LANDESARBEITSGERICHT DÜSSELDORF IM NAMEN DES VOLKES URTEIL In dem Rechtsstreit

Transkript

1 Geschäftsnummer: 9 Sa 1612/01 4 Ca 4180/01 ArbG Wuppertal Verkündet am: Esser Regierungsangestellte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle LANDESARBEITSGERICHT DÜSSELDORF IM NAMEN DES VOLKES URTEIL In dem Rechtsstreit der Frau G. S. R. - Klägerin und Berufungsklägerin - Prozessbevollmächtigte: Rechtsanwälte K. g e g e n die T. Autoteile GmbH - Beklagte und Berufungsbeklagte - Prozessbevollmächtigte: Assessorin M. hat die 9. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf auf die mündliche Verhandlung vom durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Boewer als Vorsitzenden sowie den ehrenamtlichen Richter Franzen und den ehrenamtlichen Richter Foitlinski für R e c h t erkannt: 1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom Ca 4180/01 wird zurückgewiesen. 2. Die Kosten des Berufungsverfahrens fallen der Klägerin zur Last. 3. Die Revision wird zugelassen

2 - 2 - T A T B E S T A N D : Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer mit Vertrag vom vereinbarten Befristung wirksam zum beendet wurde. Die am geborene Klägerin war in der Zeit vom bis zum bei der Beklagten aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge als gewerbliche Arbeitnehmerin beschäftigt. Nach dem war die Klägerin zunächst arbeitslos. Mit Datum vom schlossen die Parteien einen schriftlichen Anstellungsvertrag, wonach die Klägerin mit Wirkung vom bis zum als Montagearbeiterin befristet eingestellt wurde. Am schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag, wonach der bis befristete Arbeitsvertrag bis zum verlängert wurde. Die Klägerin war weiterhin als Montagearbeiterin für die Beklagte tätig. Nach wie vor betrug die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit der Klägerin 35 Stunden. Die vereinbarten Arbeitsbedingungen im Vertrag vom und vom stimmen mit Ausnahme der Höhe des Grundlohns überein. Während die Klägerin nach dem Vertrag vom einen Gesamtlohn in Höhe von 2.799,00 DM brutto monatlich erzielte, lag dieser auf der Grundlage des Vertrags vom bei 2.718,00 DM brutto. Mit Schreiben vom teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass nicht beabsichtigt sei, sie über den hinaus zu beschäftigen. Mit der am bei dem Arbeitsgericht Wuppertal anhängig gemachten Klage hat die Klägerin geltend gemacht, die Befristung des Arbeitsvertrages zum sei rechtsunwirksam. Die Verlängerungsvereinbarung vom sei gesetzwidrig und verstoße gegen 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG

3 - 3 - Die Klägerin hat beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung vom nicht zum beendet worden ist. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat sich vor allem damit verteidigt, dass der Verlängerungsvertrag vom rechtswirksam sei und nicht gegen 14 Abs. 2 TzBfG verstieße. Durch Urteil vom hat die 4. Kammer des Arbeitsgerichts Wuppertal - 4 Ca 4180/01 die Klage der Klägerin abgewiesen und den Wert des Streitgegenstandes auf ,00 DM festgesetzt. In den Entscheidungsgründen ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Befristungsregelung vom nicht gegen das Anschlussverbot des 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG verstieße. Denn dieses Anschlussverbot gelte nicht für die Verlängerung eines wirksam nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz (BeschFG) befristeten Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der Höchstdauer von zwei Jahren und der höchstens dreimaligen Verlängerung. Der Gesetzgeber habe für die Verlängerung eines wirksam unter dem BeschFG abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrags im TzBfG keine Übergangsregelung getroffen. Im Unterschied zu den Neubefristungen, für die ausdrücklich ein Anschlussverbot in 14 Abs. 2 TzBfG formuliert worden sei, finde sich eine solche ausdrückliche Regelung für Verlängerungen nicht. Danach sei allein Voraussetzung, dass ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis in den genannten Grenzen verlängert werde. Das sei hier der Fall, weil die Klägerin auf der - 4 -

4 - 4 - Grundlage des bisherigen BeschFG nach Ablauf von vier Monaten wiederum befristet ohne Sachgrund habe eingestellt werden dürfen. Gegen das am zugestellte Urteil hat die Klägerin mit einem bei dem Landesarbeitsgericht am eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese zugleich begründet. Unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens wendet sich die Klägerin gegen das angefochtene Urteil und hält an ihrer Ansicht fest, dass sich aus 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG die Unwirksamkeit der Befristung des Vertrags vom ergäbe, weil der Gesetzgeber mit der Neuregelung des 14 Abs. 2 TzBfG bei Vorbeschäftigungszeiten jede spätere Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund habe verbieten wollen. Derartige Sachgründe hätten bei der Beklagten nicht vorgelegen. Dies ergäbe sich daraus, dass die Beklagte inzwischen andere befristete Arbeitsverhältnisse in unbefristete umgewandelt habe. Darin läge zugleich ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, weshalb die Klage auch aus diesem Grunde zuzusprechen sei. Die Klägerin beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Wuppertal vom Ca 4180/01 festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung im Arbeitsvertrag vom nicht zum beendet worden ist. Die Beklagte beantragt, die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom Ca 4180/01 zurückzuweisen. Die Beklagte schließt sich den Ausführungen des angefochtenen Urteils an und macht sich diese zu Eigen

5 - 5 - Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in beiden Rechtszügen wird auf den vorgetragenen Inhalt der zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze verwiesen. E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E : I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist nämlich an sich statthaft ( 64 Abs. 1 ArbGG), gemäß 64 Abs. 2 c ArbGG zulässig sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt ( 518 Abs. 1 u. 2 ZPO, 66 Abs. 1 ArbGG) und begründet worden ( 519 Abs. 2 u. 3. ZPO, 66 Abs. 1 ArbGG). II. In der Sache selbst konnte die Berufung der Klägerin keinen Erfolg haben, weil das Arbeitsgericht mit zutreffenden und überzeugenden Erwägungen zu einer Abweisung der Feststellungsklage gelangt ist. 1. Die Feststellungsklage der Klägerin ist zulässig. Ihre Zulässigkeit folgt bereits aus 17 TzBfG, wonach der Arbeitnehmer den Klageweg innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht beschreiten muss, wenn er geltend machen will, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist. Von dieser Klagemöglichkeit hat die Klägerin mit der am bei dem Arbeitsgericht anhängig gemachten Feststellungsklage Gebrauch gemacht

6 Die Feststellungsklage ist unbegründet. Die arbeitsvertraglichen Beziehungen der Parteien sind mit dem aufgrund des am zwischen den Parteien abgeschlossenen Verlängerungsvertrags beendet worden. Auf der Grundlage von Artikel 1 14 Abs. 2 S. 1 und 2 des seit dem geltenden Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge und zur Änderung und Aufhebung arbeitsrechtlicher Bestimmungen vom (BGBl. I 1966) ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Da durch Artikel 3 des Gesetzes das Gesetz über arbeitsrechtliche Vorschriften zur Beschäftigungsförderung vom (BGBl. I 710) in der Fassung vom (BGBl. I 1476) mit Ablauf des aufgehoben worden ist, ist für die Beurteilung der zwischen den Parteien streitigen Rechtsfrage vom TzBfG auszugehen. Dies gilt vor allem für den Verlängerungsvertrag vom , weil auf diesen nur das zum Zeitpunkt seines Abschlusses geltende Recht zur Anwendung kommen konnte. Auf 1 BeschFG96 konnte die Verlängerungsvereinbarung nicht mehr gestützt werden. a) Der Gesetzgeber des TzBfG hat davon Abstand genommen, eine Übergangsregelung zu schaffen, soweit eine Befristung nach dem BeschFG96 zwischen den Arbeitsvertragsparteien abgeschlossen worden ist. Daraus ist zu entnehmen, dass ein auf der Grundlage des Beschäftigungsförderungsgesetzes vom abgeschlossener befristeter Arbeitsvertrag seine Wirksamkeit - 7 -

7 - 7 - mit Inkrafttreten des TzBfG nicht verlieren sollte, wenn er den Zulässigkeitsvoraussetzungen des bisherigen BeschFG96 entspricht (BAG AZR 920/98 NZA 2000, 1110; ErfK/Müller-Glöge 1 BeschFG Rz. 34). b) Der unter dem zwischen den Parteien abgeschlossene Arbeitsvertrag, der eine Befristungsabrede bis zum enthält, ist rechtlich wirksam auf der Grundlage von 1 Abs. 1 BeschFG96 zustandegekommen. Er genügt zunächst dem Formerfordernis aus 623 BGB, worüber die Parteien auch nicht streiten. Darüber hinaus bedurfte die Befristung des Arbeitsvertrages keiner Rechtfertigung. Sie war von vornherein nicht geeignet, den der Klägerin zustehenden Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz objektiv zu umgehen. Die Dauer des befristeten Vertrages überschritt nicht die Wartefrist des 1 Abs. 1 KSchG. In diese Wartefrist waren auch nicht die früher zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisse einzurechnen. Denn der letzte Arbeitsvertrag vor Abschluss der Befristungsvereinbarung vom war bereits mit dem beendet worden, so dass wegen der zeitlichen Unterbrechung kein enger sachlicher Zusammenhang zwischen den Verträgen besteht. Dies gilt zunächst für die Anwendung des 1 Abs. 1 KSchG, aber zugleich auch für 1 Abs. 3 BeschFG96, wonach die Befristung nach 1 Abs. 1 BeschFG96 nicht zulässig war, wenn zu einem vorhergehenden befristeten Arbeitsvertrag nach 1 Abs. 1 BeschFG96 mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang bestand. Dieser wurde nach 1 Abs. 3 S. 2 BeschFG96 insbesondere angenommen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als vier Monaten lag. Im Streitfall ist die in 1 Abs. 3 S. 2 BeschFG96 normierte zeitliche Frist um mehrere Monate deutlich überschritten. Allerdings kann sich der enge sachliche Zusammenhang auch trotz Überschreitung dieser Frist ergeben (vgl. nur BAG AZR 920/98 NZA 2000, 1110; Rolfs NZA 1996, 1134, 1137, 1138). Der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat hierzu im Urteil vom (- 7 AZR 441/89 NZA 1990, 741) ausgeführt, für die Frage des - 8 -

8 - 8 - engen sachlichen Zusammenhangs sei neben der Dauer der Unterbrechung maßgeblich darauf abzustellen, auf wen die Beendigung des früheren Arbeitsverhältnisses zurückzuführen sei, aus welchen Gründen sie erfolgt sei aber auch, ob der Arbeitnehmer dieselbe Tätigkeit wie bisher wieder ausüben solle und welche Beweggründe zur Begründung des neuen Arbeitsverhältnisses geführt hätten. Eine Neueinstellung sei nicht schon dann vor vornherein auszuschließen, wenn der Arbeitnehmer im neuen Arbeitsverhältnis mit denselben Arbeiten wie im früheren Arbeitsverhältnis betraut oder auf demselben Arbeitsplatz eingesetzt werde. Erforderlich sei vielmehr eine Würdigung aller Umstände. Diese müssten insgesamt deutlich machen, dass es sich nicht um die bloße, lediglich durch den Mindestzeitraum des Artikel 1 1 Abs. 1 Satz 3 BeschFG 1985 unterbrochene Fortsetzung des bisherigen Arbeitsverhältnisses handele. Eine derartige wertende Gesamtbetrachtung ist auch für die Beurteilung des engen sachlichen Zusammenhangs im Sinne von 1 Abs. 3 S. 1 BeschFG96 erforderlich. Die für das in 1 Abs. 3 BeschFG96 normierte Anschlussverbot darlegungs- und beweisbelastete Klägerin hat hierzu nichts vorgetragen. Dies gilt unabhängig davon, dass die Klägerin auch in der Vergangenheit in der Baugruppenmontage der Kostenstelle 647 eingesetzt worden ist, weil allein der Umstand gleichartiger Beschäftigung einen engen sachlichen Zusammenhang befristeter Arbeitsverträge nicht begründen kann. Ungeachtet der vorstehenden Erwägungen ergibt sich die Wirksamkeit des unter dem abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrags der Parteien auch aus 17 TzBfG i. V. m. 7 KSchG, weil die Klägerin die Unwirksamkeit der Befristung nicht innerhalb der Klagefrist des 17 S. 1 TzBfG gerichtlich geltend gemacht hat. Der die Klagefrist versäumende Arbeitnehmer kann bei einer weiteren Auseinandersetzung mit seinem Arbeitgeber nicht einwenden, der vorangehende Arbeitsvertrag sei ein unbefristeter Arbeitsvertrag gewesen (BAG AZR 581/98 NZA 2000, 884)

9 Damit konzentriert sich der Streit der Parteien alleine darauf, ob ein im Jahre 2000 auf der Grundlage von 1 Abs. 1 BeschFG96 abgeschlossener befristeter Arbeitsvertrag im Jahre 2001 verlängert werden kann, wenn die Arbeitsvertragsparteien zum Zeitpunkt der Verlängerungsvereinbarung keinen befristeten Arbeitsvertrag nach 14 Abs. 2 TzBfG ohne Sachgrund abschließen dürften, weil bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden hat. a) Wenn der Gesetzgeber in 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG einen unter den erleichterten Voraussetzungen des 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG befristeten Arbeitsvertrag nicht mehr ermöglichen will, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, dann meint der Gesetzgeber nach dem unmissverständlichen Wortlaut des Gesetzes, dass zu keinem Zeitpunkt zuvor arbeitsvertragliche Beziehungen zwischen den Parteien bestanden haben dürfen. Für dieses radikale Verbot spricht die Regierungsbegründung (BT-Drucksache 14/4374 S. 19), die den Arbeitgeber auf ein Fragerecht verweist, ob der Arbeitnehmer bereits früher bei ihm beschäftigt war und der Arbeitnehmer wahrheitsgemäß darauf antworten muss. Die demgegenüber in der Literatur zum Teil vertretene Auffassung, wonach 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG derart teleologisch reduziert werden müsse, dass eine vorherige Beschäftigung dann unschädlich sei, wenn es sich um eine andere Beschäftigungsart handele oder ein gewisser zeitlicher Abstand zu dem früheren Arbeitsverhältnis vorliege, lässt sich nicht ausreichend begründen (vgl. dazu bereits Hromadka NJW 2001, 400, 404; Richardi/Annuß BB 2000, 2201, 2204; Däubler ZIP 2001, 217, 223; MünchArbR/Wank Ergänzungsband 116 Rz. 190). Richtig ist, dass der Gesetzgeber (vgl. BT-Drucksache 14/4374 S. 14) durch die Beschränkung der erleichterten Befristung eines Arbeitsvertrages bei erstmaliger Beschäftigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber im Unterschied zum bisherigen Recht die theoretisch unbegrenzte Aufeinanderfolge befristeter Arbeitsverträge (Kettenverträge) ausschließen wollte. Dem

10 Gesetzgeber war jedoch offensichtlich daran gelegen, aus Gründen der Rechtssicherheit einen Streit über die Vorbeschäftigung unter allen in Betracht kommenden Gesichtspunkten auszuschließen (MünchArbR/Wank, Ergänzungsband 116 Rz. 191). Im vorliegenden Streitfall konnte jedoch die Beantwortung dieser Frage deshalb auf sich beruhen, weil auch nach der Auffassung von Löwisch (a. a. O.) eine Vorbeschäftigung der Klägerin im Sinne des 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG zu bejahen gewesen wäre. b) Ungeachtet dessen erweist sich der Verlängerungsvertrag der Parteien vom als rechtswirksam, so dass das Arbeitsverhältnis mit dem wirksam beendet worden ist. aa) Die Gegenüberstellung der Sätze 1 und 2 des 14 Abs. 2 TzBfG verdeutlicht, dass der Gesetzgeber zwischen dem ersten befristeten Arbeitsvertrag, der zwischen den Arbeitsvertragsparteien zustande kommt, und den jeweiligen Verlängerungsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren differenziert. Dies folgt bereits denknotwendig aus der Konstruktion und Systematik des Gesetzes, weil sonst der Verlängerungsvertrag bereits nach 14 Abs. 2 S. 2 nicht mehr ohne Sachgrund auch bei einer erstmaligen Beschäftigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber abgeschlossen werden könnte. Dem stünde der erste befristet abgeschlossene Arbeitsvertrag im Wege. Dies gilt unabhängig davon, dass der Gesetzgeber in 14 Abs. 4 TzBfG bezüglich der Formvorschrift diese Differenzierung nicht mehr vornimmt und nur noch schlicht auf die Befristung eines Arbeitsvertrages verweist

11 bb) Da der Gesetzgeber für die erstmalige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Sachgrund keine Übergangsvorschriften im TzBfG geschaffen hat, bleiben für diesen Vertrag die Zulässigkeitsregelungen des BeschFG96 auch nach Außerkrafttreten dieses Gesetzes am maßgebend. Mit der Neuregelung des 14 Abs. 2 TzBfG hat der Gesetzgeber die Verlängerungsmöglichkeit eines ohne Sachgrund in wirksamer Weise abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrags in Relation zum BeschFG96 unverändert gelassen, insbesondere nicht eingeschränkt. Im Hinblick auf diesen Befund kann es keinem begründeten Zweifel unterliegen, dass ein bereits im Jahre 2000 abgeschlossener und in das Jahr 2001 hineinreichender nach 1 BeschFG96 wirksam abgeschlossener Vertrag bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren auch auf der Grundlage des 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ohne Sachgrundprüfung verlängert werden darf. Im Ergebnis bedeutet dies, dass die vom Gesetzgeber mit 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG über 1 Abs. 1 und 3 BeschFG96 hinausgehende Beschränkung eines erstmals befristeten Arbeitsvertrags nur bei einer Neueinstellung im Sinne einer erstmaligen Beschäftigung eines Arbeitnehmers für Arbeitsverträge gilt, die nach dem abgeschlossen worden sind. Jede andere Lösung führte auch zu dem nicht vertretbaren Ergebnis, dass ein Arbeitgeber auf der Grundlage des BeschFG96 ohne Sachgrund einen auf zwei Jahre befristeten Arbeitsvertrag abschließen durfte, während der Arbeitgeber, der einen befristeten Arbeitsvertrag mit kürzerer Laufzeit abgeschlossen hätte, von der Option der Verlängerung ohne Sachgrund bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren keinen Gebrauch mehr machen könnte. Eine derartige Differenzierung hätte der Gesetzgeber verdeutlichen müssen, was weder aus dem Wortlaut des 14 Abs. 2 noch aus der Gesetzesgeschichte und schließlich auch nicht aus der Zweckbestimmung des Gesetzes hervorgeht (a. A. aber APS/Backhaus Art. 3, 4 TzBfG Rz. 7, 8 Preiss/Gotthard DB 2001, 145, 152 bei Note 81; wie hier im Ergebnis Hopfner BB 2001, 200, 201; MünchArbR/Wank Ergänzungsband 116 Rz. 200)

12 cc) In Anbetracht dieser allgemeinen Grundsätze, die im Prinzip auch für die Entscheidung des Arbeitsgerichts maßgebend waren, ist die Verlängerungsvereinbarung der Parteien vom nicht zu beanstanden und ohne Sachgrund möglich gewesen, so dass das Arbeitsverhältnis nicht über den fortbesteht. 4. Die Wirksamkeit der Befristung im Verlängerungsvertrag vom und nur darüber führen die Parteien den Rechtsstreit kann auch nicht daran scheitern, dass die Beklagte nach Auffassung der Klägerin gegen die Grundsätze der Gleichbehandlung verstoßen habe, weil andere ebenfalls befristet beschäftigte Arbeitnehmer von der Beklagten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen wurden. Dies hat mit der Wirksamkeit der Befristung nichts zu tun. Es könnte allenfalls die Frage aufgeworfen werden, ob ein Arbeitnehmer unter Einschränkung der Abschlussfreiheit des Arbeitgebers einen Einstellungsanspruch geltend machen kann, wenn der Arbeitgeber bei gleichgelagerten Befristungen andere Arbeitnehmer in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernimmt. Abgesehen davon, dass der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang genießt, wenn es um die Begründung eines Arbeitsverhältnisses durch Abschluss eines Arbeitsvertrages geht, fehlen ausreichende Anhaltspunkte für eine willkürliche Schlechterstellung der Klägerin. III. Die Kosten des ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels waren gemäß 97 Abs. 2 ArbGG der Klägerin aufzuerlegen. IV. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtssache war die Revision an das Bundesarbeitsgericht zuzulassen ( 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG). V

13 R E C H T S M I T T E L B E L E H R U N G : Gegen dieses Urteil kann von Klägerin eingelegt werden. R E V I S I O N Für die Beklagte ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist von einem Monat nach der Zustellung dieses Urteils schriftlich beim eingelegt werden. Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuß-Platz Erfurt Die Revision ist gleichzeitig oder innerhalb zwei Monate nach der Zustellung dieses Urteils schriftlich zu begründen. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein. Boewer Franzen Foitlinski