Arbeitsrecht Ausgabe 3/2008

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1 Arbeitsrecht Ausgabe 3/2008 Inhaltsverzeichnis I. Neue Entscheidungen Outsourcing auf Selbständige kann betriebsbedingte Kündigungen rechtfertigen Bildung von Altersgruppen im Rahmen der Sozialauswahl ist zulässig AGG gilt für die betriebliche Altersversorgung Ausschluss gleichgeschlechtlicher Lebenspartner von Hinterbliebenenleistungen verstößt gegen europäisches Diskriminierungsverbot Keine Ablösung eines in individualrechtliche Regelungen umgewandelten Tarifvertrags durch Betriebsvereinbarung ( 613a Abs. 1 S. 3 BGB) Betriebsteilübergang bei Personalgestellungsgesellschaft a BGB erfasst auch Altersteilzeitarbeitsverhältnisse in der Passivphase Doppelte Schriftformklausel und AGB-Kontrolle Probezeitbefristung bei befristetem Arbeitsverhältnis kann überraschende Klausel sein a KSchG gilt auch bei Änderungskündigung Außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds mit Auslauffrist ist ausgeschlossen, wenn Voraussetzungen einer außerordentlichen fristlosen Kündigung nicht vorliegen... 7 II. Gesetzesänderungen Gesetzliche Regelung zum Schutz für Whistleblower? Pflegezeitgesetz EU-Ministerrat beschließt Änderung der Arbeitszeitrichtlinie... 9

2 I. Neue Entscheidungen 1. Outsourcing auf Selbständige kann betriebsbedingte Kündigungen rechtfertigen BAG vom , 2 AZR 1037/06 Will der Arbeitgeber eine von Arbeitnehmern ausgeübte Tätigkeit zukünftig durch selbständige Unternehmer ausführen lassen, kann dies eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Hierbei ist die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers, betriebliche Tätigkeiten auszulagern, gerichtlich nicht auf ihre Zweckmäßigkeit, sondern allein auf Missbrauch hin überprüfbar. Dies gilt auch dann, wenn den betroffenen Arbeitnehmern angeboten wird, ihre bisherigen Tätigkeiten künftig als freie Mitarbeiter durchzuführen. Das BAG hält daran fest, dass eine Umwandlung von Arbeitsverhältnissen in freie Mitarbeiterverhältnisse jedenfalls nicht per se willkürlich oder rechtsmissbräuchlich ist. Es führt damit seine Rechtsprechung im Weight-Watchers-Fall ( , 2 AZR 438/95, AP KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 79) und im Crewing-Fall ( , 2 AZR 200/96, AP KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 80) fort. Die entsprechende unternehmerische Entscheidung ist zumindest dann nicht willkürlich, wenn ihr ein einheitliches Organisationskonzept zugrunde liegt, wonach für bestimmte festgelegte Tätigkeiten künftig keine Arbeitnehmer, sondern nur noch freie Mitarbeiter eingesetzt werden sollen. Das Gericht hat vorliegend nur geprüft, ob die den Mitarbeitern angebotenen Verträge den von der Rechtsprechung entwickelten Kriterien zur Selbstständigkeit entsprechen. Ein Arbeitgeber muss zusätzlich darauf achten, dass die neuen Auftragnehmer auch tatsächlich selbständig tätig und nicht als Arbeitnehmer einzuordnen sind, da ansonsten eine unzulässige Austauschkündigung vorliegt. Offen bleibt, ob der Arbeitgeber in einer solchen Konstellation dazu verpflichtet ist, den bisherigen Arbeitnehmern eine Fortsetzung ihrer Tätigkeit auf selbständiger Basis anzubieten, wie es in der Literatur vereinzelt gefordert wird (Kiel, in: Ascheid/Preis/Schmidt, GK-KSchG, 3. Aufl., 2007, 1 KSchG Rn. 526; Bepler, AuR 1999, 223). Im entschiedenen Fall haben die Betriebsparteien dies vereinbart. 2

3 2. Bildung von Altersgruppen im Rahmen der Sozialauswahl ist zulässig BAG vom , 2 AZR 387/06 Ein Arbeitgeber kann im Rahmen der Sozialauswahl Altersgruppen bilden, um einer Überalterung der Belegschaft und einer übermäßigen Belastung jüngerer Arbeitnehmer entgegenzuwirken. Die Sozialauswahl wird innerhalb der jeweiligen Altersgruppe durchgeführt. Je Altersgruppe wird ein relativ gleich großer Anteil an Arbeitnehmern abgebaut. In der Konsequenz kann damit einem Mitarbeiter zu kündigen sein, der sozial schutzwürdiger ist als ein nicht entlassener Arbeitnehmer in einer anderen Altersgruppe. Die damit verbundene Diskriminierung wegen des Alters ist in diesen Fällen durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt, nämlich dem Beibehalten einer ausgewogenen Altersstruktur. Das BAG setzt mit dem Urteil seine Rechtsprechung aus der Zeit vor Inkrafttreten des AGG fort, wonach in der Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur ein berechtigtes betriebliches Interesse liegen kann ( , 2 AZR 304/06, NZA 2007, 139). Zwar gilt mittlerweile das AGG. Aus dem vorliegenden Urteil geht aber hervor, dass der Senat auch nach Inkrafttreten des AGG künftig mit einiger Wahrscheinlichkeit nicht anders entscheiden wird. Das BAG hat die Frage, ob in diesem Fall eine Altersdiskriminierung vorliegt, nicht dem EuGH vorgelegt. Damit ist auch zweifelhaft, ob die anderslautende Entscheidung des ArbG Osnabrück vom (3 Ca 724/06, vgl. Gleiss Lutz News Arbeitsrecht Ausgabe 3/2007, I. 10) Bestand haben wird, die derzeit dem BAG zur Klärung vorliegt (eingehend zu diesem Urteil Bauer/Krieger, NZA 2007, 67; allgemein zur Zulässigkeit von Punkteschemata im Lichte von Diskriminierungsverboten: Löwisch/Röder/Krieger, BB 2008, 610). 3. AGG gilt für die betriebliche Altersversorgung BAG vom , 3 AZR 249/06 Wird männlichen Arbeitnehmern in einer Versorgungsordnung eine betriebliche Altersversorgung einschließlich einer unbedingten Witwenversorgung gewährt und weiblichen Arbeitnehmern eine Witwerversorgung unter der Bedingung zugesagt, dass die Ehefrau den überwiegenden Teil des Unterhalts bestritten hat, liegt hierin eine unzulässige unterschiedliche Entlohnung, die allein auf dem Geschlecht beruht. Das AGG enthält in 2 Abs. 2 S. 2 eine Bereichsausnahme für die betriebliche Altersversorgung. In der Literatur war bisher umstritten, ob dies europarechtskonform ist. Das BAG bestätigt mit dem Urteil die herrschende Meinung in der Literatur, wonach diese Bereichsausnahme europarechtswidrig ist (vgl. Bauer/Göpfert/Krieger, AGG, 2. Aufl. 2008, 2 Rn. 47). Das AGG gilt also auch für die betriebliche Altersversorgung. 3

4 Wichtig ist der Hinweis des Gerichts, dass diskriminierten Arbeitnehmern eine diskriminierungsfreie Betriebsrentenregelung als Ersatz angeboten werden kann, sofern dies nicht durch andere Nachteile erkauft wird. 4. Ausschluss gleichgeschlechtlicher Lebenspartner von Hinterbliebenenleistungen verstößt gegen europäisches Diskriminierungsverbot EuGH vom , C-267/06 Der Ausschluss gleichgeschlechtlicher Lebenspartner von Hinterbliebenenleistungen einer Versorgungsordnung, die Leistungen für einen überlebenden Ehegatten vorsieht, verstößt gegen Art. 1 i.v.m. Art. 2 der Richtlinie 2000/78/EG zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf. Diese Entscheidung hat unmittelbare Auswirkungen auf die Versorgungssysteme öffentlicher und privater Arbeitgeber. Die Weigerung des Arbeitgebers, Lebenspartnern eine Hinterbliebenenversorgung zu gewähren, stellt nach Ansicht des Gerichts eine unmittelbare Diskriminierung wegen der sexuellen Ausrichtung dar, wenn eine konkrete Vergleichbarkeit zwischen Lebenspartnerschaft und Ehe besteht. Die bisherige Rechtsprechung deutscher Gerichte, die einen Ausschluss gleichgeschlechtlicher Lebenspartner von einer Hinterbliebenenversorgung im Hinblick auf den besonderen Schutz von Ehe und Familie nach Art. 6 GG für zulässig hielt (BVerwG vom , 6 C 27/06; BAG vom , 3 AZR 249/06, BB 2008, 557), ist damit überholt. In der Praxis wird ein Arbeitgeber gleichgeschlechtliche Lebenspartner regelmäßig nicht von Versorgungsleistungen ausschließen können, da die Situation des überlebenden Lebenspartners typischerweise in Bezug auf die Hinterbliebenenversorgung mit der eines Ehegatten vergleichbar sein dürfte. 5. Keine Ablösung eines in individualrechtliche Regelungen umgewandelten Tarifvertrags durch Betriebsvereinbarung ( 613a Abs. 1 S. 3 BGB) BAG vom , 1 AZR 862/06 Werden Vergütungsregelungen eines Tarifvertrags bei einem Betriebsübergang in individualrechtliche Regelungen transformiert ( 613a Abs. 1 S. 2 BGB), können diese nicht durch Betriebsvereinbarungen des Erwerbers abgelöst werden. Eine sogenannte Über- Kreuz-Ablösung der transformierten Rechtsnormen eines Tarifvertrags durch die Regelungen einer Betriebsvereinbarung ist jedenfalls außerhalb des Bereichs der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats ausgeschlossen. 4

5 Für den Erwerber eines Betriebs ist zu beachten: Unliebsame tarifliche Regelungen im Veräußererbetrieb können nicht durch eine Betriebsvereinbarung im Erwerberbetrieb beseitigt werden. Im Verhältnis zwischen Betriebsvereinbarungen des Erwerberbetriebs und transformierten Tarifnormen des Veräußerers gilt das Günstigkeitsprinzip. Ob dieser Grundsatz auch für Regelungen im Rahmen der erzwingbaren Mitbestimmung (z.b. 87 BetrVG) gilt, muss das BAG noch entscheiden. 6. Betriebsteilübergang bei Personalgestellungsgesellschaft BAG vom , 8 AZR 481/07, PM Nr. 42/08 Gründet ein Kommunalunternehmen, das Krankenhäuser betreibt, eine Service-GmbH und übernimmt diese alle Reinigungskräfte der Krankenhäuser, so liegt ein Betriebsübergang auf die Service-GmbH vor, wenn diese im Wege der Arbeitnehmerüberlassung alle Reinigungskräfte an das Kommunalunternehmen zurück entleiht und diese dort die gleichen Arbeiten verrichten wie bisher. Dies gilt jedenfalls dann, wenn ausschließlicher Unternehmensgegenstand der Service-GmbH die Stellung von Personal an das Kommunalunternehmen ist und kein eigener Reinigungsservice angeboten wird. Die Arbeitsverträge gehen damit vom Kommunalunternehmen auf die Service-GmbH über. Diese ist verpflichtet, die vor dem Betriebsübergang geltenden Arbeitsbedingungen zu gewähren. Das BAG bejaht in der vorliegenden Konstellation auch bei der Zurückentleihung von Arbeitnehmern einen Betriebsübergang, obwohl es an dem eigentlich erforderlichen Übergang der wirtschaftlichen Einheit Reinigungsservice auf die Service-GmbH fehlt. Ob das BAG seine Rechtsprechung zu den Voraussetzungen eines Betriebsübergangs geändert hat und auch in Zukunft in vergleichbaren Konstellationen einen Betriebsübergang annehmen wird, wird sich erst anhand der ausführlichen Urteilsgründe feststellen lassen a BGB erfasst auch Altersteilzeitarbeitsverhältnisse in der Passivphase BAG vom , 8 AZR 27/07 Im Zuge eines Betriebsübergangs gehen auch Altersteilzeitarbeitsverhältnisse in der Passivphase auf den Erwerber über. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitsplatz des Mitarbeiters vor der Freistellung dem übergehenden Betriebsteil zugeordnet war. Bislang war höchstrichterlich nicht geklärt, ob Altersteilzeitarbeitsverhältnisse in der Passivphase bei einem Betriebsübergang auf den Erwerber übergehen. Das BAG hat dies bereits für unwiderruflich freigestellte Mitarbeiter ( , 8 AZR 621/02, AP BGB 613a Nr. 263) und Mitarbeiter in Elternzeit ( , 8 AZR 796/98, AP BGB 613a Nr. 188) bejaht, deren Arbeitsverhältnisse ebenfalls nicht mehr aktiv sind. In der Praxis wird regelmäßig darauf hingewirkt, dass Altersteilzeitarbeitnehmer in der Passivphase nicht auf den Betriebserwerber übergehen, beispielsweise durch einen abgestimmten 5

6 Widerspruch gegen den Betriebsübergang. Ein potenzieller Erwerber wird sich daher künftig ein genaues Bild von freigestellten Altersteilzeitarbeitnehmern im Betrieb machen müssen. Insbesondere nach Umstrukturierungen, die zwischen der Freistellung eines Mitarbeiters und dem Betriebsübergang durchgeführt wurden, kann die Zuordnung eines nicht mehr vorhandenen Arbeitsplatzes schwierig sein. 8. Doppelte Schriftformklausel und AGB-Kontrolle BAG vom , 9 AZR 382/07, PM Nr. 39/08 Eine doppelte Schriftformklausel im Arbeitsvertrag regelt, dass für Änderungen des Arbeitsvertrags und für das Aufheben des Schriftformerfordernisses jeweils das Einhalten der Schriftform notwendig ist. Nach bisheriger Rechtssprechung stand eine doppelte Schriftformklausel Ansprüchen aus betrieblicher Übung entgegen (BAG vom , 9 AZR 302/02, NZA 2003, 1145 mit Anm. Lingemann). Nach Ansicht des BAG ist eine solche Klausel im Hinblick auf die AGB-Kontrolle zu weit gefasst und daher nach 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Sie erwecke - entgegen der Schutzvorschrift des 305b BGB - den Eindruck, auch eine mündliche Individualabrede sei wegen Nichteinhaltens der Schriftform unwirksam. Das BAG bejahte daher einen Anspruch des Arbeitnehmers aus betrieblicher Übung. Zukünftig wird man es zum Ausschluss von Ansprüchen aus betrieblicher Übung nicht bei einer bislang üblichen Schriftformklausel belassen können, sondern sollte vielmehr stets eine gesonderte Regelung in den Arbeitsvertrag aufnehmen, wonach das Entstehen von Ansprüchen aus betrieblicher Übung konkret ausgeschlossen ist. Für einen konkreten Formulierungsvorschlag muss der Volltext des Urteils abgewartet werden. 9. Probezeitbefristung bei befristetem Arbeitsverhältnis kann überraschende Klausel sein BAG vom , 7 AZR 132/07, PM Nr. 33/08 Enthält ein Formulararbeitsvertrag, neben einer drucktechnisch hervorgehobenen Befristung für die Dauer eines Jahres, im nachfolgenden Text ohne drucktechnische Hervorhebung eine weitere Befristung des Arbeitsverhältnisses zum Ablauf der sechsmonatigen Probezeit, so ist diese Probezeitbefristung eine überraschende Klausel, die nach 305c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil wird. Nach dieser Entscheidung kann aus einer drucktechnischen Heraushebung von Vertragsbedingungen für den Arbeitnehmer ein rechtlich geschütztes Vertrauen darauf entstehen, dass an anderer, nicht hervorgehobener Stelle des Vertrags, keine weiteren Vertragsklauseln ähnlichen Regelungsinhalts existieren. 6

7 Daher sollten drucktechnische Hervorhebungen in Arbeitsverträgen in Zukunft nur wohlüberlegt und im Zweifel eher sparsam verwendet werden, da sie von folgenden - ebenfalls wichtigen - Regelungen ablenken könnten. Wichtige Regelungen dürfen im Übrigen nicht im Text versteckt werden a KSchG gilt auch bei Änderungskündigung BAG vom , 2 AZR 663/06 1a KSchG gilt auch für Änderungskündigungen. Der Arbeitgeber kann eine geringere, als die nach 1a Abs. 2 KSchG vorgesehene Abfindung, anbieten. Für die Praxis bedeutet dies: (1) Auch bei Änderungskündigungen können Kündigungsschutzprozesse durch das Angebot einer Abfindung gegebenenfalls vermieden werden. (2) Hinsichtlich der Höhe der Abfindung muss der Arbeitnehmer aus dem Kündigungsschreiben eindeutig erkennen können, ob der Arbeitgeber ihm einen den gesetzlichen Abfindungsanspruch nach 1a Abs. 2 KSchG auslösenden Hinweis nach 1a Abs. 1 S. 2 KSchG gibt oder ein abweichendes, ggf. niedrigeres Angebot unterbreitet. Dem Arbeitgeber ist daher aus Gründen der Rechtssicherheit zu empfehlen, dies im Kündigungsschreiben ausdrücklich klarzustellen (vgl. vertiefend zu 1a KSchG Bauer/Krieger, NZA 2004, 77). 11. Außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds mit Auslauffrist ist ausgeschlossen, wenn Voraussetzungen einer außerordentlichen fristlosen Kündigung nicht vorliegen BAG vom , 2 AZR 821/06 Die außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist wirksam, wenn dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist (wichtiger Grund). Ist dies nicht der Fall, kommt auch keine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist in Betracht. Das BAG hat erstmals entschieden, dass einem Betriebsratsmitglied nicht außerordentlich verhaltensbedingt mit Auslauffrist gekündigt werden kann, wenn die Voraussetzungen für eine außerordentliche fristlose Kündigung nicht vorliegen. Die hohen Hürden, die bei einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung zu überwinden sind, können daher nicht durch Gewähren einer Auslauffrist abgesenkt werden. 7

8 II. Gesetzesänderungen 1. Gesetzliche Regelung zum Schutz für Whistleblower? Der Gesetzgeber plant die Einführung einer Whistleblowing-Regelung im BGB. Ein entsprechender Gesetzesentwurf für einen künftigen 612a BGB war am Gegenstand einer öffentlichen Anhörung im Ausschuss für Ernährung, Landwirtschaft und Verbraucherschutz des Deutschen Bundestags. Im Gesetzesentwurf soll das Recht für Arbeitnehmer normiert werden, Straftaten bzw. Pflichtverletzungen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer zu melden. Der Gesetzentwurf sieht vor, dass ein Arbeitnehmer sich wie bisher zunächst an den Arbeitgeber oder eine zur innerbetrieblichen Klärung zuständige Stelle wenden und Abhilfe verlangen kann. Kommt der Arbeitgeber dem Verlangen nach Abhilfe nicht oder nicht ausreichend nach, hat der Arbeitnehmer das Recht, sich an eine zuständige außerbetriebliche Stelle zu wenden. Dies soll nunmehr allerdings auch dann direkt möglich sein, wenn eine vorherige innerbetriebliche Anzeige dem Arbeitnehmer unzumutbar ist. Ein Arbeitnehmer kann sich zudem direkt an die Behörden wenden, wenn er Kenntnis von einer Straftat hat. Der Entwurf kann, soweit er in der jetzigen Fassung Realität wird, für Arbeitgeber weitreichende Folgen haben. Zum einen besteht die Gefahr, dass sich Arbeitnehmer zukünftig vermehrt an außerbetriebliche Stellen wenden, ohne vorher eine innerbetriebliche Abhilfe zu verlangen. Der Entwurf enthält insbesondere auch keinen Missbrauchsvorbehalt um zu verhindern, dass sich Arbeitnehmer nur in Schädigungsabsicht nach außen wenden (vertiefend hierzu Bauer, NJW Editorial Heft 23/2008). 2. Pflegezeitgesetz Am ist das Pflegezeitgesetz (PflegeZG) in Kraft getreten (BGBl. I S. 874). Es gilt in allen Unternehmen mit mehr als 15 Beschäftigten. Durch das Gesetz wird Arbeitnehmern das Recht auf unbezahlte Freistellung von der Arbeit eingeräumt, falls dies zur Pflege eines nahen Angehörigen erforderlich ist. Das Gesetz differenziert zwischen kurzzeitiger Arbeitsverhinderung von bis zu zehn Tagen und Pflegezeit, die bis zu sechs Monate dauern kann. Dabei reicht es für die kurzzeitige Arbeitsbefreiung aus, dass der Angehörige nur voraussichtlich pflegebedürftig wird. Zu den nahen Angehörigen gehören unter anderem auch Eltern, Großeltern und Schwiegereltern. Für Arbeitnehmer, die eine solche Pflege beabsichtigen, besteht ein Sonderkündigungsschutz, der bereits mit der Ankündigung einer beabsichtigten Pflege beginnt. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer von der Ankündigung bis zur Beendigung der Pflege nur noch mit Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde 8

9 oder der von ihr bestimmten Stelle kündigen. Das Gesetz bezieht schließlich auch arbeitnehmerähnliche Personen in seinen Anwendungsbereich mit ein. Das Pflegezeitgesetz ermöglicht es Arbeitnehmern, künftig wegen der Pflegebedürftigkeit naher Angehöriger eine Freistellung vom Arbeitgeber zu verlangen. Zusätzlich besteht für diese Arbeitnehmer ein absoluter Kündigungsschutz, der dem Sonderkündigungsschutz von Arbeitnehmern in der Schwangerschaft oder Elternzeit gleicht. Arbeitnehmer, die mit einer arbeitgeberseitigen Kündigung rechnen, könnten das Gesetz zur Erlangung eines absoluten Kündigungsschutzes insoweit instrumentalisieren. Weiterhin wird erstmals mit der Einbeziehung arbeitnehmerähnlicher Personen in den Schutzbereich des Gesetzes ein Sonderkündigungsschutz für einen Personenkreis eingeführt, der ansonsten keinerlei Kündigungsschutz genießt. Hier bleibt die tatsächliche Entwicklung abzuwarten (weiterführend hierzu Bauer, NJW Editorial Heft 8/2008). 3. EU-Ministerrat beschließt Änderung der Arbeitszeitrichtlinie Der EU-Ministerrat für Beschäftigung und Soziales hat sich am auf eine Änderung der europäischen Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) geeinigt. Zukünftig soll eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden gelten. Ausnahmen hiervon wären entweder durch Regelungen im nationalen Recht, mit Zustimmung des Arbeitnehmers (sog. Opt-out) oder durch Tarifvertrag möglich. Der Entwurf sieht zudem die Möglichkeit vor, Bereitschaftsdienste in Krankenhäusern, Rettungsdiensten, Pflegeeinrichtungen etc. in aktive und inaktive Phasen zu unterteilen. Als inaktiv gilt beispielsweise ein Arzt, der während seines Bereitschaftsdienstes schläft. Ob auch inaktive Bereitschaftszeiten als Arbeitszeit anzurechnen sind, ist dann im Einzelnen durch nationale Arbeitszeitgesetze oder Vereinbarungen der Tarifpartner zu regeln. Nach bisheriger Rechtssprechung des EuGH ( , C-3303/98, NZA 2000, 1227; , C-151/02, BB 2003, 2063) ist Bereitschaftsdienst in der Regel als volle Arbeitszeit zu werten. Das Europäische Parlament muss dieser Änderung noch zustimmen, womit frühestens im Herbst 2008 zu rechnen ist. Auch hier bleiben die endgültige Fassung der Änderungen sowie ihre nationale Umsetzung abzuwarten. Sollten Sie den Newsletter Arbeitsrecht bestellen, abbestellen oder weiterempfehlen wollen, können Sie sich gerne per an wenden. Für weitere Fragen und Informationen stehen Ihnen Ihre Ansprechpartner in den Gleiss Lutz Büros jederzeit zur Verfügung: 9

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