Frauenförderplan. der Beschäftigten in der Zentralverwaltung. an der Universität Duisburg-Essen. gemäß Landesgleichstellungsgesetz vom

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1 förderplan für die weiteren Beschäftigten förderplan der Beschäftigten in der Zentralverwaltung an der Universität Duisburg-Essen gemäß Landesgleichstellungsgesetz vom Verabschiedet am Zeitraum der Gültigkeit:

2 förderplan für die weiteren Beschäftigten Impressum Herausgeber: Universität Duisburg-Essen Personal- und Organisationsentwicklung Internet: Campus Essen: Berliner Platz Essen Campus Duisburg: Forsthausweg Duisburg Ansprechpartnerinnen: Kerstin Neumann PE/OE, Campus Essen Telefon: (0201) kerstin.neumann@uni-due.de Susanne Schulz PE/OE Campus Essen: Telefon: (0201) Campus Duisburg: Telefon: (0203) Susanne.Schulz@uni-due.de 2

3 förderplan für die weiteren Beschäftigten Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis... 3 Tabellenverzeichnis... 4 Absichtserklärung... 5 Absichtserklärung Einführung Beschäftigtenstruktur Grundlagen Bestandsaufnahme... 8 Beamtinnen und Beamte... 8 Tarifbeschäftigte... 9 Leitungspositionen...12 Unterrepräsentanzen:...13 Entwicklungen seit dem letzten förderplan Prognose Ziele und Maßnahmen...16 Ziel 1: Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie...17 Gleitzeit...17 Teilzeitarbeit...17 Alternierende Telearbeit...17 Inanspruchnahme von Kinderbetreuungsangeboten...17 Erhalt und Ausbau der Qualifikation während der Beurlaubung..18 Ziel 2: Gleiche Zugangschancen von und Männern zu allen Positionen, Funktionen und Fortbildungen...18 Stellenbesetzung...18 Fortbildung...19 Teilnahme an dienstlichen Besprechungen und Gremiensitzungen...20 Ziel 3: Erhöhung des anteils in allen Laufbahnen, in denen unterrepräsentiert sind...20 Ziel 4: Schutz vor sexueller Belästigung, Diskriminierung und Gewalt...21 Ansprechpartnerinnen und -partner...21 Kooperations- und Förder-Gespräche...21 Bauliche und organisatorische Maßnahmen...21 Ziel 5: Implementierung/Ausbau von Gender Mainstreaming in der Verwaltung

4 förderplan für die weiteren Beschäftigten Tabellenverzeichnis Tabelle 1: Beamtinnen und Beamte im nichttechnischen Dienst... 8 Tabelle 2: Beamte im technischen Dienst... 9 Tabelle 3: Tarifbeschäftigte im nichttechnischen Dienst... 9 Tabelle 4: Tarifbeschäftigte im DV-Dienst...10 Tabelle 5: Tarifbeschäftigte im technischen Dienst...10 Tabelle 6: Auszubildende...11 Tabelle 7: Leitungspositionen...12 Tabelle 8: Beförderungen...14 Tabelle 9: Höhergruppierungen

5 förderplan für die weiteren Beschäftigten Absichtserklärung Die Universität Duisburg-Essen hat sich die Gleichstellung von und Männern zum Ziel gesetzt. Die Förderung der gleichberechtigten Mitarbeit von und Männern in Gremien, der Teilnahme an Fort- und Weiterbildungen und der Wahrnehmung von Leitungsfunktionen in der Gruppe der weiteren Beschäftigten ist eine Querschnittsaufgabe. Die Wahrnehmung dieser Aufgabe wird als originärer Bestandteil der Entwicklungsplanung angesehen. Gemäß 5a Landesgleichstellungsgesetz (LGG) erstellt die Dienststelle im Rahmen ihrer Zuständigkeit für Personalangelegenheiten einen förderplan. Der Vizepräsident 1 ist gem. 19 HG i. d. F. des HFG v grundsätzlich verantwortlich für die Bewirtschaftung der Haushaltsmittel für den Bereich der Wirtschafts- und Personalverwaltung. Die Bewirtschaftung kann auf die Fakultäten, zentralen wissenschaftlichen Einrichtungen und zentralen Betriebseinheiten übertragen werden, wie dies an der UDE zum erfolgt ist. Von diesem förderplan erfasst sind darum nur die weiteren Beschäftigten 2 in der Zentralverwaltung, d. h. in den Dezernaten und Stabsstellen, wie sie zum Stichtag im Organigramm der Zentralverwaltung ausgewiesen werden. Regelungen zu den weiteren Beschäftigten in den Fakultäten, zentralen wissenschaftlichen Einrichtungen und Betriebseinheiten finden sich in den Einzelplänen dieser organisatorischen Einheiten. Die Ziele des LGG sowie dieses förderplans umzusetzen ist dabei nicht allein Aufgabe des Dienststellenleiters, sondern ist auf alle Leitungskräfte delegiert. Der Stellenwert dieser Aufgabe zeigt sich darin, dass die Erfüllung des Gleichstellungsauftrags in die Beurteilung der Führungskräfte einfließt (s. Verwaltungsvorschrift (VV) zu 1 Abs. 3 LGG). Von den Angehörigen der Gruppe der weiteren Beschäftigten der Hochschule, insbesondere den Mitgliedern von Kommissionen und Gremien sowie den Führungskräften wird erwartet, dass sie für die Umsetzung des förderplans Sorge tragen und darauf hinwirken, dass der Anteil von auf allen Qualifikationsstufen langfristig auf 50 % angehoben wird. 1 an der UDE der Kanzler 2 47 Abs. 1 HG i. d. F. des HFG v : Die weiteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die in der Hochschulverwaltung, den Fachbereichen, den wissenschaftlichen oder künstlerischen Einrichtungen oder den Betriebseinheiten tätigen Beamtinnen und Beamten, Angestellten oder Arbeiterinnen und Arbeiter, denen andere als wissenschaftliche Dienstleistungen obliegen. 5

6 förderplan für die weiteren Beschäftigten 1 Einführung Der vorliegende förderplan hat die im LGG vorgesehene Laufzeit von drei Jahren und gilt für den Zeitraum vom 20. August 2010 bis zum 19. August Der zuletzt mit einer Laufzeit von 19 Monaten vorgelegte zum ersten Mal für beide Campi gemeinsam erstellte - förderplan ist nur unter Berücksichtigung der mit dem Tarifvertrag der Länder (TV-L) in Kraft getretenen Änderungen für Vergleiche heranzuziehen (s. 3.1). 2 Beschäftigtenstruktur 2.1 Grundlagen Grundlagen für die Aufstellung und Ausgestaltung des förderplans für die weiteren Beschäftigten der Universität Duisburg-Essen sind das am 20. November 1999 in Kraft getretene Landesgleichstellungsgesetz (LGG) und die hierzu erlassenen Verwaltungsvorschriften (VV) 3. Darüber hinaus findet der Rahmenplan zur Gleichstellung an der Universität Duisburg-Essen vom Beachtung. Die Darstellung und Analyse der erhobenen Daten zum Personalbestand erfolgt auf der Grundlage der einschlägigen Gesetze 5 nach Statusgruppe, Laufbahn und Laufbahngruppe. Danach sind hinsichtlich des Status folgende Gruppen zu unterscheiden: Beamtinnen und Beamte und Tarifbeschäftigte 6. Die Vergleichbarkeit mit dem letzten förderplan ist insoweit nur eingeschränkt gegeben, dass nunmehr die zuletzt in Angestellte des technischen 3 Zu berücksichtigen sind gemäß Erlass des Ministeriums für Wissenschaft und Forschung (jetzt: MIWFT) vom in diesem Zusammenhang außerdem die 1995 für die Aufstellung von förderplänen ausgesprochenen Allgemeinen Hinweise und Empfehlungen zur Strukturierung und zu den Inhalten von förderplänen. 4 Veröffentlicht im Verkündungsblatt Jg. 3, 2005, Nr. 71 vom , Seite Die Unterscheidung und Zuordnung erfolgt auf der Grundlage von 7, 17 Landesbeamtengesetz (LBG) i. V. m. 23 Bundesbesoldungsgesetz (BBesG), 24, 32 Laufbahnverordnung (LVO), Anlagen 1 und 2 zur LVO sowie der Vorbemerkung 6 zu allen Vergütungsgruppen (Vergütungsordnung zur Eingruppierung). 6 Mit Inkrafttreten des TV-L am wurden Angestellte und Arbeiter(innen) zur Gruppe der Beschäftigten zusammengefasst. 6

7 förderplan für die weiteren Beschäftigten Dienstes (mittlerer Dienst) und Arbeiter/-innen unterschiedenen Beschäftigten zu einer Gruppe zusammenzufassen sind. Die Laufbahnen gliedern sich in den Allgemeinen Verwaltungsdienst, Technischen Dienst und Dienst in der Datenverarbeitung. Als Laufbahngruppen sind zu nennen höherer Dienst, gehobener Dienst, mittlerer Dienst und einfacher Dienst. Zum höheren Dienst zählen die Besoldungsgruppen A 13 A 16 und die Vergütungsgruppen Ib/IIa BAT I BAT bzw. Entgeltgruppen E 13 E 15 7, zum gehobenen Dienst die Besoldungsgruppen A 9 A 13 und die Vergütungsgruppen Vb BAT III/IIa BAT bzw. Entgeltgruppen E 9 E 12, zum mittleren Dienst die Besoldungsgruppen A 6 A 9 und die Vergütungsgruppen VIII BAT Vb BAT bzw. Entgeltgruppen E 3 E 9, zum einfachen Dienst die Besoldungsgruppen A 2 - A 5 und die Vergütungsgruppen IXa, IXb und X BAT bzw. E 2 sowie alle früheren Lohngruppen. In der Gruppe der Tarifbeschäftigten im technischen Dienst ist Zugangsvoraussetzung für den gehobenen und höheren Dienst (mind.) ein einschlägiges Fachhochschulstudium/B. Sc. oder entsprechende Kenntnisse und Fähigkeiten. Voraussetzung für den mittleren Dienst ist der Abschluss einer entsprechenden Berufsausbildung. 7 Bis zum Inkrafttreten einer neuen Entgeltordnung erfolgt die Eingruppierung weiterhin auf der Grundlage des 22 BAT und der Vergütungsordnung zum BAT. Die Entgeltgruppen werden anhand der Anlagen 2 und 4 zu dem Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) bestimmt. 7

8 förderplan für die weiteren Beschäftigten 2.2 Bestandsaufnahme Stichtag für die Erhebung der Daten ist der 31. Dezember Zur Erhöhung der Übersichtlichkeit und um Rückschlüsse auf einzelne Beschäftigte zu vermeiden, sind im Weiteren nur Kurzübersichten über die Laufbahnen und Laufbahngruppen abgebildet. Detaillierte Darstellungen finden sich im Anhang Statistik und Daten. 7 Abs. 3 S. 1 LGG sieht zwar vor, dass die Auszubildenden zu den Laufbahnen gerechnet werden sollen. Da der weit überwiegende Anteil der Auszubildenden an der Universität Duisburg-Essen (UDE) jedoch im Anschluss an die Ausbildung entweder nicht in ein Anschlussbeschäftigungsverhältnis übernommen oder aber das Beschäftigungsverhältnis befristet wird, erscheint diese Vorgehensweise eher verfälschend. Die Auszubildenden werden daher (nur) separat aufgeführt. Beamtinnen und Beamte Beamtinnen und Beamte im nichttechnischen Dienst Verwaltungsbeamtinnen und -beamte, alle Laufbahngruppen Bedienstete (einschl. Beurlaubte) ges. M F vollzeitbeschäftigt teilzeitbeschäftigt beurlaubt in % höh. D geh. D mittl. D ges Tabelle 1: Beamtinnen und Beamte im nichttechnischen Dienst In der Gruppe der Beamtinnen und Beamten des nichttechnischen Dienstes sind insgesamt im Unfang von 54 % vertreten, dabei ist ihr Anteil im mittleren Dienst mit 63 % am höchsten. Der anteil im gehobenen Dienst entspricht dem Gesamtanteil, in der Laufbahn des höheren Dienstes ist er mit 40 % am geringsten. Aufgrund der geringen Stellenanzahl (insgesamt gibt es nur zehn Stellen im höheren Dienst gegenüber 63 Stellen im gehobenen Dienst) fallen Abweichungen hier am stärksten ins Gewicht. Angesichts der geringen absoluten Zahlen sind auch die Verteilungen innerhalb der Laufbahngruppen mit gewisser Zurückhaltung zu betrachten: im höheren 8

9 förderplan für die weiteren Beschäftigten Dienst ist der anteil in der obersten Besoldungsstufe am höchsten, im gehobenen Dienst ist er dagegen im Spitzenamt A 13 im Vergleich mit allen Ämtern des gehobenen Dienstes am niedrigsten: Hier ist von sechs Stellen nur eine mit einer Frau besetzt. Beamte im technischen Dienst Bedienstete (einschl. Beurlaubte) ges. M F Technische Beamte, höherer und mittlerer Dienst in % vollzeitbeschäftigt ges. M F teilzeitbeschäftigt beurlaubt höh. D , , mittl. D , , ges , , Tabelle 2: Beamte im technischen Dienst in % Im technischen Dienst gibt es drei Beamte, einen im höheren Dienst, zwei im mittleren Dienst. sind gar nicht vertreten. Tarifbeschäftigte Tarifbeschäftigte im nichttechnischen Dienst Beschäftigte (einschl. Beurlaubte) ges. M F Beschäftigte in der allgemeinen Verwaltung vollzeitbeschäftigt Tabelle 3: Tarifbeschäftigte im nichttechnischen Dienst teilzeitbeschäftigt beurlaubt in % höh. D geh. D mittl. D ges Bei den Tarifbeschäftigten im nichttechnischen Dienst liegt der anteil bei 70 %. Im mittleren Dienst beträgt der anteil 77 %, im gehobenen Dienst noch 59 %, im höheren Dienst 54 %. 9

10 förderplan für die weiteren Beschäftigten Tarifbeschäftigte im DV-Dienst (gehobener Dienst) Beschäftigte (einschl. Beurlaubte) ges. M F Tabelle 4: Tarifbeschäftigte im DV-Dienst DV-Beschäftigte (gehobener Dienst) vollzeitbeschäftigt teilzeitbeschäftigt beurlaubt geh. D ges in % Im DV-Bereich zeigt sich ein hierzu fast gegenläufiges Bild: Hier ist unter acht Beschäftigten eine Frau, ihr Anteil liegt damit bei 13 %, damit sind sie in dieser Laufbahn unterrepräsentiert. Tarifbeschäftigte im technischen Dienst (Voraussetzung: FH-Studium für den höheren und den gehobenen Dienst; einschlägige Ausbildung für den mittleren und den einfachen Dienst) Beschäftigte (einschl. Beurlaubte) ges. M F Technische Beschäftigte (alle Laufbahngruppen) vollzeitbeschäftigt Tabelle 5: Tarifbeschäftigte im technischen Dienst teilzeitbeschäftigt beurlaubt höh. D in % geh. D mittl. u.. einf. D ges Auch im technischen Dienst sind unterrepräsentiert: Im höheren Dienst sind beide Stellen mit Männern besetzt, der anteil liegt damit dort bei 0 %. Im gehobenen Dienst ist der Anteil mit ca. 13 % ebenfalls gering: von 30 Stellen sind vier an vergeben. Im mittleren und einfachen Dienst liegt der anteil mit 16 % geringfügig höher; der leichte Anstieg ist auf die (relativ) hohe Quote unter den Teilzeitbeschäftigten (63 %: fünf von acht) und Beurlaubten (38 %: sechs von 16) zurückzuführen. 10

11 förderplan für die weiteren Beschäftigten Die gegenüber dem förderplan von 2007 deutlich gestiegene Anzahl der Beschäftigten in technischen Berufen liegt in der mit Inkrafttreten des TV-L am erfolgten Zusammenfassung der früheren Angestellten in technischen Berufen mit der Gruppe der Arbeiterinnen und Arbeiter begründet. Auszubildende alle vollzeitbeschäftigt Ausbildungsbereich insg. Männer in % Nichttechnischer Dienst % Technischer Dienst % Tabelle 6: Auszubildende 11

12 förderplan für die weiteren Beschäftigten Leitungspositionen Folgende Leitungspositionen sind zu unterscheiden: - Dezernats-/Stabsstellenleitung - Hauptsachgebietsleitung - Sachgebietsleitung - Werkstattleitung Leitungspositionen nach Statusgruppen (nichttechnischer und technischer Dienst) Bedienstete (einschl. Beurlaubte) ges. M F in % ges. M Dezernats- oder Stabsstellenleitung vollzeitbeschäftigt F teilzeitbeschäftigt in % ges. M beurlaubt F in % Beamt. n.-techn % % % Beamt. techn % % Besch. n.-techn % % Besch. techn % % Bedienst. ges % % % Hauptsachgebietsleitung (technisch) Besch. ges % % Sachgebietsleitung Beamt % % % % Besch. n.-techn % % % % Besch. techn % % Bedienst. ges % % % % Werkstattleitung Besch. techn % % Tabelle 7: Leitungspositionen Hier sind auf der Ebene Dezernats- bzw. Stabsstellenleitung drei von sieben Beamtenstellen (des nichttechnischen und technischen Dienstes) und von vier Tarifbeschäftigtenstellen keine an weibliche Beschäftigte vergeben, der anteil liegt damit insgesamt bei 27 %. Die beiden Hauptsachgebietsleitungen sind männlich besetzt; der anteil liegt darum bei 0 %. Die Sachgebietsleitungen sind im Beamtenbereich klar männlich dominiert: von zehn Stellen hat eine eine Frau inne, im Bereich der Tarifbeschäftigten überwiegen hingegen die mit besetzten Stellen (sechs von neun). Insgesamt liegt der Anteil der, die hier Leitungsaufgaben wahrnehmen, bei 37 %. 12

13 förderplan für die weiteren Beschäftigten Beide Werkstattleitungen sind mit Männern besetzt. Derzeit gibt es zwei Leitungspositionen (Sachgebietsleitungen), die in Teilzeit wahrgenommen werden, beide Positionen sind an vergeben. Unterrepräsentanzen: Unterrepräsentanzen finden sich in folgenden Bereichen: - Beamtinnen und Beamte im nichttechnischen Dienst (höherer Dienst) - Beamtinnen und Beamte im technischen Dienst (höherer und mittlerer Dienst) - DV-Beschäftigte (gehobener Dienst) - Technische Beschäftigte (gehobener und höherer Dienst) - Beschäftigte in technischen Berufen (mittlerer Dienst) Auf der Leitungsebene sind in allen Positionen unterrepräsentiert. Entwicklungen seit dem letzten förderplan Gegenüber dem letzten förderplan gibt es prozentuale Verschiebungen im ein- und zweistelligen Bereich, z. B. durch das Auslaufen der Ruhephase einzelner Beschäftigter oder das Ausscheiden von mehr vollzeitbeschäftigten Männern als in einer Laufbahn. Im insgesamt weniger personalstarken höheren Dienst kann der Wegfall oder die Neubesetzung einer einzigen Stelle egal ob weiblich oder männlich besetzt zu Veränderungen im genannten Umfang führen. Die Reduzierung des anteils in der Gruppe der Beamtinnen und Beamten in der Laufbahn des nichttechnischen Dienstes (höherer Dienst) um 4 % ist beispielsweise in der Besetzung einer zusätzlichen Stelle mit einem Mann begründet. Deutliche Abweichungen finden sich im technischen Dienst in der Laufbahn des mittleren Dienstes wurde der Anteil der weiblichen Angestellten im letzten förderplan mit 44 % beziffert, so sind es nun nur noch 16 %, was auf die Zusammenfassung von ehemaligen Angestellten in technischen Berufen und Arbeiterinnen und Arbeitern zurückzuführen ist (s. o.). 13

14 förderplan für die weiteren Beschäftigten Beförderungen und Höhergruppierungen Während der Laufzeit des letzten förderplans gab es folgende Beförderungen: Bedienstete (einschl. Beurlaubte) ges. M F Verwaltungsbeamtinnen und beamte vollzeitbeschäftigt höh. D % % teilzeitbeschäftigt geh. D % % % mittl. D % % ges % % % Tabelle 8: Beförderungen beurlaubt in % Die nachfolgende Übersicht zeigt die Höhergruppierungen im selben Zeitraum: Beschäftigte (einschl. Beurlaubte) ges. M Tabelle 9: Höhergruppierungen Damit sind im Betrachtungszeitraum anteilig etwas weniger als Männer (8 ggü. 12) befördert worden und deutlich mehr als Männer (15 ggü. 5) höhergruppiert worden. F Beschäftigte in der allgemeinen Verwaltung vollzeitbeschäftigt höh. D % % geh. D % % teilzeitbeschäftigt mittl. D % % % ges % % % beurlaubt in % 14

15 förderplan für die weiteren Beschäftigten 2.3 Prognose Die Anzahl nach- oder neu zu besetzender Stellen sowie anvisierter Beförderungsverfahren ist angesichts ständig zunehmender Sparzwänge und Stellenunterfinanzierung einerseits sowie der Reformprozesse im Bereich der Verwaltung andererseits nicht zuverlässig quantifizierbar. Darüber hinaus schränken die bestehenden, überwiegend unbefristeten Beschäftigungsverhältnisse die Handlungsspielräume für Personalmaßnahmen erheblich ein. Die gem. 6 Abs. 6 LGG vorgesehene Nennung von Zielvorgaben erfolgt daher in dem Bewusstsein, dass es hier (allein durch die sog. Öffnungsklausel 8 ) keine endgültige Verbindlichkeit geben kann. Gleichwohl wird versucht, folgende Zielvorgaben zu erfüllen: Bei den Leitungspositionen soll die Hälfte der freiwerdenden Stellen mit besetzt werden. - Planmäßig wird im Zeitraum der Gültigkeit des förderplans jedoch nur eine Stelle (Dezernats-/Stabsstellenleitung) frei. Bei Beförderungen im höheren Dienst sollen entsprechend ihrem Anteil an der Laufbahngruppe (aktiv Tätige derzeit: 33 %) berücksichtigt werden. Darüber hinaus wird versucht 9, Beamtinnen des gehobenen Dienstes unter den Voraussetzungen des 20 Abs. 6 LBG entsprechend ihrem Anteil an der Laufbahngruppe (54 %, im aktiven Dienst: 52 %) zu befördern. Weitere Zielvorgaben (z. B. die Erhöhung des anteils in den Laufbahnen des technischen Dienstes oder des DV-Dienstes) sind mit den Möglichkeiten der UDE kaum leistbar. Bereits jetzt sind gem. 9 Abs. 1 LGG alle Bewerberinnen, die die geforderten Voraussetzungen erfüllen, zum Vorstellungsgespräch einzuladen. Auf die Anzahl der von eingereichten Bewerbungen kann die Hochschule nur begrenzt Einfluss nehmen. Darüber hinaus werden mithilfe der nachfolgend vorgestellten Maßnahmen die Rahmenbedingungen für verbessert und so ihre Teilhabe an allen Laufbahnen und Leitungspositionen erleichtert. 8 Gemeint ist die Ergänzung sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen. Darüber hinaus sind die Spielräume durch die bevorzugte Berücksichtigung von Bewerbern aus dem Beschäftigungsmanagement eingeschränkt. 9 Beförderungen sind unter den Voraussetzungen des 20 Abs. 6 Landesbeamtengesetz NRW (LBG) v. a. nach den Kriterien Eignung, Befähigung und fachliche Leistung vorzunehmen. Nur bei gleicher Erfüllung dieser Voraussetzungen können bevorzugt befördert werden. 15

16 förderplan für die weiteren Beschäftigten Ziele und Maßnahmen Auf der Grundlage des Rahmenplans der Universität Duisburg-Essen dient dieser förderplan für die weiteren Beschäftigten vor allem folgenden Zielen: 1. Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie 2. Gleiche Zugangschancen von und Männern zu allen Positionen, Funktionen und Fortbildungen 3. Erhöhung des anteils in allen Laufbahnen, in denen unterrepräsentiert sind 4. Schutz vor sexueller Belästigung, Diskriminierung und Gewalt 5. Implementierung/Ausbau von Gender Mainstreaming in der Verwaltung Die hierzu ergriffenen Maßnahmen können, hierauf wurde bereits im letzten förderplan hingewiesen, noch nicht mittelfristig zur Zielerreichung führen, langfristig ist jedoch Erfolg zu erwarten. 16

17 förderplan für die weiteren Beschäftigten Ziel 1: Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie Mit Hilfe folgender Regelungen zu Arbeitszeit und ort sowie mit Angeboten zur Kinderbetreuung versucht die UDE, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu erleichtern: Gleitzeit Neben den tarifvertraglichen Regelungen zur Arbeitsbefreiung bei Erkrankung eines Kindes (vgl. hierzu 29 TV-L i. V. m. 45 SGB V) bietet die Universität Duisburg-Essen mit der Einführung der Gleitzeit im Jahr 1999 in der Zentralverwaltung flexible Arbeitszeiten. Die gesetzlichen Möglichkeiten werden dabei von der UDE nahezu ausgeschöpft. Für Erziehende ist es so möglich, ihre Arbeitszeiten so weit wie möglich an die Öffnungszeiten von Betreuungseinrichtungen bzw. familiäre Erfordernisse anzupassen. Teilzeitarbeit Zur bestmöglichen Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird den Wünschen nach Teilzeitarbeit entsprochen, soweit es die dienstlichen Belange zulassen. Dabei werden die Wünsche hinsichtlich der Stundenzahl und der Arbeit an bestimmten Wochentagen weitestmöglich berücksichtigt. Alternierende Telearbeit Die alternierende Telearbeit bietet eine weitere Option der Arbeits- und Arbeitszeitgestaltung. Die im Juli 2005 probeweise getroffene Vereinbarung zur Einführung der Telearbeit in der Zentralverwaltung der Universität Duisburg- Essen ist zum November 2007 dauerhaft installiert und in dem Umfang erweitert worden, den die gesetzlichen Bestimmungen zulassen. Derzeit nutzen vier aus der Zentralverwaltung die Möglichkeit, teilweise zu Hause zu arbeiten. Weitere Telearbeitsplätze werden bei Bedarf eingerichtet; entsprechende Anträge sind nach Absprache mit der/dem Vorgesetzten an das Personaldezernat zu richten. Inanspruchnahme von Kinderbetreuungsangeboten Die von der PE/OE erstellte Broschüre Informationen für neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschreibt ausführlich die Angebote des Elternservicebüros. Das 17

18 förderplan für die weiteren Beschäftigten Heft wird neuen Beschäftigten bei der Einstellung durch die Personalsachbearbeiterinnen und -bearbeiter ausgehändigt. Bei Bedarf wird das Elternservicebüro in Anspruch genommen, um Kinder während der Durchführung interner Fortbildungen zu betreuen. Erhalt und Ausbau der Qualifikation während der Beurlaubung Während der Beurlaubungszeit wird das Fortbildungsprogramm beurlaubten Beschäftigten zugesandt. Durch Inanspruchnahme von Fortbildungsangeboten soll die berufliche Qualifikation während der Beurlaubung erhalten und ausgebaut werden, was den Wiedereinstieg erleichtert. Ziel 2: Gleiche Zugangschancen von und Männern zu allen Positionen, Funktionen und Fortbildungen Stellenbesetzung Um und Männern zu allen Funktionen und Positionen in gleicher Weise Zugang zu verschaffen, werden freie Stellen grundsätzlich ausgeschrieben. Auf diese Weise wird verhindert, dass innerhalb der Organisationseinheiten automatisch Nachfolger aufrücken. Von der Ausschreibungspflicht wird nur dann abgesehen, wenn es geeignete Kandidat(inn)en im Beschäftigungsmanagement gibt. Die Ausschreibung von Stellen erfolgt gem. 7 Abs. 1 TzBfG grundsätzlich sowohl in Vollzeit, als auch in Teilzeit; dies gilt auch für Leitungsstellen. Dabei wird ausgegangen, dass die Tätigkeit auch im Rahmen zweier Teilzeitbeschäftigungen wahrzunehmen ist, es sei denn, gewichtige Gründe machen die Aufteilung der in einer Position auszuübenden Tätigkeiten unmöglich. In diesem Fall ist der prüfenden Stelle (PE/OE) eine entsprechende Begründung vorzulegen. Als Ausnahmefälle sind beispielsweise Tätigkeiten denkbar, die eine extrem aufwändige Einarbeitung bzw. ein sehr zeitaufwändiges Hineindenken verlangen wie - die Erarbeitung umfangreicher Konzepte - die Leitung eines arbeits- und abstimmungsintensiven Projekts - die Reparatur sehr komplizierter technischer Geräte, die ein umfassendes Eindenken erfordert. 18

19 förderplan für die weiteren Beschäftigten In den genannten Fällen führt die Teilung der Aufgaben zu einem unvertretbar hohen Abstimmungs- und gegenseitigen Informationsaufwand für die Teilzeitbeschäftigten. Im Fall von Leitungskräften gilt zusätzlich, dass wenn eine besonders große Anzahl Beschäftigter unterstellt ist die Aufteilung der Führungsaufgaben auf zwei teilzeitbeschäftigte Personen die Leitungstätigkeit erheblich erschweren kann. In Einzelfällen dieser Art sollte von einer Ausschreibung in Teilzeit abgesehen werden 10. Die Verwirklichung einer konsequenten Teilung von Arbeitsplätzen kann zudem nur unter den gegebenen Ressourcen erfolgen: Eine räumliche und technische Doppelausstattung ist grundsätzlich nicht möglich. Eine Besetzung mit zwei Teilzeitbeschäftigten kann darum grundsätzlich nur im Rahmen des Jobsharings erfolgen, was voraussetzt, dass es Bewerber(innen) mit ergänzenden Arbeitszeitvorstellungen gibt. Für die Besetzung der Stellen hat die UDE in der Zentralverwaltung das Instrument des strukturierten Auswahlverfahrens verbindlich eingeführt. Außerhalb der Zentralverwaltung wird die Personalauswahl mit Hilfe des strukturieren Auswahlverfahrens empfohlen und auf Nachfrage unterstützt. Die Auswahl erfolgt danach nach zuvor festgelegten fachlichen und überfachlichen Anforderungen, deren Ausprägung im Rahmen eines strukturierten Interviews von einem Auswahlgremium gemeinsam bewertet wird. Durch die vergleichende Betrachtung und die Dokumentation des Antwortverhaltens der einzelnen Bewerberinnen und Bewerber werden Auswahlentscheidungen transparent gemacht; so wird u. a. der Diskriminierung von entgegengewirkt. Fortbildung Die über das Internet und in Druckform bekannt gegebenen Fortbildungsangebote werden allen Beschäftigten angeboten: Vollzeit- und 10 Prof. Michel Domsch von der Helmut-Schmidt-Universität Hamburg fasst die Ergebnisse seiner Studie zum Thema Jobsharing folgendermaßen zusammen: Jobsharing ist auch in Führungspositionen durchaus möglich, allerdings nicht immer und nicht bei allen Stellen. Bei einem Drittel der Leitungspositionen geht es erfahrungsgemäß ohne Probleme, beim zweiten Drittel müssen organisatorische und inhaltliche Aspekte neu geregelt werden, und beim letzten Drittel funktioniert es nicht zitiert nach Jetzt ist die Praxis dran! Teilzeit und Jobsharing (k)ein Thema für Führungskräfte: df 19

20 förderplan für die weiteren Beschäftigten Teilzeitbeschäftigten ebenso wie Beurlaubten. Letztere bekommen das einmal jährlich erscheinende Fortbildungsprogramm zugesandt. Interne Fortbildungsveranstaltungen finden in der Regel vormittags statt, um Teilzeitbeschäftigten die Teilnahme zu erleichtern; bei externen Angeboten wird regelmäßig eine Kinderbetreuung angeboten. Für Fortbildungsveranstaltungen werden Bewerbungen von mindestens ihrem Anteil entsprechend berücksichtigt, womit die UDE den Anforderungen des LGG ( 11 Abs. 1) entspricht. Sind in Laufbahnen unterrepräsentiert, werden ihre Bewerbungen bei gleichwertiger Qualifikation bevorzugt berücksichtigt. Teilnahme an dienstlichen Besprechungen und Gremiensitzungen Dienstliche Besprechungen werden so angesetzt, dass Teilzeitbeschäftigte die Möglichkeit haben teilzunehmen. Auch bei der Terminierung von Gremiensitzungen werden die Interessen von Teilzeitbeschäftigten berücksichtigt. Ziel 3: Erhöhung des anteils in allen Laufbahnen, in denen unterrepräsentiert sind Die Erhöhung des anteils in den Laufbahnen, in denen derzeit unterrepräsentiert sind, erfordert zum einen das Ausschreiben von Stellen (i. d. R. verursacht durch das Ausscheiden von Bediensteten), zum anderen das Vorliegen qualifizierter Bewerbungen von. Da für sog. Männerberufe häufig keine oder kaum Bewerbungen von eingehen, kann das Ziel nahezu ausschließlich dadurch erreicht werden, dass die gesetzlichen Vorgaben umgesetzt und mindestens ebenso viele wie Männer oder sogar alle, die die geforderte Qualifikation aufweisen, zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Darüber hinaus wird versucht, qualifizierte weibliche Beschäftigte über die Ausbildung zu gewinnen. Voraussetzung sind allerdings auch hier Bewerbungen junger für Ausbildungsberufe, in denen unterrepräsentiert sind; außerdem findet nur in sehr wenigen Fällen nach Abschluss der Ausbildung eine (unbefristete) Übernahme statt. 20

21 förderplan für die weiteren Beschäftigten Hier arbeitet die UDE durch besondere Angebote wie etwa die Teilnahme am Girls Day und die Sommeruni darauf hin, dass sich der anteil langfristig erhöht. Ziel 4: Schutz vor sexueller Belästigung, Diskriminierung und Gewalt Bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz werden disziplinar- und strafrechtliche sowie ggf. organisatorische Maßnahmen ergriffen. Ansprechpartnerinnen und -partner Neben der Gleichstellungsbeauftragten steht den wissenschaftlichen und weiteren Beschäftigten für Probleme und Konflikte derzeit eine Soziale Ansprechpartnerin zur Verfügung. Zur Vergrößerung dieses Angebotes werden ab Herbst 2009 drei weitere interessierte und geeignete Bedienstete aller Statusgruppen auch der weiteren Beschäftigten für die Übernahme dieser Funktion qualifiziert. Das Thema Schutz vor sexueller Belästigung, Diskriminierung und Gewalt findet auch Eingang in die Führungskräftefortbildung. Kooperations- und Förder-Gespräche Darüber hinaus sind Vorgesetzte im Rahmen der Schulungen und durch den Leitfaden zum Kooperations- und Förder-Gespräch für das Thema sexuelle Belästigung, Diskriminierung und Gewalt sensibilisiert worden. Bauliche und organisatorische Maßnahmen Durch bauliche und organisatorische Maßnahmen soll dem Sicherheitsbedürfnis der Hochschulmitarbeiterinnen Rechnung getragen werden. Im Frühjahr 2007 wurde hierzu auf Anregung der Gleichstellungsbeauftragten unter Beteiligung von Beschäftigten des Dezernats Gebäudemanagement an beiden Campi eine Begehung durchgeführt, um zu ermitteln, welche baulichen und organisatorischen Maßnahmen ergriffen werden müssen, um die Sicherheit der Hochschulmitglieder auch zu weniger stark frequentierten Zeiten zu gewährleisten. Von der daraufhin erstellten Liste sind die meisten Maßnahmen bereits umgesetzt worden: So wurde insbesondere im Parkhaus und auf dem Behelfsparkplatz die Sicht verbessert durch verstärkte Beleuchtung und einen helleren Anstrich, weitere Bereiche (Innenhöfe und Durchgänge) werden folgen. 21

22 förderplan für die weiteren Beschäftigten Ziel 5: Implementierung/Ausbau von Gender Mainstreaming in der Verwaltung Der Ausbau von Gender Mainstreaming in der Verwaltung ist als Querschnittsaufgabe in alle Bereiche zu integrieren. Bei allen zu treffenden Entscheidungen sind bereits im Vorfeld eventuelle Nachteile für oder Männer zu berücksichtigen und entsprechende Gegenmaßnahmen zu ergreifen. Da insbesondere das Bewusstsein der Entscheidungsträger zu schärfen ist, werden während des Zeitraums dieses förderplans Seminare für Führungskräfte angeboten, innerhalb derer der Bereich Gender Mainstreaming thematisiert wird. Darüber hinaus werden Leitfragen für das Kooperations- und Fördergespräch entwickelt, mit Hilfe derer Leitungskräfte darin unterstützt werden, beabsichtigte Maßnahmen auf ihre geschlechtsspezifischen Auswirkungen zu analysieren. 22