equal-pay -Einsätze rechtssicher und kaufmännisch kalkulierbar gestalten

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1 Handelskammer Hamburg 10. Branchenforum Personaldienstleistung equal-pay -Einsätze rechtssicher und kaufmännisch kalkulierbar gestalten Dr. Oliver Bertram, Taylor Wessing Düsseldorf

2 Themenpunkte 01 > Was ist equal pay? 02 > Wie equal pay gestalten? 03 > Payrolling als kaufmännische Lösung für equal pay? 04 > Payrolling als Rechtssystem 05 > Rechtssichere equal pay -Umsetzung gegenüber dem Arbeitnehmer 2011 Taylor Wessing Deutschland 2

3 01 > Was ist equal pay? > equal pay ist gesetzlich nicht definiert; 3 Abs. 1 Nr. 3, 9 Nr. 2 AÜG normiert nur ein equal treatment -Gebot und ist somit deutlich weitreichender. Wenn equal pay gewährt werden soll, muss definiert werden, was equal pay sein soll. Verweise/Bezüge auf die gesetzlichen Bestimmungen vermeiden, wenn nur equal pay bestimmt werden soll. Anderenfalls droht Verpflichtung zum equal treatment. equal pay nach erfassten Lohnarten definieren und ggf. begrenzen Taylor Wessing Deutschland 3

4 02 > Wie equal pay gestalten? > Option 1: Anwendung des gesetzlichen Systems gemäß AÜG = beinhaltet equal treatment und somit auch (ein in der Reichweite unbestimmtes) equal pay. > Option 2: Ablösung des gesetzlichen equal treatment -Systems gemäß AÜG durch Anwendung des igz-tarifvertragswerks. Gewährung über-/außertariflicher Entgelt- und ggf. Arbeitsbedingungen via einsatzbezogener Zusatzvereinbarung Taylor Wessing Deutschland 4

5 02 > Wie equal pay gestalten? Option 2: Modell des gestalteten equal pay Phasen-Modell empfohlen, z.b.: 6 Monate verleiherseitig definierte Entgeltfindung (= heutiges igz Lohnsystem, übliche übertarifliche Zahlungen) 6 Monate Einsatzzuschlag zur Heranführung an kundenseitiges Lohnmodell ab 13. Monat kundenseitig definierte Entgeltfindung (= equal pay ) Taylor Wessing Deutschland 5

6 03 > Payrolling als kaufmännische Lösung für equal pay? > equal pay führt zu erhöhten Lohneingangskosten des Personaldienstleisters (Lohn, Sozialversicherungsabgaben, Entgeltfortzahlung bei Krankheit usw.). > Konsequenzen: Im Faktorenmodell deutlicher Anstieg des Stundenverrechnungssatzes realitätsnah? Im Faktorenmodell aber auch deutlicher Margenanstieg. > Zielsetzung: Margenerhalt > Mittel: Aufgabe des Faktorenmodells und Pauschalierung der Overheads etc. Durchreichung der Lohneingangskosten zzgl. einer Pauschale 2011 Taylor Wessing Deutschland 6

7 04 > Payrolling als Rechtssystem > Vertragliche Vereinbarung mit dem Kunden: Definition des equal pay was sollen die Mitarbeiter bekommen?! Erstattung der Lohn- und Lohnnebenkosten, die in dem Zeitraum des Einsatzes bei dem Kunden entstehen. Folgelohnkosten, z.b. höheres Urlaubsentgelt auch nach Einsatzende, höhere Regelabfindung etc. Ggf. höherer Urlaubsanspruch und somit auch höhere Lohnzusatzkosten Zahlung einer Dienstleistungspauschale pro Mitarbeiter und Monat Taylor Wessing Deutschland 7

8 04 > Payrolling als Rechtssystem > Vertragliche Vereinbarung mit dem Kunden: payroll-risiken vertraglich abwenden, da Höhe der Dienstleistungspauschale in der Regel nicht erlaubt, entsprechende Rücklagen zu schaffen. -> Abmeldefrist entsprechend verlängern, -> Fortzahlung des Stundenverrechnungssatzes bei Krankheit, Urlaub und an Feiertagen 2011 Taylor Wessing Deutschland 8

9 04 > Payrolling als Rechtssystem > Vertragliche Vereinbarung mit dem Mitarbeiter: equal pay -Umfang während des Einsatzes, welche Lohnarten, wie werden Jahressonderzahlungen (zeitanteilig) berechnet Wie werden Vorbeschäftigungszeiten berücksichtigt etc. auch equal treatment -Komponenten - z.b. höheren Urlaubsanspruch definieren (z.b. bei unterjährigem Ein- oder Ausscheiden). Spardosen -Modell: Kompatibilität nach Einsatzende erhalten je Arbeitsstunde 1,- ansparen und nach Einsatzende für jede folgende Arbeitstunde auszahlen bis Guthaben aufgebraucht Taylor Wessing Deutschland 9

10 04 > Payrolling als Rechtssystem > Beispiel für eine abschließende Vertragsklausel - Stundenentgelt 1. Ab dem [Datum], frühestens jedoch ab Beginn des vierten Monats des ununterbrochenen, funktionsgleichen Einsatzes bei KUNDE, berechnet sich das Entgelt (brutto) des Mitarbeiters - unter den einschränkenden Bedingungen gemäß Ziff. 2 dieser Zusatzvereinbarung (- nachfolgend Zielentgelt Kunde genannt -) wie folgt: tariflicher Stundenlohn 00,00 Übertarifliche Zulage gemäß Arbeitsvertrag 00,00 Equal pay-zulage Kunde 00, Gesamtstundenentgelt 00, Taylor Wessing Deutschland 10

11 04 > Payrolling als Rechtssystem > Beispiel für eine abschließende Vertragsklausel - Absicherung 2. Die Equal pay-zulage gemäß Ziff. 1, wird unter folgenden einschränkenden Bedingungen geleistet: Die Ansprüche auf die Equal pay-zulage entfallen ersatzlos, wenn der Mitarbeiter nicht mehr in einem Betrieb von KUNDE tätig ist oder ihm bei KUNDE eine andere, nicht mehr funktionsgleiche Tätigkeit zugewiesen wird. Die PDL GmbH ist berechtigt, die Zusagen der Equal pay-zulage mit einer Frist von zwei Wochen mit Wirkung für die Zukunft zu widerrufen, sobald die PDL GmbH für die Tätigkeit des Mitarbeiters von KUNDE eine geringere Vergütung erhält, als bei Abschluss dieser Zusatzvereinbarung gezahlt wurde oder von KUNDE versprochen war Taylor Wessing Deutschland 11

12 05 > Rechtssichere equal pay -Umsetzung gegenüber dem Arbeitnehmer > Für einen einzelnen Einsatz geltendes equal pay beinhaltet eine Befristung einzelner (bedeutender) Arbeitsbedingungen. Befristung, d.h. zeitliche Begrenzung auf den jeweiligen Einsatz muss für den Mitarbeiter unmissverständlich klargestellt sein und bedarf des Einverständnisses des Mitarbeiters -> entsprechende Einsatzvereinbarung erforderlich Umfang des equal pay muss transparent definiert sein (siehe oben); Verweise auf gesetzliche Bestimmungen, Arbeitsbedingungen des Kunden oder Ansprüche des vergleichbaren Stammarbeitnehmers vermeiden, sondern equal pay abschließend definieren Taylor Wessing Deutschland 12

13 05 > Rechtssichere equal pay -Umsetzung gegenüber dem Arbeitnehmer > Befristung einzelner Arbeitsbedingungen unterliegt der AGB-Kontrolle: Flexibilisierungsreserve nach Rechtsprechung des BAG zu anderen Entgeltgestaltungen nur 25% des Gesamtverdienstes; Flexibilisierung von mehr als 25% stellt danach Umgehung des Erfordernisses einer Änderungskündigung (-> 2 KSchG) dar und ist jedenfalls nach dieser Rechtsprechung unwirksam; 25%- Begrenzung daher vertraglich aufnehmen. Freiwilligkeitsvorbehalt ebenfalls unwirksam gemäß BAG- Rechtsprechung, da laufendes Entgelt; lediglich Widerrufs- bzw. Befristungsvorbehalt möglich Taylor Wessing Deutschland 13

14 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Dr. Oliver Bertram Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Lehrbeauftragter der Heinrich Heine-Universität Düsseldorf Benrather Straße Düsseldorf Telefon: Telefax: Taylor Wessing Deutschland 14