Dirk Holtbrügge. Personalmanagement. 5., überarbeitete und erweiterte Auflage

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1 Springer-Lehrbuch

2 Dirk Holtbrügge Personalmanagement 5., überarbeitete und erweiterte Auflage

3 Prof. Dr. Dirk Holtbrügge Universität Erlangen-Nürnberg Lehrstuhl für Internationales Management Lange Gasse Nürnberg Deutschland ISSN ISBN DOI / ISBN (ebook) Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über abrufbar. Springer Gabler Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2004, 2005, 2007, 2010, 2013 Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung, die nicht ausdrücklich vom Urheberrechtsgesetz zugelassen ist, bedarf der vorherigen Zustimmung des Verlags. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Bearbeitungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Lektorat: Stefanie Winter Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Springer Gabler ist eine Marke von Springer DE. Springer DE ist Teil der Fachverlagsgruppe Springer Science+Business Media

4 Vorwort zur 5. Auflage Personalmanagement ist heute nicht mehr auf administrative Aufgaben wie die Lohn- und Gehaltsabrechnung und das Führen von Personalakten beschränkt, sondern wird immer mehr zu einem strategischen Erfolgsfaktor der Unternehmungsführung. Als Folge davon gibt es kaum noch Mitarbeiter, die nicht mit verschiedenen Aspekten des Personalmanagement konfrontiert sind sei es als Führungskraft, in der Personalabteilung, im Rahmen der betrieblichen Mitbestimmung oder als von personalpolitischen Maßnahmen Betroffene. Das Ziel dieses Lehrbuchs ist es, einen fokussierten und systematischen Überblick über wichtige Aspekte des Personalmanagement zu geben. Angesprochen sind dabei nicht nur Personalspezialisten, sondern auch darüber hinaus an personalpolitischen Fragen Interessierte. Im Vordergrund stehen deshalb aktuelle und kontrovers diskutierte Aspekte, die für die Tätigkeit von Unternehmungen von besonderer Bedeutung sind und einen expliziten Managementbezug aufweisen. Das Buch ist in sechs Kapitel untergliedert. In Kapitel 1 wird der Bedeutungswandel von der Personaladministration zum Personalmanagement aufgezeigt. Den Mittelpunkt von Kapitel 2 bilden ausgewählte Theorien des Personalmanagement, die die Grundlage für den diesem Buch zugrunde liegenden integrierten Personalmanagement-Ansatz bilden und in späteren Kapiteln wieder aufgegriffen werden. Kapitel 3 ist den Akteuren des Personalmanagement gewidmet. Hierzu zählen die Mitarbeiter und die Führungskräfte als individuelle Akteure sowie die Mitarbeitervertreter und die Personalabteilung als kollektive Akteure. Den Abschluss des Kapitels bildet die Darstellung verschiedener Formen der Organisation des Personalmanagement, wobei vor allem aktuelle Entwicklungen wie das Wertschöpfungscenter-Konzept, das Konzept der virtuellen Personalabteilung und das Outsourcing von Personalaufgaben thematisiert werden. Im Mittelpunkt von Kapitel 4 stehen die Bedingungen des Personalmanagement. Dabei wird in externe Bedingungen wie das Arbeitsrecht und den Arbeitsmarkt sowie in interne Bedingungen wie die Unternehmungsstrategie und den Internationalisierungsgrad unterschieden. Im umfangreichsten Kapitel 5 werden die einzelnen Instrumente des Personalmanagement dargestellt. Zu aktuellen Themen im Rahmen der Personalbedarfsplanung und -deckung zählen etwa die Nutzung sozialer Netzwerke und das Talent- und Karrieremanagement (Kapitel 5.1). In Kapitel 5.2 (Personaleinsatz) werden vor allem neue Formen der Arbeitsgestaltung wie Leih-, Zeit- und Telearbeit sowie Möglichkeiten der Arbeitszeitflexibilisierung angesprochen. Schwerpunkte in Kapitel 5.3 (Personalentlohnung) sind etwa Stock Options und andere Systeme der erfolgsabhängigen Entgeltgestaltung. In Kapitel 5.4 (Personalführung) werden

5 VI Vorwort zur 5. Auflage neben klassischen Führungstheorien auch neuere Ansätze der symbolischen und postmodernen Personalführung thematisiert. Kapitel 6 ist schließlich der Effizienz des Personalmanagement und deren Messung im Rahmen des Personalcontrolling gewidmet. Ein Schwerpunkt liegt hier auf Ansätzen der Humanvermögensrechnung. Ein besonderes Anliegen des Buches ist es, die Zusammenhänge zwischen verschiedenen Theorien, Konzepten und Methoden des Personalmanagement aufzuzeigen. Insbesondere wird deutlich gemacht, dass unterschiedliche Ansätze auch zu unterschiedlichen Perspektiven und Bewertungen personalpolitischer Fragestellungen führen können. Theoretische Fundierung heißt jedoch keineswegs Praxisferne. Vielmehr soll belegt werden, dass die einzelnen Theorien und Konzepte des Personalmanagement sehr praktische Implikationen beinhalten können. Dazu dienen vor allem kurze Praxisbeispiele, die Anwendungen in Unternehmungen aufzeigen und Erfahrungen illustrieren. Die diesem Buch zugrunde liegende Konzeption wurde über mehrere Jahre in Lehrveranstaltungen an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg, der Universität Dortmund, der International School of Management und der Wissenschaftlichen Hochschule Lahr entwickelt, erprobt und kontinuierlich erweitert. Allen Studierenden, die sich an diesen Lehrveranstaltungen in großer Zahl und mit großem Engagement beteiligt haben, gebührt daher Dank für vielfältige Anregungen, Verbesserungsvorschläge und Hinweise auf Unverständlichkeiten. Danken möchte ich auch den Kolleginnen und Kollegen in der Kommission Personal im Verband der Hochschullehrer für Betriebswirtschaft e.v. und in der Academy of Management für ihre kritischen und ermutigenden Kommentare zu verschiedenen Vorträgen und Aufsätzen, die in einzelne Kapitel eingeflossen sind. Für die fünfte Auflage wurden alle Kapitel aktualisiert. Dies gilt insbesondere für die Berücksichtigung von Reformen des Arbeitsrechts. Zudem wurden neue Entwicklungen bei der Flexibilisierung von Arbeitsverhältnissen, dem Einsatz neuer Medien und der Personalberichterstattung sowie neue Erkenntnisse zu den physischen und psychischen Auswirkungen des Arbeitseinsatzes berücksichtigt. Viele Kapitel wurden erweitert und um aktuelle Praxisbeispiele ergänzt. Alle Literaturhinweise wurden aktualisiert und rund 80 neue Veröffentlichungen eingearbeitet. Mein Dank gilt meinen Kollegen Prof. Dr. Nicola Berg (Universität Hamburg) und Prof. Dr. Helmut Haussmann (Bundeswirtschaftsminister a.d.), mit denen ich verschiedene Fassungen des Manuskripts kritisch diskutiert habe. Ein besonderer Dank geht an meinen Mitarbeiter Dr. Tassilo Schuster, der die fünfte Auflage redaktionell betreut und mir zahlreiche Anregungen für Überarbeitungen und Ergänzungen gegeben hat. Christina Vogel hat in gewohnt professioneller Weise das Manuskript Korrektur gelesen und die Literaturangaben überprüft. Allen Mitarbeitern des Lehrstuhls danke ich für die produktive und entspannte Arbeitsatmosphäre, in der dieses Buch entstanden ist. Nürnberg, im September 2012 Univ.-Prof. Dr. Dirk Holtbrügge

6 Inhaltsverzeichnis Vorwort zur 5. Auflage... V Inhaltsverzeichnis... VII Abbildungsverzeichnis... XIII Tabellenverzeichnis... XV 1 Personalmanagement als strategischer Erfolgsfaktor der Unternehmungsführung Theoretische Grundlagen des Personalmanagement Theorie der wissenschaftlichen Betriebsführung Human Relations-Ansatz Motivationstheoretische Ansätze Inhaltstheorien der Motivation Bedürfnispyramide von Maslow Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg Prozesstheorien der Motivation Gerechtigkeitstheorie von Adams Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungstheorie von Vroom Motivationsmodell von Porter/Lawler Kritisches Fazit und Implikationen der motivationstheoretischen Ansätze für das Personalmanagement Konfliktorientierter Ansatz Kontingenzansatz Systemansatz Ressourcenorientierter Ansatz Personalökonomischer Ansatz Integrierter Personalmanagement-Ansatz... 35

7 VIII Inhaltsverzeichnis 3 Akteure des Personalmanagement Individuelle Akteure Mitarbeiter Arbeitnehmer Arbeitnehmerähnliche Leiharbeitnehmer Beamte Führungskräfte Kollektive Akteure Mitarbeitervertreter Betriebsrat Unternehmensmitbestimmung Personalabteilung Aufgaben und Anforderungen Organisation der Personalabteilung (Innenstruktur) Hierarchische Einordnung der Personalabteilung in die Gesamtunternehmung (Außenstruktur) Die Personalabteilung als Wertschöpfungscenter Virtualisierung der Personalabteilung Outsourcing des Personalmanagement Offshoring des Personalmanagement Bedingungen des Personalmanagement Externe Bedingungen Arbeitsrecht Individuelles Arbeitsrecht Arbeitsvertragsrecht Arbeitsschutzrecht Kollektives Arbeitsrecht Tarifvertragsrecht Mitbestimmungsrecht Arbeitsmarkt Dimensionen und Segmente des Arbeitsmarktes Arbeitgeberimage Interne Bedingungen Unternehmungsstrategie Internationalisierungsgrad Instrumente des Personalmanagement Personalbedarfsplanung und Personalbedarfsdeckung Personalbedarfsplanung Gegenstand und Ziele Methoden Summarische Methoden Analytische Methoden

8 Inhaltsverzeichnis IX Praktische Bedeutung und Effizienz Personalbeschaffung Personalwerbung Gegenstand und Ziele Wege und Methoden Innerbetriebliche Stellenausschreibungen Empfehlungen von Mitarbeitern Stellenanzeigen in Zeitungen und Zeitschriften Bundesagentur für Arbeit Initiativbewerbung Hochschulmarketing (Campus-Recruiting) Personalvermittler Personalhomepage Elektronische Jobbörsen Soziale Netzwerke Praktische Bedeutung und Effizienz Bewerberauswahl Gegenstand und Ziele Kriterien und Verfahren Bewerbungsunterlagen Selbstpräsentationen in sozialen Netzwerken Personalfragebogen Vorstellungsgespräche Testverfahren Praktische Bedeutung und Effizienz Personaleinstellung Personalentwicklung Gegenstand und Ziele Aus- und Weiterbildung Inhalte Methoden Praktische Bedeutung und Effizienz Karrieremanagement Individuumsorientiertes Karrieremanagement Abgleich von Anforderungs- und Eignungsprofilen Festlegung geeigneter Positionsfolgen Unternehmungsorientiertes Karrieremanagement Personalfreisetzung Ursachen Maßnahmen Nichtverlängerung von befristeten Arbeitsverträgen Nichtverlängerung bzw. Kündigung von Personalleasingverträgen Einstellungsstopp Aufhebungsverträge Frühzeitige Pensionierungen

9 X Inhaltsverzeichnis Kündigungen bzw. Entlassungen Outplacement Personaleinsatz Gestaltung des Arbeitsinhalts Kriterien der Stellenspezialisierung Individuumsorientierte Aufgabengestaltung Gruppenorientierte Aufgabengestaltung Idiosynkratische Stellenbildung Gestaltung des Arbeitsplatzes Gestaltung von Arbeitsmitteln und Arbeitsumgebung Virtualisierung des Arbeitsortes (Telearbeit) Gestaltung der Arbeitszeit Länge bzw. Dauer der Arbeitszeit (Chronometrie) Lage der Arbeitszeit (Chronologie) Arbeitspausen Flexibilität der Arbeitszeitgestaltung Praktische Bedeutung und Effizienz Personalentlohnung Ziele der Personalentlohnung Gewährleistung der Arbeitsleistung und -zufriedenheit Induzierung eines strategiekonformen Verhaltens Gewährleistung der Entgeltgerechtigkeit Kriterien und Verfahren der Entgeltdifferenzierung Anforderungsabhängige Entgeltdifferenzierung Leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung Erfolgsabhängige Entgeltdifferenzierung Qualifikationsabhängige Entgeltdifferenzierung Statusabhängige Entgeltdifferenzierung Auswahl bzw. Kombination der Entgeltformen Monetäre Entgeltbestandteile Fixe Entgeltbestandteile: Zeitlohn bzw. Grundgehalt Variable Entgeltbestandteile: Zuschläge und Kapitalbeteiligung Nicht-monetäre Entgeltbestandteile Cafeteria-Systeme Festlegung der absoluten Entgelthöhe Personalführung Phasen des Führungsprozesses Führungsphilosophie (Menschenbild der Führungskräfte) Entscheidungsfindung Entscheidungsdurchsetzung Entscheidungskontrolle Führungstheorien Eigenschaftstheorien Verhaltenstheorien Situationstheorien

10 Inhaltsverzeichnis XI D-Programm von Reddin Reifegradtheorie von Hersey/Blanchard Kontingenztheorie der Personalführung von Fiedler Normatives Entscheidungsmodell von Vroom/Yetton Praktische Bedeutung und Effizienz Personalführung in symbolischer Perspektive: Der Ansatz der Organisationskultur Personalführung in struktureller Perspektive: Der Ansatz der Postmoderne Personalcontrolling Gegenstand und Ziele des Personalcontrolling Instrumente und Methoden des Personalcontrolling Kennzahlensysteme Sozialbilanzen Humanvermögensrechnung Instrumentenorientierter Ansatz Akteursorientierter Ansatz Balanced Scorecard-Ansatz Organisation des Personalcontrolling Aufbauorganisation Ablauforganisation Voraussetzungen und Grenzen des Personalcontrolling Abkürzungsverzeichnis Literaturverzeichnis Firmenverzeichnis Stichwortverzeichnis

11 Abbildungsverzeichnis Abb. 1.1 Von der Personaladministration zum Personalmanagement... 3 Abb. 2.1 Leistungsdeterminanten im Ansatz der wissenschaftlichen Betriebsführung Abb. 2.2 Leistungsdeterminanten im Human Relations-Ansatz Abb. 2.3 Bedürfnispyramide von Maslow Abb. 2.4 Einflussfaktoren auf Arbeitseinstellungen nach Herzberg Abb. 2.5 Zusammenhang zwischen Valenz, Erwartungen und Instrumentalität in der VIE-Theorie Abb. 2.6 Motivationsmodell von Porter/Lawler Abb. 2.7 Klassifikation unternehmerischer Ressourcen Abb. 2.8 Integrierter Personalmanagement-Ansatz Abb. 3.1 Akteure des Personalmanagement Abb. 3.2 Mitabeitergruppen Abb. 3.3 Grundstruktur des Personalleasing Abb. 3.4 Kontinuum der Aufgaben- und Kompetenzverteilung zwischen Personal- und Fachabteilung Abb. 3.5 Geltungsbereich der Gesetze zur Unternehmensmitbestimmung Abb. 3.6 Funktionalorganisation des Personalmanagement Abb. 3.7 Objektorganisation des Personalmanagement Abb. 3.8 Organisation des Personalmanagement nach funktionalen und objektbezogenen Kriterien Abb. 3.9 Beispiel einer virtuellen Personalabteilung Abb. 4.1 Bereiche und wichtige Rechtsquellen des Arbeitsrechts Abb. 4.2 Ablauf von Tarifverhandlungen Abb. 4.3 Interaktives Personalmanagement Abb. 4.4 Führungsstilpräferenzen in unterschiedlichen Kulturen Abb. 5.1 Phasen der Personalbedarfsplanung und Personalbedarfsdeckung Abb. 5.2 Karriereseite der Bertelsmann AG Abb. 5.3 Bewertung der Adidas AG auf Kununu Abb. 5.4 Methoden der Aus- und Weiterbildung Abb. 5.5 Verfahren zur Beurteilung des Entwicklungspotenzials Abb. 5.6 Abb. 5.7 Abb. 5.8 Abb. 5.9 von Mitarbeitern Alternative Karrierewege Humanressourcen-Portfolio Ursachen der Personalfreisetzung Maßnahmen der Personalfreisetzung

12 XIV Abbildungsverzeichnis Abb Gestaltungsparameter des Personaleinsatzes Abb Kriterien und Auswirkungen effizienter Aufgabengestaltung Abb Merkmale der Job Rotation Abb Merkmale der Aufgabenerweiterung und Aufgabenbereicherung Abb Formen institutionalisierter Gruppenarbeit Abb Einflussfaktoren auf die Effizienz der Gruppenarbeit Abb Aufgabenorientierte und idiosynkratische Stellenbildung Abb Idealtypischer Verlauf der Erholungskurve Abb Formen flexibler Arbeitszeitgestaltung Abb Abb Abb Abb Formen der materiellen Mitarbeiterbeteiligung (Kapitalbeteiligung) Abb Phasen des Führungsprozesses Abb Führungsstilkontinuum von Tannenbaum/Schmidt Abb Management by Objectives als Kreislaufschema Abb Komponenten transformationaler Führung Abb Verhaltensgitter von Blake/Mouton Abb Führungsstile im 3-D-Programm von Reddin Abb Reifegradtheorie von Hersey/Blanchard Abb Modell zur Analyse von Führungssituationen nach Fiedler Abb Zusammenhang zwischen Führungssituation, Führungsstil Abb Eisenhower-Matrix zur Priorisierung von Arbeitsaufgaben Aufgaben der Personalentlohnung Anreizformen und Führungseffizienz Entscheidungsbaum zum Auffinden des effizientesten Führungsstils nach Vroom/Yetton Abb Ebenen der Organisationskultur Abb. 6.1 Elemente des Personalcontrolling Abb. 6.2 Formen von Kennzahlen Abb. 6.3 Saarbrücker Formel Abb. 6.4 Phasen des Controllingprozesses Abb. 6.5 Formen und Folgen der Arbeitszufriedenheit

13 Tabellenverzeichnis Tab. 1.1 Von der Personalverwaltung zum Personalmanagement... 2 Tab. 1.2 Personalberichterstattung am Beispiel der Deutschen Bank AG... 7 Tab. 2.1 Implikationen der VIE-Theorie für das Personalmanagement Tab. 3.1 Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach dem BetrVG Tab. 3.2 Grundstruktur und Dimensionen des Wertschöpfungscenter- Konzepts Tab. 3.3 Kriterien der Service- und Management-Dimension des Tab. 3.4 Tab. 3.5 Tab. 3.6 Ausgewählte Personaldienstleister und deren Leistungsspektrum Tab. 4.1 Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag Tab. 4.2 Mitgliederzahlen des DGB und seiner Einzelgewerkschaften Tab. 4.3 Streikarten Tab. 4.4 Einflüsse des Arbeitsmarktes auf das Personalmanagement Tab. 4.5 Die 40 beliebtesten Arbeitgeber in Deutschland unter Wirtschaftswissenschaftlern in der Universum Student Survey Tab. 4.6 Einfluss der Geschäftsbereichsstrategie auf unterschiedliche Instrumente des Personalmanagement Tab. 4.7 Einfluss der Lebenszyklusphase auf unterschiedliche Instrumente des Personalmanagement Tab. 4.8 Kulturmerkmale ausgewählter Länder Tab. 5.1 Vorteile der internen und externen Personalwerbung Tab. 5.2 Kennzahlen der größten zehn Jobbörsen in Deutschland Tab. 5.3 Gütekriterien von Verfahren der Bewerberauswahl Tab. 5.4 Bestandteile von Arbeitszeugnissen Tab. 5.5 Formulierungen in Arbeitszeugnissen und deren Interpretation Tab. 5.6 Beobachtungs- und Beurteilungsprobleme in Interviews Tab. 5.7 Offenbarungspflichten, Frage- und Lügerechte in Tab. 5.8 Wertschöpfungscenter-Konzepts Merkmale von Cost-, Revenue- und Profit-Centern Vor- und Nachteile des Outsourcing von Personalaufgaben Vorstellungsgesprächen Praktische Bedeutung unterschiedlicher Verfahren der Bewerberauswahl (mittlere Führungskräfte) in ausgewählten Ländern (in %)

14 XVI Tabellenverzeichnis Tab. 5.9 Prognosevalidität unterschiedlicher Verfahren der Bewerberauswahl in empirischen Untersuchungen Tab Phasen der beruflichen Entwicklung Tab Inhalte der Aus- und Weiterbildung Tab Ziele ausgewählter Corporate Universities in Deutschland Tab Vor- und Nachteile der Stellenspezialisierung Tab Zentrale Ergebnisse der MIT-Studie Tab Vor- und Nachteile der Gruppenarbeit Tab Psychologische Wirkungen von Farben Tab Raum- und Zeitdimensionen der Telearbeit Tab Ziele der Arbeitszeitgestaltung Tab Durchschnittliche Wochenarbeitszeiten von Vollerwerbstätigen in ausgewählten EU-Ländern in den Jahren 2003 und Tab Verfahren der Arbeitsbewertung Tab Beispiel zum Lohngruppenverfahren in der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes Tab Bewertung von Arbeitsanforderungen nach dem Genfer Schema Tab Vor- und Nachteile von internen Kriterien der erfolgsabhängigen Entgeltdifferenzierung Tab Strategieabhängige Differenzierung der Beteiligungsbasis bei der erfolgsabhängigen Entgeltdifferenzierung Tab Verbreitung der materiellen Mitarbeiterbeteiligung in der EU (Unternehmungen mit mehr als 200 Mitarbeitern, Anteile in Prozent) Tab Mögliche Leistungsangebote eines Cafeteria-Systems Tab Vorstandsvergütung der Daimler AG im Jahr 2011 (in Tausend Euro) Tab Wertschöpfungsrechnung der Volkswagen AG für die Jahre 2010 und Tab Personalkosten im produzierenden Gewerbe in Deutschland zwischen 2004 und 2011 (in Prozent des Bruttolohns und - gehalts) Tab Arbeitskosten im verarbeitenden Gewerbe im Jahr 2011 im internationalen Vergleich Tab Menschenbilder nach McGregor Tab Kontrollinstrumente Tab Klassifikation idealtypischer Führungsstile nach Max Weber Tab LPC-Skala von Fiedler Tab Führungsstile nach Vroom/Yetton Tab Kommunikationsverhalten ausgewählter Top-Manager Tab Präsentation von Vorstandsvorsitzenden von DAX- Tab. 6.1 Tab. 6.2 Tab. 6.3 Unternehmungen in der Öffentlichkeit (Ränge) Rechenbeispiel zur Saarbrücker Formel Personal-Kennzahlensystem von Schulte (Teil I) Personal-Kennzahlensystem von Schulte (Teil II)

15 Tabellenverzeichnis XVII Tab. 6.4 Tab. 6.5 Tab. 6.6 Tab. 6.7 Dimensionen, Kriterien und Indikatoren der Personalmanagement-Effizienz Beispiel einer Balanced Scorecard für die Personalabteilung als Wertschöpfungscenter Bewertung alternativer Zuordnungsformen des Personalcontrolling Beispiel für ein Kennzahlenblatt