AUF SAND GEBAUT Warum der Gehälterkrieg nichts bringt

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1 Nr. 03. Jahrgang März 17 Energie: Rechtsabteilungen von E.on und Uniper vor dem Neustart Basel III: Standortwettbewerb statt Bankenregulierung R E C H T S M A R K T AUF SAND GEBAUT Warum der Gehälterkrieg nichts bringt

2 Kanzleien Recruitment Auf Sand gebaut Geld und davon viel. Im Kampf um den besten Nachwuchs greifen Kanzleien tief in die Tasche, um an der Marktspitze zu bleiben. Doch bringen hohe Einstiegsgehälter wirklich den entscheidenden Vorteil? Dass die junge Generation vermehrt immaterielle Leistungen verlangt, ist nichts Neues. Der Innovationsdruck auf die Kanzleien steigt. VON ANIKA VERFÜRTH FOTO: ANDREAS ANHALT 22 JUVE Rechtsmarkt 03/17

3 Recruitment Kanzleien Da bekommt man doch nur noch Arschlöcher! So fasst ein Anwalt einer internationalen Großkanzlei zusammen, was sich in den letzten Monaten bei den Einstiegsgehältern auf dem juristischen Markt abgespielt hat. Und mit dieser Meinung ist er nicht alleine. Die Kanzleien buhlen um den Top-Nachwuchs und dafür sind sie bereit, tief in die Tasche zu greifen. Nachdem im Frühsommer 16 Hengeler Mueller als erste deutsche Großkanzlei den Startschuss gab und auf bis zu Euro für Berufseinsteiger erhöhte, ging es Schlag auf Schlag. Ein neuer Standard ist gesetzt. Doch ein Blick auf die Tabelle der Einstiegsgehälter ein paar Monate später zeigt: Viel geändert hat sich an der Gehälterlandschaft nicht. (Gehälterspirale, Seite 28). An der Spitze stehen nach wie vor die kleinen Büros der US-amerikanischen Transaktionskanzleien wie Milbank Tweed Hadley & McCloy oder Willkie Farr & Gallagher. Den Block der 1-Tausender bilden die Magic-Circle-Kanzleien und die wichtigsten deutschen Wettbewerber wie Gleiss Lutz oder Hengeler Mueller. Bei der größten Kanzlei in Deutschland CMS Hasche Sigle gibt es mit Euro nun erstmals einheitlich ein sechsstelliges Gehalt im ersten Jahr. Doch ist mehr Geld tatsächlich der richtige Weg im Kampf um die Top-Absolventen? Für das Nachwuchsproblem haben die Kanzleien keine einfache Lösung. Mangels einer besseren Idee ziehen deshalb die meisten bei den Gehaltserhöhungen mit, beschreibt Sona Walentin, Recruiterin bei der juristischen Personalberatung SSQ in Frankfurt, die Situation. Der Wirtschaftsanwaltsmarkt basiert auf materiellen Werten, getrieben von Stundensätzen und Umsatz. Da verblüfft es kaum, dass der Nachwuchs mit genau diesen Mitteln gelockt wird. Die Frage, was für Typen man sich damit ins Haus holt, JUVE Rechtsmarkt 03/17 23

4 Kanzleien Recruitment ist allerdings mehr als berechtigt. Welche Bewerber möchten wir eigentlich für unsere Kanzlei begeistern?, fragt sich etwa Beate Werhahn, die sich als HR-Managerin bei CMS Hasche Sigle ebenfalls mit dem Gehaltsthema beschäftigt. Für CMS sind das ganz klar nicht diejenigen, die sich einzig durch das höchste Einstiegsgehalt überzeugen lassen. Doch es gibt auch keine einfache andere Lösung. Nicht nur der Kanzleimarkt steht vor dem Rätsel, was die Generation Y für Erwartungen an den Arbeitgeber hat, so Walentin. Mit ihrer rund zehnjährigen Tätigkeit im juristischen Recruitment-Markt sind die Gehaltsentwicklungen für sie jedoch nicht überraschend: Die Gehälterspirale hat nie angehalten. Jetzt haben erst einmal alle nachgezogen, bis wieder eine Kanzlei nach vorne prescht und der Markt mitzieht. Einblick in den Markt: Sona Walentin kennt als langjährige Recruiterin bei SSQ den Markt und weiß: Den Kanzleien fehlt eine Alternative zum Geld. Das Problem: Dieses Wettbieten treibt die Personalkosten der Kanzleien in die Höhe. Ein Rechenbeispiel: Die aktuelle Top-Zahlerin Milbank kosten ihre 30 Associates in Deutschland ab jetzt rund eine halbe Million Euro jährlich mehr. Pro Partner fallen so rein rechnerisch etwa Euro Mehrkosten an. Diese Summe ist für einen Großverdiener zunächst nicht dramatisch. Allerdings stellt sich die Frage, wann dieses System an seine Grenzen stößt. Die Kostenspirale dreht mit. Auch die Kanzleien sind davon überzeugt, dass mehr Geld nicht die ultimative Lösung ist. Hier geht es in erster Linie um die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe und da zählt nun mal die Höhe des Einstiegsgehalts, sagt Walentin. Ein ganz natürlicher Marktmechanismus von Angebot und Nachfrage. Und die Nachfrage ist weitaus höher als das Angebot an guten Absolventen, die auch in einer Großkanzlei anfangen wollen. Manch ein Partner wird bei den internen Diskussionen, ob die Kanzlei auf den Zug aufspringen soll oder nicht, wohl die Hände über dem Kopf zusammengeschlagen haben. Denn dass ein Berufseinsteiger in den ersten Jahren diese Summen nicht rechtfertigt, liegt auf der Hand. Dennoch rollt ein großer Teil des Marktes im Kampf um den Nachwuchs den roten Teppich für die Berufseinsteiger aus koste es, was es wolle. So entschloss sich auch Linklaters dazu, dem Marktdruck nachzugeben und erhöhte ihr Einstiegsgehalt auf Euro. Wir sehen das Gehalt als wichtigen Türöffner für Top-Absolventen. Dieser Bewerbergruppe ist Geld nicht alles, aber ein wichtiger Bestandteil des Gesamtpakets, das wir anbieten, begründet Thomas Schmidt, Head of HR und Leiter der globalen Personalentwicklung, die Entscheidung in seiner Kanzlei. Die Zugehörigkeit zur Spitzengruppe bedeute, Top-Bewerbern ein Spitzen-Gesamtpaket zu bieten. Das zu offerieren, sei der eigene Anspruch der Kanzlei. So bietet sie in den ersten beiden Berufsjahren ein fixes Gehalt ohne Bonus. Ab dem dritten Jahr kann dann ein Bonus bis maximal.000 Euro ausgezahlt werden. Dahinter steckt die Überlegung, dass wir einen Anreiz schaffen wollen, wirtschaftlich zu denken und Verantwortung zu übernehmen, erklärt Schmidt die neue Gehaltsstruktur. Klare Verhältnisse. Bei CMS Hasche Sigle sieht man das anders. So betont Managing-Partner Hubertus Kolster: Die Höhe des Gehalts ist nicht mehr das allein entscheidende Thema bei der jüngeren Generation. Wir setzen auf Transparenz und vor allem Einheitlichkeit. Bei CMS bedeutet das: erstmals weg von einer breiten Gehaltsspanne zwischen und Euro FOTO: DOMINIK ROSSE 24 JUVE Rechtsmarkt 03/17

5 Recruitment Kanzleien hin zu einer fixen Summe von Euro für alle Berufseinsteiger. Das gilt unabhängig von zusätzlichen Qualifikationen wie LL.M. oder Doktortitel sowie an allen Standorten. Damit haben wir uns bewusst entschieden, den Wettlauf um das höchste Einstiegsgehalt nicht mitzugehen, erklärt Kolster den Schritt. Wir sind überzeugt, dass neben einer leistungsgerechten Bezahlung Dinge wie die inhaltliche Arbeit, die Atmosphäre, die Ausbildung und Karriereperspektiven den Berufseinsteigern bei ihrer Entscheidung wichtig sind. Als größte Anwaltskanzlei in Deutschland und mit rund 0 geplanten Neueinstellungen pro Jahr, greift die Kanzlei in diesem Gehälterkampf wohl dennoch mit am tiefsten in die Tasche. Denn es ist ein offenes Geheimnis, dass eine Vielzahl von Berufseinsteigern bislang eher am unteren Ende des Spektrums vergütet wurden, also um die Euro verdienten. Einheitlich Euro ohne Differenzierung sind eine klare Message in den Bewerbermarkt, ergänzt Kolster. Vorteil für Verhandler. Bei DLA Piper wiederum hat man sich in der großen Frage um die richtige Strategie bei den Einstiegsgehältern bewusst und ganz im Gegensatz zu CMS nicht für Einheitlichkeit, dafür aber für noch mehr Transparenz entschieden. One-sizefits-all passt nicht zu uns, sagt HR-Partner Stefan Engels. Das Gehalt muss allen Geschäftsmodellen gerecht werden. Wir wollen uns daher nicht vom Markt treiben lassen und einheitlich Euro zahlen, erklärt er die Entscheidung zur neuen Gehaltsstruktur. Zum Beginn des Geschäftsjahrs im Mai 17 führt die Kanzlei das dreistufige Gehaltssystem ein. Es honoriert neben einem erhöhten Grundgehalt von bis.000 Euro, klar definiert je nach Zusatzqualifikation, vor allem die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden und den persönlichen Einsatz des Einzelnen. Dabei ist ein Teil des variablen Gehalts an festgelegte Billable Hours gebunden. Um über das Grundgehalt hinaus zu kommen, muss ein Berufseinsteiger schon viel leisten: Ab 1.70 Stunden gibt es.000 Euro extra und wer 2.0 Stunden schafft, kann sogar Euro oben drauf bekommen. Wer viel arbeitet oder arbeiten muss, bekommt auch viel Geld. So erreichen wir intern eine Balance, sagt Engels. Vor allem aber haben wir die Kriterien transparent festgehalten. Alle Associates, insbesondere aber die Berufseinsteiger können dann auch fest damit rechnen. Eine andere Situation gibt es bei der multidisziplinären Kanzlei Ebner Stolz. Das Gehalt als Türöffner zur Gruppe der Top-Absolventen passt nicht zu unserer Kultur, sagt Partner Daniel Kautenburger-Behr. Bei der Kanzlei ist das Einstiegsgehalt zwar auch abhängig von der Qualifikation und der bisherigen Erfahrung eines Berufsanfängers, die sich in bestimmte Gehaltsbänder eingliedert. Darüber hinaus ist die wesentliche Komponente allerdings die persönliche Leistung. Mithilfe eines Bonussystems gilt es, individuell zu verhandeln, wobei die Kanzlei auf Transparenz verzichtet. Wer gut verhandelt, ist hier also klar im Vorteil. Wir können und wollen die Bezahlung und Leistung nicht entkoppeln, betont der Anwalt, dafür bieten wir dem Nachwuchs Freiraum, um in unserem wachsenden Rechtsberatungsarm eigene Bereiche mit aufzubauen, sowie flexible individuelle Arbeitszeitmodelle. Dass die Gehälterschraube ohnehin nicht geeignet ist, die junge Generation zu höheren Leistung zu motivieren, ist bekannt. Zahlreiche wissenschaftliche Studien zum Thema Geld und Motivation belegen: Mit Geld lässt sich Engagement der Mitarbeiter nicht kaufen. Zudem führt ab einem bestimmten Gehaltsniveau, etwa ab Euro Jahresgehalt, eine Erhöhung nicht zu mehr Zufriedenheit der Arbeitnehmer (Geld und seine Wirkung). Auch die zahlengetriebenen Wirtschaftskanzleien profilieren sich daher schon lange nicht mehr nur über Geld. Neben dem Gehalt ist ein ausgefeiltes Weiterbildungsangebot das zentrale Lockmittel, um den Nachwuchs ins Haus zu holen. Kanzleiinterne Akademien, vielfältige fachliche Schulungen und ein umfassendes Angebot von Soft-Skill-Trainings bilden beinahe schon den Standard im Top-Segment, wie ein Blick in die Top-Arbeitgeber der aktuellen azur0 bestätigt. Wackeliges Gerüst. Doch die Weiterbildungsangebote sind so ausgereift, dass sie kaum noch ausbaufähig sind und auch hier fällt es schwer, wesentliche Unterschiede zwischen den Kanzleien zu erkennen. Mit den beiden Blöcken Gehalt und Weiterbildungsangebot investieren die Kanzleien enorme Summen in den Nachwuchs. Das macht es umso wichtiger, die Neueinsteiger zu halten und von der Kanzlei zu überzeugen da sie sich ansonsten nicht rentieren. Die lang- WENN ALLE IHRE GEHÄLTER ERHÖHEN, HAT AM ENDE KEINER GEWONNEN. JUVE Rechtsmarkt 03/17 2

6 Kanzleien Recruitment Geld und seine Wirkung Die Forschung zum Effekt von Geld zieht sich durch verschiedenste Disziplinen von der Psychologie bis zur Ökonomie. Zwei zentrale Fragen und zwei zentrale Ergebnisse: 1. Macht Geld glücklich? JA. Allerdings nur bis zu einem Jahreseinkommen von Euro. Dieser Betrag gilt als Benchmark für die generelle Zufriedenheit eines Menschen. Über diese Grenze hinaus lässt sich Glück nicht weiter steigern. Dies fanden der Psychologe Daniel Kahneman und der Ökonom Angus Deaton mithilfe von Daten aus Interviews heraus. Verweigerer: Managing-Partner Hubertus Kolster und HR-Managerin Beate Werhahn von CMS Hasche Sigle wollen den Nachwuchs nicht nur mit Geld locken. 2. Motiviert Geld? NEIN. Das Engagement der Mitarbeiter lässt sich mit Geld nicht kaufen. Das ist das zentrale Ergebnis der Gallup-Engagement-Studie, die auf Angaben von rund 1,4 Millionen Arbeitnehmern aus 34 verschiedenen Ländern beruht. terne Strukturen. Das soll die Hierarchien glätten. So bekommen Counsel tiefere Einblicke in die Geschäftsentwicklung und Umsätze der Kanzlei. Ein klares Zeichen auch an die Jüngeren, dass die Kanzlei ihre Mitarbeiter an internen Vorgängen teilhaben lässt. Einfache Dinge wie die Mitgestaltung des Arbeitsplatzes bewirken eine erhöhte Wertschätzung. Associates dürfen mitwirken und werden nicht vor vollendete Tatsachen gestellt, berichtet Engels. Es sei eine zentrale Aufgabe der Personalverantwortlichen, die jungen Mitarbeiter mitzunehmen und in die Kanzleivorgänge und Veränderungsprozesse zu integrieren. Für die Umsetzung dieser Aufgabe sind die Partner als Führungskräfte gefragt. Nicht nur DLA setzt auf das Coaching und Feedbackrunden für ihre Partner. CMS führt in ihrer hauseigenen Akademie ein Programm für die Weiterbildung von Partnern. Den größten Zulauf bekommt die Schulung zu differenziertem Feedback, sagt Beate Werhahn. Dass die Partner die Bedürfnisse der jungen Anwälte wahrnehmen und mit ihnen darüber kommunizieren, sei ein wesentlicher Faktor von erfolgreichem Teambuilding. Für die Partner wird es mehr und mehr eine Selbstverständlichkeit werden, sich um ihre Associates genauso zu kümmern, wie um ihre Mandanten, ergänzt Kolster. Die Notwendigkeit, ihre Teams weiterzuentwickeln und eine gute Arbeitsatmosphäre und einen Teamspirit zu erzeugen, vermittelt auch Linklaters durch Weiterbildung an ihre Partner. Um Berufsfristige Bindung von Mitarbeitern gelingt in erster Linie auf der persönlichen Ebene und nicht mehr durch alte Tools wie Geld oder den Partnerstatus, berichtet Sona Walentin. Verschiedenste Angebote von flexiblem Arbeiten, Überstundenausgleich, Teilzeitangeboten oder festen Homeoffice-Tagen fluten den Bewerbermarkt. Ob diese Dinge bei den Kanzleien tatsächlich gelebt werden und wie viel am Ende wirklich hinter den Versprechungen steckt, ist vor allem eine Frage der Kanzleikultur. DLA setzt deshalb auf hohe Transparenz, nicht nur in der Vergütung, sondern auch in Bezug auf in- ES WIRD SELBST- VERSTÄNDLICH, SICH UM ASSOCIATES ZU KÜMMERN WIE UM MANDANTEN. FOTO: PATRICK MORARESCU 26 JUVE Rechtsmarkt 03/17

7 Kanzleien Recruitment Gehälterspirale Über 0 Kanzleien sind seit Sommer 16 in den Gehälterkampf eingestiegen und haben ihren Einstiegssalär um bis zu Euro erhöht. Ein neuer Standard von Euro im Top-Segment hat sich etabliert. Kanzlei Festgehalt im 1. Berufsjahr (Tsd. Euro) zuletzt erhöht um bis zu (Tsd. Euro) Milbank Tweed Hadley & McCloy Willkie Farr & Gallagher Cleary Gottlieb Steen & Hamilton Kirkland & Ellis Shearman & Sterling Skadden Arps Slate Meagher & Flom Weil Gotshal & Manges P+P Pöllath + Partners Allen & Overy** Clifford Chance** Freshfields Bruckhaus Deringer* Herbert Smith Freehills** Latham & Watkins Linklaters White & Case Gleiss Lutz Goodwin Procter Hengeler Mueller King & Spalding Noerr Jones Day Frohwitter Quinn Emanuel Urquhart & Sullivan Arnold Ruess WilmerHale Arqis Hogan Lovells Kaye Scholer Morgan Lewis & Bockius McDermott Will & Emery Reed Smith DLA Piper** Heuking Kühn Lüer Wojtek Bird & Bird Classen Fuhrmanns & Partner CMS Hasche Sigle Glade Michel Wirtz Hoyng ROKH Monegier Kuhn Carl Norden Baum Orrick Herrington & Sutcliffe Taylor Wessing Loschelder Görg Küffner Maunz Langer Zugmaier Oppenländer Dentons Greenfort Raue Schweibert Leßmann & Partner Ettrich bis 12 bis bis 1 1 bis 1 1 bis 1 0 bis 1 0 bis 1 9 bis 1 90 bis bis 1 0 bis 1 0 bis 1 9 bis 1 9 bis 9 bis 90 bis 8 bis bis bis 0 90 bis 0 90 bis 0 90 bis 0 8 bis bis 9 * Betrag von azur recherchiert **ab Mai 17 Herangezogen wurden Rechtsanwaltskanzleien, die Berufseinsteigern mind Euro als maximales Festgehalt bezahlen. Zusätzliche Boni wurden nicht berücksichtigt Volle Transparenz: Mit der neuen Gehaltsstruktur zeigt HR-Partner Stefan Engels von DLA Piper den Berufseinsteigern detailliert auf, womit sie rechnen können. einsteiger zu halten, ist die Wertschätzung und Förderung des Einzelnen zentral. Hier gilt es in den Teams bei der täglichen Arbeit zu überzeugen, allen voran sind die Partner gefragt, so Schmidt. Sona Walentin ist überzeugt: Kanzleien, die das klare Schwarz-weiß-Denken hinter sich lassen, werden in Zukunft einen Vorteil haben. Nicht nur beim Nachwuchs, sondern auch beim Mandanten. Denn nicht nur die Unternehmen mandatieren zunehmend differenzierter, auch der Nachwuchs benötigt eine vielfältige Kanzleikultur, die Raum für die individuelle Entfaltung ihrer Karriere bietet. Elitenauswahl. So viel Feingefühl ist im Grundgerüst der Kanzleien bislang nicht vorgesehen: Am Ende basieren die Strukturen darauf, eine nachwachsende Partnergeneration zu bilden und die kommenden Rainmaker heranzuziehen. Offiziell fischen sie alle im kleinen Teich der Top-Absolventen mit Doppel-VB. Wie häufig sie von diesem Kurs abweichen, ist schwer zu messen. An der Qualität der Bewerber werden wir keine Abstriche machen, betont Schmidt von Linklaters. Und auch Walentin sagt: Gute Staatsexamina haben sich als Indiz eingebürgert, um die Fehlerquote bei der Evaluierung von Berufseinsteigern gering zu halten. Andere Möglichkeiten als über Noten die Qualität zu evaluieren, wie etwa Assessment-Center, werden in der Praxis kaum genutzt. Eine Einführung würde sehr viel Arbeit und einen lang wierigen Abstimmungsprozess erfordern. Also setzt der Markt auf die schnelle und einfache Lösung und erhöht fleißig die Gehälter. Mit bekanntem Ergebnis: Wenn alle ihre Gehälter erhöhen, hat am Ende keiner gewonnen. FOTO: CHRISTINA KLOODT 28 JUVE Rechtsmarkt 03/17

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