Änderung des Systems zur Vergütung der Vorstandsmitglieder der METRO AG zum Geschäftsjahr 2014/15

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1 Änderung des Systems zur Vergütung der Vorstandsmitglieder der METRO AG zum Geschäftsjahr 2014/15 Januar

2 Präambel Das Vergütungssystem für den Vorstand der METRO AG beinhaltet neben der festen Grundvergütung zwei variable Komponenten: Eine kurzfristige erfolgsabhängige Vergütung (Short-Term Incentive, kurz STI) und eine erfolgsabhängige Vergütung mit langfristiger Anreizwirkung (Long-Term Incentive, kurz LTI). Zusätzlich gewährt das Unternehmen eine betriebliche Altersversorgung und weitere Nebenleistungen. Zusammensetzung der Vergütung des Vorstands der METRO AG im Geschäftsjahr 2013/14 Das bisherige Vergütungssystem im Geschäftsjahr 2013/14 hatte die folgende Struktur: Neues Vergütungssystem für den Vorstand der METRO AG Der Aufsichtsrat der METRO AG überprüft das Vergütungssystem für den Vorstand regelmäßig und hat - auf Empfehlung seines Personalausschusses - im Dezember 2014 mit Wirkung zum Beginn des Geschäftsjahres 2014/15 Änderungen des Vergütungssystems für den Vorstand beschlossen, die nachstehend näher beschrieben werden. 2

3 Die Änderungen wurden vorgenommen, um die variablen Vergütungskomponenten an die aktuellen Planungen der METRO GROUP anzupassen, die Parameter der variablen Vergütungen stärker auf die Besonderheiten eines Handelsunternehmens auszurichten sowie den Restrukturierungsmaßnahmen des Konzerns auch in dem Vergütungssystem besser Rechnung tragen zu können. Das neue Vergütungssystem ab dem Geschäftsjahr 2014/15 hat die folgende Struktur: Billigung durch die Hauptversammlung der METRO AG Nach 120 Absatz 4 des Aktiengesetzes (AktG) kann die Hauptversammlung über die Billigung des Systems zur Vergütung der Vorstandsmitglieder beschließen. Zuletzt hat die Hauptversammlung der METRO AG am 12. Februar 2014 das System zur Vergütung der Vorstandsmitglieder gebilligt. Die im Folgenden näher beschriebenen Änderungen nehmen Vorstand und Aufsichtsrat der METRO AG zum Anlass, das angepasste Vergütungssystem der ordentlichen Hauptversammlung der METRO AG am 20. Februar 2015 unter Tagesordnungspunkt 7 erneut zur Billigung vorzulegen. Diese Broschüre dient der Information der Aktionäre der METRO AG über die Grundzüge des geänderten Vergütungssystems. 3

4 Änderungen des Vergütungssystems für den Vorstand der METRO AG Im Einzelnen hat der Aufsichtsrat der METRO AG mit Wirkung zum Geschäftsjahr 2014/15 die im Folgenden beschriebenen Änderungen des Vergütungssystems für den Vorstand beschlossen: 1. Grundvergütung Die jährliche Grundvergütung für die Mitglieder des Vorstands wurde im Zuge der Anpassung des Vergütungssystems im Dezember 2014 nicht verändert und ist mit den einzelnen Vorstandsmitgliedern fest vereinbart. Sie wird in monatlichen Raten ausbezahlt und beträgt im Regelfall für den Vorsitzenden des Vorstands EUR 1,2 Mio. p.a. und für ein ordentliches Vorstandsmitglied EUR 0,9 Mio. p.a. Neue Mitglieder des Vorstands erhalten im Regelfall in ihren ersten beiden Dienstjahren eine um 20 % geminderte Grundvergütung. 2. Short-Term Incentive (STI) Hinsichtlich der kurzfristigen erfolgsabhängigen Vergütung (Short-Term Incentive, kurz STI) werden ab dem Geschäftsjahr 2014/15 insbesondere die Erfolgsziele geändert und die maximalen Auszahlungsbeträge (Caps) reduziert. Bisherige Erfolgsziele für das STI Der Auszahlungsbetrag des Short-Term Incentive der Mitglieder des Vorstands wurde seit 2009 bis zum Geschäftsjahr 2013/14 im Wesentlichen anhand der Entwicklung der Rendite auf das eingesetzte Kapital (Return on Capital Employed, im Folgenden: RoCE ) und der Net Earnings der METRO GROUP berechnet. Der RoCE ergibt sich aus der Division des EBIT durch das Capital Employed, die Net Earnings entsprechen grundsätzlich dem Periodenergebnis. Die Mitglieder des Vorstands erhielten bislang pro 0,01 Prozentpunkte RoCE oberhalb von 7,0 % und pro EUR 1 Mio. Net Earnings jeweils einen festen Vergütungsbetrag. Seit dem Geschäftsjahr 2010 hat sich der Aufsichtsrat für neu abzuschließende Dienstverträge generell das Recht vorbehalten, das STI für jedes einzelne Vorstandsmitglied entsprechend seinen individuellen Leistungen nach eigenem Ermessen um bis zu 30 % zu reduzieren oder um bis zu 30 % zu erhöhen. Hierdurch wird die individuelle Leistungsbezogenheit der Vorstandsvergütung gestärkt. Das maximal auszuzahlende STI betrug bis zum Geschäftsjahr 2013/14 für den Vorsitzenden des Vorstands EUR 3,9 Mio. und für ein ordentliches Vorstandsmitglied EUR 2,6 Mio. (in den ersten beiden Dienstjahren regelmäßig EUR 2,08 Mio.). Die weiteren Detailregelungen für das STI in seiner bisherigen Ausgestaltung sind im Geschäftsbericht der METRO GROUP 2013/14 auf den Seiten 125 bis 126 beschrieben. Neue Erfolgsziele für das STI Im Dezember 2014 hat der Aufsichtsrat die Ausgestaltung des STI verändert: Die Ziele werden künftig jährlich an den Planungsprämissen des jeweiligen Geschäftsjahres ausgerichtet. Dies verbessert den Handlungsspielraum des Aufsichtsrats zur Incentivierung der Vorstandsmitglieder, insbesondere mit Blick auf die gegenwärtige Transformation der METRO GROUP. 4

5 Das neue, ab dem Geschäftsjahr 2014/15 geltende STI honoriert die operative Unternehmensentwicklung anhand von drei finanziellen, auf das jeweilige Geschäftsjahr bezogenen Parametern, die jeweils zu einem Drittel gewichtet werden: 1. Ergebnis vor Abzug von Zinsaufwendungen und Steuern/Earnings before interests and taxes des METRO-Konzerns - (im Folgenden: EBIT ), 2. Rendite auf das eingesetzte Kapital/Return on Capital Employed des METRO-Konzerns - (im Folgenden: RoCE ) und 3. Flächenbereinigtes Umsatzwachstum/Like-for-like Sales Growth des METRO-Konzerns - (im Folgenden: flächenbereinigtes Umsatzwachstum ). Der Begriff bezeichnet das Umsatzwachstum in Lokalwährung auf vergleichbarer Fläche bzw. bezogen auf ein vergleichbares Panel an Standorten. Für jeden der drei Parameter werden im Regelfall vor Beginn des Geschäftsjahres durch den Aufsichtsrat Erfolgsziele festgelegt. Basis für die Ermittlung der Ziele ist die Budgetplanung, welche der Zustimmung des Aufsichtsrats bedarf. Zur Ermittlung der Zielerreichung definiert der Aufsichtsrat für jeden Parameter eine untere Schwelle (Eintrittshürde) und einen Zielwert für die 100 %-Zielerfüllung. Dem jeweiligen Grad der Zielerreichung wird ein Faktor zugeordnet: Ist der Grad der Zielerreichung kleiner oder gleich der Eintrittshürde, so ist der Faktor null, bei einer Zielerfüllung von 100 % beträgt er 1,0. Der Faktor für alle anderen Werte (auch über Faktor 1,0) wird mittels linearer Interpolation ermittelt. Für die Ermittlung der Zielerreichung wird jeweils auf das um Sonderfaktoren und Wechselkursänderungen bereinigte Ergebnis abgestellt. Ein Sonderfaktor ist ein Geschäftsvorfall bzw. ein Bündel gleichartiger Geschäftsvorfälle mit Einmalcharakter, der die operative Geschäftstätigkeit signifikant in ihrer Aussagekraft beeinflusst und sich aufwands- oder ertragswirksam in der Gewinn- und Verlustrechnung niederschlägt. Der Aufsichtsrat legt im Regelfall vor Beginn des zu incentivierenden Geschäftsjahres fest, welche Geschäftsvorfälle als Sonderfaktoren bei der Ermittlung der Vorstandsvergütung bereinigt werden. Eine Bereinigung von Wechselkursänderungen erfolgt insoweit, als diese nicht den im Budget unterstellten Prämissen entsprechen. Der Gesamtfaktor für die Zielerreichung aus den finanziellen Erfolgszielen errechnet sich aus dem arithmetischen Mittel der drei Einzelziel-Faktoren (gerundet auf zwei Nachkommastellen) und ist auf den Faktor 2,0 begrenzt. Ermessensspielraum des Aufsichtsrats bleibt bestehen Um die individuelle Leistungsbezogenheit der Vorstandsvergütung zu stärken, behält sich der Aufsichtsrat der METRO AG auch weiterhin generell das Recht vor, das individuelle STI, das anhand der Erreichung der finanziellen Erfolgsziele ermittelt wird, nach seinem Ermessen um bis zu 30 % zu reduzieren oder um bis zu 30 % zu erhöhen (individueller Leistungsfaktor). Berechnung des Auszahlungsbetrags, neue Auszahlungsgrenzen (Caps), Fälligkeit Der Auszahlungsbetrag des STI errechnet sich aus der Multiplikation des durch den Aufsichtsrat für jedes Vorstandsmitglied festgelegten individuellen Zielbetrags mit dem Gesamtfaktor der drei vorgenannten Erfolgsziele und dem für jedes Vorstandsmitglied individuell festgelegten Leistungsfaktor. 5

6 Gesamtzielerreichung (Faktor 0-2) Zielbetrag x EBIT Faktor RoCE + Faktor + LfL-Umsatzwachstum Faktor x Individueller Leistungsfaktor (0,7-1,3) = Auszahlung Ab dem Geschäftsjahr 2014/15 sind Auszahlungen aus der Vergütungskomponente STI auf 200 % des individuellen Zielbetrags begrenzt. Dies entspricht aktuell (Stand: Dezember 2014) einem maximalen Auszahlungsbetrag für den Vorsitzenden des Vorstands in Höhe von EUR 2,4 Mio. (bisher: EUR 3,9 Mio.) und für ein ordentliches Vorstandsmitglied in Höhe von EUR 1,8 Mio. (bisher: EUR 2,6 Mio.). Neue Mitglieder des Vorstands erhalten im Regelfall in ihren ersten beiden Dienstjahren einen um 20 % reduzierten STI-Zielbetrag; dies senkt die Auszahlungsgrenze entsprechend. Die Auszahlung des STI erfolgt vier Monate nach dem Ende des zu incentivierenden Geschäftsjahres, nicht jedoch vor Billigung des betreffenden Jahres- und Konzernabschlusses durch den Aufsichtsrat. 3. Long-Term Incentive (LTI) Sustainable Performance Plan Die Vergütungskomponente Long-Term Incentive (LTI) incentiviert eine nachhaltige Unternehmensentwicklung und hat daher eine mehrjährige Bemessungsgrundlage. Bisheriger SPP im Geschäftsjahr 2013/14 Im Geschäftsjahr 2013/14 basierte die langfristige Vergütung auf dem sogenannten Sustainable Performance Plan (SPP). Im Rahmen dieses Plans wurde für jedes Vorstandsmitglied ein Zielbetrag definiert, der für den Vorsitzenden des Vorstands EUR 1,6 Mio. und für ein ordentliches Vorstandsmitglied EUR 1,2 Mio. betrug (in den ersten beiden Dienstjahren abgesenkt um 20 %). Am Ende des dreijährigen Performance-Zeitraums werden zur Ermittlung des Auszahlungsbetrags folgende Komponenten addiert: TSR-Komponente: 75 % des Zielbetrags werden mit einem sogenannten TSR-Faktor (Total Shareholder Return) multipliziert (TSR-Komponente). Der TSR-Faktor basiert im Wesentlichen auf der Entwicklung der Aktienrendite der METRO-Stammaktie (Total Shareholder Return) innerhalb des Performance-Zeitraums relativ zum Aktienindex Dow Jones Stoxx Europe 600 Retail; Nachhaltigkeitskomponente: 25 % des Zielbetrags werden mit einem sogenannten Nachhaltigkeitsfaktor multipliziert. Der Nachhaltigkeitsfaktor basiert im Wesentlichen auf dem durchschnittlichen Rang der METRO AG im Vergleich mit Wettbewerbern im RobecoSAM Sustainability Assessment innerhalb des Performance-Zeitraums. Dieses Ranking bildet die Grundlage für die Aufnahme in den Dow Jones Sustainability Index World. Die METRO AG ist dabei der Branchen-Gruppe Food and Staples Retailing gemäß Global Industry Classification Standard (GICS) zugeordnet. Sowohl für die TSR-Komponente als auch die Nachhaltigkeitskomponente gilt eine Auszahlungsgrenze, die für den Vorsitzenden des Vorstands in Summe EUR 4,8 Mio. und für ein ordentliches Vorstandsmitglied EUR 3,6 Mio. (in den ersten beiden Dienstjahren abgesenkt um 20 %) beträgt. Die weiteren Detailregelungen für den SPP in seiner bisherigen Ausgestaltung sind im Geschäftsbericht der METRO GROUP 2013/14 auf den Seiten 126 bis 128 beschrieben. 6

7 Anpassung des SPP ab dem Geschäftsjahr 2014/15 Um den längerfristigen Anreizcharakter hinsichtlich der wesentlichen Zielsetzungen für die Vorstandsmitglieder sicherzustellen, hat der Aufsichtsrat den SPP im Dezember 2014 angepasst. Das LTI beruht danach künftig neben der TSR- und der Nachhaltigkeitskomponente auch auf der Entwicklung des Ergebnisses pro Aktie (Earnings per Share, im Folgenden: EPS ). Ferner wurden die maximalen Auszahlungsbeträge reduziert und die sogenannten Performance-Perioden ab dem Geschäftsjahr 2015/16 auf vier Jahre verlängert. Der neue SPP gestaltet sich im Einzelnen wie folgt: Für jede der drei Komponenten werden vor Gewährung einer SPP-Tranche durch den Aufsichtsrat Ziele festgelegt. Zur Ermittlung der Zielerreichung definiert der Aufsichtsrat für jeden Parameter eine untere Schwelle (Eintrittshürde) und einen Zielwert für die 100 %- Zielerfüllung. Dem jeweiligen Grad der Zielerreichung wird ein Faktor zugeordnet: Ist der Grad der Zielerreichung kleiner oder gleich der Eintrittshürde, so ist der Faktor null, bei einer Zielerfüllung von 100 % beträgt er 1,0. Der Faktor für alle anderen Werte (auch über Faktor 1,0) wird mittels linearer Interpolation bzw. für die Nachhaltigkeitskomponente anhand einer Rangfolge ermittelt. a. TSR-Komponente Im Vergleich zum Geschäftsjahr 2013/14 unverändert errechnet sich die Aktienrendite (Total Shareholder Return, kurz TSR) ab 2014/15 aus der Veränderung des Aktienkurses der METRO-Stammaktie innerhalb des Performance-Zeitraums und der Summe der hypothetisch reinvestierten Dividenden. Für die Berechnung der Aktienkursveränderung wird - wie bisher auch - der Durchschnitt der XETRA-Schlusskurse der METRO-Stammaktie in einem Zeitraum von 40 Börsenhandelstagen nach der ordentlichen Hauptversammlung im ersten Jahr der Performance-Periode mit dem entsprechenden Durchschnittskurs in einem Zeitraum von 40 Börsenhandelstagen nach der ordentlichen Hauptversammlung im vierten Jahr (für den SPP des Geschäftsjahres 2014/15: im dritten Jahr) der Performance-Periode verglichen. Nach Ablauf der Performance-Periode wird die Aktienrendite der METRO-Stammaktie (Kursentwicklung plus hypothetisch reinvestierte Dividenden) mit der durchschnittlichen Aktienrendite-Entwicklung des Aktienindex Dow Jones Stoxx Europe 600 Retail verglichen und anhand der durch den Aufsichtsrat beschlossenen Ziele ein Faktor ermittelt. Die in der ursprünglichen Fassung des SPP enthaltene Bedingung, dass eine Auszahlung für die TSR-Komponente grundsätzlich nur dann erfolgt, wenn der Aktienkurs am Ende der Performance-Periode über dem Kurs am Anfang der Periode liegt, entfällt zukünftig. b. Nachhaltigkeitskomponente Zur Bestimmung der Nachhaltigkeitskomponente wird die METRO AG - wie bereits zuvor - innerhalb der Laufzeit des SPP an allen von der RobecoSAM AG durchgeführten Befragungen teilnehmen. Die RobecoSAM AG mit Sitz in Zürich analysiert jährlich rund Unternehmen bezüglich ökonomischer und ökologischer Kriterien sowie sozialer Verantwortung. Diese Analyse bildet die Entscheidungsgrundlage für die Aufnahme in die Dow Jones Sustainability Indices (DJSI). 7

8 Der Dow Jones Sustainability Index World wurde als erster globaler Nachhaltigkeitsindex im Jahr 1999 gegründet und ist bei der Abbildung nachhaltiger Unternehmensführung weltweit führend. Die Ergebnisse der Befragungen werden durch die RobecoSAM AG anhand öffentlich zugänglicher Informationen verifiziert und ergänzt. Auf dieser Grundlage wird die Nachhaltigkeit der Unternehmensführung der METRO AG beurteilt. Die METRO AG wird mit anderen Unternehmen ihrer Branchen-Gruppe Food & Staples Retailing (gemäß GICS) verglichen; das Ergebnis wird in einem Ranking fixiert. Die RobecoSAM AG wird der METRO AG jährlich mitteilen, welchen Rang die METRO AG in ihrer Branchengruppe belegt. Am Ende des jeweiligen Performance-Zeitraums einer Tranche wird hieraus ein Durchschnittsrang (gerundet auf ganze Zahlen) ermittelt. Abhängig vom Durchschnittsrang ergibt sich der Faktor für die Nachhaltigkeitskomponente anhand eines vorab durch den Aufsichtsrat festgelegten Schlüssels. Für die Tranche 2013/14 wurde festgelegt, dass der Faktor 1,0 erreicht wird, wenn die METRO AG über den dreijährigen Performance-Zeitraum im Durchschnitt Rang 8 erzielt. Erklärtes Ziel für die nachfolgenden Tranchen des SPP ab dem Geschäftsjahr 2014/15 ist der weitere Verbleib und eine mittelfristig stabile Positionierung im DJSI World, was einen guten Rang in der Branchengruppe voraussetzt. Für das Geschäftsjahr 2014/15 wird der Faktor 1,0 bei einem durchschnittlichen Rang 7 erreicht. Die in dem ursprünglichen SPP vorgesehene Zusatzbedingung, dass der Rang der METRO AG in keinem Jahr der Performance-Periode mehr als zwei Ränge geringer sein darf als der letzte veröffentlichte Rang vor Begebung der Tranche, ist in der neuen Fassung der Nachhaltigkeitskomponente entfallen. c. Neue EPS-Komponente Die Entwicklung der TSR- und der Nachhaltigkeitskomponente wird nach Maßgabe des SPP relativ - durch einen Vergleich mit anderen Marktteilnehmern - bewertet. Zusätzlich soll künftig auch die absolute Wertentwicklung des Unternehmens berücksichtigt werden; Referenzwert hierfür sind die EPS (Earnings per Share/Ergebnis pro Aktie). Die EPS ergeben sich aus der Division des den Anteilseignern der METRO AG zuzurechnenden Periodenergebnisses durch eine gewichtete Zahl ausgegebener Aktien. Eine Mehrdividende der Vorzugsaktionäre wird bei der Berechnung der EPS vom Periodenergebnis, das den Anteilseignern der METRO AG zuzurechnen ist, abgezogen. Es wird auf die unverwässerten EPS vor Sonderfaktoren abgestellt. Die Bestimmung des Zielerreichungsgrads der EPS-Komponente erfolgt auf Basis eines Vergleichs der erreichten EPS mit einem durch den Aufsichtsrat festgelegten Zielwert. d. Berechnung des Auszahlungsbetrags, neue Auszahlungsgrenzen (Cap), Performance-Periode und Fälligkeit Der Gesamtfaktor für die Zielerreichung nach Maßgabe des SPP errechnet sich aus dem arithmetischen Mittel der drei für die Einzelkomponenten ermittelten Faktoren (gerundet auf zwei Nachkommastellen). Der Auszahlungsbetrag des SPP errechnet sich aus der Multiplikation des durch den Aufsichtsrat für jedes Vorstandsmitglied festgelegten individuellen Zielbetrags mit dem Gesamtfaktor. 8

9 Die maximale Auszahlung (Cap) aus dem SPP beträgt 250 % des individuellen Zielbetrags. Dies entspricht nach aktuellem Stand (Dezember 2014) für den Vorsitzenden des Vorstands EUR 4,0 Mio. (bisher: EUR 4,8 Mio.) und für ein ordentliches Vorstandsmitglied ab dem dritten Dienstjahr EUR 3,0 Mio. (bisher: EUR 3,6 Mio.). Neue Mitglieder des Vorstands erhalten im Regelfall in ihren ersten beiden Dienstjahren ein um 20 % gemindertes LTI und die Auszahlungsgrenze wird entsprechend gesenkt. Die Performance-Periode der Tranche 2014/15 bleibt im Vergleich zum Vorjahr unverändert und beträgt drei Jahre. Ab dem Geschäftsjahr 2015/16 beträgt die Performance-Periode vier Jahre. Die Auszahlung wird spätestens vier Monate nach der ordentlichen Hauptversammlung fällig, welcher der festgestellte Jahresabschluss und der gebilligte Konzernabschluss für das letzte Geschäftsjahr der Performance-Periode einer Tranche vorgelegt wird, nicht jedoch vor Billigung aller Jahres- und Konzernabschlüsse für die Geschäftsjahre der Performance-Periode durch den Aufsichtsrat. e. Regelungen beim Ausscheiden eines Vorstandsmitglieds Ausscheiden nach Ablauf der Amtsperiode Scheidet ein Vorstandsmitglied nach Ablauf der Amtsperiode regulär aus dem Unternehmen aus, werden - wie bisher - während der Laufzeit des Dienstvertrags erworbene Ansprüche nicht vorzeitig zur Zahlung fällig, sondern erst zum Ende der jeweiligen Tranche ausgezahlt. Ausscheiden vor Ablauf der Amtsperiode Scheidet ein Vorstandsmitglied vor Ablauf der Amtsperiode aus, findet keine Auszahlung aus dem SPP statt. Die insoweit geltenden Regelungen wurden durch den Aufsichtsrat im Dezember 2014 nicht verändert. Sie umfassen folgende Fälle: Freistellung eines Vorstandsmitglieds aus wichtigem Grund; Abberufung eines Vorstandsmitglieds; Kündigung des Dienstvertrags durch die METRO AG aus wichtigem Grund; vorzeitige Beendigung des Dienstvertrages oder Aufhebung der Vorstandsbestellung oder Freistellung durch die Gesellschaft auf Wunsch des jeweiligen Vorstandsmitglieds. Kommt es zu einer einvernehmlichen Aufhebung der Bestellung oder einer einvernehmlichen vorzeitigen Beendigung des Dienstvertrags und ist hierfür nicht der Wunsch des Vorstandsmitglieds ausschlaggebend, so erfolgt eine zeitanteilige Berechnung der Zahlungsansprüche für den Zeitraum, in dem das Vorstandsmitglied bis zur Beendigung der Bestellung oder des Dienstvertrags tätig war. Eine etwaige Auszahlung erfolgt zum Ende der jeweiligen Tranche. 4. Betriebliche Altersversorgung Bereits im Jahr 2009 wurde für die Mitglieder des Vorstands eine betriebliche Altersversorgung in Form einer beitragsorientierten Direktzusage eingeführt. Diese beitragsorientierte Direktzusage bleibt unverändert bestehen. Es gilt weiterhin die Aufteilung Sofern das Vorstandsmitglied einen Eigenbeitrag von 7 % seiner definierten Bemessungsgrundlage erbringt, leistet das Unternehmen den gleichen Beitrag. In Abhängigkeit von der wirtschaftlichen Lage leistet das Unternehmen darüber hinaus einen Zusatzbeitrag in nochmals gleicher Höhe (7 %). 9

10 Aufgrund des gesamtwirtschaftlichen Umfelds wurde dieser Zusatzbeitrag bisher ausgesetzt. Weitere Detailregelungen zu der betrieblichen Altersversorgung sind im Geschäftsbericht für das Geschäftsjahr 2013/14 auf den Seiten 128 und 129 beschrieben. Neu eingeführte Möglichkeit der Entgeltumwandlung Im Zuge der Anpassung des Vergütungssystems für den Vorstand zum Geschäftsjahr 2014/15 hat der Aufsichtsrat eine Möglichkeit zur Entgeltumwandlung eingeführt. Die Mitglieder des Vorstands können danach künftige Brutto-Entgeltbestandteile (Grundvergütung oder variable Vergütungsbestandteile) in eine Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung wandeln. Die Anwartschaften werden auf einen externen Versorgungsträger übertragen (Hamburger Pensionsrückdeckungskasse) und durch eine Rückdeckungsversicherung gesichert. 5. Weitere Nebenleistungen Die den Vorstandsmitgliedern gewährten Nebenleistungen umfassen neben der betrieblichen Altersversorgung - wie bislang - geldwerte Vorteile aus Sachbezügen wie etwa Dienstwagen. 10

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