Altersstrukturanalyse: Ziele. Zielsetzung einer Altersstrukturanalyse:

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1 Altersstrukturanalyse: Ziele Zielsetzung einer Altersstrukturanalyse: Die demographische Entwicklung der Bevölkerung wird auch vor den Betrieben nicht halt machen. Durch Anhebung des Rentenzugangsalters ist eine Erhöhung des Durchschnittsalters der Belegschaft unvermeidlich. Die Zeiten der Frühverrentung und von Vorruhestandsregelungen sind zu Ende. Zusätzlich wird die Rekrutierung junger Beschäftigter immer schwieriger. Diese Entwicklungen unternehmensspezifisch aufzuzeigen und Ansätze für geeignete Maßnahmen zu finden ist das Ziel der Altersstrukturanalyse. 1

2 Altersstrukturanalyse: Festlegung von Qualifikationsgruppen Gruppe 1: Führungskräfte Führungs- und Fachkräfte der Positionsgruppen 1, 2 und 3 Gruppe 2: Experten/Techniker Experten, Techniker und Sachbearbeiter der Positionsgruppen 4 sowie Schichtkoordinatoren Gruppe 3: Facharbeiter Sachbearbeiter der Positionsgruppe 5 und Produktionsmitarbeiter bis Lohngruppe 7 Gruppe 4: Angelernte Sachbearbeiter der Positionsgruppe 6 und Produktionsmitarbeiter der Lohngruppe 6 2

3 Altersstrukturanalyse: aktuelle Situation (August 2003) Anzahl 90 Durchschnittsalter: 40,5 Jahre Alter 3

4 Altersstrukturanalyse: aktuelle Situation (August 2003) Anzahl < bis bis bis 54 > 54 Altersgruppen Angelernte Facharbeiter Experten/Techniker Führungskräfte 4

5 Altersstrukturanalyse: konstante und variable Werte Konstanten: Basis Altersstruktur zum 31. August 2003 nach Qualifikation altersabhängige Fluktuation ohne Rentenzugang (1999 bis 2002 = 2,6%) Altersstruktur der Azubis Altersteilzeit als Blockmodell mit einem Einstiegsalter von 59 Jahre und einer Laufzeit von Jahre Variablen: Laufzeit der Prognose Rentenzugangsalter (gewählt: Staffelung nach gesetzlicher Vorgabe ohne Vertrauensschutz) geplante Personalveränderungen (z.b. Rationalisierung, Mengeneffekte) Nutzung Altersteilzeit Anzahl und Übernahmequote der Auszubildenden 5

6 Altersstrukturanalyse: Ergebnisse der Prognose Ergebnisse: Veränderung der Altersstruktur notwendige Einstellungen vom externen Arbeitsmarkt (nach Qualifikation) Personalüberhang / notwendiger Personalabbau (nach Qualifikation) Qualifikationsbedarf für interne Wechsel (Aufstieg) Anzahl der notwendigen Auszubildenden 6

7 Altersstrukturanalyse: Prognose für 2018 Anzahl Durchschnittsalter: 46,5 Jahre Alter 7

8 Altersstrukturanalyse: Alterstrukturvergleich 2003 vs Anzahl < bis bis bis 54 > 54 Altersgruppen Angelernte Facharbeiter Experten/Techniker Führungskräfte 8

9 Altersstrukturanalyse: Altersentwicklung von 1980 bis 2018 Entwicklung des Durchschnittsalters

10 Altersstrukturanalyse: Ergebnis Der Personalbedarf durch Rekrutierung vom externen Arbeitsmarkt steigt ab 2009 an. Der Anteil der Facharbeiter älter 55 Jahre wird in 15 Jahren über 25% betragen. Problem Schichtdiensttauglichkeit Unterstellt man den heutigen Anteil schichtdienstuntauglicher bzw. leistungsgeminderter Mitarbeiter für die Zukunft, dann ergibt sich für 2018 eine Zahl von rund 40 schwer einsetzbaren Beschäftigen! Das höchste Durchschnittsalter ergibt sich bei der Gruppe der Experten/Techniker. Diese Gruppe wird häufig durch weiterqualifizierte Facharbeiter intern besetzt. Das angeblich optimale Durchschnittsalter in einem Unternehmen von 38 bis 40 Jahre wird nicht mehr erreicht werden. 10

11 Altersstrukturanalyse: Aufgaben/Maßnahmen der Zukunft 1 Personalbeschaffung schwierige Rekrutierung neuer junger Beschäftigte Flexibilisierung Ausbildungsquote höherer Frauenanteil ( Projekt Familie und Beruf) 2 Arbeitsfähigkeit aller Altersgruppen erhalten Arbeitsfähigkeit als Einheit aus gesundheitlicher, qualifikatorischer und motivationaler Leistungsfähigkeit Problem Schichtdienstuntauglichkeit älterer Beschäftigten Prävention: gesunderhaltender Betrieb 3 Betriebsinterner Wissenstransfer gezieltes Wissensmanagement 11

12 Altersstrukturanalyse: Aufgaben/Maßnahmen der Zukunft 4 Miteinander der Generationen Förderung durch Unternehmenskultur Integration von älteren Beschäftigten als Aufgabe der Gruppenarbeit 5 Unterstützung durch Personalpolitik Laufbahnplanung und Qualifizierung für alle Altersgruppen Gestaltung der Lebensarbeitszeit systematische Personalplanung mit kurz-, mittel- und langfristigem Planungshorizont Ziel: Ausgewogene Altersverteilung anstreben um Einstellungs- bzw. Austrittswelle zu vermeiden Steigerung der Attraktivität des Unternehmens um junge Nachwuchskräfte am Arbeitsmarkt zu rekrutieren 12

13 alternde Belegschaft: Probleme und Vorurteile Vorurteile gegenüber älteren Mitarbeitern (z.b. durch Vorgesetzte): geringe Weiterbildung älterer Mitarbeiter Alterseinschränkung bei Stellenausschreibungen Schonarbeitsplätze bzw. Sozialbetriebe Demotivation der älteren Beschäftigten Ziel: Durch vorurteilsfreien Umgang mit älteren Mitarbeitern einen Wandel der Unternehmenskultur erreichen! 13

14 alternde Belegschaft: ext. u. int. Seminare RHG And. im GJ 02/03 Seminarstunden je Mitarbeiter Gehaltsempfänger Lohnempfänger < bis bis bis 54 > 54 14

15 alternde Belegschaft: Neueinstellungen RA And. im GJ 02/03 Anzahl Neueinstellungen Gehaltsempfänger 16 Lohnempfänger < bis bis bis 54 > 54 15

16 alternde Belegschaft: Maßnahmen/Projekte bei Rasselstein Projekt Familie und Beruf Rekrutierung von weiblichen Beschäftigten ( Vorurteile gegenüber Teilzeitbeschäftigten!!) Bindung an das Unternehmen Projekt gesunderhaltender Betrieb Belastungsanalysen Lichtkataster Ernährungsberatung Projekt Personalentwicklung Anforderungen der Planstelle Nachfolgeplanung 16

17 alternde Belegschaft: zusätzliche Maßnahmen Kulturwandel - höhere Wertschätzung älterer Beschäftigte Alter darf bei Neueinstellungen kein KO-Kriterium sein Förderung der Qualifikation älterer Mitarbeiter Unterstützung der Zusammenarbeit von unterschiedlichen Altersgruppen durch die Gruppenarbeit Gestaltung der Lebensarbeitszeit Das Ziel Lebensarbeitszeitkonto darf trotz der aktuellen Umsetzungsschwierigkeiten nicht aufgegeben werden. 17

18 alternde Belegschaft: Fehlzeitenquote nach Altersklassen Krankheitsbedingte Fehlzeitenquote im GJ 2002/03 7% Gehaltsempfänger 6% Lohnempfänger 5% 4% 3% 2% 1% 0% < bis bis bis 54 > 54 18

19 alternde Belegschaft: Prognose der Fehlzeitenentwicklung 3,8% 3,6% Durchschnittsalter Fehlzeitenquote 3,56% 3,63% 3,69% 3,71% ,41% 3,4% 3,29% 45 3,2% 40 3,0%

20 alternde Belegschaft: Durchschnittsalter verschiedener Bereiche Durchschnittsalter Stand Gehaltsempfänger 54 Lohnempfänger TPA/WW1 TPA/WW2 P-BD KC-K KC-V KM-L 20