Demografieorientiertes Personalmanagement in der öffentlichen Verwaltung

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1 Vorstellung der Studie für die Robert Bosch Stiftung GmbH Demografieorientiertes Personalmanagement in der öffentlichen Verwaltung Marcel Hölterhoff Berlin,

2 Agenda Hintergrund der Studie Altersstrukturanalyse: Nachwuchskrise für Vater Staat Determinanten: Das Personal der Zukunft ist knapp Handlungsfelder eines modernen Personalmanagements Agenda 2

3 Prognos AG Wir geben Orientierung. Die Prognos AG berät seit 1959 Entscheidungsträger in Politik, Wirtschaft und Verwaltung in Zukunftsfragen. Rund 100 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an Standorten in Basel, Berlin, Brüssel, Düsseldorf, Stuttgart, München und Bremen arbeiten in den Themen: Wirtschaft und Demografie Strukturpolitik und Regionalentwicklung Innovation, Technologie und Bildung Infrastruktur und Dialogverfahren Energie und Klimaschutz Gesundheit, Soziales und Familie Public Management Unabhängig Interdisziplinär Umsetzungsorientiert Kurzvorstellung der Prognos AG 3

4 Aktuelle Prognos-Studien zum Thema Personal. Prognos Arbeitslandschaften 2030 (VBW) Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage in den nächsten 20 Jahren Die Nachfrage nach Fertigkeiten und Qualifikationen heute und in Zukunft Lösungsvorschläge zur Behebung des Arbeitskräftemangels Prognos Zukunftsreport Moderner Staat 2008 (Reed Exibitions) Delphi-Befragung von 27 Experten zur Verwaltung 2020 Herausforderungen und Chancen für die Verwaltung der Zukunft In welchen Bereichen besteht Reformbedarf? Prognos Erfahrung rechnet sich (BMFSFJ) Stärken und Vorteile älterer Arbeitnehmer in Unternehmen Instrumente des Personalmanagements für ältere Mitarbeiter Best-Practice-Beispiele im Umgang mit älteren Mitarbeitern Strategisches Management älterer Mitarbeiter im Rahmen einer Balanced-Scorecard Hintergrund 4

5 Altersstrukturanalyse auf den Ebenen Bund, Land und Kommunen. Untersuchungsschwerpunkt: Unmittelbarer öffentlicher Dienst - rd. 3,8 Mio. Beschäftigte Bundesebene: Ministerialverwaltungen Landesebene: Ministerialverwaltungen und Aufgabenbereiche Polizei & Schule Kommunale Gebietskörperschaften: Allgemeine Verwaltung Hintergrund 5

6 Agenda Hintergrund der Studie Altersstrukturanalyse: Nachwuchskrise für Vater Staat Determinanten: Das Personal der Zukunft ist knapp Handlungsfelder eines modernen Personalmanagements Agenda 6

7 Öffentlicher Dienst in Deutschland: Eine deutliche Alterung in den letzten 20 Jahren. Anteil an allen Mitarbeitern 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Anteil sank Bund, seit 1986 Länder und Gemeinden/Gv um 55% unter und mehr im Alter von... bis unter... Jahren Anteil stieg seit 1986 um 62% Quelle: destatis; Prognos AG 2008 Das Personal der Zukunft ist knapp 7

8 Bundesebene: Ein Fünftel des Personals in den Ministerialverwaltungen ist älter als 55 Jahre. Altersstrukturanalyse 8

9 In den Ministerialverwaltungen der Länder ist im Höheren Dienst der Anteil älterer Mitarbeiter ausgesprochen hoch. Altersstrukturanalyse 9

10 Fazit: Kritische Personalstruktur in allen Gebietskörperschaften und Aufgabenbereichen. Altersstrukturanalyse 10

11 Die Privatwirtschaft ist im Vergleich deutlich jünger. Der Vergleich zur Bevölkerung zeigt nur geringe Unterschiede. Im öffentlichen Dienst zeigt sich eine kritische Altersstruktur. Jedoch ist der Vergleich zur Privatwirtschaft problematisch, da diese sich zu Lasten der Sozialsysteme verjüngt: Frühverrentung. Ein Vergleich mit der Gesamtbevölkerung im erwerbsfähigen Alter zeigt, dass nicht von Überalterung gesprochen werden sollte. Altersstrukturanalyse 11

12 Agenda Hintergrund der Studie Altersstrukturanalyse: Nachwuchskrise für Vater Staat Determinanten: Das Personal der Zukunft ist knapp Handlungsfelder eines modernen Personalmanagements Agenda 12

13 Bei steigender Nachfrage am Arbeitsmarkt schrumpft und altert das Personalangebot in den kommenden Jahren. Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials bis 2030 Das Personal der Zukunft ist knapp 13

14 Arbeitslandschaft 2030: Bereits in 10 Jahren fehlen rund 4 Mio. Erwerbspersonen am Arbeitsmarkt. 5,5 Mio 4,9 Mio 4,0 Mio 2,8 Mio Das Personal der Zukunft ist knapp 14

15 Die Konsequenz des externen demografischen Wandels ist Fachkräftemangel aber die versteckten Reserven sind enorm. Status Quo Reserven - Demografie - War for Talents - Defizite des Bildungssystems - Falsche Anreize Woher kommen die Fachkräfte für die zukünftige öffentliche Verwaltung? + Erwerbsquote plus 10% + Erwerbsquote Migranten + 10% + Erwerbsquote Älterer + 20% + Erwerbsquote Frauen + 10% + Verkürzung Ausbildungszeit Das Personal der Zukunft ist knapp 15

16 Agenda Hintergrund der Studie Altersstrukturanalyse: Nachwuchskrise für Vater Staat Determinanten: Das Personal der Zukunft ist knapp Handlungsfelder eines modernen Personalmanagements Agenda 16

17 Die Handlungsfelder des Personalmanagements in der öffentlichen Verwaltung Strategisches Personalmanagement Personalfreistellung Personalbedarfsplanung Personalgewinnung Dienstrecht & Vergütung Personalmarketing Arbeitsorganisation Gesundheitsmanagement Personalentwicklung Personaleinsatz und -erhaltung Personalführung Organisationskultur Ehemaligen Management indirekte, systemische Personalfunktion Direkte, interaktionelle Personalfunktion Handlungsfelder des Personalmanagements 18

18 Strategisches Personalmanagement: Die Grundlage für eine zukunftsfähige Personalpolitik. Personalpolitik als Top-Management Aufgabe verankern Leitbildentwicklung und Zieldefinition Aufgabenanalyse und Aufgabenkritik Zukunftsworkshops Personalbedarfsplanung Leistungsund Tätigkeitsanalyse Altersstrukturanalyse Handlungsfelder des Personalmanagements 19

19 Organisationskultur und Personalführung: Mit weichen Faktoren harte Wettbewerbsvorteile sichern Diversity Management Führungskräfteentwicklung Expertengruppen Altersorientierte Führung Leitbild Leitlinien Age-Management Offene Kommunikation Führungskräftesensibilisierung Führungsgrundsätze Handlungsfelder des Personalmanagements 20

20 Arbeitsorganisation, Dienstrecht und Vergütung: Rahmenbedingungen für Arbeitszufriedenheit und Motivation. Zielvereinbarungen Leistungsorientierte Vergütung Altersgemischte Teams Dienstrechtsreform Berücksichtigung des Leistungswandels im Erwerbsverlauf Arbeitszeitkonten Verantwortungsstruktur Personaleinsatzmatrix Arbeitszeitflexibilisierung Work-Life-Balance & Familienfreundlichkeit Arbeitszeitformen für Ältere Handlungsfelder des Personalmanagements 21

21 Gesundheitsmanagement : Arbeitsverdichtung mit älteren Mitarbeitern meistern. Kooperative Arbeitsplatz-/ Gefährdungsbeurteilung Stress- Management Betriebliche Gesundheitsleistungen Wiedereingliederungscoaching Work Ability Index (WAI) Gesundheitscheck Planung gesunder Erwerbsverläufe Gesundheits -coaching Betriebssport Handlungsfelder des Personalmanagements 22

22 Personalentwicklung: Karrieremanagement & lebenslanges Lernen institutionalisieren. Zielvereinbarungs-/ Personalentwicklungsgespräch Mentoring Altershomogene Lerngruppen Dezentrale Führungsnachwuchskräfteförderung Wissenstransfermanagement Übergreifende Laufbahnkonzepte Qualitätszirkel / Lernstätten Job Rotation Fachkarrieren / horizontale Karrieren Handlungsfelder des Personalmanagements 23

23 Personalmarketing: Arbeitgeberattraktivität nach außen und innen kommunizieren. Arbeitgebermarke Praktika und Ausbildungsprogramme Mitarbeiterevents Alumninetzwerke Job- und Karrieremessen Qualitätslabel Attraktive Stellenanzeigen Recruiting Events Interne / Externe Werbekampagnen Handlungsfelder des Personalmanagements 24

24 Das Personalmanagement der öffentlichen Verwaltung steht vor einem Paradigmenwechsel. Von der klassischen Personalverwaltung hin zu einem strategischen Management der knappen Ressource Personal! Fazit 25

25 Ansprechpartner Dr. Axel Seidel Geschäftsfeldleiter Public Management Schwanenmarkt Düsseldorf Tel.: Fax: Mobil: axel.seidel@prognos.com Marcel Hölterhoff Senior Projektleiter Goethestraße Berlin Telefon Telefax Mobil marcel.hoelterhoff@prognos.com Susanne Birk Beraterin Schwanenmarkt Düsseldorf Tel.: Fax: Mobil susanne.birk@prognos.com Sebastian John Berater Goethestraße Berlin Telefon Telefax Mobil sebastian.john@prognos.com 26