AÜG-Reform 2017 Neuerungen im AÜG und Auswirkungen auf die BR-Arbeit. BLC Business & Law Consulting

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1 AÜG-Reform 2017 Neuerungen im AÜG und Auswirkungen auf die BR-Arbeit BLC Business & Law Consulting Hamburg 30. März 2017

2 I. Vormalige Reformen im AÜG II. Die AÜG-Reform 2017 III. Auswirkungen auf Werkverträge IV. Ausblick

3 I. Vormalige Reformen im AÜG

4 Reformen im AÜG Liberalisierende Reform: - Wegfall der Höchstüberlassungsdauer - tarifliche Abweichung vom Equal-Pay Einschränkungen der AÜ: ( ) - vorübergehende Überlassung - Einführung der Drehtür-Klausel - erweiterte Arbeitnehmerrechte - aber auch: Konzernprivileg

5 Trends in der Arbeitnehmerüberlassung massive Aufwertung der Mitbestimmung bei AÜ durch das BAG Verteuerungstendenz durch Branchentarifverträge und Mindestlohn hohe Dichte an gerichtlichen Verfahren (Betriebsräte) Ausweichtendenz auf andere Vertrags- und Durchführungsarten (inbs. Werkverträge)

6 II. Die AÜG-Reform 2017

7 Entwicklungen in der Legislaturperiode mehrere Entwurfsfassungen verursachen Streit zwischen den Regierungsparteien später Kompromiss, aber wesentliche Änderungspunkte nach Koalitionsvertrag 2013 Inkrafttreten zum (aber: Übergangsregelungen)

8 Kerntendenzen der Änderungen massive Änderungen in der Arbeitnehmerüberlassung Klarstellung von seit 2011/12 bestehenden Unsicherheiten weitere Verteuerungstendenz der AÜ erwartbar kaum Auswirkungen auf Werkverträge

9 Konkrete Änderung im AÜG 1. Einführung einer Überlassungshöchstdauer 2. Ausnahmslose Geltung von Equal-Pay nach Frist 3. Administrative Änderungen 4. Erweiterung von Mitbestimmungsrechten

10 1. Einführung einer Überlassungshöchstdauer

11 Überlassungshöchstdauer 18 Monate bezogen auf die Person des Zeitarbeitnehmers (nicht: des Einsatzarbeitsplatzes) Anrechnung auf Gesamtdauer, wenn nicht mehr als 3 Monate Unterbrechung zwischen den Einsätzen auch Zeiten bei anderen Verleihern zählen

12 Anrechnung und Unterbrechung 3 Monate Fristenberechnung nach 186 ff. BGB krankheits- und urlaubsbedingte Unterbrechungen unbeachtlich, wenn Zeitarbeitnehmer im Anschluss wieder für diesen Entleiher tätig Rotationsmodelle?

13 Kollektivrechtliche Erweiterung der Überlassungsdauer komplizierte Ausnahmeregelungen in 1 Abs. 1 b S. 3-8 AÜG maßgebliche Faktoren: - Tarifbindung des Entleihers - Vorhandensein eines Tarifvertrags in der Entleiherbranche (nicht: AÜ-Branche) - Bestehen eines Betriebsrats/Personalrats Vorsicht: tariflich auch Verkürzung der Überlassungsdauer möglich!

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16 Übergangsregelung Überlassungszeiten zählen erst ab dem gilt unabhängig von der bisherigen Überlassungsdauer eines Zeitarbeitnehmers Handlungsbedarf damit zum

17 Rechtsfolgen der Überschreitung der Höchstdauer Folgen für die Überlassungserlaubnis (AA) Geldbuße (für den Verleiher) Unwirksamwerden des Arbeitsvertrags zwischen Verleiher und Zeitarbeitnehmer Entstehen eines Arbeitsvertrags zum Entleiher ( 10 Abs. 1 S. 1 AÜG) es sei denn: Widerspruch des Zeitarbeitnehmers ( Festhaltenserklärung )

18 Konsequenzen aus der Überlassungshöchstdauer personenbezogene Dauereinsatzmodelle werden rechtswidrig erzwungenes Einsatzende (trotz Equal-Pay) arbeitsplatzbezogene Dauereinsatzmodelle nicht Kenntnis von Tarifverträgen zur Modifikation der Überlassungshöchstdauer erforderlich Widerspruchsgrund 99 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG bei Überschreitung oder Rechtsmängeln

19 2. Ausnahmslose Geltung von Equal-Pay nach Frist

20 Equal-Pay / Gleichstellung alt bislang: Abweichung durch bloße tarifliche Bezugnahme möglich aber: Branchenzuschlagstarifverträge

21 Equal-Pay / Gleichstellung neu gesetzlich nach 9 Monaten tariflich nach 15 Monaten, aber dann Heranführung bereits ab 6. Einsatzwoche Klarstellung für Sachbezüge und Wertausgleichsmöglichkeit

22 Gesetzliches Equal Pay Ab dem 10. Monat des Einsatzes beim selben Kundenunternehmen Tarifliches Equal Pay Spätestens nach 15 Monaten des Einsatzes beim selben Kundenunternehmen - Stufenweise Heranführung an das Vergleichsentgelt, 1. Stufe spätestens nach 6 Wochen - Modell Branchenzuschlagstarifvertrag ; Anpassung erforderlich Umfang: alles, was aus Anlass eines Arbeitsverhältnisses gezahlt wird (sämtliche Zahlungen in Geld und Sachleistungen), darunter also auch vermögenswirksame Leistungen, Aktienoptionen, Dienstwagen u.s.w. Festlegung als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche Tarifliches Vergleichsentgelt, kein übertarifliches Spielraum für die Definition von Equal Pay ( festgelegt )

23 Übergangsregelung Einsatzzeiten zählen erst ab dem gilt unabhängig von der bisherigen Überlassungsdauer eines Zeitarbeitnehmers Handlungsbedarf damit zum (bei 9 Monaten)

24 Verbleibende Probleme zum Equal-Pay Welcher Arbeitnehmer ist vergleichbar? Wer ist Vergleichsmaßstab, wenn niemand vergleichbar ist? Auskunftsnotwendigkeit des Verleihers gegenüber dem Entleiher

25 3. Administrative Änderungen

26 Administrative Änderungen 1. Verbot des Kettenverleihs 2. Verbot verdeckter AÜ Offenlegung und Information 3. Berücksichtigung bei Schwellenwerten im Entleiherbetrieb 4. Verbot der sog. Reserveerlaubnis

27 Verbot des Kettenverleihs 1 Abs. 1 S. 3 AÜG Die Überlassung ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. verhindert Weiterreichen von Zeitarbeitnehmern Konsequenzen bei Verstoß: - Erlaubnisverlust - Geldbuße - Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zum letzten Kettenglied

28 Offenlegung und Information 1 Abs. 1 S. 5, 6 AÜG Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.

29 Information des Zeitarbeitnehmers 11 Abs. 2 S. 4 AÜG Information über Überlassung als Zeitarbeitnehmer vor jedem Überlassungsvorgang soll Zeitarbeitnehmer Geltendmachung von Rechten nach dem AÜG ermöglichen keine Formvorschrift für Information bei Verstoß: Bußgeld bis zu EUR

30 Berücksichtigung bei Schwellenwerten 14 Abs. 2 S. 4-6 AÜG Soweit Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern voraussetzen, sind Leiharbeitnehmer auch im Entleiherbetrieb zu berücksichtigen. nicht nur wählen, sondern auch zählen entspricht im Wesentlichen BAG-Rechtsprechung dauerhaft oder regelmäßig wird nicht verlangt

31 Verbot der sog. Reserveerlaubnis Genehmigungserteilung durch Agentur für Arbeit nur bei ernstem Willen zur AÜ keine Erteilung auf Vorrat bei Fallschirmlösung mehr

32 4. Erweiterung von Mitbestimmungsrechten

33 Rechte des Betriebsrats nur Erweiterung von Informations- und Beratungsrechten keine Erweiterung von echten Interventionsrechten Ergänzung des 80 Abs. 2 BetrVG Berücksichtigung bei der Personalplanung 92 BetrVG

34 80 Abs. 2 BetrVG Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen.

35 80 Abs. 2 BetrVG Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen.

36 92 Abs. 1 BetrVG Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen einschließlich der geplanten Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen,

37 Streit um vorübergehend über 99 Abs. 2 Ziff. 1 BetrVG erledigt durch Einführung der Höchstüberlassungsdauer Klarstellung, dass personenbezogene Betrachtung (nicht: arbeitsplatzbezogene)

38 III. Auswirkungen auf Werkverträge

39 Keine Einschränkung von Werkverträgen Kataloglösung wurde im Gesetzgebungsverfahren fallen gelassen jetzt bloße (abgrenzende) Definition des Arbeitsvertrags Problemstellung wie bisher: Wer übt das Direktionsrecht aus?

40 611 a Abs. 1 BGB Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.

41 Beteiligte und deren Rechtsbeziehungen Werkunternehmer DR Werkvertrag Arbeitsvertrag Werkbesteller Arbeitnehmer des Werkunternehmers Einsatz im Rahmen des Werkvertrags

42 IV. Ausblick

43 gerichtliche Verfahrenszahl in betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeiten betreffend AÜ wird deutlich abnehmen Anpassung bestehender Personalkonzepte auf Arbeitgeberseite erforderlich weiter politischer Druck auf AÜ?

44 Olaf Möllenkamp Richter am Arbeitsgericht Arbeitsgericht Lübeck Neustraße 2a Lübeck Tel. (0451) Fax (0451)

45 Mitbestimmung des BR beim Facebook-Auftritt des AG BAG Beschl. v ABR 7/15 Mitbestimmung beim Ermöglichen von Postings, die sich auf Verhalten oder Leistung einzelner Mitarbeiter beziehen Ausgestaltung der Funktion unterliegt der Mitbestimmung unmittelbare Veröffentlichung unterliegt der Mitbestimmung

46 Verfalls von Urlaubsansprüchen BAG Beschl. v AZR 541/15 (A) Vorlage an den EuGH, ob Arbeitgeber Urlaub aus Vorjahr in der Nachgewährungsphase bis von sich aus zuweisen muss BAG erwägt (unbefristeten) Schadensersatzanspruch auf Nachgewährung gegen den Arbeitgeber Vorinstanz hat AN Recht gegeben erhebliche Folgefrage, falls EuGH bejaht

47 Teilnahme an einem Personalgespräch während AU BAG Urt. v AZR 596/15 keine generelle Pflicht zur Teilnahme an Personalgespräch während einer AU keine Differenzierung nach Erkrankungen, keine generelle Erscheinenspflicht Ausnahmen nur bei Unverzichtbarkeit des Erscheinens denkbar Darlegungs- und Beweislast für Unverzichtbarkeit: AG