Das neue Arbeitszeitmodell Wird zukünftig mehr oder nur flexibler gearbeitet?

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1 R e c h t s a n w a l t s k a n z l e i L i k a r, P e s t a l o z z i s t r a ß e 1 / I I, A G r a z T e l ( 0 ) F a x ( 0 ) o f f i c a n w a l t s k a n z l e i - l i k a r. a t w w w. a n w a l t s k a n z l e i - l i k a r. a t Das neue Arbeitszeitmodell Wird zukünftig mehr oder nur flexibler gearbeitet? Am tritt ein neues Arbeitszeitrechtspaket in Kraft, das eine Flexibilisierung der teils sehr strengen arbeitsrechtlichen Vorschriften ermöglicht. Aus der Novelle lässt sich herauslesen, dass der Gesetzgeber beiden Arbeitsvertragsparteien, sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer, entgegenkommen wollte. Für ein Unternehmen steigert die Arbeitszeitrechts-Novelle unter anderem die Flexibilisierung der Arbeitszeit in der Hinsicht, dass die Novelle eine Ausdehnung der Normalarbeitszeit gestattet, wodurch sich der Arbeitgeber natürlich die Abgeltung von Überstunden erspart. Auf der anderen Seite bringt die Novelle für den Arbeitnehmer folgende Vorteile: Ab 2008 ist gesetzlich festgelegt, dass Teilzeitbeschäftigte, die Mehrarbeit leisten, einen Anspruch auf einen Mehrarbeitszuschlag haben. Weiters wurde einerseits der Strafkatalog angepasst und die Geltendmachung zivilrechtlicher Ansprüche vereinfacht. Ein anderes wichtiges Ziel der Novelle ist es, die betriebliche Ebene zu stärken. Es ist nunmehr generell möglich, die Betriebsvereinbarung als Instrument zur Regelung von arbeitszeitrechtlichen Fragen zu nutzen, wenn sie dazu vom Kollektivvertrag ermächtigt wurde, oder wenn keine kollektivvertragsfähige Körperschaft auf Arbeitgeberseite besteht und somit kein Kollektivvertrag abgeschlossen werden kann. Zu den Eckpunkten der Neuerungen zählen unter anderem - die Ermächtigung der Kollektivvertragspartner, die tägliche Normalarbeitszeit auf bis zu 10 Stunden auszudehnen und 12-Stunden-Schichten bei arbeitsmedizinischer Unbedenklichkeit zuzulassen; - betriebliche oder individuelle Vereinbarungen einer 4-Tage-Woche mit 10 Stunden Normalarbeitszeit; - Gleitzeitvereinbarungen im Wege von Betriebs- oder Einzelvereinbarungen mit 10 Stunden Normalarbeitszeit; - Ausweitung der Möglichkeit von Sonderüberstunden und eine Vereinfachung beim Einarbeiten in Verbindung mit Feiertagen. U I D - N u m m e r A T U , R A - C o d e R , D V R - N u m m e r L a n d e s - H y p o t h e k e n b a n k S t e i e r m a r k A G, B L Z , K t o. N r

2 - 2 - Eine wesentliche Änderung betrifft Teilzeitmitarbeiter, die Mehrarbeit erbringen, also über ihre vereinbarte Arbeitszeit hinaus arbeiten: Sie erhalten künftig einen Zuschlag von 25 %, wenn die Mehrstunden nicht innerhalb einer gewissen Periode (Quartal, 3 Monate, Gleitzeitperiode, etc) in Zeit 1:1 ausgeglichen werden können. Die Strafbestimmungen werden verschärft. Bei Verletzungen des Arbeitszeitrechts drohen in der Regel höhere Strafen, wobei zwischen leichten und schweren Verstößen und Wiederholungsfällen unterschieden wird. Auch das Nicht-Führen von Arbeitszeitaufzeichnungen wird kostspielig. Verstöße sind künftig hinsichtlich jedes einzelnen Mitarbeiters gesondert strafbar. 1. Teilzeitarbeit Gemäß 19 d Abs 1 AZG liegt Teilzeitarbeit dann vor, wenn die vereinbarte Wochenarbeitszeit die gesetzliche Normalarbeitszeit (40 Stunden) bzw eine durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung (Kollektivvertrag) festgelegte kürzere Normalarbeitszeit (in der Regel 38,5 Stunden) im Durchschnitt unterschreitet. Bisher war eine formfreie Abänderung der Vereinbarung über das Ausmaß und die Örtlichkeit der Teilzeitarbeit möglich, mit Inkrafttreten der Arbeitszeitrechts-Novelle haben die Änderungen einer solchen Vereinbarung nunmehr schriftlich zu erfolgen. Neu eingeführt wurde auch ein gesetzlicher Mehrarbeitszuschlag von 25%. Diese Regelung ist jedoch kollektivvertragsdispositiv, das bedeutet, dass im Kollektivvertrag ein niedrigerer Zuschlag, aber auch ein höherer vorgesehen werden kann. Für den Arbeitgeber besteht jedoch die Möglichkeit, in zwei Fällen das Anfallen eines Mehrarbeitszuschlages zu vermeiden: - Wenn ein Zeitausgleich von Mehrarbeitsstunden in Freizeit im Verhältnis 1:1 pro Quartal vereinbart worden ist; nur wenn eine solche Vereinbarung nicht besteht, bzw wenn am Ende des Quartals noch Zeitguthaben besteht, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf den Mehrarbeitszuschlag. - Die andere Möglichkeit das Anfallen von Mehrarbeitszuschlägen zu vermeiden, ist die Vereinbarung von gleitender Arbeitszeit; der Arbeitgeber ist dann nicht zuschlagspflichtig, wenn die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode nicht überschritten wird.

3 Erweiterung der Flexibilität der Arbeitszeit Eingangs ist festzuhalten, dass durch die Neuerungen, die die Arbeitszeitrechts-Novelle mit sich bringt, die Betriebsvereinbarung als Instrument zur Regelung der Arbeitszeit erheblich aufgewertet wurde. In zwei Fällen kann die Betriebsvereinbarung selbst Regelungen zur Arbeitszeit enthalten, nämlich dann, wenn entweder der Kollektivvertrag selbst seine Regelungskompetenz delegiert hat wodurch eine generelle Weitergabemöglichkeit statuiert wird oder dann, wenn auf Arbeitgeberseite keine kollektivvertragsfähige Interessensvertretung besteht, die einen Kollektivvertrag abschließen könnte (siehe 1 a AZG). Wenn es um die Flexibilisierung der Arbeitszeit geht, dreht sich alles um die Regelung des 4 AZG. Hier werden die Möglichkeiten der Verlängerung der täglichen Normalarbeitszeit geregelt. Bisher war die Ausdehnung der täglichen Arbeitszeit auf zehn Stunden nur in den im Gesetz genannten Fällen, insbesondere im Fall der Vereinbarung von Durchrechnungszeiträumen, möglich. Durch die Arbeitszeitnovelle ist es nunmehr möglich, die tägliche Normalarbeitszeit durch Kollektivvertrag generell auf 10 Stunden auszudehnen. Der Kollektivvertrag kann dieses Recht (die Arbeitszeit auf 10 Stunden auszudehnen), wie oben bereits erwähnt, auch auf die betriebsvertragliche Ebene delegieren. Auch im Bezug auf Schichtarbeiten kann nun die Normalarbeitszeit ausgedehnt werden. Schichtarbeit liegt dann vor, wenn verschiedene Arbeitnehmer im Laufe eines Tages ihre Arbeit in zeitlicher Aufeinanderfolge verrichten. Bisher war in diesem Fall die Ausdehnung der täglichen Arbeitszeit auf 12 Stunden nur in Ausnahmefällen möglich: am Wochenende bzw bei Schichtwechsel. Nunmehr sind 12-Stunden-Schichten generell möglich, solange eine kollektivvertragliche Ermächtigung vorliegt und solange für die betreffende Tätigkeit die arbeitsmedizinische Unbedenklichkeit der Arbeitszeitverlängerung durch einen Arbeitsmediziner festgestellt wurde. Kurz gesagt müssen folgende zwei Voraussetzungen kumulativ vorliegen: eine kollektivvertragliche Zulassung und eine arbeitsmedizinische Unbedenklichkeit. Bei nicht durchlaufender, mehrschichtiger Arbeitsweise muss die Wochenendruhe nunmehr spätestens Samstag um 24 Uhr (bisher 13 Uhr) beginnen ( 3 Abs 2a ARG neu). Künftig kann daher in Zwei-Schichtbetrieben (zb Frühschicht von 6 Uhr bis 14 Uhr, Spätschicht von 14 Uhr bis 22 Uhr) am Samstag noch die Spätschicht geleistet werden.

4 - 4 - Auch im Bereich der Gleitzeit gibt es Neuerungen durch die Novelle: Gleitende Arbeitszeit bedeutet, dass der Arbeitnehmer innerhalb eines Zeitraums, der vorher mit dem Arbeitgeber vereinbart wurde, den Beginn und das Ende seiner Arbeit selbständig festlegen kann. In der Regelung, wie sie noch bis in Geltung ist, darf die tägliche Normalarbeitszeit neun Stunden nicht überschreiten. Die Ausdehnung der täglichen Arbeitszeit auf 10 Stunden war nur durch Kollektivvertrag möglich. Weiters bedarf es zur Einführung von Gleitzeit einer Betriebsvereinbarung. Zukünftig kann in der Vereinbarung gleitender Arbeitszeit die tägliche Normalarbeitszeit generell mit 10 Stunden festgelegt werden. Es ist jedoch weiterhin die Ü- berschreitung der wöchentlichen Normalarbeitszeit (40 Stunden) nur dann zulässig, wenn die Übertragungsmöglichkeit von Zeitguthaben vorgesehen ist. Die bisher geltenden Einarbeitungsregelungen in Verbindung mit Feiertagen wurden in einem neuen 4 Abs 3 AZG zusammengefasst. 4 Abs 3 AZG sieht nunmehr einen bis zu 13- wöchigen Einarbeitungszeitraum vor, in dem die tägliche Normalarbeitszeit bis zu zehn Stunden betragen darf. Durch Kollektivvertrag ist eine Ausweitung auf über 13 Wochen zulässig. Allerdings darf in diesen Fällen die tägliche Normalarbeitszeit wie bisher 9 Stunden nicht überschreiten, es sei denn, der Kollektivvertrag sieht dies ausdrücklich vor ( 4 Abs 1 AZG neu). 3. Vereinfachung der Regelungen über den Abbau von Zeitguthaben Die Regelung über den Abbau von Zeitguthaben an Normalarbeitszeit ( 19f Abs 1 AZG) wurde zur Vereinfachung auf Durchrechnungszeiträume von mehr als 26 Wochen eingeschränkt. Bestehen bei einem Durchrechnungszeitraum von bis zu 52 Wochen nach Ablauf des halben Durchrechnungszeitraumes, bei einem längeren Durchrechnungszeitraum nach Ablauf von 26 Wochen, Zeitguthaben, deren Ausgleich nicht im Vorhinein festgelegt wurde, ist der Ausgleichszeitpunkt binnen vier Wochen festzulegen oder der Ausgleich binnen 13 Wochen zu gewähren. Andernfalls kann der Arbeitnehmer den Zeitpunkt des Ausgleichs mit einer Vorankündigungsfrist von vier Wochen selbst bestimmen, sofern nicht zwingende betriebliche Erfordernisse diesem Zeitpunkt entgegenstehen, oder eine Abgeltung in Geld verlangen. Durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung können abweichende Regelungen getroffen werden. Auch die Regelung bezüglich Abbau eines Zeitguthabens an Überstunden ( 19f Abs 2 AZG) wurde vereinfacht, indem die bisher notwendige Beachtung des Ausmaßes

5 - 5 - des Zeitguthabens im Hinblick auf das Erreichen der 30-Stunden-Grenze wegfällt. An dessen Stelle sind die Überstunden eines Kalendermonats zusammenzurechnen. Die Frist für den Ausgleich wird von 13 Wochen auf sechs Monate verlängert, dafür kann der Arbeitnehmer wie auch nach Abs 1 den Ausgleich einseitig festlegen oder wahlweise auch eine Abgeltung in Geld verlangen. Es ist jedoch eine vier-wöchige Vorankündigungsfrist einzuhalten. Durch Kollektivvertrag können abweichende Regelungen getroffen werden. 4. Sanktionen bei Nichtführen von Arbeitszeitaufzeichnungen Zunächst sieht 26 Abs 8 AZG neu vor, dass Verfallsfristen gehemmt werden, wenn wegen des Fehlens von Aufzeichnungen über die geleisteten Arbeitsstunden die Feststellung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit unzumutbar ist. Weiters wurde in 28 Abs 8 AZG festgelegt, dass auch Verstöße gegen die Aufzeichnungspflichten hinsichtlich jedes einzelnen Arbeitnehmers gesondert zu bestrafen sind, wenn durch das Fehlen der Aufzeichnungen die Feststellung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit unmöglich oder unzumutbar wird. Hintergrund dieser Bestimmung ist die Judikatur des VwGH, der mehrfach festgestellt hat, dass ein Verstoß gegen 26 Abs 1 AZG Nichtführung der Aufzeichnungen über die geleisteten Arbeitsstunden und deren Entlohnung lediglich als ein Delikt zu qualifizieren ist, selbst dann, wenn die geforderten Aufzeichnungen für mehrere Arbeitnehmer nicht vorliegen. 5. Strafbestimmungen Kernpunkt der Neuregelung ist eine Differenzierung der Strafrahmen nach der "Schwere" von Verwaltungsübertretungen ( 28 AZG, 27 ARG): Für Straftatbestände, die unmittelbar dem Gesundheitsschutz dienen, wie die Überschreitung der Höchstgrenzen der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit oder die Verletzung der Mindestruhezeiten, wird der Strafrahmen auf Euro 72,00 bis Euro 1.815,00 erhöht. Zusätzlich wird eine höhere Mindeststrafe für Wiederholungsfälle festgelegt (Euro 145,00 bis Euro 1.815,00). Für eher verfahrensrechtliche Tatbestände wie die Verletzung von Auskunfts- oder Meldepflichten, bleibt der Strafrahmen unverändert (Euro 20,00 bis Euro 436,00). Für besonders schwere Verstöße, zb Überschreitung der Höchstarbeitszeit um mehr als 20 %, wird darüber hinaus ein noch höherer Strafrahmen vorgesehen (Euro 218,00 bis Euro 3.600,00).

6 Fazit Es ist evident und durch internationale arbeitsmedizinische und arbeitswissenschaftliche Forschungen belegt, dass durch die zunehmende Arbeitsdauer die körperliche und psychische Gesundheit wesentlich gefährdet wird. Hiebei ist insb auf eine deutsche Studie der Universität Oldenburg aus dem Jahr 1998 Bezug zu nehmen, wonach das Arbeitsunfallrisiko nach der achten Arbeitsstunde rapid ansteigt und während der neunten und zehnten Arbeitsstunde cirka doppelt so hoch ist, wie zwischen der ersten und achten Arbeitsstunde. Im Übrigen zeigen zahlreiche internationale Studien ein ähnliches Bild: Bei einer Ausdehnung der täglichen Arbeitszeit auf bis zu zwölf Stunden muss mit einem progressiven Anstieg der Ermüdung, einer geringeren Leistung pro Zeiteinheit, einem deutlich erhöhten Arbeitsunfallrisiko, mehr Krankenständen und Problemen in Bezug auf die Aufnahme und den Abbau von gesundheitsschädigenden Arbeitsstoffen im Körper gerechnet werden. Dies kann natürlich unter Umständen zu einem rapiden Leistungsabfall und zu wirtschaftlichen Schäden im Unternehmen führen und ist daran zu denken, ein geeignetes Mittelmaß zwischen betrieblichen Erfordernissen und den privaten Bedürfnissen der Arbeitnehmer zu finden, um Produktivität zu maximieren. Im Hinblick auf diese neuen Ausweitungsmöglichkeiten sollten Unternehmen ihre bestehenden Arbeitszeitregelungen auf Änderungsbedarf prüfen und sich rechtzeitig kompetent vom Anwalt ihres Vertrauens beraten lassen.