9. Bildungskongress der deutschen Versicherungswirtschaft

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1 9. Bildungskongress der deutschen Versicherungswirtschaft Kurs auf QUALITÄT auf Kurs mit der Verleihung des 28. bis 29. September 2010 im Maritim Hotel Köln Bildungskongress-Medienpartner: B

2 Sehr geehrte Damen und Herren, unser 9. Bildungskongress steht unter dem Motto»Kurs auf QUALITÄT auf Kurs«. Kurs halten ist, wie jeder Segler weiß, eine aktive Angelegenheit. Es gibt immer nur Momente, in denen das Schiff auf dem optimalen Kurs segelt. Immer wieder aufs Neue muss der Steuermann am Ruder den idealen Kurs finden und halten, immer wieder aktiv und aufmerksam Wind und Welle beobachten, um schnell und effizient das Schiff in jedem Moment auf Kurs zu bringen. Und so soll auch dieser Kongress dazu beitragen, den eingeschlagenen Qualitätskurs der Aus- und Weiterbildung in der Versicherungswirtschaft mit frischem Wind neu auf Kurs zu bringen: Nutzen Sie die Gelegenheit zum Auf- und Ausbau Ihrer Netzwerke und steuern Sie hin auf neue Qualitätsziele. Über 50 Referenten aus Praxis und Wissenschaft informieren Sie über Konzepte, Projekte, Problemlösungen und Entwicklungen und teilen ihre Erfahrungen mit Ihnen. Im Rahmen von über 30 Foren haben Sie die Möglichkeit, mit den Vortragenden sowie den Kolleginnen und Kollegen anderer Häuser in Austausch zu treten. Die Preisträger des 6. InnoWard, Bildungspreis der Deutschen Versicherungswirtschaft, stellen ihre Projekte mit Nachahmungspotential im Rahmen einer feierlichen Abendveranstaltung vor. Unser Tagungsort Köln ist mit Beschäftigten im Versicherungsgewerbe der zweitgrößte Versicherungsstandort Deutschlands. Insgesamt haben hier 35 Versicherungsunternehmen ihren Hauptsitz. Die Versicherungswirtschaft im Rheinland lädt am Abend des 28. September in den Großen Saal des Maritim am Rhein ein. Während dieser Veranstaltung wird auch der»inno- Ward 2010«an die Preisträger überreicht. Und in eben diesem Saal, in der Nähe des Doms und neben dem»vater Rhein«, wie die Kölner ihn nennen, kann man in der 5. Jahreszeit eine der typischen Besonderheiten Kölns erleben: den Fastelovend, den Karneval. Weitere Besonderheiten Kölns können Sie in und um diesen Kongress entdecken. Nehmen Sie Kurs auf hohe Qualität in der Aus- und Weiterbildung durch innovative Perspektiven und neue Denkansätze. Ihr Dr. Josef Beutelmann 1

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4 9. Bildungskongress der deutschen Versicherungswirtschaft Kurs auf QUALITÄT auf Kurs Montag, 27. September Uhr get2gether Alter Wartesaal, Köln Aktionsmalerei mit dem Künstler Aloys Cremers Dienstag, 28. September Uhr Empfang und Ausgabe der Tagungsunterlagen Kaffee + Marktplatz für Bildung 9.30 Uhr Eröffnung Dr. Josef Beutelmann Vorsitzender des Vorstandes der Barmenia Versicherungen, Wuppertal Vorsitzender des Vorstandes des BWV e.v., Vorsitzender des Beirates der DVA, München Begrüßung Dr. Herbert Schmitz Vorstandssprecher BWV im Rheinland e.v., Köln Grußwort Rolf-Peter Hoenen Präsident des Gesamtverbandes der Deutschen Versicherungswirtschaft e.v. (GDV), Berlin Uhr Kaffeepause + Marktplatz für Bildung Uhr Foren A 1 9: DEMOGRAFIE Uhr Foren B 1 9: METHODENKOFFER Uhr Kaffeepause + Marktplatz für Bildung Uhr Aufbrechen! Wie bildet und versichert sich eine quartäre Exzellenzgesellschaft? Prof. Dr. Gunter Dueck Business Leader, Dynamische Infrastrukturen & Cloud Computing, IBM Chief Technologist, IBM Deutschland GmbH, Mannheim Uhr Ende erster Veranstaltungstag Uhr Abendveranstaltung im Maritim Hotel Köln gesponsert von der Versicherungswirtschaft im Rheinland mit der Uhr Preisverleihung des Mittwoch, 29. September Uhr Marktplatz für Bildung 8.45 Uhr Foren C 1 9: CHANGE Uhr Kaffeepause + Marktplatz für Bildung Uhr Foren D 1 9: VERTRIEB Uhr Gemeinsames Mittagessen Uhr Sport und Wirtschaft Analogien und Unterschiede Claus Horstmann Geschäftsführer 1. FC Köln GmbH & Co. KG aa, Köln Uhr Gemeinsames Mittagessen Uhr Ende des 9. Bildungskongresses der deutschen Versicherungswirtschaft Programm 3

5 Forenübersicht 28. September 2010 DEMOGRAFIE METHODENKOFFER A B Uhr A1»Sinn«volle und motivierende Lernprogramme: Design und Entwicklung B1 Kreative Gestaltung von Bildungsmaßnahmen A2 A3 A4 A5 Zukunftsfähige Führungskräfteentwicklung Gesunde Mitarbeiter in einem gesunden Unternehmen Der demografische Wandel und sein Einfluss auf die Sicherung des Fachkräftenachwuchses Ganzheitliche Potenzialerkennung und Nachfolgemanagement im demografischen Wandel ein Situationsbericht B2 B3 Cross-Mentoring als Personalentwicklungsmaßnahme für den weiblichen Nachwuchs Managementdiagnostik als der wesentliche Faktor für Ihren unternehmerischen Erfolg B4 Wenn der Azubi zum Chef wird Komplexität und Vielfalt hinter einer Juniorfirma B5 Spinnersuite A6 Beruf und Familie Bedeutung für die tägliche Führungspraxis A7 A8 A9 Talent Management am Beispiel der Allianz Deutschland AG Der Film zur Vorbereitung auf die mündlichen Abschlussprüfungen beim KVF Hintergründe, Einsatzmöglichkeiten und Erfahrungen Mentaltraining als zukunftsweisender HR-Erfolgsfaktor B6»Die Jugend von heute«: Praktische Wege zu einer beruflichen Handlungsfähigkeit als Herausforderung für die Ausbildung B7 Motivation von Auszubildenden Ich muss, ich soll ich darf! B8 B9 Bewerbermarketing so geht`s weiter! Serious Games»Ernsthafte Spiele«. Digitale Lernspiele in der beruflichen Bildung Forenübersicht 4

6 Forenübersicht 29. September 2010 CHANGE VERTRIEB C Uhr D Uhr C1 Führungsfeedback als starkes Instrument der Führungskräfteentwicklung D1 Hochschulabsolventen im Vertrieb eine Gleichung, die aufgeht! C2 C3 EiQ Exzellenz in der Qualifizierung Ein Weiterbildungsprojekt bei Munich Re Mitarbeiterbefragungen und ihre Konsequenzen Wer nicht (be)fragt bleibt dumm wer nicht verändert auch C4 Planspiele in der Praxiserfahrung InnoWard-Preisträger 2008/2009 berichten C5 C6 C7 C8 C9 Eigenständiges Lernen effektiv gestalten und effizient unterstützen Women Matter ohne Frauen geht es nicht Mit motivierten Menschen Wachstum gestalten Fortsetzung eines außergewöhnlichen Kulturentwicklungsprozesses (Erstbericht über diesen Prozess im BIKO 2008) Führungskräfteentwicklung einmal anders Talent Management am Beispiel der Allianz Deutschland AG D2 D3 D4 D5 D6 D7 Kompetenzmanagement Einführung eines neuen Kompetenzmodells und Auswirkungen auf die Führungskräfteentwicklung Vertriebsorientierte Ausbildung in der ERGO Neue Strategie R Neue Wege Perspektive mit der Ausbildung Frauen erfolgreich im Vertrieb Qualifikationsanforderungen für Finanzvermittler Ein»Navi«steigert den Vertriebserfolg E-Learning im Vertrieb am Beispiel der Postbank Gruppe D8 Fachwirt für Versicherungen und Finanzen Spezialisten- und Führungskräfteentwicklung für unsere Branche D9 Ganzheitliche Potenzialerkennung und Nachfolgemanagement im demografischen Wandel ein Situationsbericht Forenübersicht A 5

7 DEMOGRAFIE Foren A am 28. September 2010 von Uhr bis Uhr A1 Workshop»Sinn«volle und motivierende Lernprogramme: Design und Entwicklung In dem Workshop werden die Designprinzipien motivierender Lernumgebungen entwickelt und vorgestellt. Die Teilnehmer entwickeln in kurzer Zeit eigene Lernprogramme und lernen aus praktischen Beispielen die Gestaltungselemente wie z.b. Übungsdesign, Grafik- und Textgestaltung, kennen. Gestaltungsmerkmale sinnvoller und motivierender Lernprogramme kennen lernen Eine Übersicht über die Funktionen des E-Learning Redaktionssystems»xml-Suite«erhalten. Didaktische Elemente wie Übungen und Animationen zielführend einsetzen Referent: Thomas Kowoll Referent e-learning, Vertrieb Aus- und Weiterbildung, Wüstenrot Bausparkasse AG, Ludwigsburg A2 Vortrag Zukunftsfähige Führungskräfteentwicklung Die klassische FKE (Führungskräfteentwicklung), die wesentlich aus Workshops und karrierefördernden Programmen besteht, entwickelt sich zu einer der wichtigsten HR-Funktionen. Mit dem Zuwachs an Relevanz wächst auch der Anspruch an die FKE. Die Inhalte, Methoden und Prozesse müssen in eine zukunftsfähige Architektur überführt werden. Referent: Dr. Mario Vaupel Leiter Abteilung Learning & Development, ERGO Versicherungen AG, Düsseldorf FKE/Talent Management wird zu einer der wichtigsten HR-Funktionen Inhalte, Methoden und Prozesse der FKE befinden sich im Umbruch Neue FKE-Architektur verändert das Corporate Learning insgesamt A 6

8 DEMOGRAFIE A3 Gesunde Mitarbeiter in einem gesunden Unternehmen Gesunde Mitarbeiter stellen ein immer wichtiger werdendes Erfolgspotential dar. Die Referenten beschreiben, wie im Rahmen des strategischen Personalmanagements ein betriebliches Gesundheitsmanagement im Provinzial NordWest Konzern installiert und aufgebaut wird. Es wird die strategische, ganzheitliche und salutogene Ausrichtung des Gesundheitsmanagements anschaulich präsentiert, auf erfolgsrelevante Rahmenbedingungen eingegangen und über konkrete Umsetzungsschritte und Erfahrungen berichtet. Salutogenese: Arbeitsverhältnisse gesundheitsförderlich gestalten Führungskräfte sind die zentralen Motoren eines gesunden Unternehmens Eine Investition in die Gesundheit = eine Investition in die Leistungsfähigkeit Besondere Informationen zur Zielgruppe: Personaler, Betriebsräte, Führungskräfte, Interessierte am Thema Thomas Burgmaier Betriebliches Gesundheitsmanagement und Führungskräfte- und Organisationsentwicklung, Provinzial NordWest, Münster Melanie Lemacher Führungskräfte- und Organisationsentwicklung, Provinzial NordWest, Münster A4 Vortrag Der demografische Wandel und sein Einfluss auf die Sicherung des Fachkräftenachwuchses Die Analysen und Schätzungen zur Entwicklung des Nachfragepotenzials nach dualer Ausbildung haben gezeigt, dass bis 2020 die Nachfrage nach Ausbildungsplätzen deutlich sinken wird. Dementsprechend muss sich auch die Angebotsseite auf eine veränderte Situation einstellen und entsprechende Maßnahmen zur zukünftigen Fachkräftebedarfssicherung ergreifen. Angesichts der Notwendigkeit in Zukunft alle Reserven zu mobilisieren, wird es verstärkt auch auf Jugendliche ankommen, die zur Risikogruppe gehören. Referent: Stephan Kroll Wissenschaftlicher Mitarbeiter, Arbeitsbereich 2.1: Berufsbildungsangebot und nachfrage / Bildungsbeteiligung, Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB), Bonn Die Auswirkungen des demografischen Wandels für die Akteure am Ausbildungsstellenmarkt werden in den kommenden Jahren deutlich spürbar Zunehmende Rekrutierungsprobleme des Fachkräftenachwuchses für die Betriebe mit branchenspezifisch unterschiedlicher Gewichtung Wie verändern sich dementsprechend die Strategien der Angebots- und Chancen der Nachfrageseite? A 7

9 DEMOGRAFIE A5 Ganzheitliche Potenzialerkennung und Nachfolgemanagement im demografischen Wandel ein Situationsbericht In dem wird der Stand eines praktischen Unternehmensprojektes dargestellt, das mit der Vision angetreten ist, zukünftige Nachfolgesituationen so gut wie möglich vorzubereiten. Das Unternehmen soll auf Mitarbeiter zurückgreifen können, die mit Weitblick und Übersicht nach ihren Stärken entwickelt eingesetzt werden. Ziele des s sind Erfahrungsaustausch und Diskussion mit Blick auf Chancen und Grenzen eines ganzheitlichen PE-Ansatzes. Eine praktische Verzahnung von quantitativer Personalplanung, Personalmanagement und -entwicklung ist Grundvoraussetzung für die Bewältigung des demografischen Wandels Bedarfsbezogen Stärken stärken ist eine notwendige Verantwortung der Führungskräfte Referentinnen: Martina Burchardt Personal- und Veränderungsmanagement, VGH Versicherungen, Hannover Monika Nothelle Abteilungsleiterin Personal- und Veränderungsmanagement, VGH Versicherungen, Hannover Carola Spohr Personal- und Veränderungsmanagement, VGH Versicherungen, Hannover A6 Beruf und Familie Bedeutung für die tägliche Führungspraxis In Zeiten des demografischen Wandels und eines zunehmenden Fachkräftemangels positioniert sich die Barmenia durch eine ausgewogene, familienfreundliche Personalpolitik auf dem Arbeitsmarkt. Familienfreundlichkeit bei der Barmenia was steckt dahinter? Erfahrungsbericht vom ersten Gedanken bis zur Umsetzung Familienfreundlichkeit und die Außenwirkung auf dem Arbeitsmarkt Die tägliche Führung kleine Dinge und ihre große Wirkung Werner Mittelstädt Abteilungsleiter Personalsteuerung, Barmenia Versicherungen, Wuppertal Ulrike Rüß Referentin Beruf und Familie, Barmenia Versicherungen, Wuppertal A 8

10 DEMOGRAFIE A7 Talent Management am Beispiel der Allianz Deutschland AG Die frühzeitige Identifizierung und Evaluierung, Entwicklung, Besetzung sowie rechtzeitige Nachfolgeplanung sind die Kernprozesse eines jeden Talent Managements. Die Allianz Deutschland AG hat bundesweit ca Führungskräfte auf den drei Führungsebenen unterhalb des Vorstandes. Ziel des Talent Managements der Allianz ist es, die Versorgung der Nachwuchspipeline insbesondere im höheren Management (Ebene 1 und 2) sicher zu stellen. Das bietet Einblick in die Prozesse und Instrumente der Allianz Deutschland AG. Rechtzeitige Identifikation und Entwicklung von Potenzialen für die künftigen beruflichen Herausforderungen Transparenz für die Nachwuchskräfte über ihre persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten Einblick in die TM Tools und Prozesse der Allianz Deutschland AG Tobias Haasen Abteilungsleiter Entwicklung & Qualifizierung, Allianz Deutschland AG, München Kerstin Jung Referatsleiterin Talent Management Ebene 2/3, Allianz Deutschland AG, München Birgit Maul Referatsleiterin Talent Management Ebene 1, Allianz Deutschland AG, München METHODENKOFFER A8 Der Film zur Vorbereitung auf die mündlichen Abschlussprüfungen beim KVF Hintergründe, Einsatzmöglichkeiten und Erfahrungen Zur Unterstützung einer bundesweit einheitlichen Durchführung der mündlichen Abschlussprüfungen KVF hat das BWV einen Übungsfilm herausgegeben. Die DVD richtet sich an Azubis, Ausbilder, Prüfer und Lehrer. Es wird für das»kundenberatungsgespräch«als auch für das»fallbezogene Fachgespräch«jeweils eine bestandene und eine nicht bestandene Prüfungsleistung dargestellt. Im werden die Einsatzmöglichkeiten des Materials zur Prüfungsvorbereitung besprochen und Erfahrungen dazu ausgetauscht. Welche Ziele verfolgt das BWV mit diesem Material? Wie kann das Material im Unternehmen gewinnbringend eingesetzt werden? Welche Erfahrungen wurden bisher damit gemacht? Dorothea Schneider Referentin im Bereich Berufsbildung, Berufsbildungswerk der Deutschen Versicherungswirtschaft (BWV) e.v., München Mirko Wolf Leiter NÜRNBERGER Akademie Aus- und Weiterbildung, NÜRNBERGER Versicherungsgruppe, Nürnberg Thomas Perk Trainer und Berater für Aus- und Weiterbildung, LVM Versicherungen, Münster A 9

11 CHANGE A9 Mentaltraining als zukunftsweisender HR-Erfolgsfaktor Rund 70 Prozent aller Changeprozesse bleiben im Ergebnis hinter den Erwartungen zurück. Demnach führen nur 30 Prozent nachhaltig zum gewünschten Unternehmenserfolg. Ursache für das Scheitern ist meist die Nichtbeachtung der misstrauischen und passiven bis ablehnenden Haltung der Mitarbeiter. Genau hier liegt jedoch der Schlüssel zu einem erfolgreichen Changeprozesses: Die Mitarbeiter für die Veränderungen zu gewinnen und zu mobilisieren. Anhand eines Beispiels aus der Praxis zeigen wir Ihnen, wie Sie mit Mentaltraining Ihre Mitarbeiter für die Veränderungen erfolgreich motivieren und deren aktives Selbstmanagement grundlegend verbessern können. Mentaltraining als Erfolgsfaktor für nachhaltigen Unternehmenserfolg bei Changeprozessen Auflösen von Blockaden und inneren Widerständen Aus Betroffenen Beteiligte machen: Die Mitarbeiter in die Lage versetzen, den Changeprozess aktiv mit zu gestalten Referenten. Dr. Klaus Weigeldt Leiter Personal und Recht, Skandia Lebensversicherung AG, Berlin Sevgi Ates Geschäftsführerin, Ates Gesellschaft für Beratung und Training mbh, Köln A 10

12 METHODENKOFFER Foren B am 28. September 2010 von Uhr bis Uhr B1 Workshop Kreative Gestaltung von Bildungsmaßnahmen Ganzheitliches Lernen ist Lernen mit allen Sinnen, Lernen mit Verstand, Gemüt, Körper und auch mit Spaß und Freude. Es gibt viele kreative Möglichkeiten Bildungsveranstaltungen zu eröffnen und zu schließen, die Gruppe zu aktivieren, die Aufmerksamkeit wieder auf den Inhalt zu lenken, Erlerntes zu wiederholen und Wissen zu verankern. Im Workshop werden Sie verschiedene Übungen und Methoden aktiv erleben. Wir bieten einen»marktplatz«zum Ideenaustausch. Stefanie Burmann Ausbilderin, SIGNAL IDUNA Gruppe, Dortmund Reinhard Wolbeck Ausbildungsleiter, SIGNAL IDUNA Gruppe, Dortmund g»mittendrin statt nur dabei!«g Kreativität im Seminaralltag, Bildung einmal anders! g Voneinander lernen Methoden preisgeben R Marktplatz zum Ideenaustausch Besondere Informationen zur Zielgruppe: Für alle, die aufgeschlossen gegenüber Kreativität in Seminaren sind und sich aktiv einbringen können! B Uhr Cross-Mentoring als Personalentwicklungsmaßnahme für den weiblichen Nachwuchs In der ERGO Versicherungsgruppe gibt es das Cross-Mentoring bereits seit 7 Jahren. Das CrossMentoring Programm, als ein unternehmensübergreifendes Entwicklungsprogramm für weibliche Führungskräfte, unterstützt und fördert qualifizierte Mitarbeiterinnen gezielt in ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung. Es ermöglicht innerhalb der Mentoring-Beziehung einen offenen Erfahrungsaustausch und bietet die Möglichkeit zur Selbstreflexion in einem geschützten Raum. Darüber hinaus ermöglicht es den Mentoren und den Mentees den Aufbau und die Erweiterungen von wertvollen Netzwerken. Das Programm als ein sehr zielorientiertes und erfolgreiches Personalentwicklungsinstrument hat sich in vielen Unternehmen fest etabliert, allein in Düsseldorf beteiligen sich mehrere Firmen, darunter sind u.a. WestLB, Commerzbank, Telekom, Sparkasse Düsseldorf und der Rheinische Sparkassenverbund. Pro Unternehmen wird mindestens ein Tandem gemeldet. Für die ERGO Versicherungsgruppe begleitet Frau Hoffmeister-Schönfelder von kontor5 seit Mentees und 30 Mentoren. Referentinnen: Katrin Peplinski Gleichstellungsbeauftragte, Corporate HR, ERGO Versicherungsgruppe, Düsseldorf Gabriele Hoffmeister-Schönfelder Geschäftsführerin, kontor5-personalentwicklung mit Mentoring, Hamburg g Um mehr Frauen in die Führungsebenen zu bekommen, sind spezielle PE Maßnahmen notwendig g Personalentwicklungsmaßnahmen erreichen dabei mehr als Quotenregelungen g Der Mehrwert liegt hier auch in den entstehenden Netzwerken der Mentoren und Mentees B Uhr 11

13 METHODENKOFFER B3 Managementdiagnostik als der wesentliche Faktor für Ihren unternehmerischen Erfolg In diesem erfahren Sie von zwei langjährigen Praktikern der Managementdiagnostik, wie Sie diese am besten in Ihr Personalmanagement integrieren, wie Sie von den Anforderungen zu unterschiedlichen Instrumenten für verschiedene Zielgruppen und Hierarchieebenen kommen, wie Sie die Implementierung von Diagnostikinstrumenten in Ihrem Unternehmen professionell gestalten, welche entscheidende Rolle Qualität spielt, welche Benefits Managementdiagnostik für das Unternehmen und die Menschen bringt und welche Anforderungen an den Personalbereich gestellt werden. Axel Witt Leiter Personal, VHV Gruppe, Hannover Stephanie Schorp-Leibkutsch Principal, comites GmbH, München B4 Integration der Managementdiagnostik in das Personalmanagement Von den Anforderungen zu professionellen Instrumenten Do s und Taboos der Managementdiagnostik Uhr Wenn der Azubi zum Chef wird Komplexität und Vielfalt hinter einer Juniorfirma Die Methoden zur handlungsorientierten Ausbildung sind vielfältig. Die der Juniorfirma (Firma in der Firma) einzigartig. Anhand der Beispiele mehrerer Juniorfirmen (nicht nur aus der Versicherungsbranche) sollen die Teilnehmer Anregungen, Ideen und Umsetzungsmöglichkeiten im eigenen Haus erhalten. Grundlegende Informationen zu Juniorfirmen Praxisbeispiele anhand der Vorstellung mindestens zweier Juniorfirmen Ideen und Möglichkeiten zur Umsetzung in der Versicherungswirtschaft Torsten Kumm Leiter Ausbildung, HDI-Gerling Versicherungen, Hannover und Vorsitzender der Arbeitsgemeinschaft der Juniorfirmen Deutschlands Sabrina Kolbeck Geschäftsführerin der Juniorfirma der BMW Group, München Christian Marx Geschäftsführer der Juniorfirma der HDI-Gerling Versicherungen, Hannover Lennart Rother Geschäftsführer der Juniorfirma der HDI-Gerling Versicherungen, Hannover B Uhr 12

14 METHODENKOFFER B5 Workshop Spinnersuite B6 Die Spinnersuite ist das Gefäß, in dem gemeinsam mit anderen Teilnehmerinnen und Teilnehmern Antworten auf wichtige Themen weiterentwickelt werden. Die zu diskutierenden Fragestellungen ergeben sich idealerweise aus den Kongressthemen oder Sie bringen sie selber mit! Die Spinnersuite bietet mit idealen Interaktionsmethoden wie Flow-Performance oder Worldcafe eine Plattform, um gemeinsam diese Ideen weiterzuspinnen. Das meiste passiert in Selbstorganisation. In der Spinnersuite haben Sie so einerseits die Möglichkeit Methoden praktisch kennenzulernen, die das Wissen und die Erfahrung, aber auch die Kreativität der Teilnehmer direkt nutzen. Andererseits haben Sie die Gelegenheit, für Sie wichtige Fragen mit anderen Teilnehmern weiter zu spinnen. Referent: Thomas Glatt Senior Berater e-learning, Credit Suisse, Zürich Die Teilnehmer bestimmen die Themen selber Wissen und Erfahrung aller Teilnehmer werden zum Spinnen und Weiterspinnen genutzt Selbstorganisation ist angesagt Uhr»Die Jugend von heute«: Praktische Wege zu einer beruflichen Handlungsfähigkeit als Herausforderung für die Ausbildung Junge Menschen bringen heute andere Voraussetzungen mit in die Ausbildung wie z. B. Unstrukturiertheit. Gleichzeitig kommt es immer mehr darauf an, dass Auszubildende eigenverantwortliches und strukturiertes Arbeiten erlernen, um sich dann als Ausbildungsabsolventen auf teilweise nicht vorhersehbare Veränderungen im Arbeitsleben einstellen zu können. Dafür bedarf es einer umfassenden beruflichen Handlungskompetenz. Aber wie kann diese konkret in einer vorgegebenen Unternehmenswirklichkeit vermittelt werden? Hierüber gilt es in diesem Workshop, nach einer kurzen theoretischen Einführung, in einen Austausch zu treten und gemeinsam Lösungsansätze zu entwickeln. Welche generationenbedingten Mentalitätsveränderungen Jugendlicher können wir identifizieren? Welchen Einfluss haben diese Veränderungen auf die Vermittlung von beruflicher Handlungsfähigkeit in der Versicherungspraxis? Welche Unterstützung leistet hierfür die»neue«ausbildungsordnung für Kaufleute für Versicherungen und Finanzen? Sascha Fauler Fachgebietsleiter Ausbildung, Azubi- Cologne: Netzwerk Ausbildungsleiter Versicherungswirtschaft Köln Renate Geiersberger Leiterin Erstausbildung, Azubi-Cologne: Netzwerk Ausbildungsleiter Versicherungswirtschaft Köln Ute Hanssmann Leiterin Erstausbildung, Azubi-Cologne: Netzwerk Ausbildungsleiter Versicherungswirtschaft Köln Sabine Hein Leiterin Erstausbildung, Azubi-Cologne: Netzwerk Ausbildungsleiter Versicherungswirtschaft Köln Besondere Informationen zur Zielgruppe: Mit der Ausbildung des Berufsbildes»Kauffrau/Kaufmann für Versicherungen und Finanzen«betraute Personen B 13

15 METHODENKOFFER B7 Motivation von Auszubildenden Ich muss, ich soll ich darf! Schlechte Leistungen in der Berufsschule, hohe Fehlzeiten oder eine»null-bock-haltung«im Unternehmen? Manche Auszubildende durchleben nach der Probezeit eine Wandlung, die fast an Hexerei glauben lässt. Dieses klärt die Frage, welche Möglichkeiten ausbildungsverantwortliche Mitarbeiter/innen eines Unternehmens nutzen können, um die Leistungsfähigkeit und Eigeninitiative der Auszubildenden zu steigern. Michael Hänel Ausbildungsbeauftragter & Kommunikations- und Verhaltenstrainer, IDEAL TrainingsAkademie, Berlin N.N. Vorstellung eines Konzeptes zur Förderung der Leistungsbereitschaft der Azubis Präsentation eines praxisbezogenen Maßnahmenpaketes Betrachtung von möglichen Ansatzpunkten für Ausbilder und Führungskräfte Besondere Informationen zur Zielgruppe: Ausbildungsverantwortliche Mitarbeiter/innen Uhr B8 Bewerbermarketing so geht`s weiter! B 14 Die Versicherungswirtschaft ist im Bereich Nachwuchskräfterekrutierung einer starken Konkurrenzsituation zu anderen Branchen ausgesetzt. Wie müssen wir uns als Versicherungsbranche präsentieren, um für potenzielle Ausbildungsplatz-Bewerber interessant zu sein? Dazu wurde in der Region Hannover ein unternehmensübergreifendes Projekt gestartet. Kern des Projektes ist die Erstellung und Umsetzung einer gemeinsamen Werbekampagne. Einzigartig dabei ist, dass es sich hier um eine regionale Gemeinschaftsaktion von Versicherungsunternehmen in Zusammenarbeit mit dem BWV handelt. Die ersten Schritte wurden bereits im letzten Jahr präsentiert. Auf vielfältigen Wunsch wird im diesjährigen der weitere Entwicklungsgang vorgestellt, von und mit den Teilnehmern diskutiert, sowie Raum für Ideen anderer Standorte gegeben. Besondere Informationen zur Zielgruppe: Ausbildungsbeauftragte, Ausbilder, Ausbildungsleiter, Personalverantwortliche Angelika Garche-Krüger Geschäftsführerin, Berufsbildungswerk der Versicherungswirtschaft in Hannover (BWV) e.v., Hannover N.N. Unternehmensübergreifende Kampagnen bündeln Kräfte, umfassende Werbeaktionen sind eher möglich durch Kosten- und Arbeitsteilung Die Geschlossenheit im Auftritt der Versicherungsunternehmen einer Region fördert das Image der Versicherungsbranche gegenüber den potenziellen Interessenten Wie Herausforderungen im Prozess der Implementierung und Umsetzung des (Azubi-) Projektes zu bewältigen sind und wie fachlich konkrete Marketingmaßnahmen aussehen Uhr

16 METHODENKOFFER B9 Serious Games»Ernsthafte Spiele«. Digitale Lernspiele in der beruflichen Bildung Der Einsatz digitaler Technologien bei Lernspielen, Unternehmensplanspielen und Simulationen ist keine Neuerung des 21. Jahrhunderts. Aber wir stehen jetzt am Beginn einer revolutionären Entwicklung. Die Technologie zur Herstellung von Computerspielen wird immer besser, billiger und einfacher zu handhaben. Die technologische Unterstützung von Unternehmensplanspielen hat in den letzten Jahren wahre Entwicklungssprünge vollzogen. Machen Sie sich anhand ganz unterschiedlicher Beispiele aus der Versicherungswirtschaft und anderen Branchen selbst ein Bild von den»ernsthaften Spielen«! Serious Games können den Unternehmen helfen, Kosten zu sparen Digitale Lernspiele fördern die Identifikation mit dem Lerninhalt und steigern die Motivation Planspiele ermöglichen realitätsnahe Erfahrungen ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen Christian Fendl Referent, Berufsbildungswerk der Deutschen Versicherungswirtschaft (BWV) e.v., München Dr. Herbert Schmidt Geschäftsführer, Berufsbildungswerk der Versicherungswirtschaft in München e.v., München Uhr B 15

17 CHANGE Foren C am 29. September 2010 von Uhr bis Uhr C1 Führungsfeedback als starkes Instrument der Führungskräfteentwicklung Feedbackinstrumente zum Führungsverhalten werden immer beliebter, bieten aber zahlreiche Möglichkeiten der Ausgestaltung. Was ist das Ziel und welcher Weg ist richtig? 360 oder 180? Pflicht oder freiwillig? Variable oder fixe Fragenkataloge? Dies sind nur einige Fragen, die Personalentwickler bei der Einführung abwägen müssen. Zwei Praxisbeispiele zeigen, dass die Frage nach dem richtigen Weg durch Kontext und Unternehmenskultur bestimmt ist und die passende individuelle Ausgestaltung über den Erfolg entscheidet. Ganzheitliches Feedback aus der Arbeitspraxis setzt wichtige Impulse für die FK-Entwicklung Den»Königsweg» gibt es nicht individuelle Ausgestaltung entscheidet Transparenz, Nachhaltigkeit und Verzahnung sind erfolgskritisch Besondere Informationen zur Zielgruppe: Besonders interessant für Personalentwickler, die sich für praxisorientierte Feedbackinstrumente interessieren oder ein Instrument zum Führungsfeedback einführen/auf den Prüfstand stellen wollen Peter Klimmt Abteilungsleiter Personalentwicklung, HUK-Coburg, Coburg Regina Nagl Referentin Managemententwicklung, Gothaer Finanzholding AG, Köln Klaus Schöneberger Leiter Personalentwicklung, Gothaer Finanzholding AG, Köln Uhr C2 Vortrag EiQ Exzellenz in der Qualifizierung Ein Weiterbildungsprojekt bei Munich Re C 16 Der Vortrag berichtet über ein Projekt, das 2009/2010 in Munich Re gelaufen ist und zum Ziel hatte, die interne Weiterbildung durch methodischdidaktische Veränderungen, wie auch durch Veränderungen im organisatorischen Umfeld zu verbessern. Das Projekt erbrachte interessante Ergebnisse, zeigte aber auch die Grenzen auf, die zentralen Weiterbildungsprojekten in einem dezentralisierten Weiterbildungsumfeld gesetzt sind. Beides soll mit den Teilnehmern kritisch diskutiert werden. Building the firm interne Trainergewinnung, Version 2.0 Fragen kostet nichts, nicht fragen schon die überragende Bedeutung von Lerntransfer- Messungen Viele Wege führen nach Rom Standardisierung in einem dezentralen Umfeld Dr. Johannes Bruhn Head of Skill & Performance Management, Munich Re, München Dagmar Schurer Senior Consultant Skill Management, Munich Re, München Besondere Informationen zur Zielgruppe: Interessierte Weiterbildner Uhr

18 CHANGE C3 Mitarbeiterbefragungen und ihre Konsequenzen Wer nicht (be)fragt bleibt dumm wer nicht verändert auch Dass Mitarbeiterbefragungen wertvolle Hinweise auf notwendige Änderungen geben können, ist weitgehend unumstritten. Systematisch durchgeführt können sie die Feedbackkultur fördern und das Innovationsklima verbessern. Voraussetzung hierfür ist die konsequente Umsetzung von abgeleiteten Maßnahmen auf allen Ebenen. Die Taten sind es, die eine nachhaltige Unternehmenskulturentwicklung anstoßen bzw. fortsetzen. Ein Erfahrungsbericht aus zwei großen Befragungsprojekten. Sebastian Krebs Personalreferent, SIGNAL IDUNA Gruppe, Dortmund Axel Pistorius Bereichsleiter Personalentwicklung, Deutscher Ring, Hamburg Konsequente Maßnahmenumsetzung erhöht die Akzeptanz und das Commitment Bottom-up-initiierte Maßnahmen bewirken viel Mitarbeiterbefragungen fördern Feedbackkultur & Innovationsklima Uhr METHODENKOFFER C4 Planspiele in der Praxiserfahrung InnoWard-Preisträger 2008/2009 berichten Die Umsetzung einer Lehr-Lern-Umgebung mittels Planspielen überzeugte die InnoWard-Jury bereits mehrmals wurde in der PE das»iris Insurance GAME life«der LV 1871 mit dem InnoWard ausgezeichnet, 2009 das Azubi-Planspiel der Allianz Deutschland AG, München. Im Bereich PE wird von den Erfahrungen berichtet, die das Planspiel als zentrales Element der eingeführten»managementwerkstatt«brachte, im Bereich Ausbildung, wie es gelang, Azubis einen Überblick über die Zusammenhänge in einem VU zu vermitteln. Erfahrungen mit dem Einsatz des Planspiels als zentrales Element der eingeführten Managementwerkstatt in der Personalentwicklung Erfahrungen mit dem Einsatz eines Planspiels, das alle KVF-Azubis im zweiten Ausbildungsjahr durchlaufen Bericht vom Fortgang der Planspielprojekte in den beiden Unternehmen Johann Weber Leiter Bereich Unternehmensentwicklung, Lebensversicherung von 1871 a.g., München Melanie Pratt Referentin Fachbereich Personalentwicklung Berufsausbildung, Allianz Deutschland AG, München Uhr C 17

19 CHANGE C5 Eigenständiges Lernen effektiv gestalten und effizient unterstützen Der Bildungsauftrag der Unternehmen besteht nicht mehr nur in der reinen Wissensvermittlung, sondern zunehmend in der Unterstützung der Teilnehmer bei der effektiven Umsetzung des Erlernten. Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, ist in Zeiten knapper Budgets eine Veränderung der Lernwelten erforderlich. Welche Anforderungen kommen dabei auf Unternehmen und Teilnehmer zu und wie kann man sie bewältigen? Wir stellen Ihnen einige praxisbewährte Beispiele vor und freuen uns auf eine rege Diskussion. Der Wandel von der Bring- zur Holschuld des Lernens bedingt Veränderungen Umorganisation des Lernprozesses und Veränderung der persönlichen Lerneinstellung sind erforderlich, um effizientes Lernen in neuen Lernwelten zu ermöglichen Unternehmen müssen Konzepte und Methoden geänderten Erfordernissen anpassen Daniela Breuer Abteilung Learning & Development, Bonner Akademie, ein Unternehmen der Zurich Gruppe, Bonn Hans-Georg Radermacher Abteilung Learning & Development, Bonner Akademie, ein Unternehmen der Zurich Gruppe, Bonn Uhr C6 Women Matter ohne Frauen geht es nicht C 18 Europäische Frauen sind sehr gut ausgebildet, arbeiten als Unternehmerinnen und sind eine Verbrauchermacht, trotzdem befinden sich nur 11 % Frauen in den Vorstandsetagen europäischer Unternehmen. Welche Ursachen und vor allem welche Auswirkungen lassen sich beobachten? Wir stellen Ihnen hier die Sicht einer großen Unternehmensberatung auf dieses Problem vor und freuen uns auf eine rege Diskussion. Kernaussagen Unternehmen mit einem höheren Frauenanteil performen besser Die von Frauen am häufigsten angewandten Führungsstile verbessern die Performance einer Organisation Frauen wenden drei der vier entscheidenden Führungsstile häufiger an als Männer Referentin: Dr. Nina Wessels Professional Development Manager, McKinsey & Company, Köln Uhr

20 CHANGE C7 Mit motivierten Menschen Wachstum gestalten Fortsetzung eines außergewöhnlichen Kulturentwicklungsprozesses (Erstbericht über diesen Prozess im BIKO 2008) In einer 5-jährigen Projektzeit wurden alle Führungskräfte des Unternehmens aktiv an der Entwicklung einer gemeinsamen Führungskultur beteiligt. In dem erlebnisorientierten werden die Vorgehensweise vorgestellt sowie die Maßnahmen, die nun zur Integration in die gesamte Mannschaft umgesetzt werden. Gemeinsam über Grenzen gehen schweißt zusammen Kulturentwicklung ist ein Prozess, der nie zu Ende geht Nachhaltigkeit braucht Durchhaltevermögen, Kraft, Geduld und Toleranz Besondere Informationen zur Zielgruppe: Personalentwickler Referentinnen: Ute-Simone Berger Personal- und Veränderungsmanagement, VGH Versicherungen, Hannover Sabine Dunkel Personal- und Veränderungsmanagement, VGH Versicherungen, Hannover Monika Nothelle Abteilungsleiterin Personal- und Veränderungsmanagement, VGH Versicherungen, Hannover Uhr C8 Führungskräfteentwicklung einmal anders Wie unterstützen wir unsere Führungskräfte in den Führungsanforderungen der Zukunft? Ausgangspunkt für unsere FKE in der RheinLand Versicherungsgruppe ist die Implementierung eines neu gestalteten Mitarbeitergespräches (MAG). Im MAG soll der Gedanke des Lebenslangen Lernens umgesetzt werden. Führungskräfte werden zunehmend dazu aufgefordert, neben ihren Managementaufgaben ihre Mitarbeiter bei Lern- und Entwicklungsprozessen zu unterstützen und diese gezielt zu fördern. Sie sollen die Rolle von Lernpromotoren übernehmen, indem sie eine Vorbildfunktion und eine Multiplikatorenrolle für das Lernen ihrer Mitarbeiter einnehmen. Diese Kulturveränderung wird eine unserer großen Aufgaben sein, um diesen Einstellungswandel bewusst zu machen und stärker zu fördern. Referentinnen: Brigitte Glienke Referentin Personalentwicklung, RheinLand Versicherungsgruppe, Neuss Petra Reipen Ausbildungsleiterin, RheinLand Versicherungsgruppe, Neuss Prozessbeschreibung der Neukonzeption des Mitarbeitergesprächs. Mit umfassender Kulturveränderung und Führungskräfteentwicklung im Unternehmen Interaktive Diskussion und Erfahrungsaustausch mit den Teilnehmern des s Erste Erfahrungen und Schlussfolgerungen aus dem Projekt Uhr C 19

21 DEMOGRAFIE C9 Talent Management am Beispiel der Allianz Deutschland AG Wiederholung vom (A7) Die frühzeitige Identifizierung und Evaluierung, Entwicklung, Besetzung sowie rechtzeitige Nachfolgeplanung sind die Kernprozesse eines jeden Talent Managements. Die Allianz Deutschland AG hat bundesweit ca Führungskräfte auf den drei Führungsebenen unterhalb des Vorstandes. Ziel des Talent Managements der Allianz ist es, die Versorgung der Nachwuchspipeline insbesondere im höheren Management (Ebene 1 und 2) sicher zu stellen. Das bietet Einblick in die Prozesse und Instrumente der Allianz Deutschland AG. Rechtzeitige Identifikation und Entwicklung von Potenzialen für die künftigen beruflichen Herausforderungen Transparenz für die Nachwuchskräfte über ihre persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten Einblick in die TM - Tools und Prozesse der Allianz Deutschland AG Tobias Haasen Abteilungsleiter Entwicklung & Qualifizierung, Allianz Deutschland AG, München Kerstin Jung Referatsleiterin Talent Management Ebene 2/3, Allianz Deutschland AG, München Birgit Maul Referatsleiterin Talent Management Ebene 1, Allianz Deutschland AG, München Uhr C 20

22 VERTRIEB Foren D am 29. September 2010 von Uhr bis Uhr D1 Hochschulabsolventen im Vertrieb eine Gleichung, die aufgeht! Studierte Juristen und BWLer, die Versicherungen verkaufen passt das zusammen? Ja denn der Versicherungsaußendienst stellt durch immer komplexere Produkte auch wachsende Anforderungen an seine hauptberuflichen Vermittler und Führungskräfte. Um diesen steigenden Anforderungen auch künftig gerecht zu werden, setzt die SIGNAL IDUNA Gruppe bei der Wahl ihres Vertriebsnachwuchses auch auf Hochschul- und Fachhochschulabsolventen und bietet diesen ein exklusives und perspektivisches Karrieremodell. Hochschulabsolventen sind erfolgreiche Nachwuchsführungskräfte im Vertrieb Qualifizierte Ausbildung + individuelle Karriereplanung = garantierter Erfolg Qualifizierte Führungskräfte = qualifizierte Außendienstpartner Referentin: Stefanie Kell Personalreferentin, SIGNAL IDUNA Gruppe, Hamburg D2 Kompetenzmanagement Einführung eines neuen Kompetenzmodells und Auswirkungen auf die Führungskräfteentwicklung In der Zukunft benötigen erfolgreiche Führungskräfte andere Leistungsvoraussetzungen und Fähigkeiten als heute. Wie kann unser Unternehmen diese Kompetenzen messen und systematisch entwickeln? Vor diesem Hintergrund haben wir das existierende Anforderungsprofil für Führungskräfte der SIGNAL IDUNA Gruppe einem»zukunfts-check«unterzogen. Im werden die Ergebnisse dieses Projektes und die Auswirkungen auf die Führungskräfteentwicklung präsentiert. Anforderungen an Führungskräfte der SIGNAL IDUNA Gruppe haben sich verändert Das neue Kompetenzmodell differenziert zwischen verschiedenen Führungspositionen Die Angebote der Führungskräfteentwicklung orientieren sich am Kompetenzmodell Referentin: Andrea Mertens Personalreferentin, SIGNAL IDUNA Gruppe, Dortmund Besondere Informationen zur Zielgruppe: Personalmanager, Führungskräfte, Weiterbildungsbeauftragte, Personalentwickler D 21

23 VERTRIEB D3 Vertriebsorientierte Ausbildung in der ERGO Neue Strategie R Neue Wege ERGO tritt mit einer neuen Markenstrategie an. Daraus ergibt sich die Notwendigkeit, Verfahren und Prozesse an die Strategie anzupassen. Es liegt auf der Hand, dass vieles überdacht und neu entwickelt werden muss. Diese Veränderungsprozesse sind dabei auch eine Chance, Altes hinter sich zu lassen und neue Wege zu gehen auch und vor allem in der Ausbildung. Es ist erklärtes Ziel der ERGO, die Vertriebskraft zu stärken. Daher sieht die Ausbildung im Außendienst noch stärker als bisher eine systematische Nachwuchsförderung im Außendienst vor. Aber auch im Innendienst wird mehr als bisher das Augenmerk auf vertriebliche Inhalte gelegt. Die Referenten stellen das neue Konzept und Wege der Umsetzung vor. Es werden die Chancen, aber auch die Herausforderungen und Hemmnisse vorgestellt, die es zu bewältigen galt. Das soll aber auch zu einem intensiven Erfahrungs- und Meinungsaustausch zwischen den Teilnehmern genutzt werden. Referentinnen: Sabine Röder Leiterin Aus- und Weiterbildung Innendienst, ERGO Versicherungsgruppe AG, Düsseldorf Manuela Wilk Leiterin Ausbildung Vertrieb, ERGO Versicherungsgruppe AG, Hamburg Veränderungen als Chance begreifen Erfolgsfaktoren für eine qualifizierte Ausbildung und die Bindung von Auszubildenden Warum sich die Investitionen lohnen D4 Perspektive mit der Ausbildung Frauen erfolgreich im Vertrieb Workshop Präsentiert werden zwei unterschiedliche persönliche Entwicklungsgeschichten im Vertrieb. Wir möchten Ihnen unsere Motive und Erfahrungen für den Beruf und die Branche darstellen. Was konnten wir selbst dazu tun, welche Förderer standen uns mit welchen Maßnahmen zur Seite? Wir laden Sie ein, über Erfolg und MISSerfolg und die besondere Rolle der Frau im Vertrieb zu diskutieren. Familie, Beruf und Karriere im Dreiklang Erfolgreiche Frauen in der Männerdomäne gewusst wie?! Darstellung erfolgskritischer Momente Referentinnen: Bettina Christofori Filialdirektorin, SIGNAL-IDUNA Gruppe, Filialdirektion München Christina Schenk Direktionsgeschäftsstelle Dortmund, SIGNAL-IDUNA Gruppe, Filialdirektion Dortmund Besondere Informationen zur Zielgruppe: PE Vertrieb, Ausbildung D 22

24 VERTRIEB D5 Qualifikationsanforderungen für Finanzvermittler Die Finanzkrise hat zu neuen Überlegungen bezüglich der Qualifikationsanforderungen für Finanzvermittler geführt. Berufszulassungsregelungen im Rahmen der Gewerbeordnung zeichnen sich ab. In Analogie zum Erlaubnisverfahren für Versicherungsvermittler und -berater wird über einen Sachkundenachweis für Finanzvermittler und -berater nachgedacht. Auch auf europäischer Ebene wird das Thema»Vermittlung von Versicherungs und Anlageprodukten«neu erörtert. Investmentfonds und Bausparen sind die wichtigsten Annexprodukte für Versicherungsvermittler Das zu erwartende Erlaubnisverfahren für Finanzvermittler sollte ein modularisiertes»stufenmodell«bei den Qualifikationsanforderungen zulassen Nationale Regelungen für den Vertrieb von Versicherungs-, Finanz- und Anlageprodukten müssen mit den zu erwartenden modifizierten europäischen Richtlinien weiterhin in Einklang stehen Ralf Bolle (angefragt) Außendienst und Maklerfragen, Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft e.v. (GDV), Berlin Thomas Krämer Geschäftsführer, Geschäftsbereich Außendienst-Ausbildung, Berufsbildungswerk der Deutschen Versicherungswirtschaft (BWV) e.v., Köln Besondere Informationen zur Zielgruppe: Vermittlerausbildung D6 Ein»Navi«steigert den Vertriebserfolg Der so genannte»unfall-navigator«kombiniert Wissensvermittlung, Terminvorbereitung, Kundengesprächs- und Abschlusshilfen miteinander. Der ganzheitliche Ansatz hält hierzu für jede Gelegenheit das passende Medium bereit. Steigerung der Produktion mit Mobile Learning Mitarbeiter und Kunden werden zu»fans«durch intrinsische Motivation Durch innovative Medien immer einen Schritt voraus Christian Fendl Referent E-Learning, Berufsbildungswerk der deutschen Versicherungswirtschaft (BWV) e.v., München Constanze Kohn Referentin D.A.S. Vertriebsschnittstelle Unfall, ERGO Versicherungsgruppe AG, München D 23

25 VERTRIEB D7 E-Learning im Vertrieb am Beispiel der Postbank Gruppe Darstellung der Umsetzung von E-Learning im Vertrieb in einer organisatorisch und fachlich inhomogenen Zielgruppe (Mitarbeiter, Handelsvertreter, Auszubildende, Beratungscenter, Bankschalter, Telefon) und die Herausforderungen an Technik, Betriebsrat und Motivation. Diskussion: über Vor- und Nachteile von reinen E-Learning und Blended Learning Lösungen. Offene Antworten auf offene Fragen: welche Zukunft hat E-Learning im Vertrieb? Vom Problem zur Qualifizierung die richtigen Partner sind ein Baustein des Erfolgs Kommunikation kostet die meiste Zeit und bringt den meisten Nutzen Steht E-Learning erst am Anfang seines Potentials im Vertrieb oder ist es schon am Ende? Thomas Ackermann Consultant Organisation/Prozesse, Deutsche Postbank AG, Hannover Bernd Klein Senior Produktmanager Versicherung, Deutsche Postbank AG, Bonn D8 Fachwirt für Versicherungen und Finanzen Spezialisten- und Führungskräfteentwicklung für unsere Branche Kompetenzorientierte Fortbildung als: 1. Spezialist im Produktmanagement 2. Spezialist Vertriebs- oder Risikooder Schaden-/Leistungsmanager 3.»Unternehmer im Betrieb«4. Ausbilder Aufbau des Studiums Bezug zur praktischen Tätigkeit und den Anforderungen des Unternehmens Prüfungsstruktur Hubert Holthausen Geschäftsführer, Berufsbildungswerk der Versicherungswirtschaft im Rheinland (BWV) e.v., Köln Wolfgang Schwarzer Geschäftsführer, Berufsbildungswerk der Versicherungswirtschaft in Dortmund (BWV) e.v. und Studienleiter Fernstudium DVA, Dortmund D 24

26 DEMOGRAFIE D9 Ganzheitliche Potenzialerkennung und Nachfolgemanagement im demografischen Wandel ein Situationsbericht Wiederholung vom (A5) In dem wird der Stand eines praktischen Unternehmensprojektes dargestellt, das mit der Vision angetreten ist, zukünftige Nachfolgesituationen so gut wie möglich vorzubereiten. Das Unternehmen soll auf Mitarbeiter zurückgreifen können, die mit Weitblick und Übersicht nach ihren Stärken entwickelt eingesetzt werden. Ziele des s sind Erfahrungsaustausch und Diskussion mit Blick auf Chancen und Grenzen eines ganzheitlichen PE-Ansatzes. Eine praktische Verzahnung von quantitativer Personalplanung, Personalmanagement und - entwicklung ist Grundvoraussetzung für die Bewältigung des demografischen Wandels Bedarfsbezogen Stärken stärken ist eine notwendige Verantwortung der Führungskräfte Referentinnen: Martina Burchardt Personal- und Veränderungsmanagement, VGH Versicherungen, Hannover Monika Nothelle Abteilungsleiterin Personal- und Veränderungsmanagement, VGH Versicherungen, Hannover Carola Spohr Personal- und Veränderungsmanagement, VGH Versicherungen, Hannover D 25

27 Termin 28. bis 29. September 2010 Ort Teilnehmer/ Teilnehmerinnen Tagungsgebühr Zimmerreservierung Anmeldung Anschrift Maritim Hotel Köln Heumarkt 70, Köln Bildungs- und Personalverantwortliche der Versicherungswirtschaft im Innen- und Außendienst 725,- zzgl. gesetzl. MwSt. Die Tagungsgebühr umfasst die Bewirtung während der Veranstaltung und die kompletten Tagungsunterlagen. Bei einer Anmeldung bis zum 11. Juni 2010 beträgt die Tagungsgebühr 625,- zzgl. gesetzl. MwSt. Ermäßigung ab dem 3. Teilnehmer eines Unternehmens: für den 3. und jeden weiteren Teilnehmer 15 % (Gilt nicht bei gleichzeitiger Inanspruchnahme anderer Rabatte bei der DVA) Mit der Anmeldebestätigung erhalten Sie die Informationen zur Zimmerreservierung. Mit beiliegendem Formular bis zum 11. Juni bzw. 15. September 2010 Deutsche Versicherungsakademie (DVA) Verbindungsbüro zum GDV Wilhelmstr. 43 g i Berlin Programmausschuss Angelika Decker, Barmenia Versicherungen, Wuppertal 9. Bildungskongress Hans-Willy Delbeck, SIGNAL IDUNA Gruppe, Dortmund Prof. Dr. Sabine Erkens, ERGO Versicherungsgruppe AG, Düsseldorf Dr. Katharina Höhn, BWV e.v./dva, München Hubert Holthausen, BWV im Rheinland e.v., Köln Stefan Horenburg, DVA/BWV Berlin-Brandenburg e.v., Berlin Dr. Werner Kohn, D.A.S. AG, München Brigitte Krusche, Allianz Außendienst Akademie, Köln Torsten Kumm, HDI-Gerling Versicherungen, Hannover Reinhardt Lüger, CENTRAL KRANKENVERSICHERUNG AG, Köln Jürgen Mages, Württembergische Versicherung AG, Stuttgart Monika Nothelle, VGH Versicherungen, Hannover Lutz Schlünsen, Provinzial Versicherungen, Kiel Dr. Herbert Schmitz, Gothaer Krankenversicherung AG, Köln Anke Brueske, DVA, Berlin Ansprechpartner Anke Brueske anke.brueske@versicherungsakademie.de Tel.: / Fax: Bei organisatorischen Fragen können Sie sich auch wenden an: Christiane von Spreckelsen christiane.v.spreckelsen@versicherungsakademie.de Tel.: / Fax: Informationen zum InnoWard erhalten Sie über Michael Weyh michael.weyh@bwv-online.de Manuela Klotzbücher manuela.klotzbuecher@bwv-online.de Tel.: / Fax: D 26 Alle Infos auch unter

28 Bitte in Druckbuchstaben ausfüllen und faxen an die Anmeldung zum 9. Bildungskongress der deutschen Versicherungswirtschaft vom 28. bis 29. September 2010 in Köln Titel/Vor-/Nachname: Firma: Funktion: Abteilung: Straße: PLZ/Ort: Telefon/Telefax: Ich möchte an folgenden Foren teilnehmen (bitte je Termin ein ankreuzen): 28. September 2010 A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A Uhr B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 29. September 2010 C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C Uhr Uhr D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8 D9 Zutreffendes bitte ankreuzen: ja nein Ich reise am Vorabend an und nehme am am get2gether teil. ja nein Ich nehme an der Abendveranstaltung mit Preisverleihung zum InnoWard am 2010 teil. Teilnahmegebühr: 725, zzgl. gesetzl. MwSt., bei Anmeldung bis zum : 625, zzgl. gesetzl. MwSt. Ermäßigung ab dem 3. TN eines Unternehmens: für den 3. und jeden weiteren TN 15 % (Gilt nicht bei gleichzeitiger Inanspruchnahme anderer Rabatte bei der DVA) Mit dem Erhalt von Informationsmaterial der Deutschen Versicherungsakademie (DVA) bin ich einverstanden. Dieses Einverständnis kann ich jederzeit widerrufen. Ich bin einverstanden Ich bin nicht einverstanden Ort, Datum Unterschrift/Stempel Bei organisatorischen Fragen wenden Sie sich bitte an die DVA, Tel Es gelten die Anmeldebedingungen der Deutschen Versicherungsakademie (DVA).

29 Anmeldebedingungen Anmeldebedingungen der Deutschen Versicherungsakademie (DVA) Teilnehmerinformationen/Anmeldebedingungen Bitte beachten Sie, dass für Ihre Veranstaltungsteilnahme die nachfolgenden Anmeldebedingungen verbindlich gelten und bei schriftlicher Anmeldung oder per unsere Leistungen Ihnen gegenüber auf Grundlage dieser Bedingungen erbracht werden. Anmeldung zu Veranstaltungen der Deutschen Versicherungsakademie (DVA) Bitte senden Sie uns Ihre Anmeldung auf dem für Sie vorbereiteten Anmeldeformular. Nach Eingang der Anmeldung erhalten Sie eine Benachrichtigung. Sollte das Seminar bereits ausgebucht sein, werden wir Sie telefonisch benachrichtigen und Ihnen nach Möglichkeit einen Ausweichtermin anbieten. Die Rechnung und detaillierte Informationen zum Ablauf und zum Seminarhotel erhalten Sie etwa vier Wochen vor Seminarbeginn. Ihre Rücktrittsgarantie Bei einem Rücktritt (nur schriftlich möglich) von der Anmeldung bis vier Wochen vor Veranstaltungstermin erheben wir eine einmalige Bearbeitungsgebühr in Höhe von 50,- zzgl. der gesetzlichen Mehrwertsteuer. Erfolgt Ihr Rücktritt erst danach, müssen wir Ihnen die volle Teilnahmegebühr berechnen. Bei einem Curriculum erfolgt die Berechnung anteilig für das erste Modul. Gegebenenfalls anfallende Stornokosten eines Seminarhotels müssen wir ebenfalls an Sie weiterreichen. Selbstverständlich kann ein angemeldeter Teilnehmer einen Vertreter benennen, ohne dass hierbei zusätzliche Gebühren entstehen. Muss die Veranstaltung aus organisatorischen oder sonstigen Gründen von der Deutschen Versicherungsakademie (DVA) abgesagt werden, wird Ihnen die bereits entrichtete Teilnahmegebühr selbstverständlich zurückerstattet. Darüber hinausgehende Ansprüche sind ausgeschlossen. Die Deutsche Versicherungsakademie (DVA) behält sich angemessene Veranstaltungsänderungen vor. Hinweise zum Datenschutz Die zur Anmeldung und ordnungsgemäßen Abwicklung eines Seminars erforderlichen Daten werden elektronisch erfasst und verarbeitet ( 33 BDSG). Eine Weitergabe der Daten findet ausschließlich unter Beachtung der geltenden Datenschutzvorschriften statt.