Familienfreundlichkeit als Standortfaktor

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1 Familienfreundlichkeit als Standortfaktor Zeven Dr. Michael Fillié, Unternehmensberater und lizenzierter Auditor, HanseCert KG, Bremen

2 Standortfaktoren sind maßgeblich für die Attraktivität von (potenziellen oder bereits tatsächlich genutzten) Standorten für Unternehmen und beeinflussen diese damit bei ihrer Standortwahl. Harte Standortfaktoren (z.b. Steuern, Abgaben, Subventionen, etc.) sind quantifizierbar und können direkt in die Bilanz eines Unternehmens mit einbezogen werden. Weiche Standortfaktoren (z.b. Kulturangebot, Freizeitmöglichkeiten, Bildungsangebot, Familienfreundlichkeit etc.) können nur bedingt in die Kostenrechnung eines Unternehmens integriert werden, treten aber immer mehr bei der Standortwahl in Erscheinung. 2

3 Weiche Standortfaktoren Unternehmensbezogene Faktoren Wirtschaftsklima am Standort Image des Standortes und der Region (Standortprestige) Unternehmensfreundlichkeit der öffentlichen Verwaltung Angebot an qualifizierten Arbeitskräften Konkurrenz bzw. Fühlungsvorteile (Beziehungsgeflecht, Agglomeration) Personenbezogene Standortfaktoren Wohnumfeld Umweltqualität Bildungsangebot Kinderbetreuungsangebote Erholungs-, Kultur- und Freizeitangebot Einkaufsmöglichkeiten 3

4 Familienfreundlichkeit als Standortfaktor Familienfreundlichkeit derzeit als Standortfaktor im Fokus die Gründe? 4

5 Rückgang der Geburten Geburtenentwicklung 1964 bis 2004 Gesamtdeutschland Lebendgeborene Jahr Quelle: Statistisches Bundesamt

6 Deutschland im EU-Vergleich: Geburtenziffern 2004 Frankreich 1,9 Finnland Dänemark Schweden Großbritannien Niederlande Luxemburg Belgien 1,8 1,78 1,75 1,74 1,73 1,7 1,64 Österreich Portugal Deutschland Italien Spanien Griechenland 1,42 1,42 1,37 1,33 1,32 1,29 0 0,4 0,8 1,2 1,6 2 Quelle: Eurostat

7 Prognose zum Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials 45,0 Erwerbspersonen in Deutschland in Millionen 40,0 40,6 40,9 40,5 40,0 39,2 38,2 37,2 36,0 34,7 35,0 33,4 31,9 30,0 25,0 20, Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft Jahr 7

8 Familienfreundlichkeit als öffentliche und private Aufgabe öffentlicher Bereich sichere (Grund-)Schule Kinderbetreuung mit flexiblen Betreuungszeiten privatwirtschaftlicher Bereich familienbewusste Arbeitgeber flexible Arbeitszeiten Serviceangebote für Familien 8

9 Zentrale Initiativen (I) Initiative Träger Auftragnehmer Partner BAGFW 9

10 Zentrale Initiativen (II) Initiative Träger Auftragnehmer Partner Verschiedene Partner vor Ort Auditorinnen und Auditoren 10

11 Familienfreundliche Arbeitswelt: was die Unternehmen tun (I) 11

12 Familienfreundliche Arbeitswelt: was die Unternehmen tun (II) 12

13 Der Weg zu einer familienbewussten Personalpolitik Unternehmen und Institutionen handeln oft bereits intuitiv richtig; sie versuchen, sich den zukünftigen Herausforderungen des Arbeitsmarktes zu stellen des Weiteren gibt es die gesellschaftspolitische Notwendigkeit einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Rechnet sich das? 13

14 Umfrageergebnisse (I) Unternehmen, die bereits seit längerer Zeit entsprechende Maßnahmen anbieten, können Aussagen über die Auswirkungen einer familienbewussten Personalpolitik machen. Im Auftrag der berufundfamilie ggmbh führte EMNID eine Umfrage unter 47 Unternehmen durch, die das audit berufundfamilie durchgeführt und entsprechende Erfahrungen mit einer familienbewussten Personalpolitik gemacht haben. 14

15 Umfrageergebnisse (II) Fragestellung: Auswirkungen einer familienbewussten Personalpolitik Basis: 47 auditierte Unternehmen Zeitpunkt: 6/2002 Familienbewusste Personalpolitik wirkt sich positiv aus auf Krankenstand 22 %... Fluktuation 28 %... Beschäftigungswirkungen 50 %... Mitarbeiterzufriedenheit 83 %... Motivation 86 %... Qualität der Arbeit 70 % Das audit berufundfamilie schafft Vorteile im Wettbewerb um qualifiziertes Personal 89 % 15

16 Betrieblicher Nutzen familienbewusster Personalpolitik Kostenreduktion durch sinkende Fehlzeiten und Krankenstand erhöhte Mitarbeiterbindung verkürzte Abwesenheitsdauer nach Mutterschutz (einschließlich Minderung des Verlustes an Qualifikation), erhöhte Rückkehrquote erhöhter ROI auf Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen verbesserte Bewerberqualität und geringerer Humankapitalverlust dadurch, daß Mitarbeiter weniger häufig an Wettbewerber verloren gehen reduzierter Aufwand zur Wiederbesetzung besseres Personalmarketing und flexiblerer Beschäftigteneinsatz erhöhte Motivation, Zufriedenheit, Produktivität sowie reduzierte Stressbelastung verbessertes Unternehmensimage 16

17 Vorteile für die Beschäftigten verbesserte Möglichkeiten, Beruf und Alltagsleben zu vereinbaren, durch: größere Zeitflexibilität größeren individuellen Spielraum veränderte Organisationskultur verändertes Führungsverhalten unterstützende Serviceangebote bessere Planbarkeit bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie 17

18 Weitere Informationen Dr. Michael Fillié Fabrikenufer Bremen Tel Fax beruf-und-familie@hansecert.de