Leitfaden für Vorgesetzte. Frühzeitiges Handeln als Basis erfolgreicher Suchtprävention

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1 Leitfaden für Vorgesetzte Frühzeitiges Handeln als Basis erfolgreicher Suchtprävention

2 2 Leitfaden für Vorgesetzte und Personalverantwortliche Frühzeitiges Handeln als Basis erfolgreicher Suchtprävention Vorgesetzte haben aufgrund ihrer Fürsorgepflicht in der betrieblichen Suchtprävention eine Schlüsselrolle. Die Führungsaufgabe und die Fürsorgepflicht bestehen darin, bei beobachteten negativen Veränderungen im Arbeitsverhalten einen Gesprächsprozess mit der/dem betroffenen Beschäftigten zur Klärung der Situation einzuleiten. Erfahrungswerte zeigen, dass 90% aller therapiewilligen Beschäftigten mit einer Alkoholproblematik durch das angemessene und frühzeitige Reagieren ihrer Vorgesetzten den Weg zu einer Suchtberatungsstelle gefunden haben. 1 Der Arbeitsplatz ist somit ein wichtiger Ort, um betroffenen Beschäftigten Veränderungschancen zu eröffnen. Der richtige Weg ist hierbei, frühzeitig Auffälligkeiten zur Sprache zu bringen und auf Hilfe hinzuweisen. Interventionskonzept Das gestufte Interventionskonzept wurde bereits vor rund 60 Jahren für die betriebliche Suchtarbeit als Handlungsanleitung für Vorgesetzte entwickelt, um Beschäftigten mit Auffälligkeiten am Arbeitsplatz lösungsorientiert Hilfe anzubieten. Das strukturierte Verfahren soll für Vorgesetzte den Umgang mit Beschäftigten erleichtern, die riskanten Konsum oder eine Suchtgefährdung aufweisen. Im Sinne der Frühintervention und der Prävention von gesundheitlichen und sozialen Problemen sieht das Interventionskonzept der betrieblichen Suchtberatung der Universität Hamburg zunächst ein Fürsorge- und ein Klärungsgespräch vor. Die Gespräche sind dabei nicht Bestandteil der sogenannten Interventionskette (Stufenplan, siehe Dienstvereinbarung über Einrichtungen und Verfahren zur Hilfe bei Missbrauch und Sucht von Alkohol, Medikamenten und anderen Drogen ). Anlass der Intervention in Form von Fürsorge- und Klärungsgespräch von Vorgesetzten sind Auffälligkeiten im Arbeits- und Leistungsverhalten von Beschäftigten, die Störungen im Arbeitsablauf oder eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten darstellen. Diese Auffälligkeiten können durch verschiedene Faktoren verursacht werden, z. B. durch Lebenskrisen (z. B. Tod im persönlichen Umfeld, Trennung), Konflikte und Spannungen am Arbeitsplatz, riskantem oder schädlichem Suchtmittelkonsum oder psychische Beeinträchtigungen (z. B. Ängste, Depressionen, psychosomatische Erkrankungen). Fürsorge- und Klärungsgespräch sind nicht zwangsläufig einem Stufengespräch vorgeschaltet. Der Einstieg in den Stufenplan erfolgt erst dann, wenn die arbeitsvertraglichen Verletzungen mit dem Gebrauch von Alkohol, Drogen oder Medikamenten bzw. mit suchtbedingten Verhaltensweisen verbunden sind. 1 Vgl: Schanz, Günter et al. (1995), Alkohol in der Arbeitswelt. Fakten-Hintergründe-Maßnahmen, München 1995

3 3 Auffälligkeiten in der Arbeitsleistung, in Ab- und Anwesenheitszeiten, z.b. Unpünktlichkeit Fehlzeiten, Kurzerkrankungen, vereinzelte Fehltage, längere Krankheitszeiten, Krankmeldung durch andere (z. B. Partner/in, Kollegen/Kolleginnen) Verlässt die Arbeit früher, verlässt häufig den Arbeitsplatz Informationen von Kollegen/Kolleginnen, Missstimmung im Team Motivationsabfall, Fehler durch Unaufmerksamkeit, Sinken der Arbeitsqualität, nachlassende Konzentrationsfähigkeit Auffällige Äußerlichkeiten, Veränderungen im Sozialverhalten, in der Persönlichkeit, z.b.: Fahne, glasige Augen, geröteter Kopf, Zittern Gedächtnislücken, Erinnerungslücken Schuldzuweisungen an Dritte Rückzug oder zunehmende Isolation Geht Vorgesetzten aus dem Weg Schweißausbrüche, Vernachlässigung der persönlichen Hygiene Starke Stimmungsschwankungen Fahrigkeit, unangemessen nervös/reizbar Großspurig/aggressiv Unterwürfig/angepasst Veränderungen im Umfeld: keine Hobbies/Interessen mehr Übertreten von Sicherheitsvorschriften, Unfall

4 4 Ziel des Fürsorgegesprächs Es soll durch die Vorgesetzte/den Vorgesetzten frühzeitig signalisiert werden, dass die/der Betroffene Unterstützung erhält, wenn er/sie es wünscht. Die/der Vorgesetzte bringt ihre/seine Fürsorge zum Ausdruck und bietet Hilfe und Unterstützung an. Es wird ein Rückmeldegespräch nach sechs Wochen bis drei Monaten 2 vereinbart. Bei weiteren Auffälligkeiten kann ein Klärungsgespräch geführt werden oder es erfolgt der Einstieg in den Stufenplan. Ziel des Klärungsgesprächs Ein Klärungsgespräch findet bei wiederholten Störungen im Arbeitsverhalten des/der Betroffenen statt. Es werden Erwartungen an das zukünftige Verhalten formuliert sowie Fakten (Zeit, Ort, Vorfall) benannt und konkrete Schritte vereinbart. Der/die Vorgesetzte weist auf innerbetriebliche Hilfeangebote hin. Es wird ein Rückmeldegespräch nach sechs bis acht Wochen vereinbart. Die/der Vorgesetzte fertigt eine Gesprächsnotiz an, die er/sie mit dem/der Beschäftigten abstimmt. Gesprächsleitfaden Fürsorgegespräch Bereiten Sie das Gespräch gut vor: Welches Verhalten ist beobachtbar? Welche negativen Auswirkungen sind bereits deutlich geworden? Welche Veränderungen werden von anderen wahrgenommen? Welche Rückmeldungen gibt es aus dem Umfeld? Geben Sie Ihre persönlichen Eindrücke wieder, dass die/der Beschäftigte Probleme hat, die auch am Arbeitsplatz sichtbar werden. Zeigen Sie auf, welche Verhaltensweisen beanstandet werden und schildern Sie die von Ihnen beobachteten Verhaltensveränderungen. Fragen Sie die/den Beschäftigten, ob er/sie Unterstützung wünscht und in welcher Form. Fragen Sie, welche Ideen/Lösungen die/der Beschäftigte hat, damit sich die Situation ändert, um auch deutlich zu machen: die Verantwortung liegt bei der/dem Beschäftigten. Bringen Sie zum Ausdruck, dass Sie die Beschäftigte/den Beschäftigten als Person wertschätzen. 2 Vereinbaren Sie ein Rückmeldegespräch in einem angemessenen Abstand (ca. sechs Wochen bis drei Monate), um der betroffenen Person ausreichend Zeit für eine Verhaltensänderung zu geben und um über Ihre Einschätzung der weiteren Entwicklung des Verhaltens eine Rückmeldung zu geben.

5 5 Weisen Sie auf innerbetriebliche, ggf. auf externe, Hilfsangebote hin, z. B. betriebliche Suchtberatung, Konfliktberatung, BEM, Sozialberatung. Vereinbaren Sie einen erneuten Gesprächstermin in ca. sechs Wochen bis drei Monaten. Bitte beachten Sie: Es geht nur um die Arbeitsleistung! Was sollten Sie vermeiden? Gespräche zwischen Tür und Angel Moralpredigt halten, Mitleidsansprache Therapeut spielen, Beschäftigte/n analysieren: Ich will verstehen, warum du so bist! Diagnosen stellen Diskussionen über Trinkverhalten und Trinkmenge führen Gespräch aus der Hand nehmen lassen Sich in die Retter-Rolle drängen lassen An die Gesundheit appellieren

6 6 Checkliste für Gespräche Was ist das Ziel in diesem Gespräch? Welches Verhalten / welche Vorkommnisse sind der Gesprächsanlass? - Arbeitsverhalten: - Sozialverhalten gegenüber Vorgesetzten/Kolleginnen und Kollegen: - Erscheinungsbild: - Besondere Vorkommnisse: Warum ist eine Veränderung notwendig? Welche Auswirkungen hat das Verhalten? Welches Verhalten soll geändert werden? Welche konkreten Hilfsangebote gibt es? Welche Möglichkeiten der Veränderung sieht der Betroffene? Welche Vereinbarungen gelten ab jetzt? Was hat sich seit dem letzten Gespräch verändert? Optional: Termin für das nächste Gespräch:

7 7 Interventionskonzept bei Auffälligkeiten am Arbeitsplatz in der Übersicht WAS WER ZIEL Fürsorgegespräch Persönliche, soziale oder gesundheitliche Probleme werden am Arbeitsplatz sichtbar Unterstützung: Sorge um die weitere Entwicklung Rückmeldegespräch bzw. Klärungsgespräch vereinbaren Nach sechs Wochen bis drei Monaten Klärungsgespräch Bei wiederholten Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten Unterstützung/ Verhaltensveränderung kann Zusammenhang mit Substanzgebrauch nicht (sicher) herstellen Rückmeldegespräch bzw. Einstieg in den Stufenplan vereinbaren Stufenplan Beteiligte Hilfsangebote Sanktionen 1. Intervention Der Zeitpunkt des Gespräches wird notiert Vorgesetzte Informationsmaterial Keine Hinweis auf interne Suchtberatung und/oder externe Hilfsangebote Nach acht Wochen 2. Intervention, internes Protokoll wird gefertigt Nach sechs Wochen 3. Intervention Protokoll für die Personalakte +interne Suchtberater/in Alternativ: unter vier Augen + zuständige/r Leiter/in des Personalreferates + Suchtberater/in + ggf. PR-Mitglied (TVPR/WIPR je nach Zugehörigkeit) Betroffener: Kontaktaufnahme zur Suchtberatung, Nachweispflicht hierüber erbringen Betroffener: Nachweis über Kontakt zur Suchtberatung Keine Auflagen: z. B. Ärztliche Bescheinigung bei Krankheit ab dem 1. Tag, statt Gleitzeit feste Arbeitszeiten, Privilegien entziehen, täglicher Rapport bei der/dem Vorgesetzten, keine Genehmigung von kurzfristigen Einzelurlaubstagen, Krankmeldung nur noch persönlich

8 8 Stufenplan Beteiligte Hilfsangebote Sanktionen Nach vier bis sechs Wochen 4. Intervention Protokoll für die Personalakte Aufforderung konkrete Hilfe anzunehmen + zuständige/r Leiter/in des Personalreferates + Suchtberater/in + ggf. PR-Mitglied + ggf. AMD Erste Abmahnung Bei Beamtinnen/Beamte: Einleitung des Disziplinarverfahren Nach vier Wochen 5. Intervention Protokoll für die Personalakte + zuständige/r (Gruppen-) Leiter/in des Personalreferates + Suchtberater/in + ggf. PR-Mitglied + ggf. AMD Kurze Bedenkzeit (max. eine Woche) über die verabredete Behandlung Aufforderung zur Therapie Zweite Abmahnung Androhung der Kündigung 6. Intervention Bei Verweigerung der Therapie oder Abbruch und Rückfall: Kündigung/Versetzung in den Ruhestand Rechtlich korrekter Sprachgebrauch der betrieblichen Suchthilfe Der Arbeitgeber ist für die Behauptung, ein Arbeitnehmer sei alkoholabhängig, bei einer Kündigung darlegungs- und beweispflichtig (LAG Hamm /Az. 10 Sa 1524/04). Diagnosebegriffe Missbrauch und Abhängigkeit gehören nicht an den Arbeitsplatz, Dienststelle und Beschäftigungsstellen erstellen keine Diagnosen! Daher: Konsum, Missbrauch, Abhängigkeit werden ersetzt durch: Risikoarmer Konsum, riskanter Konsum und schädlicher Konsum Suchtkrankheit, Abhängigkeit werden ersetzt durch: Suchtgefährdung