Einstellung von Mitarbeitern

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1 Einstellung von Mitarbeitern Projektoffice und Projektteam Roman Berger Daniel Saluz

2 2) Zusammenfassung Literatur 3) Auseinander Seite 2

3 Fit human to task fit task to human Ziel der Personalselektion: Auswahl von Personen in Hinblick auf eine Passung zwischen persönlicher Eignung und Arbeitsanforderung. Ziel der Personalentwicklung: Systematische Förderung persönlicher Eignung in Abstimmung mit persönlichen Erwartungen und organisationalen Anforderungen. Arbeitsbeziehungen sind dynamisch. Arbeit und Ansprüche verändern sich laufend. Mensch und System passen sich einander an. Seite 3

4 Fit human to task fit task to human Diagnose beruflicher Eignung und Leistung (Schuler und Funke, 1993) Tätigkeit Anforderungen Befriedigungspotential Veränderungen Person Fähigkeiten Fertigkeiten Kenntnisse Interessen Bedürfnisse Entwicklungspotential Seite 4

5 Berufliche Anforderungen sind definiert Anforderungen: Intelligenz Leistungsmotivation Soziale Kompetenz Selbstvertrauen Motorisches Geschick Qualifikation Flexibilität Seite 5

6 Arbeitsanalysen bestimmen das Anforderungsprofil Seite 6

7 Personalauswahl erfordert spezielle diagnostische Verfahren Methode Vorteile Nachteile Auswertung der Bewerbungsunterlagen - Vorselektion - Rangierung - geringe Validität - schulisch Einstellungsinterview - strukturiert (r = 0,4) - Beeinfluss- barkeit - Symphatie Biografische Fragebögen gen - Hohe Validität r = Projektion der Verg. auf Zukunft Seite 7

8 Personalauswahl erfordert spezielle diagnostische Verfahren Methode Vorteile Nachteile Psychologische Tests - hohe Validität r = nur Test Computergestützte tzte Eignungsdiagnostik - Standard- isiert - Rational - nur Test - Technisch Arbeitsproben - Hohe Akzeptanz bei Proband - r = rein motorisch Seite 8

9 Personalauswahl erfordert spezielle diagnostische Verfahren Methode Vorteile Nachteile Assessment Center - Multiples Verfahren - r bis Aufwand Probezeit Graphologie / ausdrucksdiagnostische Methoden - r = längere Beobachtung - Einfach - Schnell - Zeit und Aufgaben- aufwand - r sehr tief Seite 9

10 Leistungsbeurteilung ist Kriterium für r Personalentwicklung Funktionen der Leistungsbeurteilung Verbesserung des Arbeitsverhaltens Arbeits- und Organisationsentwicklung (Karriere) Gehaltsbestimmung Bestimmung von Führungskompetenzen Evaluation von Selektionsverfahren Seite 10

11 Leistungsmodelle beschreiben Person, Verhalten und/oder Ergebnisse Ergebnisorientiert: Verhaltensorientiert: Eigenschaftsbezogen: Umsatzzahlen, Ausschussraten, Reklamationen, etc. MBO Orientierung an Leistungszielen Verhaltens-Erfolg-Zusammenhänge Persönliche Schwächen und Stärken, Potentiale, Eignungen Beurteilungsverfahren: Freie Eindrucksschilderung Fremdeinstufung Auswahlverfahren Rangierung Seite 11

12 Ganzheitliche Beurteilung differenziert 360 -Beurteilung Seite 12

13 Nicht nur die Validität t entscheidet über das Auswahlverfahren 1. Auch eignungsfremde Kriterien (z.b. bei Personalbedarf oder Arbeitsmarktlage) 2. Entscheid mit rein statistischen Modellen (Modelle für den Berufserfolg, kritische Grenzwerte) 3. Ökonomische Nutzenanalyse (nicht nur Validität ist entscheidend, auch Kosten- Nutzen-Analyse, organisatorische Aufwand) Kontext und Wirkung: Zieldefinition entscheidet über Auswahlverfahren. Persönliche Eindrücke können entscheidend sein. Seite 13

14 Personalauswahl im Projektmanagement Intern: - Unternehmens- oder produktspezifische Aufgaben - Interne Personalressourcen -Experten in Fachgebiet Extern: - Komplexe Aufgabenstellungen - Abteilungsübergreifende Projekte - Unternehmensfremde Aufgaben / Probleme Seite 14

15 Kriterien zur Personalauswahl im Projektmanagement Intern -Verfügbarkeit -Fachwissen -Erfahrung -Interne Kostensätze Extern - Experten - Freelancer - Qualifikation - Sachkompetenz Seite 15

16 In Praxis entscheiden oft wenige Parameter Personaleinstellung in KMU s: Nur Auswahl über Bewerbungsunterlagen mit Interview Keine anderen Auswahlverfahren, da Aufwand und Kosten zu gross keine HRM-Abteilung patriarchisch geführte Firmen kein Referenzen-Check Seite 16

17 Ressourcen entscheiden über Projektverlauf Bsp. einer Projektbearbeitung: Spezialaufgabe benötigt externen Fachmann Freelancer, effizienteste Lösung, da interne Mitarbeiter zu wenig kompetent, zu wenig Erfahrung Aber, Zwang zum Einsatz von internen Mitarbeitern (Auslastung, etc.) Keine optimale Personalbesetzung in Projekt Projekterfolg gefährdet Seite 17

18 Schlussfolgerungen Viele Auswahlverfahren sind zu aufwändig. Entscheidend für die Wahl des Verfahrens ist das Aufwand-Nutzen-Verhältnis. In der Praxis werden nicht zwingend die Auswahlverfahren verwendet, die die höchste Validität aufweisen. Beziehungen who knows who sind entscheidend. Nicht immer optimale Personen vorhanden, fit task to human Seite 18

19 Diskussion These: Die aufwändigen Auswahlverfahren machen nur in grossen Konzernen mit Grossprojekten Sinn. Seite 19

20 Wir danken für die Aufmerksamkeit! Seite 20

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