Teilzeitführung als Instrument von Gender Diversity

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1 Teilzeitführung als Instrument von Gender Diversity Fachtagung Vielfältige Differenzlinien in der Diversitätsforschung Leibniz Universität Hannover

2 Teilzeitführung Arbeitsverhältnis mit verkürzter Arbeitszeit im Vergleich zur betriebsüblichen Arbeitszeit (i. d. R. unter 35 Std.) Merkmale Ausmaß Überstunden (oftmals relativ höher als bei Vollzeitkraft) Ausgeprägte Flexibilisierung von Arbeitszeit und ort (d.h. Telearbeit zu betriebsuntypischen Zeiten) Hohe Vielfalt zumeist sehr individueller Modelle Hoher Verbreitungsgrad insb. bei weibl. Führungskräften Quelle: BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2012, 2015; Karlshaus/Kaehler (2016) 2

3 Zahlen, Daten, Fakten Führung in Deutschland nach Geschlecht Kategorie Männer Frauen Führungskräfte Dtschl. (ca. 4 Mio) 71% 29% DAX 30 Vorstände 92,6% 7,4% Quelle: DIW-Führungskräftemonitor 2015 Anteil Teilzeitführung in Deutschland (5%) Männer 1,2% aller (männl.) FK Frauen 14,6% aller (weibl.) FK Quelle: WZB (Hipp/Stuth), 2013 Teilzeit in Deutschland nach Geschlecht Kategorie Männer Frauen Sozialversicherte Teilzeitkräfte in Deutschland (ca. 20%) 6,5% 36% Quelle: Statistisches Bundesamt 2013 Gewünschte Wochenarbeitszeiten von (Vollzeit-)Führung Männer Frauen 40 Std. /Wo 36 Std./Wo Quelle: Holst et al.,

4 Beispiel Polizei - Geschlecht Anteil von Frauen in Führungspositionen Höherer Polizeivollzugsdienst Bestehende Teilzeitführungsquote Bundeskriminalamt 7,4% 24,9% Anteil Frauen in Führungspositionen Schleswig Holstein 5,8% 10,2% (inkl. Stellvertretung) Niedersachsen 3,5% 11,7% Berlin 3,2% 20,4% Saarland 1,6% 11,2% Je höher die Teilzeitführungsquote, desto mehr Frauen in Führungspositionen (oder vice visa) Der Anteil von Frauen in Teilzeitführungspositionen beträgt durchschn. 67,3% - in Berlin sogar 85%. Quelle: Jochmann-Döll (aus Karlshaus/Kaehler, 2016: Teilzeitführung, Springer) 4

5 Unternehmensperspektive I Auf Unternehmensseite war das Interesse groß für gut qualifizierte Frauen in Führungspositionen adäquate (Teilzeit)Stellen für nach der Elternzeit zu finden. Gründe (siehe Kap. 15): Demografische Entwicklung und Fachkräftesicherung Nachhaltige Nutzung von (bereits) in die Frauen getätigte Investitionen (z. B. Trainings) Stärkung des Anteils von Frauen in Führungspositionen Steigerung Arbeitgeberattraktivität für Nachwuchs Quelle: Karlshaus / Kaehler (2016); Teilzeitführung, Springer Gabler 5

6 Unternehmensperspektive II hat sich die individuelle Ausgestaltung flexibler Arbeitszeitmodelle mehr als bewährt. Dies zeigt sich in einer steigenden Anzahl von Teilzeitkräften und mehr Frauen in Führung. Gründe (siehe Kap. 14): Demografische Entwicklung und Fachkräftesicherung Stärkung des Anteils von Frauen in Führungspositionen Kultureller Wandel in der Arbeitswelt und Gesellschaft Exzellente Arbeitsergebnisse aufgrund Berücksichtigung persönlicher Bedürfnisse Quelle: Karlshaus / Kaehler (2016); Teilzeitführung, Springer Gabler 6

7 Unternehmensperspektive III Was Gender Diversity betrifft, soll im Jahre 2020 jede 5. Führungskraft eine Frau sein... Um dieses Ziel zu erreichen, setzt Daimler u.a. auf individuelle, vielfältige und flexible Arbeitszeitmodelle. Gründe (siehe Kap. 13): Steigender Frauenanteil auf allen Ebenen führen zu höheren Anforderungen hins. flexibler Arbeitszeitmodelle (insb. für Mütter und Väter) Sicherstellung von Motivation und Bindung über alle Lebensphasen Know-How-Transfer (insb. der sogenannten Silver Worker) Quelle: Karlshaus / Kaehler (2016); Teilzeitführung, Springer Gabler 7

8 Teilzeitführungsmodelle Vollzeitnahe Teilzeit Jobsharing / Topsharing Vertretermodelle Vollzeit Select KarrierePlus Teilzeit auch für Führungskräfte 1+1=3 Topsharing Vertreter modell Flex Careers Führen in Teilzeit Go Flexible Pilot Topsharing Shared Leadership/ Führungstandems Senior Expert 8

9 Gender Diversity und Teilzeit Bewusste Anerkennung und Förderung geschlechtlicher Parität in Organisationen (Teil des Diversity Managements) auf allen Ebenen! Merkmale Teilzeitführung Findet sich verstärkt auf unteren Führungsebenen Wird häufig aus bestehender Vollzeit- Anstellung bzw. Führung realisiert Teilweise verknüpft mit Karrierestillstand, schleichender Abqualifizierung und Einkommenseinbußen 9

10 Familie Beruf - Karriere Familie und Beruf/Führung Alle Teilzeitführungsmodelle denkbar Teilzeitführungsposition einklagbar (TzBfG) Häufig individuelle Absprachen Familie und Karriere Reduzierte Vollzeit als karriereförderlichste Variante Erfordert entsprechende Unternehmens- /Führungs-kultur Umfassende Integration in Personalpolitik 10

11 Prädiktoren Teilzeitführung Integration in Personalpolitik / Bestehende (Gender) Diversity Initiativen Personalstruktur: Hoher Frauenanteil; junge Belegschaft (GenY) Unternehmens-/ Führungskultur: offen, innovativ, ergebnisorientiert Spürbarer Fachkräftemangel Struktur: flach, dezentral, flexibel, Hoher Anteil an Teilzeitkräften / Auswahl bereits bestehender Arbeitszeitmodelle Implementierung Teilzeitführung Best Cases Teilzeitführung / Klare Haltung der Unternehmensleitung 11

12 Beispiel Polizei - Karriere Vergabe von Bestnoten im Rahmen der Beurteilungsrunde 2010/2011 im höheren Polizeidienst Höherer Polizeivollzugsdienst Schleswig Holstein Niedersach sen Bestehende Teilzeitführungsquote Bestnote Vollzeitkräfte 5,8% 5,84% 7,26% Bestnote Teilzeitkräfte 3,5% 23,16% 14,61% Verteilung der Bestnoten erfolgt in vielen Bundesländern überwiegend an Vollzeit(führungs)kräfte (z.b. Berlin, NRW, Niedersachsen) Bessere Beförderungschancen von Teilzeitbeschäftigten, wenn eine kritische Masse an Teilzeitführungskräften erreicht ist Quelle: Jochmann-Döll und Tondorf (2013: S. 53, 67f.) 12

13 Fazit Kristina Schröder Ehemalige Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend Familienzeitpolitik ist für die Bundesregierung ein wichtiges Feld unserer Familienpolitik Mütter und Väter sollen ihr Leben nach eigenen Vorstellungen gestalten und über ihre Zeit souverän und entsprechend ihrer Wünsche entscheiden können. 13

14 Ausblick Globalisierte Märkte im 21. Jahrhundert Neue Führungskultur (shared leadership) Globalisierung - Aufweichen traditioneller Arbeitszeiten (und Orten) Wertewandel Work-Life-Balance Digitalisierung / Virtualisierung / neue Kommunikationswege Demografische Trends / Fachkräftemangel Politische und Rechtliche Rahmenbedingungen Mehr Arbeitszeitsouveränität Höhere Erwerbsbeteiligung Frauen / Alternde Belegschaften / GenY Medien - verstärkter öffentlicher Druck 14

15 Vielen Dank!