Teilzeitbeschäftigung und befristete Arbeitsverträge

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1 Teilzeitbeschäftigung und befristete Arbeitsverträge Die Teilzeitarbeit und die Voraussetzungen für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge sind mit Wirkung ab dem durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Teilzeitarbeit Definition Teilzeitbeschäftigung ist die Beschäftigung eines Arbeitnehmers, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers, 2 I 1 TzBfG. Eine generelle Regelung über einen Teilzeit-Anspruch von Arbeitnehmern gab es vor dem nicht. Unterschieden wird o Teilzeitbeschäftigung im Sinne des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG), welches Ansprüche aller Arbeitnehmer regelt, o Teilzeitbeschäftigung für Eltern während der so genannten "Elternzeit" (früher "Erziehungsurlaub") nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz (BErzGG) und o Altersteilzeit nach dem Altersteilzeitgesetz Teilzeitanspruch nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Personenkreis Anspruchsberechtigt sind sämtliche Arbeitnehmer, auch leitende Angestellte, vgl. 6 TzBfG Ausnahmen Keinen Anspruch haben Antrag o Arbeitnehmer in Betrieben mit 15 oder weniger Arbeitnehmern, 8 VII TzBfG, und o Arbeitnehmer, die noch nicht 6 Monate beschäftigt sind, 8 I TzBfG Der Arbeitnehmer muss 3 Monate vor dem gewünschten Beginn seinen Anspruch geltend machen, 8 II TzBfG. Es genügt ein mündlicher Antrag. Anzugeben ist o ab wann die Arbeitszeit o auf wie viel Stunden herabgesetzt werden soll und o wie sich die Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage in der Woche verteilen soll, 8 II TzBfG. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen den Teilzeitwunsch erörtern und sich einigen, 8 III TzBfG.

2 Einwendungen des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann einwenden, dass dringende betriebliche Gründe dem Teilzeitwunsch entgegenstehen. Solche Gründe sind insbesondere dann gegeben, wenn die Verringerung der Arbeitszeit o die Organisation, o den Arbeitsablauf oder o die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten für den Arbeitgeber verursacht, 8 IV TzBfG. Dies sind jedoch nur Beispiele. Konkrete Fälle, die von der Rechtsprechung anerkannt sind, lassen sich noch nicht benennen. Reaktion des Arbeitgebers Bei Zustimmung des Arbeitgebers oder Einigung beider Seiten tritt die Regelung zum entsprechenden Termin in Kraft. Eine Ablehnung durch den Arbeitgeber muss spätestens 1 Monat vor Beginn der gewünschten Verringerung der Arbeitszeit schriftlich mitgeteilt werden, 8 V 1 TzBfG. Bei Untätigkeit des Arbeitgebers oder verspätetem Widerspruch des Arbeitgebers tritt die Teilzeitregelung wie vom Arbeitnehmer gewünscht in Kraft, 8 V 2, 3 TzBfG. Hat der Arbeitgeber rechtzeitig vor Fristablauf die Teilzeitbeschäftigung generell oder zumindest die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage abgelehnt, darf der Arbeitnehmer nicht durch eigenmächtiges Fernbleiben von der Arbeit die Durchführung der Teilzeit erzwingen. Der Arbeitnehmer müsste dann von seinem Klagerecht beim Arbeitsgericht Gebrauch machen. Weitere Verringerung oder Verlängerung der Arbeitszeit Eine erneute Verringerung der Arbeitszeit kann frühestens nach Ablauf von 2 Jahren verlangt werden, 8 VI TzBfG. Ein Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit besteht nicht. Bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes hat der Arbeitnehmer jedoch einen Anspruch auf bevorzugte Berücksichtigung, 9 TzBfG. Kündigungs- und Diskriminierungsverbot Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen der Weigerung eines Arbeitnehmers von einem Vollzeit in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, ist unwirksam, 11 TzBfG (Achtung: 13 III KSchG). Ein Teilzeitbeschäftigter darf wegen der Teilzeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter, 4 I TzBfG.

3 Teilzeit während der Elternzeit (BEEG) Personenkreis und Umfang Die schon vor dem gültige Regelung über die Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit (früher als Erziehungsurlaub bezeichnet), wurde von 19 Wochenstunden auf 30 Wochenstunden erweitert. Beide Elternteile können den Antrag stellen, auch wenn sie die Elternzeit gemeinsam in Anspruch nehmen. Vgl. 15 IV BEEG. Ausnahmen Keinen Anspruch haben Antrag o Arbeitnehmer in Betrieben mit 15 oder weniger Arbeitnehmern und o Arbeitnehmer, die noch nicht 6 Monate beschäftigt sind, 15 VII BEEG. Der Antrag muss beim Arbeitgeber 7 Wochen vorher gestellt werden, 16 I 1 BEG. Die Zustimmung kann nur aus dringenden betrieblichen Gründen vom Arbeitgeber abgelehnt werden, 15 VII 2 Nr. 4 BEEG. Dies muss schriftlich innerhalb von 4 Wochen erfolgen, 15 VII 4 BEEG. Abweichend von der Regelung im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) kommt es nicht zur automatischen Änderung, wenn der Arbeitgeber nicht oder nicht rechtzeitig ablehnt, vgl. 15 VII 5 BErzGG. Altersteilzeit AltersteilzeitG

4 Befristung von Arbeitsverträgen Gesetzesänderung Die Befristung von Arbeitsverträgen war für die Zeit vor dem im Beschäftigungsförderungsgesetz (BeschFG) geregelt. Die Neuregelung sieht wesentliche Änderungen vor. Arten Unterschieden wird die o Zeitbefristung (Befristung ohne Sachgrund), 14 II, IIa, III TzBfG, und die o Zweckbefristung (Befristung mit Sachgrund), 14 I TzBfG. Zeitbefristung (Befristung ohne Sachgrund) Das Gesetz sieht vor, dass grundsätzlich nur mit einem Sachgrund eine Befristung des Arbeitsverhältnisses erfolgen kann. Eine Ausnahme gilt jedoch für den Fall, dass o die Befristung für eine Höchstdauer von 2 Jahren erfolgt (bzw. 4 Jahre bei neu gegründeten Unternehmen, vgl. 14 IIa TzBfG) und o innerhalb der in 14 II TzBfG genannten Gesamtdauer von 2 Jahren nach der ersten Befristung maximal drei Verlängerungen erfolgen sowie o eine Neueinstellung vorliegt, 14 II TzBfG. Abweichend von der früheren gesetzlichen Regelung darf zu keiner Zeit vorher ein Arbeitsverhältnis bestanden haben, 14 II 2 TzBfG. Vor dem lag eine Neueinstellung auch dann vor, wenn zwischen dem früheren und dem neuen Arbeitsverhältnis beim selben Arbeitgeber mindestens 4 Monate Unterbrechung lagen. Diese Regelung gilt nicht mehr. Die Ausnahmeregelung des 14 III TzBfG wurde nach dem sog. Mangold-Urteil (EuGH, Urteil vom 22. November C 144/04) neu gefasst, da die vorherige Version gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstieß. Inwieweit dies jetzt nicht mehr der Fall ist, ist umstritten. Zweckbefristung (Befristung mit Sachgrund) Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf grundsätzlich eines sachlichen Grundes, es sei die oben genannten eingeschränkten Voraussetzungen für eine Zeitbefristung liegen vor. Als Sachgründe sind im Gesetz ( 14 I TzBfG) genannt: o vorübergehender betrieblicher Bedarf (z. B. Saisonarbeit) o Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder Studium (Übergang in eine Anschlussbeschäftigung nach Ausbildung) o Vertretung eines Arbeitnehmers (z. B. wegen Krankheit, Beurlaubung, Einberufung zum Wehrdienst, Abordnung ins Ausland etc.) o Eigenart der Arbeitsleistung (Sonderfall für Rundfunkmitarbeiter, Künstler etc.) o Befristung zur Erprobung (Probezeit)

5 o Gründe in der Person des Arbeitnehmers (besonderer Ausnahmefall für Einzelfälle, z. B. Zwischenbeschäftigung zwischen Wehrdienst und Studium) o Vergütung aus befristeten öffentlichen Haushaltmitteln (Sonderbefristungsrecht des Öffentlichen Dienstes) o Befristung aufgrund gerichtlichen Vergleichs. Weitere Gründe sind zwar nicht ausgeschlossen, werden aber in der Rechtsprechung sehr restriktiv geprüft. Anerkannte Fälle waren bisher u. a. Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen (ABM) und Strukturanpassungsmaßnahmen nach SGB III (SAM). Schriftformerfordernis Befristete Verträge müssen bereits seit wegen des neu geregelten 623 BGB schriftlich gefasst werden. Beendigung des Arbeitsverhältnisses Befristete Arbeitsverhältnisse enden mit Ablauf der vorgesehenen Zeit bzw. bei einer Zweckbefristung auch nach Zweckerreichung, 15 I, II TzBfG. Eine ordentliche (fristgemäße) Kündigung ist nur zulässig, wenn dies im Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist, 15 III TzBfG. Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung aus wichtigem Grund ist zulässig, wenn die im Gesetz vorgesehenen und von der Rechtsprechung anerkannten Gründe vorliegen. Wird das Arbeitsverhältnis über den vorgesehenen Zeitpunkt fortgesetzt, gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, 15 V TzBfG. War das Arbeitsverhältnis nicht wirksam befristet, ist der Arbeitsvertrag nicht unwirksam, sondern es liegt von vornherein ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor, 16 TzBfG. Der Arbeitnehmer muss die Unwirksamkeit der Befristung innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht durch Klage geltend machen, 17 TzBfG.

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