Zielvereinbarung - Mitbestimmung im Sinne des 87 (1) Nr. 1 BetrVG

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1 Zielvereinbarung - Mitbestimmung im Sinne des 87 (1) Nr. 1 BetrVG Nach 87 (1) Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat bei Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb ein Mitbestimmungsrecht. Betroffen ist also das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb, das zu unterscheiden ist von ihrem Verhalten im Zusammenhang mit der Erbringung der Arbeitsleistung (=Arbeitsverhalten). Letzteres umfasst alle Verpflichtungen, die bei der Erbringung der Arbeitsleistung selbst zu beachten sind oder die in sonstiger Weise nur das einzelne Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer betreffen. Die Bestimmung und Regelung dieses Arbeitsverhaltens obliegt allein dem Arbeitgeber auf Grund seines Weisungsrechts und löst kein Mitbestimmungsrecht aus. Demzufolge ist eine genaue Abgrenzung vonnöten, ob der Arbeitgeber nun das Ordnungsverhalten oder das Arbeitsverhalten des Arbeitnehmers regeln will. Zu bejahen ist eine Regelung des Ordnungsverhaltens bei der Einladung des Arbeitnehmers zum Zielvereinbarungsgespräch, wenn die Zielvereinbarungen neu eingeführt werden sollen (dann sind die Zielvereinbarungen noch nicht Bestandteil der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht, so dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hätte) und bei der Festlegung von Verhaltenszielen (z.b. Verbesserung der Zusammenarbeit, Verbesserung der Organisation ). Demgegenüber ist das Arbeitsverhalten betroffen bei der Festlegung unternehmerischer Ziele, da diese unmittelbar aufgabenbezogen sind und bei der Festlegung von Betriebsbußen, also Sanktionen, die über die individualrechtlich zulässige Sanktion hinausgehen. Seite 1/5

2 Zielvereinbarung - Mitbestimmung im Sinne des 87 (1) Nr. 6 BetrVG Nach 87 (1) Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten und die Leistung der Beschäftigten zu überwachen. Da Zielvereinbarungen häufig mit EDV-technisch fundierten Controlling- Systemen in Zusammenhang stehen, die Rückschlüsse auf individuelle Verhaltensweisen und Leistungsgrößen zulassen, ist das Mitbestimmungsrecht oftmals ebenfalls ausgelöst. Das ist auch der Fall, wenn der Arbeitgeber die aus dem Soll-/Ist-Vergleich am Ende der Zielperiode gewonnen Daten in ein EDV-System einspeisen will. Eine Differenzierung zwischen Unternehmens- und Mitarbeiterzielen ist hier nicht erforderlich. Seite 2/5

3 Zielvereinbarung - Mitbestimmung im Sinne des 87 (1) Nr. 10 BetrVG Nach 87 (1) Nr. 10 BetrVG besteht für den Betriebsrat bei der betrieblichen Lohngestaltung ein Mitbestimmungsrecht. Dieses Mitbestimmungsrecht soll die Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Unternehmens orientierten oder willkürlichen Lohngestaltung schützen und der Sicherung der Angemessenheit und Durchsichtigkeit des betrieblichen Lohngefüges dienen. Um diesen Zweck zu gewährleisten, ist der Begriff Lohn im weitesten Sinne zu verstehen. Darunter fallen alle Leistungen des Arbeitgebers, die als Gegenwert für die von den Arbeitnehmern erbrachten Leistungen gewährt werden, unabhängig davon, ob es sich hierbei um leistungsbezogene Vergütungen oder Gratifikationen, um einmalige oder laufende Zahlungen, um Geld oder Sachleistungen handelt. Legt der Arbeitgeber nunmehr z.b. eine einmalige Leistungsprämie für die Erreichung der vereinbarten Ziele fest, so hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Grundsätze und Struktur der Vergütungsermittlung. Dieses Recht bezieht sich auf die Ausgestaltung der gesamten Verfahrenskomponenten inklusive der Kriterien, nach denen die Zulagenhöhe differenziert ist. Übertragen auf das Zielvereinbarungskonzept bedeuten diese Grundsätze, dass der Betriebsrat bei folgenden Entscheidungen des Arbeitgebers ein Mitbestimmungsrecht geltend machen kann: - Einführung des Management-by-Objectives-Konzeptes als Entlohnungsgrundsatz, - Festlegung der Zielkataloge, - Formale Anforderungen (z.b. Dokumentation der Zielanalyse). Seite 3/5

4 Zielvereinbarung - Mitbestimmung im Sinne des 87 (1) Nr. 11 BetrVG Die Arbeitnehmervertretung kann kein Mitbestimmungsrecht aus 87 (1) Nr. 11 BetrVG herleiten, da es bei der zielorientierten Vergütung an der erforderlichen Bezugsleistung fehlt. Seite 4/5

5 Zielvereinbarung - Mitbestimmung im Sinne des 94 BetrVG Der 94 (1) BetrVG bestimmt, dass Personalfragebögen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen. Ein Personalfragebogen in diesem Sinne ist die systematische und schriftliche Zusammenfassung von Fragen nach persönlichen Verhältnissen, Eigenschaften, Kenntnissen und Fähigkeiten eines Arbeitnehmers. Dazu gehören auch solche standardisierten Bewertungsbögen und Fragen ( Checklisten ), die zur Bewertung von Arbeitnehmern angewandt werden und nicht von den Betroffenen selbst unmittelbar ausgefüllt bzw. beantwortet werden müssen. Betroffen sind aber nur persönliche Angaben des Arbeitnehmers, nicht hingegen Daten über sein Verhalten und seine Leistung. Im Zielvereinbarungsverfahren ist zum einen das Zielvereinbarungsformular mitbestimmungsbegründend, denn hier nimmt der Arbeitnehmer zur Zielauswahl und -gewichtung Stellung und zieht insofern bei der Vereinbarung der Ziele Rückschlüsse aus den persönlichen Leistungsmöglichkeiten und -fähigkeiten des Mitarbeiters. Daneben wirkt auch das Formblatt über die festgestellte Zielerreichung mitbestimmungsbegründend, da hierbei gerade die Leistungsergebnisse, die auf Grund der persönlichen Kenntnisse und Fähigkeiten zustande gekommen sind, dokumentiert werden. Hinweis: Bei der Verwendung des Fragebogens hat der Betriebsrat demgegenüber kein Mitbestimmungsrecht. Seite 5/5

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