Netzwerk Pflege Unsere Führung: Für die Zukunft der Pflegeund MTT-Berufe Prof. Rebecca Spirig, PhD, RN, Direktorin Pflege und MTTB

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1 Unsere Führung: Für die Zukunft der Pflegeund MTT-Berufe Prof. Rebecca Spirig, PhD, RN, Direktorin Pflege und MTTB Talentförderung: Wichtiger denn je! Esther Linka, MAS, RN, Leiterin Pflegedienst ANP ganz konkret Gabriela Schmid-Mohler, MNS, RN, Advanced Practice Nurse / Klinische Pflegewissenschaftlerin Agenda 1. Definition Talent 2. Fachkräftemangel & Personalbedarfsplanung 3. Das Laufbahnmodell USZ für alle Generationen 4. Das Talent, Talente zu finden 5. Neuorientierung der Führung 6. Der Laufbahnprozess am USZ 7. Fazit Folienmaster USZ A4, DE

2 Was ist ein Talent? Keine allgemein anerkannte und gültige Definition des Begriffs Talente können lediglich entdeckt werden und sich in Form von Kompetenzen entfalten Eigenschaften der sogenannten High Potentials : Ehrgeiz, Fähigkeit, Beweglichkeit, Leistung High Potentials sind ca % der Belegschaft Talent = Kompetenz x Commitment x Beitrag Kompetenz bezieht sich dabei auf das Wissen, die Fähigkeiten und die Werte, welche für die Erfüllung des Jobs heute und in Zukunft notwendig ist Talent (Ritz und Sinelli, 2010:7-8) (Jacob und Schutz, 2011:59).. (Ritz und Thom, 2010:25). (Ulrich and Smallwood, 2012:60) Fachkräftemangel als Treiber der Laufbahnmodelle Die Leitidee dieser Laufbahnmodelle für Pflegefachpersonen basiert auf Kontinuierlicher Weiterentwicklung der pflegerischen Fachkompetenz Gewährleistung einer hohen Pflegequalität Gewährleistung einer hohen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsumgebungsqualität 1998 (McKinsey & Company, Report better talent is worth fighting for (Chambers et al., 1998:1) (Drenkard and Swartwout, 2005:504, Pierson et al., 2010:40) (Upenieks, 2002:95-96) 4 2

3 Strategische Personalbedarfsplanung Zielpositionen der Laufbahnentwicklung orientieren sich an der Unternehmensstrategie und dem zukünftigen Bedarf Gezielte Laufbahnentwicklung zur Sicherung und Steigerung der langfristigen Wettbewerbsfähigkeit Sicherstellen der zukünftig notwendigen Kompetenzen zur Sicherung des Unternehmenserfolgs Gestaltung und Entwicklung von neuen Berufsrollen und neuen Zusammenarbeitsformen Entwicklung des bestehenden Personals unter Berücksichtigung von Fluktuation und Altersstruktur Sicherstellung der notwendigen Kompetenzen und Fähigkeiten im Unternehmen (Fachexpertise, Führung, Pädagogik) Angebot und Nachfrage des benötigten Skill- Grade-Mix um den Leistungsauftrag zu erfüllen 5 Laufbahnmodell Pflege / Hebammen 2016 erweitert um die NDS Berufe Anästhesie/ IPS/ NF Folienmaster USZ A4, DE

4 Laufbahnentwicklung schafft generationengerechte Perspektiven Die Generation Y will auch im Berufsleben zu einer Gemeinschaft gehören die einen Mehrwert für die Gesellschaft erbringt Sie legt Wert darauf vielfältige Erfahrungen im Laufe einer Karriere zu machen und in multikulturellen Teams arbeiten zu können Auch in den Belohnungskonzepten unterscheiden sich die Generationen Babyboomer und Generation X sind Machtbefugnisse und Privilegien wichtig Der Netzwerk-Generation hingegen, ist die aktive Mitwirkung an einem interessanten Projekt und die Wertschätzung der Community wichtig (Hewlett et al.,2009, Gebhardt, 2015:) Laufbahnmodelle ermöglichen. Saskia Walker Vielfältige Erfahrungen für die Generation Y Seit 2016 Leiterin Prozesse und Projekte Pflegeexpertin Innere Medizin 2015 Master of Science in Nursing (MScN) Diplomierte Pflegefachfrau FH Innere Medizin Berufsbildnerin SVEB 1 Berufspädagogik Diplomierte Pflegefachfrau FH Unfallchirurgie 2010 Bachelor of Science in Nursing (BScN) 8 4

5 Braucht es eine systematische Laufbahnentwicklung? Ich wünsche mir Transparenz darüber, wer, warum und wie gefördert wird. Ich habe früher erlebt, dass andere gefördert wurden und ich nicht. Zu wissen, wie ich eine Förderungsmöglichkeit bekommen kann ist wichtig für mich. Nicht dass die Förderung davon abhängt, ob der Leitung mein Gesicht gefällt. (Zitat aus Fokusgruppe 2014) 9 Das Talent, Talente zu finden und zu binden eine Führungsaufgabe Ziel ist es, ein Umfeld zu schaffen und zu erhalten, in dem Talente zu wettbewerbsentscheidenden Leistungen motiviert werden und am USZ bleiben Führungspersonen ermöglichen Talenten innerhalb des Gestaltungsrahmens eigeninitiativ und selbständig voranzukommen Abteilungsleitende sind mit dieser Aufgabe stark gefordert (Vitello-Cicciu et al., 2014:174) 10 5

6 Neuorientierung der Führung - Hierarchie ist Vergangenheit Leadership von Fach Führung - Bildung Es braucht eine grundlegende Neuorientierung von Führung Mögliche Rollen der Führungskräfte der Zukunft Leader Coach Personalentwickler Ermöglicher Change Manager Mediator (Czichos, 2016:2) (Doppler, 2014:126) 11 Ziel der Laufbahnentwicklung Pflege und MTTB am USZ Talente entwickeln und binden Systematische Identifikation der Potenzial- und Leistungsträgerinnen Individuelle Förderung mittels Entwicklungsplan auf die definierte Zielfunktion entsprechend dem Laufbahnmodell Bindung an das USZ Sicherung des strategischen Know-hows Folienmaster USZ A4, DE

7 Potential/Performance-Matrix USZ Potential (Bewertung des Potenzials) tief mittel hoch Leistung nicht oder nur teilweise erfüllt hohes Potenzial Leistung nicht oder nur teilweise erfüllt Mittleres Potenzial Leistung nicht oder nur teilweise erfüllt Tiefes Potenzial Gute Leistung, hohes Potenzial Gute Leistung, Mittleres Potenzial Gute Leistung, Tiefes Potenzial Sehr gute/ hervorragende Leistung, hohes Potenzial Sehr gute/ hervorragende Leistung, mittleres Potenzial Sehr gute/ hervorragende Leistung, tiefes Potenzial Leistung genügend /ungenügend Leistung gut Leistung sehr gut / ausgezeichnet Performance (Bewertung der Leistungsbeurteilung Welche Kompetenzen benötigen wir zur Umsetzung der strategischen Ziele? Welche Schlüsselpositionen sind dazu von Bedeutung? Spezialisierte Fachexpertise Nachwuchs sichern Visionäre, agile Führung Ziel Fachexpertin Stufe 4 Fachlaufbahn Ziel Berufsbildner Stufe 4 Bildungslaufbahn Ziel Abteilungsleiterin Stufe 5 Führungslaufbahn 14 7

8 Der Laufbahnentwicklungsprozess Pflege & MTTB am USZ Talentpool Laufbahnentwicklung inkl. Begleitprogramm Analyse Nomination Identifikation 15 Talentpool Talente werden ab dem offiziellen Start der Laufbahnentwicklung Pflege aktiv (Start Begleitprogramm) über freie Ziel-Positionen am USZ informiert und dürfen sich auf diese Stellen bewerben. 16 8

9 Ein Talent aus der Führungslaufbahn Nadja Rohner, BscN, Gruppenleiterin Laufbahnentwicklungsprogramm seit Juli 2016 Zielposition Abteilungsleitung erreicht Dezember 2017 Der Laufbahnentwicklungsprozess hat mich mit vielen gleichgesinnten Menschen aus unterschiedlichen Bereichen vernetzt 17 Fazit Laufbahnentwicklung Die zu entwickelnden Zielpositionen müssen auf den strategischen Personalbedarf des Unternehmens ausgerichtet sein Talente führen, entwickeln und binden ist Chefsache und orientiert sich an der Unternehmensstrategie Die Rolle der direkten Vorgesetzen ist zentral Transparenz und generationengerechte Entwicklungsperspektiven durch einen systematischen Laufbahnentwicklungsprozess Leadership und Begleitung des Kulturwandels auf allen Hierarchieebenen Positive Effekte auf die Berufsverweildauer, Fluktuation und Arbeitsumgebungsqualität 18 9

10 «Es gibt viele stille Talente, das spürt man an deren Arbeitsqualität. Sie tragen Ihr Talent nicht nach aussen, weil sie zurückhaltende Personen sind und leisten immer super Patientenversorgung. (Fokusgruppe 2014) Folienmaster USZ A4, DE