Praxis und Wissenschaft im HRM Beispiel
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- Elke Biermann
- vor 6 Jahren
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1 Praxis und Wissenschaft im HRM Beispiel 1 Ausgangslage 11 Problemstellung im Unternehmen 12 Forschungsfragen 2 Vorgehen 21 Projektplan 22 Qualitative Studie 23 Quantitative Studie 24 Quasi-Experiment 3 Handlungsempfehlungen 4 Wissenschaft und Praxis Lehrstuhl Human Resource Management 1
2 Lehrstuhl Human Resource Management 2
3 11 Problemstellung im Unternehmen 1. Senkung der hohen Fluktuationsrate in Shanghai (aktuell 25%) 2. Senkung der Personalkosten, Erhöhung Profitabilität und Marge auf Nettoverkäufen 3. Sicherung einer stabilen Beschäftigungsbasis für zukünftige Expansionen in den asiatischen Markt, Entwicklung Retention Management Massnahmen die auch für weitere asiatischen Märkte anwendbar sind 4. Zudem: Sicherung von positivem Einfluss auf die Erhaltung und den Ausbau von Arbeitsplätzen in der Schweiz Lehrstuhl Human Resource Management 3
4 12 Forschungsfragen 1. Welche HR Practices beeinflussen Kündigungsabsichten und Kündigungen in China für blue- und white-collar worker? 2. Sind diese HR Practices in der Schweiz und in China unterschiedlich? 3. Gibt es Best Practices und welche sind diese? 4. Welche ausgewählte HR Practices sind im Vergleich zur Kontrollgruppe besonders wirksam? Lehrstuhl Human Resource Management 4
5 21 Projektplan Lehrstuhl Human Resource Management 5
6 22 Qualitative Studie FF: HR Practices FF: Best Practices Interview Position Company No. of employees in China Employee turnover rate in China 1 Ex CEO 1 > n.a. 2 HR Professional 1 > n.a. 3 HR Professional 2 ~.100 < 10% 4 HR Professional 3 ~ ~ 15% 5 HR Professional 4 ~ 100 ~ 20% 6 CEO in China 4 ~ 100 ~ 20% 7 Line Manager 4 ~ 100 ~ 20% 8 Line Manager 4 ~ 100 ~ 20% 9 Ex CEO 4 ~ 100 ~ 20% 10 CEO 5 ~ ~ 8.5% 11 Line Manager 6 n.a. ~ 10% 12 HR Professional 7 ~ 900 ~ 5% Employees recruitment recommendations Cultural fit Loyalty culture Pin ceremonies, holidays with tenure Onboarding Coaching/mentoring Transparent development plan Transparent training plan More levels and titles Creative ways for development Leitfaden-Interview (je ca. 1 Stunde) Firmenauswahl: Branche Funktion der Gesprächspartner Fluktuationsrate in China Unternehmensgrösse Easy access to CEO Onboarding with CEO Leadership trainings Employee Retention Communication Well communicated business strategy Quarterly or annual town halls, tea sessions Family events, open door days for family Strong supervisor-employee communication Market salary Additional benefits Deferred bonus plan Bonus freeze Lehrstuhl Human Resource Management 6
7 22 Qualitative Studie Interview Position Company No. of employees in Employee turnover China rate in China Pin ceremonies, 1 Ex CEO 1 > n.a. 2 HR Professional 1 > n.a. 3 HR Professional 2 ~.100 < 10% 4 HR Professional 3 ~ ~ 15% 5 HR Professional 4 ~ 100 ~ 20% 6 CEO in China 4 ~ 100 ~ 20% 7 Line Manager 4 ~ 100 ~ 20% 8 Line Manager 4 ~ 100 ~ 20% 9 Ex CEO 4 ~ 100 ~ 20% 10 CEO 5 ~ ~ 8.5% 11 Line Manager 6 n.a. ~ 10% Easy access to CEO Onboarding with CEO Leadership 12 HR Professional 7 ~ 900 ~ 5% Leitfaden-Interview trainings (je ca. 1 Stunde) Firmenauswahl: Branche Funktion der Gesprächspartner Fluktuationsrate in China Unternehmensgrösse Employees recruitment recommendations Cultural fit Loyalty culture holidays with tenure Employee Retention Communication Onboarding Coaching/mentoring Transparent development plan Transparent training plan More levels and titles Creative ways for development Well communicated business strategy Quarterly or annual town halls, tea sessions Family events, open door days for family Strong supervisor-employee communication FF: HR Practices FF: Best Practices Market salary Additional benefits Deferred bonus plan Bonus freeze Lehrstuhl Human Resource Management 7
8 23 Quantitative Studie Vergleich zwischen Firmen Figure 8: Mean comparison of intention to quit Analyse für White Collars in China Personal & organisational factors HRM-Practices FF: HR Practices FF: Schweiz/China Age ns ITQ Ammann AG Ammann (China) Company X (China) Company Y (China) significant differences (p<.05) Gender Education Tenure Leadership + ns. ns. [+.12] [-.25] Development - [-.18] Trainings - [-.18] - [Adjusted R 2 =.26] Intention to quit Low intention to quit High intention to quit Analyse einzelner HR Practices * Significance level of p <.05, ns. = not significant; standardized Beta coefficients in brackets; Gender: Male=1, Female=0; Education: Chinese and German scale used respectively. Analyse für White Collars in der Schweiz Personal & organisational factors HRM-Practices Age - [-.16] Gender ns. Education ns. [Adjusted R 2 =.40] Tenure Leadership ns. - [-.24] Intention to quit Development - [-.30] Rewards - [-.22] * Significance level of p <.05; ns. = not significant; standardized Beta coefficients in brackets; Gender Male=1, Female=0; Education: Chinese and German scale used respectively. Lehrstuhl Human Resource Management 8
9 24 Intervention (Quasi Experiment) FF: HR Practices FF: Wirksamkeit HRM: Leadership HRM: Job Satisfaction HRM: Afterwork Analyse CEO Wechsel Verbesserung Afterwork Activities Reduktion Kündigungsabsicht 2.5 Turnover intention 2.0 T1 T Leadership (company) Analyse Intervention (mit Kontrollgruppe) Reduktion Leadership Zunahme Kündigungsabsicht (parallel zu Kontrollgruppe) T1 T3 Leadership (control group) Turnover intention (company) Turnover intention (control group) Lehrstuhl Human Resource Management 9
10 3 Handlungsempfehlungen Lehrstuhl Human Resource Management 10
11 3 Handlungsempfehlungen: Schlussbericht Lehrstuhl Human Resource Management 11
12 4 Wissenschaft & Praxis Zeithorizont Praxis < Wissenschaft Umgang mit Veränderungen, Chancen ergreifen, Anpassungfähigkeit Ganzheitliche Betrachtung (Kontext) Mehrere Handlunsoptionen aufzeigen Einfache Darstellung von wissenschaftlichen Sachverhalten Wissenschaftliche Fundierung der Problemlösung als added value zu normalen Beratungsprojekten Lehrstuhl Human Resource Management 12
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