Der Zusammenhang zwischen Verständlichkeit von Fragen und Interraterreliabilität bei Meßinstrumenten der Mitarbeiterzufriedenheit

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1 Der Zusammenhang zwischen Verständlichkeit von Fragen und Interraterreliabilität bei Meßinstrumenten der Mitarbeiterzufriedenheit Peter Dreisigacker und Armin Trost Inhalt 1 Einleitende Bemerkung Hypothese Methode Ergebnis Diskussion Literatur Einleitende Bemerkung Die Messung des Konstrukts Mitarbeiterzufriedenheit erfährt aufgrund der zunehmenden Verbreitung und Anwendung moderner Qualitätsmanagementstrategien (wie z.b. Total Quality Management) ein immer größer werdendes Interesse von seiten der Praxis wie auch der Forschung (Bungard & Jöns, 1997, Trost, 1997, Zink, 1995). Führt man Messungen von Mitarbeiterzufriedenheit durch, so stellt sich, wie immer bei der Messung psychologischer Konstrukte die Frage nach der Genauigkeit dieser Messung, also nach ihrer Reliabilität und schließlich nach der Validität. Es wurde in der Literatur (z.b. Nachreiner, 1978; Trost, 1997) bereits mehrfach darauf hingewiesen, daß klassische Gütekriterien, wie sie beispielsweise in der Konstruktion psychologischer Tests Verwendung finden, für die Validierung von Meßinstrumenten der Mitarbeiterzufriedenheit nicht uneingeschränkt geeignet sind. Da Validität allgemein als Anteil wahrer Varianz an der Gesamtvarianz definiert wird, bestehen generell mehrere Möglichkeiten der Validierung. Dreisigacker (1997) nutzte bei der Validierung eines Meßinstruments der Mitarbeiterzufriedenheit die sogenannte (u.a. von Nachreiner, 1978 und auch Müller-Böling, 1991 vorgeschlagene) Inter-Rater-Reliabilität, d.h. die Übereinstimmungsvalidität der befragten Mitarbeiter bei den einzelnen Items.

2 Peter Dreisigacker & Armin Trost 18 Die Varianz der Mitarbeiterzufriedenheit, gemessen bei Mitarbeiterbefragungen in Unternehmen setzt sich aus mehreren Varianzanteilen zusammen (für einen umfassenden Überblick siehe Trost, 1997): So kann eine geringe Inter-Rater-Reliabilität u.a. dadurch entstehen, daß jeder Beurteilende individuell unterschiedliche Erfahrungen mit dem zu bewertenden Sachverhalt gemacht hat. Darüber hinaus kann es sein, daß die gleiche Frage von mehreren Mitarbeitern unterschiedlich verstanden wird, weil sie in irgendeiner Weise unklar formuliert wurde. Genau dies ist der Punkt, wo alternative, inhaltsbezogene Kriteriensysteme ansetzen. Derartige Kriteriensysteme, wie sie beispielsweise (in Form eines Praxisleitfadens) von Alreck und Settle (1995) bereits vorgeschlagen wurden, tragen den Besonderheiten der Messung von Mitarbeiterzufriedenheit dadurch Rechnung, daß der Validitätsermittlung inhaltliche Aspekte des Meßinstruments zugrunde gelegt werden, die gleichzeitig dazu dienen, Fehlervarianz durch Veränderungen in der Fragebogenkonstruktion zu verringern. Ein solches alternatives Kriteriensystem, welches von Dreisigacker (1997) vorgeschlagen wird, setzt sich ebenso aus inhaltsbezogenen Kriterienkategorien zusammen: neben Kriterien der Fragebogenkonstruktion und spezifischer Kriterien des Konstrukts Mitarbeiterzufriedenheit werden hierbei auch Kriterien der Umfrageforschung und Befragungspsychologie (für einen Überblick siehe z.b. Strack, 1985) betrachtet. Der zentrale Unterschied zwischen klassischen Validierungsmethoden und der genannten alternativen Methode in Form eines Kriteriensystems liegt, wie bereits erwähnt, darin, daß es bei der Anwendung dieses Systems darum geht, aufgrund inhaltlicher Aspekte die Validität des Instruments schon während seiner Konstruktion zu erhöhen. Im Gegensatz hierzu sind herkömmliche Methoden der Validierung lediglich dazu in der Lage, im Nachhinein die Validität eines bereits angewendeten Instruments anhand der Ergebnisse seiner Anwendung zu bestimmen (meist durch die Berechnung der Korrelation mit einem Außenkriterium). Die statistische Überprüfung der Validität anhand der Inter-Rater-Reliabilität wurde in der Studie von Dreisigacker (1997) methodisch aufgrund der Berechnung einer hierarchischen Varianzanalyse festgestellt. Die Inter-Rater-Reliabilität wurde bei dieser Studie genutzt, um die Nützlichkeit des neu entwickelten Kriteriensystems empirisch zu untermauern. Dreisigacker konnte so anhand empirischer Befunde u.a. zeigen, daß die Kriterien der Befragungspsychologie und hierbei im Besonderen das Kriterium der Verständlichkeit einer Frage einen wesentlichen Einfluß auf die Validität der Items haben.

3 Mannheimer Beiträge 1/ Hypothese Betreffend das Kriterium Verständlichkeit wurde folgende Hypothese formuliert: Mit Zunahme der Verständlichkeit einer Frage nimmt der Anteil wahrer Varianz, der durch diese Frage erklärt wird, zu. Um diesen Nachweis zu erbringen, wurde folgendes methodisches Vorgehen gewählt: 3 Methode Anhand der Daten einer bereits durchgeführten Mitarbeiterbefragung bei einem Unternehmen des Anlagenbaus wurde eine hierarchische Varianzanalyse berechnet. Die hierarchische Varianzanalyse zeichnet sich dadurch aus, daß sie sich auf einen unvollständigen Versuchsplan bezieht (bei dem also nicht alle möglichen Faktorstufen-kombinationen vorhanden sind bzw. nicht untersucht werden) und dessen Faktoren darüber hinaus eine hierarchische Struktur aufweisen. Unter hierarchischer Struktur der Faktoren versteht man die Tatsache, daß Faktoren einer hierarchisch untergeordneten Ebene in der hierarchisch übergeordneten Ebene geschachtelt sind (Bortz, 1993). Handelt es sich, wie im hier beschriebenen Fall, bei der hierarchischen Struktur um ein Unternehmen, so entsprechen die hierarchischen Ebenen den hierarchischen Ebenen der Organisation und somit der Anteil wahrer Varianz der Varianz, welche durch die organisatorische Strukutur (Abteilungszugehörigkeit der Mitarbeiter) determiniert wird. Fragebogen-Items konnten aufgrund dessen danach unterschieden werden, wieviel wahre Varianz sie aufklären. Die Kriterien der Kategorie Umfrageforschung und Befragungspsychologie wurden auf die jeweils 10 besten und schlechtesten Items (im Sinne ihrer Varianzaufklärung) angewendet. Konkret beurteilten 10 Experten, die hinsichtlich der betreffenden Kriterien zuvor geschult worden waren, jedes der 20 Items anhand mehrerer Kriterien, darunter auch das Kriterium Verständlichkeit ; die Beurteilung erfolgte anhand von 4-stufigen Ratingskalen. Die Ergebnisse der Expertenbeurteilung wurden anschließend mit den Werten des erklärten Varianzanteils korreliert. Des weiteren wurde eine Signifikanz-Prüfung für die Mittelwerte der beiden Stichproben Verständlichkeit/positive Items und Verständlichkeit/negative Items durchgeführt.

4 Peter Dreisigacker & Armin Trost 20 4 Ergebnis Es zeigte sich eine hoch signifikante Korrelation von r = zwischen den Werten der Expertenbeurteilung betreffend das Kriterium Verständlichkeit und den Ergebnissen zur Höhe des wahren Varianzanteils (Determinationskoeffizient) der hierarchischen Varianzanalyse. In Tabelle 1. sind die Ergebnisse der Korrelationsberechnungen zwischen erklärtem Varianzanteil und den durchschnittlichen Kriterienbeurteilungen aufgeführt. Auf eine Transformation der Determinationskoeffizienten in Fisher Z-Werte war verzichtet worden, da eine solche Transformation nur Extremwerte beeinflußt. Tab.1: Korrelationen zwischen des erklärtem Varianzanteil und der Experten- Bewertung von Items bezogen auf drei Kriterien. Verständlichkeit Bedrohlichkeit Suggestive Frage erklärter Varianzanteil -,5827**,1307,2357 ** p<0,01; * p<0,05, 2-tailed Die hoch negative Korrelation zwischen Verständlichkeit und erklärtem Varianzanteil ist auf einem Level von 0,01 signifikant. Gemäß der Richtung der Kodierung des Kriteriums Verständlichkeit (Skala von 1= sehr verständlich bis 4= überhaupt nicht verständlich ) bedeutet dies, daß mit Zunahme der Verständlichkeit einer Frage deren Determinationskoeffizient (also ihr wahrer Varianzanteil) zunimmt. Die Ergebnisse der Signifikanz-Prüfung (t-test für gepaarte Stichproben) der Mittelwerte der beiden Stichproben Verständlichkeit/positive Items und Verständlichkeit/negative Items entsprechen den Ergebnissen der Korrelationsberechnung: Die Mittelwerte der beiden Stichproben sind 1,59 ( Verständlichkeit/positive Items ) und 2,29 ( Verständlichkeit/negative Items ). Die aufgrund der Ergebnisse der Varianzanalyse positiv zu wertenden Items werden also im Schnitt auch als positiver im Sinne des Kriteriums bewertet als die negativen Items (der t-wert ist hierbei -3,71 bei einer Irrtumswahrscheinlichkeit von 0,5%, der Mittelwertsunterschied somit signifikant).

5 Mannheimer Beiträge 1/ Diskussion Die gefundene Korrelation zwischen den Ergebnissen der durchgeführten Expertenbeurteilung bezüglich des Kriteriums Verständlichkeit und den Ergebnissen der hierarchischen Varianzanalyse spricht dafür, daß die Unterschiede hinsichtlich der Höhe des wahren Varianzanteils bei den untersuchten Items durch die Unterschiedlichkeit der Items hinsichtlich des Kriteriums Verständlichkeit bedingt sind. Dieses Ergebnis läßt demnach vermuten, daß das Kriterium Verständlichkeit ein zentrales und möglicherweise sogar das wichtigste Kriterium für die Validität eines Items darstellt. Als ebenso entscheidend für die Validität eines Meßinstruments können auch weitere Kriterien (die z.b. im Kriteriensystem von Dreisigacker enthalten sind), vermutet werden; eine empirische Überprüfung weiterer Kriterien konnte in der empirischen Untersuchung von Dreisigacker deshalb nicht erfolgen, weil das untersuchte Meßinstrument hinsichtlich der meisten Kriterien keinerlei Mängel zeigte. Würde man zum Beispiel ein Meßinstrument entwickeln, das Items enthält, die das Kriterium Suggestive Frage verletzen (also Items, die dem Befragten eine bestimmte Antwort suggerieren), würde man mit hoher Wahrscheinlichkeit ähnliche signifikante Effekte vorfinden wie im Falle des Kriteriums Verständlichkeit. Da der untersuchte Fragebogen hinsichtlich dieses Kriteriums aber keinerlei Mängel aufwies, ließen sich über die Dfferenzierungsfähigkeit dieses Kriteriums und somit seine Berechtigung als Bestandteil des Kriteriensystems lediglich theoretisch begründete, nicht aber empirisch abgesicherte Annahmen machen. Die empirischen Befunde von Dreisigacker (1997) konnten darüber hinaus deutlich machen, daß das Verfahren der hierarchischen Varianzanalyse generell als geeignetes Verfahren für die Ermittlung der Validität von Fragebogen-Items bei Mitarbeiterbefragungen angesehen werden kann (für eine umfassende Darstellung dieses Verfahrens siehe Nachreiner, 1978). Anhand der empirischen Befunde von Dreisigacker (1997) konnten aber auch die Grenzen der hierarchischen Varianzanalyse deutlich gemacht werden: bestimmte Items, die nicht durch die Abteilungszugehörigkeit der Mitarbeiter bedingt sein können (wie z.b. die Frage nach der Länge des Ausfüllens des Fragebogens), dürfen nicht auf Grundlage der Ergebnisse einer solchen Analyse beurteilt werden. Ansonsten könnte es sein, daß man solche Items (deren geringe Validität bereits vor der Prüfung per se feststeht) aussondert,

6 Peter Dreisigacker & Armin Trost 22 ohne zu erkennen, daß ihre (auf diese Art und Weise berechnete) Validität kein sinnvolles Ausschlußkriterium für die Konstruktion eines Meßinstruments darstellt. Ein Ziel weiterer Forschung könnte die empirische Überprüfung der Differenzierungsfähigkeit weiterer Kriterien sein, in der Art, daß man Fragebögen hinsichtlich verschiedener Kriterien manipuliert (z.b. suggestive Items vs. nicht suggestive Items), um dann zu überprüfen, ob ein Zusammenhang zwischen der Kriteriumsausprägung und der Validität dieser Item-Gruppen besteht. Abschließend kann festgehalten werden, daß es in jedem Falle sinnvoll erscheint, die Validierung von Meßinstrumenten der Mitarbeiterzufriedenheit (sowie auch von Meßinstrumenten anderer psychologischer Konstrukte) bereits während ihrer Konstruktion vorzunehmen, derart, daß inhaltliche Aspekte, die für die Validität des Meßinstruments von Bedeutung sind (bzw. von Bedeutung erscheinen), analysiert werden und aufgrund dieser Analyse das Meßinstrument optimiert wird; alternative, inhaltsbezogene Kriteriensysteme, wie sie hier in Ansätzen dargestellt worden sind, können für derartige Analysen sinnvolle und pragmatische Leitfäden darstellen. 6 Literatur Alreck P. M. & Settle, R.B. (1995). The survey research handbook (2. Aufl.). Chicago: Irwin. Bortz, J. (1993). Statistik für Sozialwissenschaftler (vierte Aufl.). Berlin: Springer. Bungard, W., & Jöns, I. (Hrsg.). (1997). Mitarbeiterbefragungen als Instrument eines Qualitäts- und Innovationsmanagements. Weinheim: Beltz. Dreisigacker, P. (1997). Entwicklung eines Kriteriensystems zur Beurteilung von Meßinstrumenten der Mitarbeiterzufriedenheit. Diplomarbeit an der Universität Mannheim. Müller-Böling, D. (1991). Anforderungen an Tests zur Messung der Arbeitszufriedenheit für die Anwendung in der betrieblichen Praxis. In L. Fischer (Hrsg.), Arbeitszufriedenheit (S ). Stuttgart: Verlag für Angewandte Psychologie. Nachreiner, F. (1978). Die Messung des Führungsverhaltens. Zur Validität von Fragebogen zur Beschreibung des Vorgesetztenverhaltens. Bern: Huber. Strack, F. (1985). Informationsverarbeitung und Umfrageforschung. Die verschiedenen Kontexte der Befragung. Herbstsitzung der Deutschen Gesellschaft für Soziologie, Methoden-Sektion, Mannheim

7 Mannheimer Beiträge 1/98 23 Trost, A. (1997). Das Antwortverhalten befragter Mitarbeiter. Eine kognitionspsychologische Perspektive. In W. Bungard, & I. Jöns (Hrsg.), Mitarbeiterbefragungen als Instrument eines Qualitäts- und Innovationsmanagements. Weinheim: Beltz. Trost, A. (1997). Im Mittel sind die Mitarbeiter eher zufrieden. Mannheimer Beiträge zur Wirtschafts- und Organisationspsychologie, Jg. 2. Zink, K. J. (1995). TQM als integratives Management. Das Europäische Qualitätsmodell und seine Umsetzung. München: Hanser.

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