Vorwort. Tübingen, den (Professor Dr. Dr. h. c. mult. Eberhard Schaich) Rektor. Sabine Jäger Frauenvertreterin

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1 Frauenförderplan

2 2 Vorwort Der vorliegende Frauenförderplan wurde auf der Grundlage des Gesetzes zur Durchsetzung der tatsächlichen Gleichberechtigung von Frauen und Männern, dem Landesgleichberechtigungsgesetz, erstellt. Er schreibt den Frauenförderplan der Eberhard Karls Universität aus dem Jahr 1997 auf der Grundlage aktueller Daten fort. Auch dieser zweite Frauenförderplan ist für die Dauer von vier Jahren erstellt. Nach gesetzlichen Vorgaben muss ein solcher Plan Ziel- und Zeitvorgaben zur deutlichen Erhöhung des Anteils der Frauen bei Einstellung und Beförderung in Bereichen, in denen Frauen geringer repräsentiert sind, enthalten. Dies erfolgt auf der Grundlage einer Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur sowie einer Aufstellung der zu erwartenden personellen Veränderungen. Der Frauenförderplan legt außerdem fest, mit welchen personellen, organisatorischen und fortbildenden Maßnahmen die teilweise vorliegende Unterrepräsentanz von Frauen abgebaut werden soll. Die Eberhard Karls Universität Tübingen ist über die Erstellung des Frauenförderplans hinaus generell bestrebt, die beruflichen Chancen für Frauen zu fördern und die Vereinbarung von Familie und Beruf zu erleichtern. Neben der Zentralen Verwaltung sind hierzu vor allem auch die Leiterinnen und Leiter der einzelnen Einrichtungen, die Frauenvertreterin, die Personalrätinnen und Personalräte und alle Beschäftigten aufgerufen, in vertrauensvoller und sachlicher Zusammenarbeit die angestrebten Ziele zu verfolgen und zu erreichen. Tübingen, den (Professor Dr. Dr. h. c. mult. Eberhard Schaich) Rektor Sabine Jäger Frauenvertreterin Hermann Horst Gesamtpersonalrat

3 3 Frauenförderplan der Universität Tübingen gem. 4, 5 des Gesetzes zur Durchsetzung der tatsächlichen Gleichberechtigung von Frauen und Männern (Landesgleichberechtigungsgesetz) des Landes Baden-Württemberg. Sie halten den neuen Frauenförderplan der Universität Tübingen in der Hand. Er tritt an die Stelle des Frauenförderplans der Eberhard Karls Universität, der erstmalig 1997 erstellt worden ist. Die Universität Tübingen hat sich zum Ziel gesetzt, die Gleichberechtigung von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst zu verwirklichen. Daher ist sie bestrebt, in Bereichen der Unterrepräsentanz von Frauen gezielt gegenzusteuern und dafür Sorge zu tragen, dass die Zugangs- und Aufstiegsbedingungen von Frauen durch entsprechende Förderung verbessert werden und dass entsprechend den gesetzlichen Vorgaben, insbesondere bei bestehenden Defiziten in Spitzenpositionen, der Frauenanteil erhöht wird, soweit Bewerberinnen eine gleichwertige Qualifikation aufweisen. Für die kommenden vier Jahre enthält der Frauenförderplan genaue Ziel- und Zeitvorgaben zur deutlichen Erhöhung des Anteils der Frauen bei Einstellungen und Beförderungen in Bereichen, in denen Frauen an der Universität Tübingen gering repräsentiert sind. Ob und inwiefern diese Zielvorgaben umgesetzt werden können wird auch von der weiteren finanziellen Entwicklung der Universität Tübingen abhängen. Die vergangenen Jahre an der Universität Tübingen waren geprägt von rigiden Sparzwängen und Stellenkürzungen infolge der angespannten Haushaltslage des Landes. Diese verschlechterten Rahmenbedingungen wirken sich natürlich auch auf den Personalbereich und damit zwangsläufig auf die Frauenförderung aus. So schränken Sparzwänge beispielsweise die Beförderungsmöglichkeiten ein. Stelleneinsparungsprogramme bedingen, dass vorhandene und freiwerdende Stellen gestrichen werden müssen. Umso mehr ist die Universität Tübingen bestrebt, im Rahmen des Möglichen die beruflichen Chancen der Frauen, die an der Universität beschäftigt sind, zu fördern und zu einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf beizutragen.

4 4 I. Aussagen zum Personal-Ist-Bestand (alle nachfolgenden Angaben zum Personalbestand beziehen sich auf den Stand ). Gesamtzahl Von den insgesamt 1446 Beschäftigten der Universität Tübingen (= nichtwissenschaftliches Personal gem. 2 Abs. 1 Nr. 3 LGIG) sind 957 Frauen, 489 Männer. Der Anteil der Frauen an der Gesamtbeschäftigtenzahl liegt damit bei 66,16 %. Im technischen Dienst sind von 347 Beschäftigten 161 Frauen. Dies entspricht einem Anteil von 46,40 %. Im nichttechnischen Dienst ergibt sich bei 866 Beschäftigten, davon 637 weiblichen Beschäftigten, ein Frauenanteil von 73,45 %. Im Bibliotheksdienst sind von 233 Beschäftigten 159 Frauen, dies ergibt 68,24 %. Vollzeitbeschäftigte An der Universität Tübingen arbeiten zum Erhebungsstichtag insgesamt 783 Vollzeitbeschäftigte. 388 hiervon sind Frauen, was einem Anteil von 49,56 % entspricht. Im technischen Dienst sind es insgesamt 238 Beschäftigte, davon 74 Frauen; dies entspricht einem Anteil von 31,09 %. Beim nichttechnischen Dienst sind es 406 Beschäftigte, davon 235 Frauen. Dies entspricht einem Anteil von 57,89 %. Im Bibliotheksdienst sind von 139 Beschäftigten 79 Frauen, dies entspricht 56,83 %. Teilzeitbeschäftigte Von den Teilzeitbeschäftigten sind von insgesamt 663 Personen 569 Frauen = 85,83 %. Davon sind im technischen Dienst von 109 Teilzeitbeschäftigten 87 Frauen = 79,82 % und im nichttechnischen Dienst von 460 Teilzeitbeschäftigten 402 Frauen = 87,18 %. Im Bibliotheksdienst sind von 94 Teilzeitbeschäftigten 80 Frauen, dies entspricht 85,11 %. Beurlaubte Von den am Beurlaubten = 79 sind 77 Frauen (= 97,47 %). Beurlaubungsgründe sind in 44 Fällen Erziehungsurlaub, dabei beträgt der Anteil der Frauen 42 = 95,45 %. Aus familiären Gründen sind 34 beurlaubt, bei einem Frauenanteil von 100 %; arbeitsmarktpolitische Gründe liegen in keinem Fall vor. Sonstige Gründe für die Beurlaubung sind bei einer beurlaubten Frau gegeben.

5 5 Funktionsstelleninhaberinnen/-inhaber Im höheren Dienst (A 13 A 16) befinden sich 17 Beamte in Funktionsstellen, darunter keine Beamtin. Von den 21 Beamtinnen und Beamten des gehobenen Dienstes in Funktionsstellen (A 9 A 13) sind 13 Frauen = 62 %. Eine der Frauen ist teilzeitbeschäftigt. Bei den angestellten Funktionsstelleninhaberinnen und inhabern ergibt sich folgendes Bild: Von den 9,5 Stellen BAT II a gehobener Dienst I a ist eine halbe Stelle mit einer Frau besetzt = 9,5 %. Auszubildende Zum Stichtag gab es einen männlichen Beamtenanwärter im Bereich des höheren Bibliotheksdienstes. Von den 22 auszubildenden Angestellten sind 8 Frauen = 36,36 %. Bei den Arbeiterinnen und den Arbeitern = 37 sind 9 Frauen (Anteil = 24,32 %). Die auszubildenden Angestellten und Arbeiter teilen sich wie folgt auf: Angestellte männlich weiblich zusammen Archäotechniker 2 - Biolaborant - 2 Chemielaborant 7 6 Imker 1 - Mediengestalter in Bild und Ton 2 - Präparator 2 - Arbeiter Feinmechaniker 18 2 Gärtner 4 2 Industrieelektroniker 1 Tierpfleger 4 5 Tischler Insgesamt:

6 6 Bewerbungen und Einstellungen Für den Zeitraum liegen keine Angaben über die Anzahl der Bewerbungen vor, da entsprechendes Zahlenmaterial im Erhebungszeitraum nicht erhoben worden ist. Im oben genannten Erhebungszeitraum sind 92 Einstellungen vorgenommen worden, davon entfielen 63 auf Frauen, was einem Anteil von 68,48 % entspricht. Beförderungen und Höhergruppierungen (inclusive Bewährungs- und Zeitaufstiege) Im Zeitraum sind folgende Beförderungen vorgenommen worden: Beamte insgesamt Frauen Anteil Frauen % Höherer Dienst A A A Gehobener Dienst A 13 geh. Dienst A A A Mittlerer und einfacher Dienst A A A 5 einfacher Dienst A A Angestellte höherer Dienst BAT I b gehobener Dienst BAT II a BAT IV a BAT IV b mittlerer Dienst BAT V b VIII ,95 einfacher Dienst BAT VIII IX a Arbeiter ,67 Insgesamt: ,24

7 7 Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen Im Berichtszeitraum nahmen an Fortbildungsmaßnahmen der Landesverwaltung insgesamt 4 Beschäftigte teil, davon 2 Frauen = 50 %. Die Teilnahme an Fort- und Weiterbildungsveranstaltungen der VWA, der Führungsakademie und der Universität gestaltete sich wie folgt: Fort- und Weiterbildungsveranstaltungen 2003 Anzahl Seminare Teilnehmer männlich weiblich insgesamt VWA Führungsakademie Fort- und Weiterbildungsprogramm der U- niversität Verwaltung Selbstverwaltung Sprachkurse Renten Aktive Gesundheitsvorsorge Zentrum für Datenverarbeitung Summe: Zusammenfassende Analyse: Die Erhebungen ergeben, dass an der Universität Tübingen Frauen in den mittleren und gehobenen Beamtenlaufbahnen und den entsprechenden Vergütungsgruppen der Angestellten sowie in den untersten Lohngruppen der Arbeiter stark vertreten sind. Eine geringere Repräsentanz von Frauen ist hingegen in höheren Beamtenlaufbahnen (Verwaltungs-, Bibliotheks- und Archivdienst) und den entsprechenden Vergütungsgruppen festzustellen. Eine deutliche Unterrepräsentanz von Frauen ist in den wenigen Spitzenpositionen des höheren Dienstes festzustellen. Die Diskrepanzen im Hausmeister-, Facharbeiter- und Handwerksmeisterbereich sind vor allem darauf zurückzuführen, dass nur wenige Frauen die für diese Positionen erforderliche Ausbildung haben. Eine Unterrepräsentanz der Frauen ist auch im Bereich der Auszubildenden vorhanden. Dies gilt nicht für die Sparten der Bio- und Chemielaboranten und der Tierpfleger.

8 8 Zusammenfassend bleibt festzustellen, dass sich die Gesamtsituation der weiblichen Beschäftigten an der Universität seit Erstellung des ersten Frauenförderplans im Jahr 1997 nicht entscheidend geändert hat. Nach wie vor ist der Frauenanteil bei den Teilzeitbeschäftigten und Beurlaubten sehr hoch; Elternzeit und Beurlaubung aus familiären Gründen werden fast ausschließlich von Frauen wahrgenommen. Positiv ist jedoch hervorzuheben, dass im Vergleich zu 1997 mehrere Beförderungen erfolgt sind, von denen insbesondere auch Frauen im gehobenen und höheren Dienst in den Besoldungsgruppen A 9 A 14 profitiert haben. II. Konzeptionelle Vorgaben Für die Universität Tübingen ergeben sich in den Bereichen der Unterrepräsentanz von Frauen folgende Prognosen: Höherer Dienst - Bei den zwei A 16 Stellen, die mit Beamten besetzt sind, wird bis zum Jahr 2007 mit keiner Fluktuation gerechnet. - Von den 11 A 15 Stellen ist keine mit einer Frau besetzt. Im Jahr 2006 und 2007 wird je eine Stelle frei werden. - Von den 12 A 14 Stellen sind 3,63 Stellen mit Frauen besetzt. Mit einer Fluktuation bis zum Jahr 2006 ist nicht zu rechnen; - Von den 9 A 13 Stellen ist eine mit einer Frau besetzt. Auch hier ist eine Fluktuationsabschätzung nicht möglich; - Für die Angestellten des höheren Dienstes in BAT I b gilt das Gleiche. Von den 2 Stellen ist eine mit einer weiblichen Beschäftigten besetzt. Mit einer Fluktuation innerhalb des o. g. Zeitraumes ist nicht zu rechnen. Von den 14 II a Stellen sind 2,75 mit weiblichen Beschäftigten besetzt. Im Jahr 2007 wird voraussichtlich 1 Stelle frei. Gehobener Dienst - Von den 16 A 12 Stellen sind 7,5 mit Frauen besetzt; im Jahr 2006 wird eine Stelle frei;

9 9 - Bei den 32 A 11 Stellen, von denen 15,5 mit Frauen besetzt sind, kann keine Fluktuationsabschätzung vorgenommen werden. - Von den 15 BAT III und III/II a Stellen ist keine mit einer Frau besetzt. Es handelt sich hier überwiegend um Ingenieurstellen, worauf sich überwiegend Männer bewerben. In den Jahren 2004, 2005, 2006 und 2007 steht jeweils eine Stelle zur Wiederbesetzung an; - Von den vorhandenen 28 BAT IV a/iii Stellen sind 4 mit Frauen besetzt. Im Jahr 2007 werden 1,5 Stellen frei. - Von den 4,5 BAT IV b/iv a Stellen sind 0,5 mit Frauen besetzt. Eine Fluktuationsabschätzung ist nicht möglich. - Von den 25,5 Angestelltenstellen in BAT V b/v b mit Zulage sind bis auf 0,3 Stellen alle mit Männern besetzt. Es handelt sich überwiegend um Handwerksmeister und Werkstattleiter, auf die sich überwiegend bis ausschließlich Männer bewerben. Im Jahr 2005 werden 1,5 Stellen und im Jahr Stellen frei. - Von den 2 BAT V b Stellen sind 0,42 mit Frauen besetzt; eine Fluktuationsabschätzung ist nicht möglich. Mittlerer und einfacher Dienst - Bei den 13 A 7 Stellen, von denen 5,15 mit weiblichen Beschäftigten besetzt sind, ist keine Fluktuationsabschätzung möglich. - Von den vorhandenen 47 Stellen im einfachen Dienst (A 2 A 6 einfacher Dienst) ist keine Stelle mit einer Frau besetzt. Es handelt sich überwiegend um Pedellenstellen, auf die sich überwiegend bis ausschließlich Männer bewerben. Im Jahr 2005 wird 1 Stelle, im Jahr und im Jahr 2007 werden ebenfalls 2 Stellen frei. - Von den 95 BAT V c/v b Stellen sind 42,39 mit Frauen besetzt. Im Jahr 2004 wird eine halbe Stelle frei werden, 2005 eine, 2006 eine und 2007 drei Stellen. Um zu erreichen, dass Männer und Frauen in gleichem Maße vertreten sind, würde es ausreichen, hiervon 2,5 Stellen mit Frauen zu besetzen.

10 10 - Von den 4 BAT VII Stellen ist keine mit Frauen besetzt, allerdings ist auch keine Fluktuationsabschätzung möglich. - Eine halbe der 4 BAT VIII Stellen ist mit einer Frau besetzt. Sowohl im Jahr 2004 als auch im Jahr 2007 wird jeweils eine halbe Stelle frei. - Von den 21,5 BAT IX b/ix a Stellen sind 7,25 mit Frauen besetzt. In den Jahren 2004, 2005 und 2006 wird jeweils eine halbe Stelle, 2007 werden 1,5 Stellen frei. Arbeiterbereich - Von den vorhandenen 61,5 Arbeiterstellen sind 14,49 mit Frauen besetzt. Auch in diesem Bereich ist die Fluktuation gering. Bis zum Jahr 2007 ist lediglich mit dem Freiwerden von 2 Stellen insgesamt zu rechnen. Zusammenfassung: Zusammenfassend kann zur Abschätzung der neu zu besetzenden Stellen und der Zielvorgaben zur Frauenförderung bei Stellen mit nur geringer Repräsentanz von Frauen festgestellt werden, dass insbesondere bei den höherwertigen Stellen mit nur geringer Fluktuation zu rechnen ist. Grundsätzlich besteht bei den zu erwartenden Neubesetzungen die Möglichkeit, entsprechend der Zielvorgabe bei gleichwertiger Qualifikation Frauen einzustellen. Allerdings handelt es sich größtenteils um Stellen im handwerklichen und technischen Bereich, auf die sich traditionell nur sehr wenige Frauen bewerben. Für die übrigen Bereiche, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, ist eine wesentliche Änderung während der Laufzeit dieses Frauenförderplans aufgrund der Altersstruktur nicht zu erwarten. Ein Teil der bis zum Jahr 2007 wegen Erreichen der Altersgrenze freiwerdenden Stellen fällt außerdem dem Solidarpakt zum Opfer. Im Bereich der Angestellten- und Arbeiterausbildungsplätze ist grundsätzlich anzustreben, dass sich in stärkerem Maße Frauen bewerben, um sich der Zielvorgabe anzunähern. Um die vorhandenen Ausbildungsplätze auch vollständig nutzen zu können, wird außerdem versucht werden, wieder mehr Meister zu gewinnen, die sich als Ausbilder zur Verfügung stellen.

11 11 Abschließend bleibt daher festzustellen, dass es der Universität insbesondere aufgrund der geringen Fluktuation nicht möglich sein wird, in den nächsten vier Jahren die Zielvorgabe, die Gleichberechtigung von Frauen und Männer im öffentlichen Dienst zu verwirklichen, zu erreichen. III. Sonstige Maßnahmen zur beruflichen Chancengleichheit von Frauen 1. Personalauswahl 1.1 Stellenausschreibung Die Vorgaben des Gesetzes zur Durchsetzung der tatsächlichen Gleichberechtigung von Frauen und Männern des Landes Baden-Württemberg (Landesgleichberechtigungsgesetz LGIG) werden bei der Stellenausschreibung wie folgt in die universitäre Praxis umgesetzt: - In Bereichen, in denen Frauen geringer repräsentiert sind, werden die zu besetzenden Stellen sowohl intern als auch öffentlich ausgeschrieben ( 7 Landesgleichberechtigungsgesetz), soweit es sich nicht um Stellen handelt, die nur für einen kürzeren Zeitraum (z. B. für kürzere Vertretungen) besetzt werden sollen. - Die Ausschreibungen enthalten den Hinweis, dass Frauen ausdrücklich zur Bewerbung aufgefordert werden. - Soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen, wird in den Ausschreibungen darauf hingewiesen, dass Vollzeitstellen grundsätzlich teilbar sind. Bei Ausnahmen von den obigen Grundsätzen wird die Frauenvertreterin beteiligt. Stellenausschreibungen werden grundsätzlich geschlechtsneutral gestaltet. Die Frauenvertreterin wird entsprechend den gesetzlichen Vorgaben an Stellenbesetzungsverfahren beteiligt.

12 Vorstellungsgespräche Entsprechend der gesetzlichen Vorgabe ( 8 Landesgleichberechtigungsgesetz) werden in den Bereichen, in denen Frauen geringer repräsentiert sind, bei Vorliegen der entsprechenden Anzahl von Bewerberinnen mindestens ebenso viele Frauen wie Männer zum Vorstellungsgespräch geladen, soweit sie die vorgesehenen Voraussetzungen für die Besetzung der Stelle erfüllen. Fragen nach einer bestehenden Schwangerschaft, nach der Familienplanung und danach, wie die Betreuung von Kindern neben der Berufstätigkeit gewährleistet werden kann, sind unzulässig und werden nicht gestellt. Die Frauenvertreterin erhält in dem für die sachgerechte Wahrnehmung ihrer Aufgaben erforderlichen Umfang Einsicht in Akten, Planungs- und Bewerbungsunterlagen. Personalakten können allerdings nur mit Zustimmung der Betroffenen eingesehen werden. Die Frauenvertreterin wird an Vorstellungs- und Personalauswahlgesprächen grundsätzlich beteiligt, soweit die Betreffende dies beantragt. Über diese Möglichkeit ist die Betreffende rechtzeitig zu informieren, z. B. wird dem Einladungsschreiben für die Bewerbervorstellung ein entsprechendes Formblatt beigefügt (Anlage 1). 1.3 Einstellung, beruflicher Aufstieg Entsprechend 9 Landesgleichberechtigungsgesetz wird sich die Universität dafür einsetzen, in Bereichen geringerer Repräsentanz von Frauen unter Beachtung des Vorrangs von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung, die Zeit- und Zielvorgaben des Frauenförderplanes auch bei der Vergabe von Vorgesetzten- und Leitungsfunktionen umzusetzen, um den Anteil von Frauen zu erhöhen. Bei der Beurteilung der Eignung werden Fähigkeiten und Erfahrungen, die durch die Betreuung von Kindern oder Pflegebedürftigen im häuslichen Bereich (Familienarbeit) oder ehrenamtliche Tätigkeit erworben wurden, mit einbezogen, wenn sie für die vorgesehene Tätigkeit dienlich sind. Dies gilt auch, wenn Familienarbeit neben der Erwerbsarbeit geleistet wurde ( 9 Abs. 2 Landesgleichberechtigungsgesetz).

13 13 2. Fort- und Weiterbildung Die berufliche Fortbildung und die Weiterbildung weiblicher Beschäftigter wird an der Universität gefördert ( 10 Landesgleichberechtigungsgesetz). Außerdem wird sichergestellt, dass bei der Planung und Gestaltung der Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen die Frauenvertreterin Gelegenheit zur Beteiligung hat. Beschäftigte, die sich im Mutterschutz oder in Elternzeit befinden oder aus sonstigen Gründen beurlaubt sind, haben Gelegenheit, im Rahmen der gegebenen Möglichkeiten und Auswahlkriterien an den Fortbildungsveranstaltungen teilzunehmen. Auf Wunsch werden diesen Beschäftigten entsprechende Fort- und Weiterbildungsprogramme zur Verfügung gestellt. Ein besonderes Anliegen der Universität ist es, Beschäftigten, die sich schon längere Zeit in Elternzeit oder Sonderurlaub befinden, konkrete Möglichkeiten einzuräumen, damit der berufliche Wiedereinstieg erleichtert wird ( 10, Abs. 4 und 18 Landesgleichberechtigungsgesetz). 3. Arbeitszeitreduzierung, Teilzeitbeschäftigung, Beurlaubung Im Rahmen der Zielsetzung des Landesgleichberechtigungsgesetzes informiert die Universität sowohl weibliche als auch männliche Beschäftigte über Möglichkeiten der Elternzeit, der befristeten Teilzeitarbeit und der Beurlaubung aus familiären Gründen. Anträgen von Beschäftigten auf Reduzierung der Arbeitszeit und ihrer Verteilung oder Beurlaubung wird entsprochen, soweit nicht zwingende dienstliche Gründe entgegenstehen. Die Reduzierung der Arbeitszeit darf sich grundsätzlich nicht negativ auf das Tätigkeitsfeld bzw. auf die berufliche Weiterentwicklung auswirken. Die Wahrnehmung von Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben steht der Reduzierung der Arbeitszeit grundsätzlich nicht entgegen ( 17 Abs. 2 Landesgleichberechtigungsgesetz). Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung oder eine Beurlaubung beantragen, werden gem. 17 Abs. 3 Landesgleichberechtigungsgesetz durch die Dienststelle auf die Folgen, insbesondere in Bezug auf Renten, Arbeitslosenversicherungs- und versorgungsrechtliche Ansprüche in allgemeiner Form hingewiesen.

14 14 4. Sexuelle Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz Mit der am vom Senat beschlossenen Richtlinie Partnerschaftliches Verhalten an der Universität Tübingen hat die Universität Verhaltensgrundsätze festgelegt, die für alle Mitglieder der Universität verbindlich sind. Diese Richtlinien legen unter anderem fest, dass Mobbing und sexuelle Belästigung an der Universität Tübingen nicht geduldet, sondern als Rechtsverletzung betrachtet und behandelt werden. Neben den bislang schon vorhandenen Anlaufstellen und Ansprechpersonen im Konfliktfall (Vorgesetzter, Personalabteilung, Frauenvertreterin, Personalrat, Psychosozialer Dienst) gibt es mit der Rektoratskommission Partnerschaftliches Verhalten an der Universität Tübingen eine weitere Anlaufstelle. Diese Rektoratskommission, die von dem/der jeweils amtierenden Prorektor/in für Lehre geleitet wird, hat die Möglichkeit, nach einer Beratung über mögliche Maßnahmen der verantwortlichen Stelle Empfehlungen auszusprechen. Neben Vertretern der universitären Gruppen arbeiten in dieser Kommission unter anderem auch die Frauenbeauftragte des wissenschaftlichen Dienstes, die Frauenvertreterin des Klinikums und die Frauenvertreterin für den nichtwissenschaftlichen Dienst mit. 5. Beratung von Frauen Das Büro der Frauenvertreterin steht Frauen für Beratungsgespräche zur Verfügung. Es befindet sich in der Wilhelmstraße 26, Tübingen, Erdgeschoss, Raum 5 (Telefon: ), -adresse: frauenvertreterin@verwaltung.unituebingen.de 6. Bekanntmachung Neben dem öffentlichen Aushang wird der Frauenförderplan allen Personen, die eine Vorgesetztenfunktion innehaben, bekannt gemacht. Außerdem wird darauf hingewiesen, dass die Beschäftigten den Frauenförderplan bei den Vorgesetzten, bei der Frauenvertretung und dem Personalrat einsehen können. Ein Hinweis auf den Frauenförderplan erfolgt außerdem in den Amtlichen Mitteilungen der Universität. Der Frauenförderplan ist außerdem abrufbar unter der Homepage der Universität Tübingen. Anlagen