fehlzeiten und AU-Fällen für diese Diagnosegruppe (Zuwachs von über 50% im gleichen Zeitraum). Die direkten und indirekten Kosten der durch psychische Belastungen (mit-)verursachten Erkrankungen werden seit einiger Zeit ähnlich hoch wie bei Krankheiten aufgrund körperlicher Arbeitsbelastung veranschlagt (z. B. Kuhn 2002). Ein wesentlicher Teil im Spektrum der psychosozialen Faktoren am Arbeitsplatz ist das Führungsverhalten. Epidemiologische Studien weisen nicht nur auf einen engen Zusammenhang zwischen der Führungsqualität von Vorgesetzten und der Arbeitsqualität der Mitarbeiter (Fuchs 2006, INQA-Bericht Nr. 19) oder dem allgemeinen Gesundheitszustand hin (Wilde et al. 2008). Auch der Einfluss des Führungsverhaltens auf das Stresserleben bzw. dessen Folgen wie ischämische Herzerkrankungen konnte aufgezeigt werden (Nyberg et al. 2009, Rowold und Heinitz, im Druck). Nach dem Arbeitsschutzgesetz ( 5 ff) sind Unternehmen verpflichtet, die in ihrem Betrieb vorkommen-
2 80 M. Nübling U. Stößel M. Michaelis den Tätigkeiten nach ihrem Gefährdungspotenzial zu beurteilen, die Ergebnisse zu dokumentieren und ggf. entsprechende Schutzmaßnahmen einzuleiten. Dies macht es erforderlich, die Situation bei den psychischen Belastungen und Beanspruchungen auf wissenschaftlicher Grundlage mit Basisdaten zu den psychischen Faktoren am Arbeitsplatz einzuschätzen. Im Gegensatz zur relativ gut normierbaren sicherheitstechnischen Bewertung von Arbeitsplätzen und Tätigkeiten stößt die Messung psychischer Belastungen aus zwei Gründen auf Schwierigkeiten: Zum einen ist das theoretische Konstrukt sehr unbestimmt: Was alles gehört zu den psychischen Faktoren dazu? Es gibt dazu international eine Vielzahl von Modellen und Theorien mit folglich sehr unterschiedlichen Inhalten und Indikatoren. Zum anderen sind auch die Methoden der Erhebung (Verfahren, Operationalisierungen) sehr vielfältig und heterogen (z. B. Ertel 2001, Schmidtke 2002, Nachreiner 2002): Neben Verfahren der Expertenbeurteilung (Beispiele: REBA: Pohlandt et al. 1996, SIGMA: Windel 1998, u. a.) und experimentellen Techniken werden die subjektiv empfundenen Belastungen und/oder Beanspruchungen der Beschäftigten am häufigsten durch Befragungen gemessen. Der Hauptvorteil von Mitarbeiterbefragungen über standardisierte Fragebogen (schriftlich oder online) ist, dass mit vergleichsweise geringem Aufwand eine breite Datenbasis erreicht werden kann. Ein solches Instrument ist auch der COPSOQ-Fragebogen (Copenhagen Psychosocial Questionnaire)..2 Der COPSOQ-Fragebogen Der COPSOQ wurde von Kristensen und Borg auf der Basis bereits erprobter Instrumente am dänischen National Institute for Occupational Health in Kopenhagen entwickelt und validiert (Kristensen und Borg 2000). Ziel der Autoren war es, ein theoriebasiertes Instrument zu erstellen, das aber andererseits nicht auf eine bestimmte Theorie begrenzt bleiben sollte:» the questionnaire should be theory-based but not attached to one specific theory.«der COPSOQ ist daher inhaltlich sehr breit angelegt. Er deckt viele Bereiche der heute führenden Konzepte und Theorien ab und versucht damit, die angesprochene inhaltliche Unbestimmtheit des Konstrukts»psychische Faktoren«durch ein sehr breites Spektrum erhobener Aspekte zu minimieren (zu Details siehe Kristensen et al. 2005). Der Fragebogen wird als Screening-Instrument in der betrieblichen Praxis eingesetzt. Die zu bewertenden und zu vergleichenden Untereinheiten können z. B. Berufsgruppen, Abteilungen, Arbeitsbereiche etc. sein. Den Kernbereich des Fragebogens bilden die psychosozialen Faktoren bei der Arbeit, was beim COPSOQ sowohl die Belastungen (Ursachen) als auch die Beanspruchungen und deren Folgen (Wirkungen) beinhaltet. Eine der Skalen im Bereich Belastungen ist die Skala Führungsqualität. Mittlerweile wird der COPSOQ in mehreren Ländern (Spanien, Belgien, Schweden, China, USA, u. a.) und in verschiedenen Übersetzungen bzw. Adaptionen eingesetzt. Die deutsche COPSOQ-Erprobungsstudie wurde im Auftrag der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) von einer Projektgruppe unter Leitung der Freiburger Forschungsstelle Arbeits- und Sozialmedizin (FFAS) durchgeführt. Wissenschaftliches Ziel war die Erstellung einer deutschen Version des COPSOQ-Fragebogens und die umfassende Prüfung und Beurteilung der Messqualitäten auf einer breiten Datenbasis von N > Zusätzliches praktisches Ziel war es, eine Kurzversion des Instruments zu entwickeln, die den Betrieben zur Erhebung psychosozialer Faktoren bei der Arbeit im Rahmen von Gefährdungsbeurteilungen oder beim Aufbau eines betrieblichen Gesundheitsmanagements zur Verfügung gestellt werden kann. Die Erprobungsstudie umfasste folgende Arbeitsschritte: 1. Übersetzung und Anpassung des Fragebogens: semantische Anpassung, Prüfung der Aufnahme von zusätzlichen Fragen und Skalen. In der deutschen Studie wurden einige Skalen ausgetauscht und weitere neu aufgenommen; die zentralen Skalen des COPSOQ kamen jedoch unverändert zur Anwendung. 2. Durchführung und Auswertung einer Pilotstudie (N = 300) und Anpassung des Instruments. 3. Durchführung der Hauptstudie: Befragung einer Referenzstichprobe mit einem breiten Tätigkeitsspektrum (N = 61) in Deutschland. 4. Reanalyse der Gütekriterien des Instruments: Objektivität, Sensitivität, Validität, Reliabilität, diagnostische Aussagekraft, Generalisierbarkeit. (Eignung im Sinne der ISO , DIN EN ISO 2004). 5. Vorschlag einer verkürzten Version des Messinstruments. In der Hauptstudie von Februar bis Oktober 2004 wurden insgesamt N = 61 Beschäftigte aus verschiedensten Berufsgruppen (z. B. Lehrer, Pfarrer, technische Berufe, Hotelbedienstete, Verwaltungspersonal, Ärzte, Pflegende etc.) mit der Langversion des COPSOQ befragt.
3 Messung von Führungsqualität und Belastungen am Arbeitsplatz 81 Die umfangreichen statistischen Prüfungen der Messqualitäten des COPSOQ Antwortverweigerungen, fehlende Werte, Boden- und Deckeneffekte (Sensitivität), Inhaltsvalidität, Objektivität (der Messung und Interpretation), Reliabilität (interne Konsistenz der Skalen), Generalisierbarkeit der Messqualität, Konstruktvalidität, faktorielle Validität, diagnostische Aussagekraft ergaben, dass der COPSOQ zur Erfassung psychischer Faktoren am Arbeitsplatz, von wenigen Ausnahmen abgesehen, gut geeignet ist. Nach der Klassifikation der ISO (Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbelastung. Teil 3: Prinzipien und Anforderungen für die Messung psychischer Arbeitsbelastung) ist der COP- SOQ damit in der Terminologie der ISO als»screening- Instrument«der Stufe 2 einzustufen. Im Projektbericht (Nübling et al. 2005) und auf der deutschen COPSOQ- Website sind die Analyseergebnisse im Detail dargelegt. Mittlerweile wurden die zentralen Ergebnisse auch in englischer Sprache publiziert (Nübling et al. 2006)..3 Die deutsche Kurzversion des COPSOQ-Fragebogens (= Standardversion) Ziel der Erstellung einer verkürzten Version war es, bei möglichst geringen Einbußen hinsichtlich der Messeigenschaften und der inhaltlichen Breite des COPSOQ doch zu einer deutlichen Verringerung der Fragenanzahl und damit der Ausfüllzeit zu gelangen. Unter dieser Zielsetzung wurde die jetzige Standardversion erarbeitet, die mit 87 Items auf Skalen (statt 157 Items auf 31 Skalen in der Langversion) auskommt. Diese somit um rund 45% verkürzte Version weist hinsichtlich Reliabilität und Validität nur geringfügig geringere Messqualitäten auf. Auch deckt sie noch fast alle inhaltlichen Bereiche der Langversion ab. Nur sechs Skalen wurden komplett entfernt, die anderen meist intern gekürzt. Die Skalen und die zugehörigen Einzelfragen sind der Tabelle.1 zu entnehmen. Der Fragebogen und die Skalenzuordnung sind auch unter als PDF erhältlich. Ein Vorteil des COPSOQ ist seine generische Ausrichtung: Er ist prinzipiell für alle Berufsgruppen einsetzbar. Die erhobenen Belastungen und Beanspruchungen können damit sowohl betriebsintern (z. B. verschiedene Abteilungen, Standorte, Berufsgruppen etc.,»internes Benchmarking«als auch extern (Vergleich mit ähnlichen Betrieben»externes Benchmarking«, Vergleich verschiedener Berufsgruppen oder verschiedener Branchen) miteinander ins Verhältnis gesetzt werden. Bisherige Erfahrungen haben auch gezeigt, dass es in manchen Berufsgruppen sinnvoll ist, neben den für alle Berufe identischen COPSOQ-Skalen noch einige zusätzliche Fragen zu integrieren, die spezifische Belastungen in den jeweiligen Berufen betreffen (dies fand z. B. Anwendung bei der Befragung von Ärzten, Verwaltungspersonal, Ingenieuren, Lehrkräften und anderen Berufsgruppen). Voraussetzung für die externen berufsspezifischen Vergleiche und die Vergleiche zwischen Berufsgruppen ist die Sammlung von COPSOQ-Befragungsdaten und berufsgruppenbezogenen Belastungsprofilen in einer zentralen Datenbank. Hier setzt das Kooperationsmodell Wissenschaft Praxis seit Sommer 2005 an. Je nach den technischen Möglichkeiten der Beschäftigten (Internetzugang) wird die Befragung online (mit individuellem Direktfeedback für jeden einzelnen Teilnehmer) oder klassisch als schriftliche Fragebogenaktion mit portofreiem Rückumschlag durchgeführt. Betriebe und Organisationen, die den COPSOQ im Rahmen dieser Kooperation einsetzen, erhalten einen Vergleich ihrer Ergebnisse mit den bisher vorliegenden Referenzwerten der entsprechenden Berufsgruppen (externes Benchmarking; z. B. Pflegekräfte im Krankenhaus X verglichen mit allen Pflegekräften in der COPSOQ-Datenbank). Im Gegenzug werden die Daten aller teilnehmenden Betriebe anonymisiert in die Datenbank integriert und sorgen so für einen ständig wachsenden Datenpool. Dieser ist mittlerweile auf über Befragte angewachsen, auch aufgrund einer noch laufenden Vollerhebung an allen Schulen in den Bundesländern Baden-Württemberg und Bremen. Zur Vermeidung von Verzerrungen im nachfolgenden Abschnitt beziehen sich die vorgestellten Ergebnisse nur auf Befragte ohne die Lehrkräfte aus der Vollerhebung in Baden-Württemberg.
4 82 M. Nübling U. Stößel M. Michaelis Tabelle.1. Fragekatalog und Skalen deutscher COPSOQ-Fragebogen (Standardversion) Skala (bzw. Einzelitem) Herkunft N Items Fragenummern Anforderungen Quantitative Anforderungen COPSOQ 4 B1: 1 4 Emotionale Anforderungen COPSOQ 3 B1: 5 7 Anforderungen, Emotionen zu verbergen COPSOQ 2 B1: 8,9 Work-Privacy Conflict Netemeyer B2: 1 5 Einfluss und Entwicklungsmöglichkeiten Einfluss bei der Arbeit COPSOQ 4 B3: 1 4 Entscheidungsspielraum COPSOQ 4 B3: 5 8 Entwicklungsmöglichkeiten COPSOQ 4 B4: 1, B5: 1 3 Bedeutung der Arbeit COPSOQ 3 B5: 4 6 Verbundenheit mit Arbeitsplatz (Commitment) COPSOQ 4 B5: 7 10 Soziale Beziehungen und Führung Vorhersehbarkeit COPSOQ 2 B6: 1 2 Rollenklarheit COPSOQ 4 B6: 3 6 Rollenkonflikte COPSOQ 4 B6: 7 10 Führungsqualität COPSOQ 4 B7: 1 4 Soziale Unterstützung COPSOQ 4 B8: 1 4 Feedback COPSOQ 2 B8: 5 6 Soziale Beziehungen COPSOQ 2 B8: 7 8 Gemeinschaftsgefühl COPSOQ 3 B8: 9 11 Mobbing (Einzelitem) Zentralarchiv o. J. 1 B8: 12 Weitere Skalen Unsicherheit des Arbeitsplatzes COPSOQ 4 B9: 1 4 Beschwerden, Outcomes Gedanke an Berufsaufgabe (Einzelitem) Hasselhorn et al B10 Arbeitszufriedenheit COPSOQ 7 B11: 1 7 Allgemeiner Gesundheitszustand EuroQol B12 Copenhagen Burnout Inventory (CBI), Skala: personal burnout Borritz und Kristensen B13: 1 6 Kognitive Stresssymptome COPSOQ 4 B14: 1 4 Lebenszufriedenheit (Satisfaction with life scale, SWLS) Diener B15: 1 5 Summe Items 87
5 Messung von Führungsqualität und Belastungen am Arbeitsplatz 83 Tabelle.2. Einzelfragen der Skala Führungsqualität Bitte schätzen Sie ein, in welchem Maß Ihr unmittelbarer Vorgesetzter... (Wenn Sie keinen Vorgesetzten haben, kreuzen Sie bitte die Spalte ganz rechts an) in sehr hohem Maß in hohem Maß zum Teil in geringem Maß in sehr geringem Maß habe keinen Vorgesetzten für gute Entwicklungsmöglichkeiten der einzelnen Mitarbeiter sorgt? der Arbeitszufriedenheit einen hohen Stellenwert beimisst? die Arbeit gut plant? Konflikte gut löst?.4 Die Messung von Führungsqualität mit dem COPSOQ Der Aspekt»Führungsqualität«wird, wie die meisten anderen Aspekte im COPSOQ, auch anhand mehrerer Einzelfragen (so genannter»items«) gemessen (s. Tabelle.2). In der Standardversion des deutschen wie auch des englischen und dänischen COPSOQ werden vier Fragen mit einem fünfstufigen Antwortschema (Likert- Skala) vorgelegt. Die höchste Zustimmung wird mit 100 Punkten, die niedrigste mit 0 Punkten bewertet, die anderen Antwortmöglichkeiten mit 75, 50 und Punkten. Der Skalenwert für die von den einzelnen Beschäftigten individuell bewertete Führungsqualität errechnet sich als Mittelwert der vier Antworten; der Messwert einer Gruppe ist dann wiederum der Durchschnitt aller individuellen Skalenwerte. Grundsätzlich könnte man erwarten, dass die Führungsqualität von Vorgesetzten in erster Linie ein arbeitplatzbezogener Faktor ist (in der englischen Terminologie ein workplace-related factor) und in geringerem Ausmaß ein berufsbezogener Faktor (job-related factor), dass also die Bewertung der Führungsqualität weitgehend unabhängig von der Berufsgruppe und dafür stark abhängig von der konkreten Situation am eigenen Arbeitsplatz ist. Wie Abbildung.1 zeigt, wird dies zum Teil bestätigt. In einigen Berufsgruppen wird die Führungsqualität von Vorgesetzten aber offensichtlich durchgängig positiver gesehen als in anderen, zuvorderst in der Alten- und Krankenpflege. Dies könnte daran liegen, dass im COPSOQ nach einer Beurteilung des/ der»unmittelbaren Vorgesetzten«gefragt wird und dass die Führungsqualität auf dieser Hierarchiestufe (z. B. Pflegende und Pflegedienstleitung) in den Pflegeberufen durchschnittlich positiver als in anderen Berufen gesehen wird. Betrachtet man alle 19 COPSOQ-Skalen im Bereich Belastungen, so zeigen sich theoriekonform die größten Unterschiede zwischen den Berufsgruppen dort, wo man von berufsgruppenspezifischen Unterschieden weiß bzw. solche vermutet, z. B. beim»entscheidungsspielraum bei Pausen und Urlaub«(erklärte Varianz durch den Parameter Beruf: eta² = 0.22), den»emotionalen Anforderungen«(eta² = 0.12) oder der»unvereinbarkeit von Berufsleben und Privatleben«(eta² = 0.20); letztere ist z. B. vor allem dort sehr ausgeprägt, wo berufsbedingt häufig kurzfristige Änderungen der Arbeitszeit vorkommen (Bereitschaftsdienste, Notdienste). Die geringste erklärte Varianz zeigt sich für die Skala»Gemeinschaftsgefühl«mit eta² = 0.02 und für das Einzelitem»Mobbing«(eta² = 0.02); hier ist also fast die gesamte vorhandene Varianz von anderen Parametern als dem Beruf anhängig, speziell von der konkreten Situation vor Ort. Für die Skala Führungsqualität gilt somit in diesem Vergleich, dass der Anteil der durch die Berufsgruppenzugehörigkeit erklärten Varianz mit 9% im mittleren Bereich liegt die Bewertung der Führungsqualität variiert teilweise mit den Berufsgruppen, ist aber andererseits erwartungsgemäß vor allem von der konkreten Situation vor Ort abhängig. Des Weiteren interessieren im Rahmen von Befragungen zu psychischen Belastungen die Zusammenhänge zwischen den als Ursache-Faktoren ange-
6 84 M. Nübling U. Stößel M. Michaelis. Abb..1. Mittelwerte und 95% Konfidenzintervall: Skala Führungsqualität nach Berufsgruppen nommenen Belastungen und den Wirkungs-Faktoren (sog. Outcomes). Im COPSOQ werden sechs solcher Outcomes erhoben: Arbeitszufriedenheit, Gedanke an eine Berufsaufgabe, Gesundheitszustand, Burnout, kognitiver Stress und Lebenszufriedenheit. In multiplen Regressionsmodellen der Belastungsskalen auf diese Outcomes wurde untersucht, welche Faktoren am stärksten mit diesen zusammenhängen und welche Rolle dabei die Skala Führungsqualität spielt; es werden je die wichtigsten fünf Prädiktoren genannt (bzw. weitere, wenn sie zu einer Erhöhung der erklärten Varianz um mindestens weitere 2% führen). Die Führungsqualität ist im Modell zur Erklärung der Arbeitszufriedenheit der erste und wichtigste Prädiktor (s. Abb..2 und Tabelle.3). Für die Erklärung der anderen Outcomes hat die Führungsqualität aber keine so zentrale Rolle (s. Tabelle.3). Hier ist vor allem die Bewertung der Skala Work-Privacy Conflict (Unvereinbarkeit von Berufsund Privatleben) zentral: Diese Skala ist der erste Prä-. Abb..2. Multiples Regressionsmodell für Arbeitszufriedenheit. Wichtigste fünf Prädiktoren
7 Messung von Führungsqualität und Belastungen am Arbeitsplatz 85 Tabelle.3. Regressionsmodelle: Belastungsfaktoren auf Outcomes Kriterium Wichtigste 5 Prädiktoren R² Arbeitszufriedenheit Führungsqualität (+) 0.61 Bedeutung der Arbeit (+) Gemeinschaftsgefühl (+) Work-Privacy Conflict ( ) Tabelle.3. Fortsetzung CBI: personal burnout Work-Privacy Conflict (+) 0.37 Unsicherheit des Arbeitsplatzes (+) Emotionale Anforderungen (+) Bedeutung der Arbeit ( ) Mobbing (Einzelitem) (+) Gedanke an Berufsaufgabe Einfluss bei der Arbeit (+) Bedeutung der Arbeit ( ) 0. Work-Privacy Conflict (+) Mobbing (Einzelitem) (+) Verbundenheit mit dem Arbeitsplatz ( ) Kognitive Stresssymptome Work-Privacy Conflict (+) 0.20 Bedeutung der Arbeit ( ) Unsicherheit des Arbeitsplatzes (+) Emotionale Anforderungen (+) Rollenklarheit ( ) Allgemeiner Gesundheitszustand Emotionale Anforderungen (+) Work-Privacy Conflict ( ) 0.15 Unsicherheit des Arbeitsplatzes ( ) Allgemeine Lebenszufriedenheit Bedeutung der Arbeit (+) 0.22 Work-Privacy Conflict ( ) Unsicherheit des Arbeitsplatzes ( ) Gemeinschaftsgefühl (+) Entwicklungsmöglichkeiten (+) Anforderungen, Emotionen zu verbergen ( ) Gemeinschaftsgefühl (+) Bedeutung der Arbeit (+) diktor für Gesundheitszustand, Burnout und kognitive Stresssymptome und steht an zweiter Stelle für den Gedanken an Berufsaufgabe und Lebenszufriedenheit (hier beide Male nach der Bewertung der Bedeutung der Arbeit). Eine wichtige Rolle spielt zudem die Skala Unsicherheit des Arbeitsplatzes mit vier Platzierungen unter den ersten fünf Prädiktoren für diese fünf Outcomes. Eine direkte starke Beziehung der Skala Führungsqualität zu den drei gesundheitsbezogenen und zwei weiteren Outcomes besteht damit nach unseren Daten nicht. Wohl aber bestehen schwache bis moderate bivariate Korrelationen (Pearsons r zwischen 0.18 und 0.28) zwischen Führungsqualität und diesen fünf Outcomes und indirekte über die Arbeitszufriedenheit vermittelte Beziehungen mit Korrelationen zwischen 0.33 und 0.50 zwischen Arbeitszufriedenheit einerseits und den fünf anderen Outcome-Parametern im COPSOQ andererseits..5 Zusammenfassung Die Messung der Führungsqualität im Rahmen einer umfassenden Erhebung zu psychischen Faktoren am Arbeitsplatz beim Einsatz des COPSOQ zeigt einige eindeutige und plausible Zusammenhänge mit den Outcome-Parametern. Die Führungsqualität steht im Regressionsmodell an erster Stelle der Prädiktoren für das Merkmal Arbeitszufriedenheit. Die Führungsqualität des direkten Vorgesetzten ist also mithin der wichtigste Faktor für die Arbeitszufriedenheit. In Bezug
8 86 M. Nübling U. Stößel M. Michaelis auf die gesundheitsbezogenen Outcomes im COPSOQ Gesundheitszustand, Burnout und kognitiver Stress hat die Bewertung der Führungsqualität nicht diesen Stellenwert; hier weisen Parameter der Arbeitsorganisation (Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben) oder übergeordnete Arbeitsmarktfaktoren (Unsicherheit des Arbeitsplatzes) stärkere Zusammenhänge auf. Einschränkend bei der Interpretation dieser Zusammenhänge darf nicht vergessen werden, dass die Daten der COPSOQ-Datenbank Querschnittsdaten sind; bestehende Korrelationen zwischen zwei Aspekten sagen daher noch nichts darüber aus, ob diese Ko- Relationen auch kausal interpretiert werden können. Die Konsistenz der Resultate über die vielen Aspekte des COPSOQ-Fragebogens und die Ermittlung dieser Zusammenhänge bei einer hohen Fallzahl weisen aber auf eine anzunehmende Evidenz solcher Kausalbeziehungen hin. Aus praktischen, präventionsorientierten Gesichtspunkten wesentlich ist zudem der Umstand, dass nur ein geringer Anteil der Varianz in der Bewertung der Führungsqualität dem (für Interventionen nicht zugänglichen) Parameter Berufsgruppe zugerechnet werden kann. Der weitaus größere Varianzanteil hängt von anderen Faktoren, wie z. B. der konkreten Ausgestaltung der Führungsqualität vor Ort ab und ist damit ein betrieblich veränderbarer Faktor..6 Ausblick COPSOQ-Datenbank Der Aufbau einer zentralen Datenbank zu psychischen Belastungen im Beruf (im beschriebenen Kooperationsmodell) hat den Vorteil, dass die von den Beschäftigten angegebenen Belastungen und Beanspruchungen nach Berufsgruppen verglichen werden können. Da Normwerte oder Cut-offs für psychische Belastungen fehlen, erleichtert dieser Vergleich den Betrieben wesentlich die Interpretation der eigenen Ergebnisse. Für die gesundheitsbezogene Arbeitswissenschaft können die Daten zum Aufbau einer»job-exposure matrix«im Bereich der psychosozialen Faktoren bei der Arbeit verwendet werden. Diese wird Ende 2009 vorliegen. Einige Punkte sind (noch) als problematisch anzusehen. So verfügt die Datenbank bisher nicht über Belastungsprofile für alle Berufsgruppen, sodass z. B. im Produktionssektor die Berufe bislang noch sehr grob zusammengefasst werden müssen. Im Bereich der Dienstleitungsberufe (speziell: Gesundheitsdienst, Lehrkräfte, Verwaltung) liegen dagegen schon sehr umfangreiche Datensammlungen von jeweils mehreren Tausend Beschäftigten vor. Weitere Arbeitsgebiete in der aktuellen Weiterentwicklung des COPSOQ- Einsatzes sind: a. Einsatz des COPSOQ in repräsentativen Bevölkerungsstudien und Vergleich der dort gewonnenen Daten mit den Daten aus Betrieben und Organisationen, b. Validierung der Selbstauskünfte im COPSOQ mit externen Daten (betriebsärztliche Untersuchung) und c. internationale Vernetzung und Forschung im Rahmen des COPSOQ- Netzwerkes. Literatur BKK-Faktenspiegel (Oktober 2008) Schwerpunktthema Krankenstand. Faktenspie ed.pdf. Zugriff Borritz M, Kristensen TS (1999) Copenhagen Burnout Inventory. National Institute of Occupational Health, Copenhagen Diener E, Emmons RA, Larsen RJ, Griffin S (1985) The Satisfaction with Life Scale. J Pers Assess 49:71 75 DIN EN ISO (2004) Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbelastung Teil 3: Prinzipien und Anforderungen für die Messung und Erfassung psychischer Arbeitsbelastung. Beuth, Berlin Ertel M (2001) Möglichkeiten und Grenzen bei der Erfassung psychischer Belastungen in der Arbeitswelt. In: Flake C, Freigang-Bauer I, Gröben F, Wenchel KT (Hrsg) Psychischer Stress in der Arbeitswelt. Erkennen mindern bewältigen. RKW, Eschborn, S EuroQol Group (1990) EuroQol a new facility for the measurement of health-related quality of life. Health Policy 16: Flake C (2001) Psychische Belastungen in der Arbeitswelt erkennen und bewerten. In: Flake C, Freigang-Bauer I, Gröben F, Wenchel K-T (Hrsg) Psychischer Stress in der Arbeitswelt. Erkennen mindern bewältigen. RKW, Eschborn, S Fuchs T (2006) Was ist Gute Arbeit. Anforderungen aus Sicht der Erwerbstätigen. Inqa-Bericht Nr. 19, 2. Aufl. Dortmund Berlin Dresden Hasselhorn HM, Tackenberg P, Müller B (Hrsg) (2003) Working conditions and intent to leave the profession among nursing staff in Europe. Working Life Research Report 7:2003, National Institute for Working Life, Stockholm Kristensen TS, Borg V (2000) AMI s spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. National Institute of Occupational Health, Copenhagen Kristensen TS, Hannerz H, Høgh A, Borg V (2005) The Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) a tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment. Scand J Work Environ Health 31: Kuhn K (2002) Kosten arbeitsbedingter Erkrankungen. Amtliche Mitteilungen 17, (Sonderausgabe: Gesundheitsschutz in Zahlen 2000). Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Dortmund, S 12 21
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