LANDESARBEITSGERICHT MÜNCHEN IM NAMEN DES VOLKES URTEIL. In dem Rechtsstreit. g e g e n

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1 6 Sa 478/07 4 Ca 2701/06 (Kempten) Verkündet am: 4. Dezember 2007 Haberlander, RHS als Urkundsbeamter der Geschäftsstelle LANDESARBEITSGERICHT MÜNCHEN IM NAMEN DES VOLKES URTEIL R. - Klägerin und Berufungsklägerin - In dem Rechtsstreit g e g e n A. - Beklagte und Berufungsbeklagte - hat die Sechste Kammer des Landesarbeitsgerichts München auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 4. Dezember 2007 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. Staudacher sowie die ehrenamtlichen Richter Böhrer und Eisenacker für Recht erkannt:

2 Auf die Berufung der Klägerin vom 24. Mai 2007 wird das Endurteil des Arbeitsgerichts Kempten vom 16. Januar 2007 abgeändert und die Beklagte verurteilt, an die Klägerin 132,93 nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz seit 10. November 2006 zu bezahlen. 2. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 3. Für die Beklagte wird die Revision zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf Urlaubsgeld. Die Klägerin ist auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 10. Oktober 2001 (Blatt 6 bis 11 der Akte) bei der Beklagten in deren Wohn- und Pflegeheim in S. als Altenpflegehelferin mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden ungekündigt beschäftigt. In 4 ihres Arbeitsvertrages findet man die monatliche Vergütung geregelt, 7 lautet (soweit von Interesse): 7 Urlaub/Urlaubsgeld Der Arbeitnehmer erhält kalenderjährlich einen Erholungsurlaub von 30 Arbeitstagen,.. Der Arbeitnehmer erhält mit der Gehaltszahlung für den Monat Juli des jeweiligen Kalenderjahres ein zusätzliches Urlaubsgeld in Höhe von DM 260,00 bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20,00 Stunden. Der Anspruch auf das Urlaubsgeld entsteht erstmalig nach sechsmonatiger Beschäftigungszeit und besteht, wenn das Arbeitsverhältnis am des jeweiligen Kalenderjahres wenigstens sechs Kalendermonate ununterbrochen aktiv bestanden hat. 8 Sonderzahlung Der Arbeitnehmer hat auf die Zahlung von neben der Vergütung gemäß 3 gewährten Gratifikationen, Prämien und sonstigen Leistungen

3 - 3 - keinen Rechtsanspruch. Diese liegen im freien Ermessen des Arbeitgebers. Dies gilt auch dann, wenn die Zahlung wiederholt ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgte. Bei Ausscheiden bis zum 31. März des Folgejahres sind diese zurückzuzahlen. Als die Klägerin für das Jahr 2006 kein Urlaubsgeld erhielt, machte sie diesen Anspruch mit Schreiben vom 7. August 2006 bei ihrer Arbeitgeberin geltend, jedoch ohne Erfolg. Auf das Ablehnungsschreiben der Beklagten vom 29. August 2006 (Blatt 14 der Akte) wird Bezug genommen. Die Klägerin war damit nicht einverstanden gewesen und hatte ihr Verlangen mit gewerkschaftlichem Schriftsatz vom 7. November 2006 zum Arbeitsgericht Kempten gerichtlich geltend machen lassen. Das angerufene Arbeitsgericht ist ihrer Auslegung des Arbeitsvertrages jedoch nicht gefolgt und hatte die Klage kostenpflichtig abgewiesen. Auf Tatbestand und Entscheidungsgründe seines Endurteils vom 16. Januar 2007 wird Bezug genommen. Mit der am 24. Mai 2007 beim Landesarbeitsgericht München eingegangenen Berufung gegen diese ihren Prozessbevollmächtigten am 26. April 2007 zugestellte Entscheidung verfolgt die Klägerin ihr Begehren weiter. Die Begründung dazu ist am 19. Juni 2007 eingegangen. Darin wird dem Erstgericht vorgehalten, den Arbeitsvertrag dadurch falsch ausgelegt zu haben, dass es die streitgegenständliche Leistung des Urlaubsgeldes und die freiwilligen Sonderzahlungen des 8 summiert habe. Auch sei ausgehend von einem Freiwilligkeitsvorbehalt nicht geprüft worden, ob der Widerspruch billigem Ermessen ( 315 BGB) entspricht, was in den Augen der Klägerin nicht der Fall ist. Der Wortlaut des Arbeitsvertrages wird keineswegs als eindeutig angesehen. Sonderzahlungen und Urlaubsgeld seien in zwei verschiedenen Paragraphen geregelt. 8 müsse als Auffangtatbestand für weitere Leistungen, die nicht im Einzelnen in den vorhergehenden Paragraphen geregelt seien, verstanden werden. Solche zusätzlichen Leistungen gebe bzw. habe es bei der Beklagten auch gegeben, zum Beispiel beim Essen, beim Weihnachtsgeld und bei der Vermittlungsprämie. Davon zu unterscheiden sei das ausdrücklich in 7 enthaltene Urlaubsgeld. In einem solchen Fall müsse auch die

4 - 4 - Auslegungsregelung von 305c Abs. 2 BGB herangezogen werden. Beim Arbeitsvertrag vom 10. Oktober 2001 handele es sich um einen vorformulierten Vertrag, der nicht individuell ausgehandelt worden sei. Zweifel bei der Auslegung müssten damit zulasten des Beklagten gehen. Die Berufungsanträge lauten deshalb: Das Endurteil des Arbeitsgerichts Kempten vom 16. Januar Az.: 4 Ca 2701/06 - wird abgeändert. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 132,93 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz seit 10. November 2006 zu bezahlen. Die Beklagte lässt beantragen: Die Berufung wird abgewiesen. Den Überlegungen des Erstgerichts in der angefochtenen Entscheidung pflichtet die Beklagte bei, den Ausführungen in der Berufungsbegründung tritt sie entgegen. Die Regelung in 8 des Arbeitsvertrages wird vom Wortlaut und nach ihrem Sinn und Zweck als eindeutig bezeichnet. Sie erfasse alle neben der monatlichen Bruttovergütung gewährten Leistungen, damit also auch den Anspruch auf Urlaubsgeld. Die Tatsache, dass die Zahlung des Urlaubsgeldes in 7 Abs. 4 von zusätzlichen Voraussetzungen abhängig gemacht worden sei, stehe der Freiwilligkeit dieser Zahlung nicht entgegen. Die Beklagte habe mit dieser Regelung in 8 unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass die neben der Grundvergütung gezahlten sonstigen Leistungen freiwillige Leistungen darstellten, auf welche auch bei wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch entstehen könne. Dieser Freiwilligkeitsvorbehalt bezüglich aller zusätzlichen Leistungen wird auch als zulässig angesehen. Zur Ergänzung des Parteivorbringens in diesem Berufungsverfahren wird Bezug genommen auf die Berufungsbegründung vom 19. Juni 2007 (Blatt 65 bis 68 der Akte), auf die Berufungsbeantwortung vom 23. Juli 2007 (Blatt 78 bis 81 der Akte) sowie auf die Sitzungsniederschrift vom 4. Dezember 2007 (Blatt 84/85 der Akte).

5 - 5 - Entscheidungsgründe Die statthafte ( 64 Abs. 2 ArbGG) und auch sonst zulässige Berufung ( 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO, 11 Abs. 2 ArbGG) mit dem Ziel, das zur Entscheidung gestellte Urlaubsgeld 2006 zugesprochen zu bekommen, hat Erfolg. Dieses Begehren findet seine Rechtsgrundlage in 7 Abs. 4 des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrages. Das hier geregelte Urlaubsgeld fällt nicht unter die Sonderzahlungen im Sinne von 8 des Arbeitsvertrages. 1. Bei den in 7 Abs. 4, 8 dieses Arbeitsvertrags zur Sonderzahlung getroffenen Vereinbarungen handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der 305 ff. BGB. Sie sind für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen, die der Verwender der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Arbeitsvertrags stellt ( 305 Abs. 1 BGB). Die Verwendung von vorformulierten Arbeitsverträgen durch den Arbeitgeber entspricht dem Regelfall (Preis Vertragsgestaltung S. 58). Für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Bedingungen liegen bereits dann vor, wenn eine Partei von einem anderen vorformulierte Vertragsbedingungen benutzt, selbst wenn die Partei eine mehrfache Verwendung nicht plant (BGH 16. November 1990, NJW 1991, 843). Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (st. Rspr., BGH 14. Juli VIII ZR 339/03 - NJW 2004, 2961; BAG 31. August AZR 545/04 - BAGE 115, 372; Fuchs in Ulmer/Brandner/Hensen AGB-Recht 10. Aufl. 307 Rn. 344). Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut (BGH 17. Februar VIII ZR 37/92 - NJW 1993, 1381, 1382). Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie

6 - 6 - der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss (BGH 19. Januar XII ZR 107/01 - BGHZ 162, 39; BAG 31. August AZR 545/04 - aao). Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Bleibt nach Ausschöpfung aller Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders (BGH 19. Januar XII ZR 107/01 - aao). Die Anwendung der Unklarheitenregel des 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt (Däubler in Däubler/Dorndorf AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht 305c BGB Rn. 32) und von diesen keine den klaren Vorzug verdient. Es müssen erhebliche Zweifel an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht. 305c Abs. 2 BGB ist unanwendbar, wenn sich zwei Klauseln inhaltlich widersprechen und deshalb unwirksam sind (Däubler Rn. 33). Widersprüchliche Klauseln sind nicht klar und verständlich im Sinne des Transparenzgebots von 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Nach dieser Vorschrift kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird (BAG 3. April AZR 867/06 - NZA 2007, 1045). Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von 307 Abs. 1 BGB (BAG 14. März AZR 630/06 - AP TVG 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 45 = EzA BGB Nr. 18; BAG 24. Oktober AZR 825/06 - BB 2008, ).

7 Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze verstößt die Regelung in 8 des Arbeitsvertrags, wonach Sonderzahlungen (Gratifikationen, Prämien und sonstige Leistungen) neben der Vergütung gemäß 4 des Arbeitsvertrags freiwillig erfolgen und keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründen, gegen das Transparenzgebot des 307 Abs. 1 BGB und ist deshalb unwirksam. Sie steht im Widerspruch zu der in 7 Abs. 4 des Arbeitsvertrags getroffenen Vereinbarung und birgt die Gefahr, dass der Arbeitnehmer von der Durchsetzung seines Anspruchs auf das Urlaubsgeld abgehalten und damit entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligt wird. Urlaubsgeld ist vom Vertragswortlaut ausgehend ebenfalls eine Sonderzahlung (sonstige Leistungen) neben der Vergütung gemäß 4 des Arbeitsvertrages. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt ist so zu verstehen, dass sich der Arbeitgeber freiwillig zur Leistung verpflichtet, ohne dazu durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz gezwungen zu sein (BAG 23. Oktober AZR 48/02 - BAGE 103, 151, 155 mn). Ein mit einer Zuwendung verbundener Freiwilligkeitsvorbehalt kann aber auch bezwecken, das Entstehen eines Rechtsanspruchs auf künftige Zahlungen zu hindern (vgl. BAG 11. April AZR 255/99 - BAGE 94, 204, 206 f.). Der Wortlaut der in 8 dieses Arbeitsvertrags getroffenen Abrede ist insofern eindeutig. Er soll einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Sonderzahlungen ausschließen. Ein Arbeitgeber kann grundsätzlich auch einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine in Aussicht gestellte Zuwendung ausschließen und sich die Entscheidung vorbehalten, ob und in welcher Höhe er künftig Sonderzahlungen gewährt (st. Rspr., vgl. BAG 23. Oktober AZR 48/02 - BAGE 103, 151 und 11. April AZR 255/99 - BAGE 94, 204, jeweils mwn). Daran hat das BAG nach Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts zum 1. Januar 2002 festgehalten und angenommen, der Arbeitgeber sei aufgrund des Freiwilligkeitsvorbehalts in einem Formulararbeitsvertrag, der einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine Sonderzahlung ausschließt, grundsätzlich in seiner Entscheidung frei, ob und unter welchen Voraussetzungen er eine zusätzliche Leistung gewährt (BAG 28. März AZR 261/06 - AP BGB 611 Gratifikation Nr. 265 = EzA BGB Gratifikation, Prämie Nr. 21).

8 Die Regelung in 8 des Arbeitsvertrags ist deshalb nicht klar und verständlich im Sinne von 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, weil sie zu den in 7 Abs. 4 des Arbeitsvertrags getroffenen Vereinbarungen in Widerspruch steht. Mit der Regelung in 7 Abs. 4 der Arbeitnehmer erhält mit der Gehaltszahlung für den Monat Juli des jeweiligen Kalenderjahres ein zusätzliches Urlaubsgeld in Höhe von DM 260,00 bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden, erstmals nach sechsmonatiger Beschäftigungszeit, haben die Parteien eine Verpflichtung der Beklagten zur Urlaubsgeldzahlung begründet. Eine Formulierung, nach der vom Arbeitgeber ein Urlaubsgeld gezahlt wird oder der Arbeitnehmer ein Urlaubsgeld erhält, ist typisch für die Begründung eines Entgeltanspruchs (vgl. BAG 24. September AZR 34/03 - AP BGB 611 Gratifikation Nr. 254 = EzA BGB Nr. 3 mwn). Sie ist vom Wortlaut her dahin zu verstehen, dass der Klägerin das Urlaubsgeld zusteht, wenn die für eine solche Zahlung erforderlichen Voraussetzungen vorliegen. Schließlich spricht 7 Abs. 4 des Arbeitsvertrags weiter davon, dass der Anspruch auf das Urlaubsgeld erstmalig nach sechsmonatiger Beschäftigungszeit entsteht und besteht, wenn das Arbeitsverhältnis am 30. Juni des jeweiligen Kalenderjahres wenigstens sechs Kalendermonate ununterbrochen aktiv bestanden hat. Solche Worte vereinbaren sich nicht mit einer der Beklagten vorschwebenden freiwilligen Leistung des Urlaubsgeldes. Aufgrund dieses unklar abgefassten 8 (Gratifikationen, Prämien und sonstige Leistungen) im Arbeitsvertrag der Parteien besteht die Gefahr, dass Arbeitnehmer der Beklagten in der Annahme, sie hätten keinen Rechtsanspruch auf ein Urlaubsgeld, ihren Anspruch auf dieses Urlaubsgeld nicht geltend machen und insoweit ihre Rechte nicht wahrnehmen. Das bewirkt nach 306 Abs. 1 BGB nicht die Unwirksamkeit der gesamten Urlaubsgeldregelung. Der Vertrag bleibt vielmehr im Übrigen wirksam, wenn Allgemeine Geschäftsbedingungen ganz oder teilweise nicht Vertragsbestandteil geworden oder unwirksam sind. Nur die in 8 des Arbeitsvertrags getroffene Regelung, die einen Rechtsanspruch auf Urlaubsgeld ausschließt, benachteiligt die Klägerin unangemessen und sie ist deshalb unwirksam. Soweit die Urlaubsgeldregelung in 7 Abs. 4 des Arbeitsvertrages einen Anspruch auf Urlaubsgeld begründet, fehlt es an einer unangemessenen Benachteiligung. Insoweit bleibt die Regelung deshalb wirksam (vgl. BAG 24. Oktober AZR 825/06 - BB 2008, ).

9 Damit kann die Klägerin auch für 2006 Zahlung von Urlaubsgeld verlangen. Unter Abänderung der angefochtenen Entscheidung war die Beklagte entsprechend zu verurteilen. Der Zinsanspruch findet seine Rechtsgrundlage in den 291, 247 BGB. Die Kostenentscheidung beruht auf 91 ZPO. Für die Beklagte wird die Revision zugelassen ( 72 Abs. 2 ArbGG). Rechtsmittelbelehrung Gegen dieses Urteil kann die Beklagte Revision einlegen. Die Revision muss innerhalb einer Frist von einem Monat eingelegt und innerhalb einer Frist von zwei Monaten begründet werden. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung des Urteils. Die Revision muss beim Bundesarbeitsgericht Erfurt Hugo-Preuß-Platz Erfurt Postanschrift: Bundesarbeitsgericht Erfurt Fax-Nummer: (03 61) eingelegt und begründet werden.

10 Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein. Dr. Staudacher Böhrer Eisenacker Das Bundesarbeitsgericht bittet, alle Schriftsätze siebenfach einzureichen.