Frauenförderplan. Stadt Dülmen. (3. Fortschreibung )

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1 S T A D T D Ü L M E N Frauenförderplan Stadt Dülmen (3. Fortschreibung ) Beschluss der Stadtverordnetenversammlung der Stadt Dülmen vom 05. Juli 2012

2 V o r w o r t Der vorliegende Frauenförderplan 2012 bis 2014 beinhaltet die dritte Fortschreibung des Frauenförderplanes der Stadt Dülmen aus dem Jahre Der Frauenförderplan ist eine wichtige Grundlage bezogen auf die Umsetzung der Ziele und Maßnahmen zur Frauenförderung, zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie zum Abbau von Diskriminierungen. Insbesondere im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie hat sich in den vergangenen Jahren Erfreuliches getan. So wurde beispielsweise im Jahre 2009 die Richtlinie zur Bezuschussung von Kinderbetreuungskosten erlassen. Danach haben Bedienstete die Möglichkeit, einen Zuschuss von der Stadt Dülmen als Arbeitgeber für die Betreuung von Kindern unter 2 Jahren zu erhalten. Weiterhin wird seit dem laufenden Jahr Telearbeit (zunächst in einem Pilotprojekt) angeboten. Nicht nur die Betreuung von Kindern sondern auch die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger bekommt bei vielen Beschäftigten eine immer höhere Bedeutung. Die Stadt Dülmen als Arbeitgeber hat sich daher an dem Projekt PFAU - Pflege-Arbeit-Unternehmen der Wirtschaftsförderungsgesellschaft des Kreises Coesfeld beteiligt. In diesem Zusammenhang wurde bei der Stadt Dülmen eine innerbetriebliche Pflegelotsin berufen, die pflegenden Angehörigen als erste Anlaufstelle zur Verfügung steht und diese berät. Diese Anlaufstelle wurde auch nach Beendigung des Projektes beibehalten. Von dort wird insbesondere auch über neu eingeführte Gesetze, wie zum Beispiel das Familienpflegezeitgesetz, informiert. Bedienstete können sich dort über die Möglichkeiten der Freistellung oder sonstige Hilfsmaßnahmen informieren. Anhand der erhobenen Daten wird auch deutlich, dass in der Regel Frauen den Hauptanteil der Familienarbeit leisten und einer Teilzeitbeschäftigung nachgehen. Im gleichen Zuge verzichten sie häufig auf Aufstiegsmöglichkeiten und damit verbundene Führungspositionen, auch weil es häufig ihrer persönlichen Lebensplanung entspricht. Bei den Beamten sind 22% der Beschäftigten im höheren Dienst Frauen. In den entsprechenden Entgeltgrup- 2

3 pen der tariflich Beschäftigten sind 33% weiblich. Der Vollständigkeit halber sei erwähnt, dass in der Verwaltungsspitze die Positionen paritätisch besetzt sind. Persönliche Aussagen von Vätern, die bei der Stadt Dülmen beschäftigt sind, bestätigen den allgemeinen Trend, dass Väter gern mehr Zeit mit ihrer Familie verbringen würden. Der Anteil der teilzeitbeschäftigten Männer ist von 18 auf 20 Mitarbeiter (entspricht einem Plus von 11 %) gestiegen. Statistisch nicht erfasst sind die männlichen Beschäftigten, die einer Pflegetätigkeit in der Familie nachgehen. Persönliche Gespräche mit Beschäftigten lassen die Vermutung zu, dass sich dieser Anteil in Zukunft erhöhen wird. Angesichts des demographischen Wandels, des zu erwartenden Fachkräftemangels und der gleichen Verantwortung von Frauen und Männern im Beruf und in der Familie gilt es weiterhin, die schon guten Rahmenbedingungen weiter auszubauen. Weibliche und männliche Beschäftigte sollen gleichermaßen die Chance auf eine eigenständige Existenzsicherung, beruflichen Erfolg und gleiche Teilhabe am Familienleben haben. In den nächsten Jahren werden durch altersbedingtes Ausscheiden mehrere Führungspositionen neu zu besetzen sein. Es wird eine fortdauernde Aufgabe sein, ein ausgeglichenes Verhältnis in der Stellenbesetzung im Sinne des Frauenförderplanes zu erlangen. Gleichstellungsarbeit befindet sich in einem kontinuierlichen Entwicklungsprozess, der ständig von Frauen und Männern als Gemeinschaftsaufgabe voranzutreiben ist, um die Chancengleichheit für Frauen und Männer nachhaltig zu unterstützen. Aus diesem Grund muss und wird die Gleichstellungsarbeit weiterhin ein selbstverständlicher und wesentlicher Bestandteil der Personalpolitik bleiben. Lisa Stremlau Bürgermeisterin Elisabeth Bäther Gleichstellungsbeauftragte 3

4 Inhaltsverzeichnis I. Allgemeine Bestimmungen Seite 5 (Zielsetzung, Geltungsbereich, Sprache, Statistik) II. Bericht zur Umsetzung des Frauenförderplans/ Seite 6 durchgeführte Maßnahmen III. Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur mit Auswirkungen des Frauenförderplans Seite 7 IV. Prognose und Zielvorgaben für den Zeitraum Seite 15 V. Maßnahmenkatalog zur Frauenförderung Seite Übergreifende Maßnahmen zur Frauenförderung Seite Stellenausschreibungen Seite Personalauswahlverfahren, Stellenbesetzungsverfahren Seite Ausbildung Seite Fortbildung Seite 20 VI. Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie Seite 21 für Männer und Frauen 1. Teilzeitarbeit Seite Elternzeit, Beurlaubung und Wiedereinstieg Seite 23 VIII.Schlussbestimmungen Seite 23 Anlage Frauenförderplan Statistische Daten - (Stichtag: ) 4

5 I. Allgemeine Bestimmungen 1. Zielsetzung Der Frauenförderplan hat das Ziel, die Forderungen des Grundgesetzes und des Landesgleichstellungsgesetzes nach Gleichbehandlung und Gleichstellung von Frauen und Männern zu verwirklichen. Er soll dazu beitragen, vorhandene Strukturen so zu verändern, dass Frauen bei gleicher Qualifikation in allen Bereichen und Funktionen paritätisch vertreten sind. Frauen und Männer müssen die Möglichkeit haben, familiären Aufgaben wie der Betreuung von Kindern und/oder pflegebedürftigen Angehörigen ohne berufliche Nachteile nachgehen zu können. 2. Geltungsbereich Der nachstehende Frauenförderplan mit seinen Gleichstellungsgrundlagen gilt für die Beschäftigten der Stadtverwaltung Dülmen. Entsprechend 2 Abs. 3 LGG soll bei der Gründung eines Unternehmens in Rechtsform des Privatrechts durch die Stadt Dülmen die Anwendung dieses Gesetzes im Gesellschaftsvertrag vereinbart werden. Gehört der Stadtverwaltung Dülmen allein oder gemeinsam mit anderen Gebietskörperschaften die Mehrheit der Anteile eines Unternehmens in einer Rechtsform des privaten Rechts, wirken die Vertreterinnen und Vertreter darauf hin, dass in dem Unternehmen die Ziele dieses Gesetzes beachtet werden. 3. Sprache Gemäß 4 LGG ist im dienstlichen Schriftverkehr eine Sprache anzuwenden, die sowohl Frauen als auch Männer wahrnimmt und berücksichtigt. Es sind Personenbezeichnungen zu verwenden, die gleichermaßen Frauen wie Männer meinen. Sofern diese nicht gefunden werden können, ist die weibliche und die männliche Sprachform zu verwenden. 4. Statistik Statistiken im Bereich des Personalwesens werden differenziert nach männlichem und weiblichem Geschlecht erstellt. 5

6 II. Bericht zur Umsetzung des Frauenförderplans/ durchgeführte Maßnahmen Allgemeine Maßnahmen zur Frauenförderung, zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie zum Abbau von Diskriminierungen befinden sich im stetigen Entwicklungsprozess. Die im Berichtszeitraum erfolgte Personalentwicklung ist an den jeweils entsprechenden Stellen des analytischen Teils des Berichtes zu erkennen. Die Kennzahlen sind in Beziehung zu den Daten des vorherigen Frauenförderplanes gesetzt. An dieser Stelle soll daher nur kurz auf einige ausgewählte Punkte für den Berichtszeitraum vom eingegangen werden. Übernahme von Nachwuchskräften nach erfolgreich abgeschlossener Ausbildung Im v.g. Berichtszeitraum wurden drei tariflich Beschäftigte nach erfolgreicher Ausbildung in den Dienst der Stadt Dülmen übernommen. Hierbei handelt es sich um eine Mitarbeiterin im allgemeinen Verwaltungsdienst, um eine Mitarbeiterin im technischen Bereich und um einen Kollegen beim Baubetriebshof. Im Beamtenbereich wurden im gehobenen Dienst insgesamt 8 Nachwuchskräfte, davon 6 weiblich und 2 männlich übernommen. Im mittleren Dienst wurde ein Beamtin im allgemeinen Verwaltungsdienst übernommen und drei Beamte im Feuerwehrtechnischen Dienst. Beförderungen / Höhergruppierungen Insgesamt wurden im v.g. Zeitraum 7 Beförderungen ausgesprochen. Hierbei handelte es sich um drei Beamtinnen und vier Beamte. Im tariflichen Bereich wurden 38 Höhergruppierungen vorgenommen, davon 28 für Frauen und 10 für Männer. Im Vergleich zum vorherigen Berichtszeitraum wurden vergleichsweise weniger Beförderungen und Höhergruppierungen ausgesprochen, was größtenteils mit der finanziellen Situation der Stadt Dülmen (Haushaltskonsolidierung) im Berichtszeitraum zusammenhängt. Einstellungen / Ernennungen Im Zeitraum wurden insgesamt 89 Einstellungen vorgenommen. Hierbei handelte es sich um 58 Frauen und 31 Männer. Hier sind die Zahlen im Vergleich zum letzten Berichtszeitraum deutlich gestiegen. Bei den Neueinstellungen handelt es sich alleine um 11 Erzieherinnen, die aufgrund der neuen gesetzlichen Regelungen im Kindertagesstättenbereich (Kinderbildungsgesetz KiBiz) zum eingestellt wurden. 6

7 Im Beamtenbereich wurden 13 Ernennungen vorgenommen, wobei es sich um 7 Frauen und 6 Männer handelte. Es sei darauf hingewiesen, dass es sich hierbei um Ernennungen analog den Einstellungen im tariflichen Bereich handelt. Die vorstehenden Daten zeigen deutlich, wie in den vergangenen Jahren die Frauenförderung praktiziert und vorangetrieben wurde. III. Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur mit Auswirkungen des Frauenförderplans Die Bestandsaufnahme erfolgte zum Stichtag Zur Analyse der Auswirkungen der Frauenförderung bei der Stadt Dülmen wurden diese Daten den Werten zum Stichtag aus der zweiten Fortschreibung des Frauenförderplanes gegenüber gestellt. Schwerpunktmäßig werden diese im Folgenden erläutert, wobei die graphischen Darstellungen den Personalbestand zum Zeitpunkt darstellt, die textlichen Beiträge die Veränderungen in den Jahren 2008 bis 2011 aufgreifen. Eine umfassende graphische Darstellung des insgesamt ausgewerteten Zahlenmaterials ist dem Frauenförderplan als Anlage beigefügt. Hier können den erstellten Schaubildern auch weitere Informationen und Details zu den bereits ausgewählten und aufgeführten Schwerpunkten entnommen werden. Auszubildende / AnwärterInnen Wie bereits im letzten Bericht sind auch diesmal wieder die Auszubildenden / AnwärterInnen in allen Grafiken und Daten enthalten. Hierbei werden Sie der Vergütung / Besoldung und den Gruppen zugeordnet, die dem Eingangsamt nach ihrer Ausbildung ent- 7

8 sprechen. Selbstverständlich ist in dem Bericht aber auch wieder eine separate Datenerfassung der Auszubildenenden / AnwärterInnen beigefügt. Altersteilzeit Die Altersteilzeitbeschäftigten werden in der Arbeitsphase bei den Vollbeschäftigten und in der Freistellungsphase bei den Beurlaubten erfasst. 1. Gesamtzahl der Beschäftigten (einschl. beurlaubte Kräfte, Auszubildende, AnwärterInnen) Gliederung nach Geschlecht (Stand ) Zum Stichtag waren bei der Stadt Dülmen 495 MitarbeiterInnen (2008 = 468) beschäftigt. Darin enthalten sind 153 teilzeitbeschäftigte Kräfte, 28 beurlaubte Kräfte und 23 Auszubildende / AnwärterInnen. Bei den Männern hat sich die Zahl um 6 Mitarbeiter auf 231 erhöht, bei den Frauen hat sich die Zahl sogar um 21 Mitarbeiterinnen auf insgesamt 263 erhöht. Hierbei ist insbesondere ein Anstieg bei den Erzieherinnen zu vermerken, da aufgrund der neuen gesetzlichen Regelungen im Kindertagesstättenbereich (Kinderbildungsgesetz) zum Erzieherinnen neu eingestellt wurden. Wie das Schaubild weiter verdeutlicht, ist der Anteil der weiblichen Belegschaft weiterhin wie schon im vergangenen Berichtszeitraum- gestiegen, und zwar von 52 % auf 53 %. 8

9 Demnach sind bei der Stadt Dülmen mehr Frauen als Männer beschäftigt. Dabei darf aber nicht außer Acht gelassen werden, dass es sich gerade bei den weiblichen Beschäftigten häufig um Teilzeitkräfte handelt. Welchen Anteil diese Teilzeitbeschäftigten an den Gesamtstellen haben, wird noch unter Punkt 5. Teilzeitbeschäftigte näher ausgeführt. 2. Gesamtzahl der Beschäftigtengruppen tariflich Beschäftigte (Stand ) Im Folgenden wird nun eine Differenzierung nach den Beschäftigungsgruppen vorgenommen. Hierbei ist zu unterscheiden zwischen den tariflich Beschäftigten und den Beamten/Innen. Die tariflich Beschäftigten stellen mit einer Anzahl von insgesamt 408 den Hauptanteil der Beschäftigten der Stadtverwaltung Dülmen dar. Hier liegt der Anteil der weiblichen Beschäftigten bei 57 %, der Anteil der Männer liegt demzufolge bei 43 %. Auch hier ist wie bei der Betrachtung der Gesamtbeschäftigten wieder zu berücksichtigen, dass hierin ein nicht unerheblicher Anteil von teilzeitbeschäftigten bzw. beurlaubten Frauen enthalten ist. 9

10 Beamte/Beamtinnen (Stand ) Im Beamtenbereich hingegen ist kaum eine Veränderung zu spüren. Hier liegt der Frauenanteil weiterhin wie schon im letzen Bereicht bei 38 % und insgesamt 33 Frauen. Hierin enthalten sind zwei Anwärterinnen für den gehobenen Dienst. Bei den Männer bleibt der Anteil damit bei 54 %, wobei sich die Anzahl konkret um einen Beamten erhöht hat. Hierin enthalten sind 5 Anwärter für den gehobenen Dienst und 2 Anwärter im feuerwehrtechnischen Dienst. 3. Besoldungs- und Entgeltgruppen Beamte Gliederung nach Laufbahn und Geschlecht (Stand ) 10

11 Es lässt sich hier wie schon im vergangenen Bericht die Tendenz feststellen, dass mehr Beamtinnen im gehobenen als im mittleren Dienst beschäftigt sind. An dieser Stelle wird darauf hingewiesen, dass in der Zeit vom bis zum jetzigen Berichtszeitpunkt ( ) 6 Beamtinnen nach bestandener Laufbahnprüfung in den gehobenen Dienst übernommen wurden, demgegenüber nur 2 Beamte. Weiterhin läßt sich aber nach wie vor eine Unterrepräsentanz der Beamtinnen zu den Beamten erkennen. Tariflich Beschäftigte Gliederung nach Gruppen und Geschlecht (Stand ) Im Sozial- und Erziehungsdienst wurde zum der S-Tarif eingeführt. Dieser Bereich wird in der Anlage 1 unter Punkt separat ausgewiesen. Zur besseren Vergleichbarkeit wurden die tariflich Beschäftigten im Sozial- und Erziehungsdienst jedoch auch den vergleichbaren Entgeltgruppen des E-Tarifes zugeordnet. Nachfolgend ist aufgeführt, inwieweit sich die Tarife entsprechen. E 1 E 4 entspricht S 2 S 3 E 5 E 9V entspricht S 4 S 8 E 9 E 12 entspricht S 9 S 17 E 13 E 15 entspricht S 18 11

12 4. Auszubildende und AnwärterInnen (einschl. Berufs/- praktikantinnen/- praktikanten) Gliederung nach Geschlecht (Stand ) Die Zahl der Auszubildenden lag zum Stichtag wie schon zum letzten Berichtszeitpunkt bei 23. Die Ausbildungssituation ist somit trotz der schwierigen Finanzlage auf gleich hohem Niveau geblieben. Die Auszubildenden/AnwärterInnen gliedern sich nach folgenden Gruppen: Gliederung nach Beschäftigungsarten (Stand ) 12

13 Die Veränderungen in den Gruppen im Vergleich 2008/ 2011 stellen sich wie folgt dar: Gruppen Weibliche Auszubildende Männliche Auszubildende Differenz Differenz Tarifl. Beschäftigte Beamte/ Beamtinnen Teilzeitbeschäftigte Gliederung nach Voll- und Teilzeitbeschäftigung (Stand ) Ausgehend von der Zahl der Gesamtbeschäftigten (495) wurden in der vorstehenden Darstellung 28 beurlaubte Beschäftigte nicht berücksichtigt. Die Anzahl der teilzeitbeschäftigten Beschäftigten ist von ehemals 140 auf nunmehr 153 gestiegen. 13

14 Gliederung der Teilzeitbeschäftigten nach Geschlecht (Stand ) Erfreulicherweise ist der Anteil der Männer um 2 auf insgesamt 20 gestiegen. Bei den Frauen handelt es sich demnach um 133 Teilzeitbeschäftigte. Bei der Anzahl der Teilzeitbeschäftigten handelt es sich, wie bei allen anderen zuvor genannten Daten, um eine pro Kopf Zahl. An dieser Stelle soll aber zur Relativierung der Gesamtstundenanteil der Teilzeitbeschäftigten auf ganze Stellen umgerechnet werden. Hierbei ist für eine Vollzeitstelle bei den tariflich Beschäftigten von 39 Stunden / Woche auszugehen, bei den Beamten/innen von 41 Stunden / Woche. Danach ergibt sich nachfolgendes Bild: Tariflich Beschäftigte Geschlecht Anzahl Stunden gesamt = Vollzeitäquivalente Weiblich ,22 69,39 Männlich ,76 8,94 Gesamt ,98 78,33 Beamte Geschlecht Anzahl Stunden gesamt = Vollzeitäquivalente Weiblich ,44 8,50 Männlich Gesamt ,44 8,50 14

15 6. Beurlaubte Beschäftige Gliederung nach Geschlecht und Gruppen (Stand ) Bei den beurlaubten Beschäftigten werden zum Einen diejenigen erfasst, die sich in der Freistellungsphase der Altersteilzeit befinden und zum Anderen die, die aus familienpolitischen Gründen beurlaubt sind. Zum Stichtag waren insgesamt 28 Beschäftigte beurlaubt. Hierbei handelte es sich einerseits um 9 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich in der Freistellungsphase der Altersteilzeit befinden. Aus familienpolitischen Gründen sind derzeit 19 Beschäftigte, allesamt weiblich, beurlaubt. Dies ist geringfügig weniger als im letzten Bericht. III. Prognose und Zielvorgaben für zu besetzende Stellen und mögliche Beförderungen und Höhergruppierungen 1. Prognose Das Landesgleichstellungsgesetz fordert in 6 Abs. 2 eine Prognose der zu besetzenden Stellen und der möglichen Beförderungen und Höhergruppierungen als Grundlage des Frauenförderplans vorzunehmen. Bei der Prognose handelt es sich um die Abschätzung neu zu besetzender Stellen in den Bereichen, bei denen eine Unterrepräsentanz von Frauen anhand der Analyse festgestellt wurde. Eine realistische Prognose hinsichtlich der zu besetzenden Stellen für die nächsten drei Jahre kann wegen der Unabwägbarkeit vieler Einflussfaktoren (z. B. Kündigung, Tod usw.) lediglich auf der Grundlage der Altersfluktuation sowie der Ausbildungssituation erfolgen. Die ständig veränderbaren Rahmenbedingungen (z. B. gesetzliche Grundlagen, Altersgrenzenveränderung usw.) haben einen nicht vorhersehbaren Einfluss auf die Organisations- und Personalentwicklung und damit auf den bestehenden Personalbedarf. 15

16 Die prognostizierbare Altersfluktuation wird bestimmt durch die Anzahl der Beschäftigten, die in den nächsten drei Jahren wegen Erreichen der Altersgrenzen ausscheiden oder in die Freistellungsphase der Altersteilzeit treten. Die Situation stellt sich wie folgt dar: Die zu erwartenden Abgänge der nächsten drei Jahre durch Erreichen der Altersgrenze: Beschäftigtungsart Fachrichtung Entgelt- /Besoldungsgruppe Anzahl Frauenquote per Tech. Dienst E 9 E % Reinigungskraft E 1 E % Tariflich Beschäftigte Musikschule E 9 E % Technischer Dienst E 13 E % Allg. Verwaltung E 5 - E 9V 1 83 % Beamte Allg. Verwaltung A 9 A % Die erwartenden Abgänge wegen Eintritt in die Freistellungsphase der Altersteilzeit: Beschäftigtungsart Fachrichtung Entgelt- /Besoldungsgruppe Anzahl Frauenquote per Schulhausmeister E 5 E 9V 1 7 % Tariflich Beschäftigte Musikschule E 9 E % Tech. Dienst E 13 E % Allg. Verwaltung E 9 E % Beamte Allg. Verwaltung A 9 A % Der Bestand an Altersteilzeitfällen lag am Stichtag ( ) bei 16 Vereinbarungen; zwischenzeitlich wurden 3 weitere getroffen. Alle Altersteilzeitfälle werden im Blockmodell durchgeführt. Vom bis heute sind 5 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in 16

17 die Freistellungsphase getreten; über die Nachbesetzung der Stellen wurde daher schon entschieden. Vom jetzigen Zeitpunkt an bis zum Ende des zu beurteilenden Zeitraums ( ) werden insgesamt 5 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die Freistellungsphase der Altersteilzeit treten. Über die weitere Besetzung dieser Stellen wäre damit in Zukunft noch zu entscheiden. 2. Zielvorgaben Aus der Darstellung der frei werdenden Stellen unter dem Punkt 1. Prognose werden die derzeitigen Frauenquoten in den jeweiligen Bereichen deutlich. Zielvorgabe des LGGs ist eine Erhöhung des Frauenanteils auf 50 v.h. in allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind. Die differenzierte Aufschlüsselung in den zwei obigen Tabellen zeigt, dass im Bereich des Reinigungsdienstes die Frauenquote bei 100 % liegt und auch im Bereich der allgemeinen Verwaltung (tariflich Beschäftigte vgl. mittlerer Dienst) der Frauenanteil mit 83 % weit über der gesetzlich geforderten Quote liegt. Bei den tariflich Beschäftigten vgl. gehobener Dienst liegt die Quote inzwischen auch bei 43 % und nähert sich so den geforderten 50 %. Im gehobenen allgemeinen Verwaltungsdienst der Beamten/innen ist die Quote mit 38% deutlich nicht erreicht, ebenso bei den Schulhausmeister/innen und im Musikschuldienst. Im technischen Bereich ist die Frauenquote am deutlichsten nicht erreicht. Hier liegt diese im vgl. gehobenen Dienst sogar bei 0 %. Insofern ist die Stadt Dülmen natürlich weiterhin bemüht, gerade in den derzeitigen Männerdomänen Besetzungen durch Frauen vorzunehmen, sofern sie sich bewerben und für die Stelle qualifiziert sind. Grundsätzlich gilt auch für den Zeitraum in den Berufsgruppen und Besoldungs- und Entgeltgruppen, in denen weiterhin eine Unterrepräsentanz von Frauen besteht, die Regelung, die frei werdenden Stellen bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung der Bewerber und Bewerberinnen - mit Frauen zu besetzen. Hierbei handelt es sich vorherrschend um die Berufsgruppen Technischer Dienst, Feuerwehrtechnischer Dienst, Rettungsdienst, Baubetriebshof, wobei hier weiterhin an einer Attraktivitätssteigerung für Frauen gearbeitet werden soll. An dieser Stelle sei erwähnt, dass sich derzeit erstmalig eine Frau in der Ausbildung zur Gärtnerin beim Baubetriebshof befindet und sie nach der Ausbildung übernommen werden soll. Bei den Besoldungs- und Entgeltgruppen sind Frauen überwiegend in höher dotierten Beschäftigungen unterrepräsentiert. Durch ein erweitertes Angebot von Qualifizierungsmaßnahmen, insbesondere der jungen Nachwuchskräfte und das deutlichere Hervorheben der Möglichkeit des Stellensplittings auch in Vorgesetzten- und Leitungspositionen soll eine Verbesserung der Chancengleichheit für Frauen und Männer im Beruf und in der Familie erreicht werden. 17

18 V. Maßnahmenkatalog zur Frauenförderung 1. Übergreifende Maßnahmen zur Frauenförderung Frauenförderung ist integraler Bestandteil von Personalentwicklung und wird als Gemeinschaftsaufgabe definiert. Zur Frauenförderung als übergreifende Maßnahmen gehören auch die Erstellung von geschlechtergerechten Personalentwicklungskonzepten, Aus- und Fortbildungskonzepten und der Umgang mit Umstrukturierungsmaßnahmen. Es ist darauf zu achten, dass personalpolitische Maßnahmen nicht zu Lasten der Beschäftigung von Frauen gehen. Ist absehbar, dass aufgrund personalwirtschaftlicher Regelungen Stellen gesperrt werden oder entfallen, sind Maßnahmen zu ergreifen, die ein Absinken des Frauenanteils verhindern. Zur Erreichung der beschriebenen Zielsetzung können auch Maßnahmen erforderlich sein, die zunächst Kosten verursachen können. Geplante umfassende Aufgabenänderungen, Arbeitsverteilungen oder Organisationsentwicklungen sind im Vorfeld auf ihre Auswirkungen im Hinblick auf die Beschäftigtenstruktur zu überprüfen. Eine Verschlechterung der Beschäftigtenstruktur zu Ungunsten der weiblichen Beschäftigten ist grundsätzlich zu vermeiden. Nach Möglichkeit sind entgegenwirkende Maßnahmen zu ergreifen. Personalentwicklungsmaßnahmen werden mit dem Auftrag der beruflichen und sozialen Gleichstellung von Frauen und Männern verknüpft. Die Gleichstellungbeauftragte ist bei der Entwicklung und Umsetzung von Konzepten zur Personalentwicklung zu beteiligen. Zur effektiven Erfüllung ihrer Aufgaben hat die Bürgermeisterin der Gleichstellungsbeauftragten angeboten, bei allen Tagesordnungspunkten zu personellen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen an den Sitzungen des Verwaltungsvorstandes teilzunehmen. Dieses Angebot wird von der Gleichstellungsbeauftragten regelmäßig wahrgenommen, so dass sie sich sehr frühzeitig in personellen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen unter Gleichstellungsgesichtspunkten einbringen kann. Bei der Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen der Organisations- und Personalentwicklung ist darauf zu achten, dass sowohl die Ziele der Gleichstellung, der Frauenförderung und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie beachtet werden. Die Stadt Dülmen fördert ein Arbeitsklima der gegenseitigen Toleranz und Wertschätzung der Leistungen von Frauen und Männern auf den unterschiedlichsten Ebenen. Die nachfolgend aufgeführten Maßnahmen Ziff. 2 6 sind ausführlich im Landesgleichstellungsgesetz (LGG) ausgeführt. An dieser Stelle werden daher lediglich die darüber hinaus gehenden Maßnahmen der Stadt Dülmen erläutert. 18

19 2. Stellenausschreibungen Bei jeder neuen Stellenbeschreibung/Stellenausschreibung (insbesondere von Stellen im gehobenen und höheren Dienst) wird von der Personalverwaltung geprüft, ob der Arbeitsplatz teilzeitgeeignet ist. Dabei ist zu berücksichtigen, dass Teilzeitarbeit auch mehr oder weniger als die übliche Halbtagsarbeit umfassen kann. In den Ausschreibungstext wird dementsprechend folgender Zusatz aufgenommen: Die Stelle ist grundsätzlich teilbar. Sollte eine Stelle nicht teilbar sein, legt die Bürgermeisterin mit dem Stellenausschreibungstext die Begründung hierfür vor. Vor jeder internen und externen Stellenausschreibung ist vom zuständigen Fachbereich ein klares Anforderungsprofil zu erstellen, das in den Ausschreibungstext aufgenommen wird. Die Gleichstellungsbeauftragte erhält die internen und externen Ausschreibungstexte vor der Veröffentlichung. Stellenausschreibungen werden auch rechtzeitig an Beschäftigte, die sich in der Elternzeit, Betreuungsurlaub oder in Zeiten des Mutterschutzes befinden, versandt. 3. Personalauswahlverfahren, Stellenbesetzungsverfahren Um zu einer weiteren Erhöhung des Frauenanteils bei der Stadt Dülmen auch in den nächsten 3 Jahren beizutragen, werden weiterhin alle frei werdenden Stellen bei der Stadt, die einen Frauenanteil von weniger als 50% aufweisen, bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bevorzugt mit einer Frau besetzt, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen. Die Gleichstellungsbeauftragte erhält nach Ablauf der Bewerbungsfrist eine Liste aller Bewerberinnen und Bewerber und erhält Einsicht in die Bewerbungsunterlagen. Die Vorauswahl der zum Vorstellungsgespräch eingeladenen Personen ist der Gleichstellungsbeauftragten mitzuteilen. Die Gleichstellungsbeauftragte kann sowohl bei internen als auch bei externen Ausschreibungen vorschlagen, dass ihr noch geeignet erscheinende Bewerbungen aus der Bewerbungsliste nachgeladen werden. Wenn dem Vorschlag der Gleichstellungsbeauftragten nicht entsprochen werden soll, so ist dies mit der Gleichstellungsbeauftragten zu erörtern und zu begründen. Sofern die Gleichstellungsbeauftragte an Vorstellungsgesprächen nicht teilnimmt, wird sie über das Ergebnis schriftlich informiert. 19

20 4. Ausbildung Über die Möglichkeiten der Ausbildung bei der Stadt Dülmen wird u.a. durch den speziellen Internetauftritt informiert. Weiterhin wirbt und informiert die Stadt Dülmen als Arbeitgeber über Ausbildungsplätze und Berufe aktiv auf Ausbildungsmessen in Schulen und auch auf externen Ausbildungsmessen wie beispielsweise bei der IHK. Bei Bedarf werden hausintern Berufsinformationsveranstaltungen angeboten. Die Stadt Dülmen beteiligt sich am sogenannten Telgter Modell und fördert so die Vernetzung von Schule und Unternehmen. Selbstverständlich werden Praktikumsplätze auf freiwilliger Basis wie auch als Schülerpraktikumsstellen angeboten. Hier werden Praktikumsplätze im technischen Bereich bevorzugt an Bewerberinnen, im sozialen / Kindertagesstättenbereich bevorzugt an Bewerber vergeben. 5. Fortbildung Die Stadt Dülmen ermöglicht tariflich Beschäftigten auf Antrag eine Teilnahme zur beruflichen Weiterbildung (Angestelltenlehrgang I und/oder II), um sich für eine Stelle als Sachbearbeiterin weiter zu qualifizieren. Die Teilnahme an den Angestelltenlehrgängen I und II während der Elternzeit / der Beurlaubung wird unterstützt. Im Berichtszeitraum befanden sich 3 Mitarbeiterinnen und 1 Mitarbeiter im Angestelltenlehrgang I, eine Mitarbeiterin hat den Angestelltenlehrgang II absolviert. Weiterhin unterstützt die Stadt Dülmen als Arbeitgeber junge Nachwuchskräfte bei Ihren Masterstudiengängen mit dem Ziel der Qualifikation für den höheren Dienst. Derzeit absolvieren 3 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Masterstudiengang (1 Frau, 2 Männer). Zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen im Sinne von Besetzungen der Stellen als Bereichsleitungen oder Fachbereichsleitungen, ist eine langfristige Personalentwicklung notwendig. Männer und Frauen sollen gemeinsam in die Karriereplanung gehen. Im Rahmen der Nachwuchskräfteförderung sollen unter anderem Führungskompetenzen, wie Personalführung, Delegation von Aufgaben, Motivierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, auch unter Gender-Aspekten unter die Lupe genommen werden. Das Wissen um geschlechtsspezifische Sozialisation und Normen sowie die Analyse stereotyper Verhaltensmuster von Frauen und Männern tragen zum besseren Verständnis geschlechtsspezifischer Verhaltensweisen bei. Das Bewusstsein über unterschiedliche Stärken der Geschlechter (Genderkompetenz) soll die persönliche Kommunikations- und Konfliktfähigkeit steigern sowie den Umgang mit den Kolleginnen und Kollegen sowie den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verbessern. 20

21 Beurlaubte Beschäftigte nach 14 Abs. 1 LGG werden auf Wunsch auch über fachinterne Fortbildungen von der zuständigen Fachbereichsleitung informiert und ihnen wird auf Antrag eine Teilnahme ermöglicht. Fort- und Weiterbildungsveranstaltungen sind dienstliche Veranstaltungen im Sinne des Dienstunfallrechts. Durch eine Teilnahme entstehende Fahrtkosten werden auch den beurlaubten Kräften erstattet. Bei der Erstellung eines internen Fortbildungsprogramms ist die Gleichstellungsbeauftragte zu beteiligen und ihre Anregungen und Vorschläge zu berücksichtigen. Ebenso ist darauf zu achten, dass auch Angebote am vormittag sattfinden VI. Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Männer und Frauen Alle Beschäftigten werden durch die Personalverwaltung über die gesetzlichen und tarifvertraglichen Bestimmungen bezüglich der Freistellung bei der Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen, der Reduzierung der Arbeitszeiten, der flexiblen Gestaltung der Arbeitszeiten sowie über die persönlichen, finanziellen und beruflichen Konsequenzen informiert. Zwingende dienstliche Belange, die dazu führen, einem Wunsch nach Veränderung der Arbeitszeit im Sinne des 13 Abs 1 LGG zu widersprechen, sind der Gleichstellungsbeauftragten schriftlich bekannt zu geben. Väter und Mütter erhalten im Einzelfall die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit mit den Öffnungszeiten der jeweiligen Kinderbetreuungseinrichtung (Kindertagesstätte, Schule, sonstige Betreuungseinrichtung) abzustimmen, wenn dienstliche Belange nicht im Wege stehen. Bei der Gestaltung von Dienst- und Urlaubsplänen werden die Belange von Eltern insbesondere von Alleinerziehenden bei Kindern bis zu 14 Jahren vorrangig berücksichtigt. Weiterhin gibt es seit 2009 die Möglichkeit, durch die Stadt Dülmen als Arbeitgeber einen Zuschuss für die Kinderbetreuungskosten für Kinder unter 2 Jahren zu erhalten. Insbesondere die Vereinbarkeit von Pflege und Beruf bekommt inzwischen einen immer höheren Stellenwert bei vielen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Die Stadt Dülmen hat sich daher auch gerne und mit großem Interesse an dem Projekt PFAU Pflege-Arbeit- Unternehmen der Wirtschaftsförderungsgesellschaft des Kreises Coesfeld beteiligt und im Rahmen dieses Projektes die Aufgaben einer innerbetrieblichen Pflegelotsin eingerichtet. Die Pflegelotsin wurde im Rahmen des Projektes mit einem Pflegekoffer ausgestattet, in dem viele nützlichen Informationen und Checklisten für pflegende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter enthalten sind. Diese Aufgabe wurde auch nach Beendigung des Projektes weitergeführt. Die Pflegelotsin informiert insbesondere über aktuelle Neuerungen in der Gesetzgebung, wie aktuell zum Beispiel zum Familienpflegezeitgesetz. Betroffene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben die Gelegenheit, sich hausintern über Möglichkeiten der Freistellung oder Stundenreduzierung aufgrund der Pflege von Angehörigen und auch über weitere Hilfsangebote zu informieren. 21

22 Um die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern, unterstützt die Stadtverwaltung Dülmen männliche Beschäftigte, die die Möglichkeit der vorübergehenden Arbeitszeitreduzierung und / oder Beurlaubung zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie in Anspruch nehmen. Die Stadtverwaltung Dülmen unterstützt den Wunsch der Beschäftigten auf Rückkehr an den alten Arbeitsplatz nach Inanspruchnahme der Elternzeit / Beurlaubung, soweit dienstliche Gründe nicht entgegenstehen. Weiterhin bietet die Stadtverwaltung Dülmen seit diesem Jahr im Rahmen eines Pilotprojektes auch die Möglichkeit der Telearbeit an. Hierbei ist natürlich zu berücksichtigen, dass der Arbeitsplatz / der Arbeitsbereich so strukturiert ist, dass dieser im Rahmen der Telearbeit bewältigt werden kann. Derzeit nehmen 4 Mitarbeiterinnen und 2 Mitarbeiter an dem Pilotprojekt teil. Die bisherigen Erfahrungen sind durchweg positiv. 1. Teilzeitarbeit Teilzeitarbeit im nachfolgenden Sinne ist die Reduzierung der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit und kann mehr oder weniger als die übliche Halbtagsarbeit umfassen. Soll einem Antrag auf Ermäßigung der regelmäßigen Arbeitszeit nicht stattgegeben werden, sind die Gründe der Gleichstellungsbeauftragten mitzuteilen. Führungskräfte sind verpflichtet, alle Möglichkeiten auszuschöpfen, dienstliche Informationen und Dienstbesprechungen so zu gestalten, dass Teilzeitbeschäftigte teilhaben können. Die Stadt Dülmen ist bemüht, grundsätzlich sozialversicherungspflichtige Teilzeitbeschäftigungen abzuschließen. Im Reinigungsbereich ist vertraglich darauf hinzuweisen, dass die Stadt Dülmen sozialversicherungspflichtige Arbeitsverhältnisse wünscht. Über die testweise Einführung von Informationsveranstaltungen soll versucht werden, den Anteil von Männern in der Eltern- und Teilzeit zu erhöhen. Die Personalverwaltung und die Gleichstellungsbeauftragte werden gemeinsam eine Informationsveranstaltung mit dem Titel: Vollzeit light Männer in Elternzeit und Teilzeit durchführen. Beschäftigte sollen über gesetzliche Rahmenbedingungen informiert und dadurch auch bei der Wahrnehmung ihrer familiären Pflichten unterstützt werden. Die Attraktivität der Stadtverwaltung Dülmen soll somit als familienfreundliches Unternehmen gesteigert werden. Frauen sollen im gleichen Zuge dabei unterstützt werden, ihre Erwerbsbiographie nur kurz zu unterbrechen. 22

23 2. Elternzeit, Beurlaubung und Wiedereinstieg Der im 14 Abs. 4 LGG beschriebene personelle oder organisatorische Ausgleich bei Inanspruchnahme von Beurlaubung soll auch für die Zeit des Mutterschutzes gelten. Vor Antritt der Elternzeit/der Beurlaubung aus familiären Gründen führt der/die Vorgesetzte mit der/dem betreffenden Beschäftigten ein Gespräch, um abzuklären, ob und wie der Informationsaustausch in der Beurlaubungsphase geregelt werden soll. Auf Wunsch des/der Beschäftigten in der Elternzeit oder in der Beurlaubung informieren Vorgesetzte die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter regelmäßig über wichtige Veränderungen im Aufgabenbereich. In besonderen sozialen Notlagen ist Anträgen auf vorzeitige Beendigung oder Verlängerung von Elternzeit und einer Beurlaubung, soweit dienstliche Belange nicht entgegenstehen, stattzugeben. Soll einem Antrag nicht entsprochen werden, sind die Gründe vorab mit der Gleichstellungsbeauftragten zu erörtern. In angemessener Zeit d. h. in der Regel 3 Monate vor Ablauf einer Beurlaubungsphase ist hinsichtlich des weiteren dienstlichen Einsatzes des/der Beschäftigen eine Regelung zu treffen. Zur Sicherung des eigenen Fachkräftepotentials soll der Kontakt zu den beurlaubten Personen weiter intensiviert werden. Das bestehende Kontakthalteprogramm wird durch zwei Maßnahmen zur Vermeidung von langen Erwerbsunterbrechungen ergänzt. Zusätzlich zur Informationsbroschüre Stadtnah soll ein digitaler Newsletters eingeführt werden, der über Fortbildungsangebote, Krankheitsvertretungen, Stellenausschreibungen und Fortbildungen informiert, sofern die beurlaubten Personen dies wünschen und uns ihre adressen mitteilen. Außerdem werden beurlaubte Beschäftigte zu einer Vormittagsveranstaltung Beruf und Familie so kann s gehen eingeladen. Im Austausch werden der günstigste Termin zum Wiedereinstieg, Unterstützungsmöglichkeiten durch den Betrieb und Fortbildungsangebote besprochen. Dieses Treffen soll auch zur Bedarfsermittlung bei den Beurlaubten dienen, welche Fortbildungsmaßnahmen und Kontaktwünsche sie haben. VIII. Schlussbestimmungen Die 3. Fortschreibung des Frauenförderplans für die Beschäftigten der Stadt Dülmen tritt mit dem Beschluss des Rates der Stadt Dülmen am für die Dauer von 3 Jahren in Kraft. Nach Ablauf der Geltungsdauer des Frauenförderplans wird ein Bericht über die Personalentwicklung und die durchgeführten Maßnahmen der Stadtverordnetenversammlung gemeinsam mit der Fortschreibung des Frauenförderplans vorgelegt. 23

24 Dieses Regelwerk ist allen Beschäftigten (einschließlich der Beurlaubten) in geeigneter Weise unmittelbar nach Inkrafttreten zur Kenntnis zu geben. Bei jeder Einstellung wird den neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, einschließlich der Auszubildenden, durch die Personalverwaltung ein Exemplar des Frauenförderplans ausgehändigt. 24