Betriebliche Gesundheitspolitik und demographischer Wandel. Branchenspezifischer Erfahrungsaustausch

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1 Betriebliche Gesundheitspolitik und demographischer Wandel Branchenspezifischer Erfahrungsaustausch 65

2 Älter werden im Unternehmen?! AG 1 Lebensmittelbranche (Moderation Klaus Pelster) Impulsvortrag: Klaus Pelster (Institut für betriebliche Gesundheitsförderung GmbH) Ergebnisse der Arbeitsphase Zusammenfassung der Workshopergebniss AG 2 Automobilindustrie (Moderation Herbert Pfaus) Impulsvortrag: Herbert Pfaus (AOK- Institut für Gesundheitsconsulting) Ergebnisse der Arbeitsphase Zusammenfassung der Workshopergebniss AG 3 Öffentliche Verwaltung (Moderation Marc Lenze) Impulsvortrag: Dr. Egmont Baumann (Stadtverwaltung Dortmund) Ergebnisse der Arbeitsphase Zusammenfassung der Workshopergebnisse 66

3 Arbeitsphase In den drei branchenspezifischen Arbeitsgruppen am Nachmittag wurde mit Hilfe einer methodischen Mischung aus Workshop, open space, dem Einsatz Kreativitätstechniken und moderatorischer Fragestellungen der Erfahrungsaustausch organisiert. Die Methode des Brainwriting ermöglichte auch den teilweise großen Gruppen gleichzeitig an verschiedenen Themen zu arbeiten und unabhängige Assoziationsketten zu entwickeln. Eingeführt wurde in die Arbeitsgruppen mit einem branchenspezifischen Impulsreferat. Im Anschluss wurde an den Moderationswänden gearbeitet. Dazu wurden die folgenden Fragestellungen visualisiert. 1. Welche Argumente können Unternehmen dazu motivieren, sich strukturiert und strategisch um das Thema Ältere Beschäftigte zu kümmern? Welche Probleme sehen Sie, wenn sich ein Unternehmen nicht dem Thema stellt? Wo sehen Sie Chancen, wenn das Thema frühzeitig Berücksichtigung findet? 2. Welche Faktoren haben bisher eine intensive Auseinandersetzung mit dem Thema verhindert? Was hemmt die Bearbeitung? Hemmnisse für die Auseinandersetzung mit dem Thema Wo sehen Sie mögliche Ursachen für diese Hemmnisse? 3. Die Bearbeitung des Themas auf operativer Ebene (Personalbedarfs- / einsatzplanung, Qualifizierung, zielgruppenspezifische Präventionsangebote, Zusammensetzung von Teams, Wissensmanagement etc.) bedarf einer konsequenten Umsetzung! Wo sehen Sie fördernde Faktoren für eine konsequente Umsetzung? Wo sehen Sie hemmende Faktoren für eine konsequente Umsetzung? 4. Welche Aktivitäten / Maßnahmen sind gut gelaufen? Was hat in der Bearbeitung des Themas gut geklappt? Gibt es positive Erfahrungen, die Sie schildern können? 5. Was benötigen Sie vor Ort, um das Thema umsetzen zu können (z.b. Information, Methoden, Ansprechpartner, Vernetzung etc.)? 6. Welchen Beitrag kann ein betriebliches Gesundheitsmanagement leisten, um die Aktivitäten im Thema Ältere Beschäftigte bzw. die Umsetzung zu unterstützen? Im folgenden werden die Ergebnisse der drei Arbeitsgruppen in zusammengefasster Form dargestellt. 67

4 Älter werden im Unternehmen?! AG 1 Lebensmittelbranche Impuls: Klaus Pelster NAGU-Teilprojektleitung Süßwaren 68

5 AG 1 Lebensmittelbranche Impuls: Klaus Pelster NAGU-Teilprojektleitung Süßwaren 69

6 Älter werden im Unternehmen?! AG 1 Lebensmittelbranche Impuls: Klaus Pelster NAGU-Teilprojektleitung Süßwaren 70

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8 Älter werden im Unternehmen?! AG 1 Lebensmittelbranche Ergebnisse der Arbeitsphase 1. Welche Argumente können Unternehmen dazu motivieren, sich strukturiert und strategisch um das Thema Ältere Beschäftigte zu kümmern? Welche Probleme sehen Sie, wenn sich ein Unternehmen nicht dem Thema stellt? Kompetenzverlust Konkurrenzkampf um Nachwuchskräfte Stärkeres `Produktivitätsdenken` in Bezugauf Mitarbeiter ( Potenzial ) Kostenproblem Wo sehen Sie Chancen, wenn das Thema frühzeitig Berücksichtigung findet? Gute Erfahrungen zu machen in der Zusammenarbeit von alt und jung Motivation älterer AN Vgl. Gesundheitsmanagement Reduzierung FEZ etc...., dass Mitarbeiter auch mit 50 Jahren und älter noch lernen motiviert zu sein Erfahrung erhalten und weitergeben Erhöhung des Unternehmensimage kann Einfluss auf Umsatz nehmen 2. Welche Faktoren haben bisher eine intensive Auseinandersetzung mit dem Thema verhindert? Was hemmt die Bearbeitung? Hemmnisse für die Auseinandersetzung mit dem Thema Angst um den Arbeitsplatz Tariflicher Focus auf Altersteilzeit Informationsmangel Die bestehenden `Externalisierungswege` Die ungehinderten Rekrutierungsmöglichkeiten Förderung von Frühpensionierungen / - ausscheiden Gesundheits (-erhaltung) wird nicht als wertschöpfender Faktor betrachtet Wo sehen Sie mögliche Ursachen für diese Hemmnisse? In Gruppen zusammensetzen Arbeitslosenquote wir finden immer jemand Neuen `Sorglosigkeit` der Arbeitgeber Fehlende Daten Fehlende Kommunikationsmittel / -möglichkeiten im Betrieb Gesetzgebung Arbeitsmarkt Politisch gewollt? 72

9 AG 1 Lebensmittelbranche Ergebnisse der Arbeitsphase 3. Die Bearbeitung des Themas auf operativer Ebene (Personalbedarfs- / einsatzplanung, Qualifizierung, zielgruppenspezifische Präventionsangebote, Zusammensetzung von Teams, Wissensmanagement etc.) bedarf einer konsequenten Umsetzung! Wo sehen Sie fördernde Faktoren für eine konsequente Umsetzung? Beteiligung der Mitarbeiter / -innen von Anfang an (z.b. Gesundheitszirkel) kontinuierliche Zielverfolgung, -dokumentation und kommunikation auf breiter Basis Einzelgespräch zur Entwicklungs- und Berufswegplanung Stärkere Integration in Zielvereinbarungen Führungskräfte 4. Welche Aktivitäten / Maßnahmen sind gut gelaufen? Was hat in der Bearbeitung des Themas gut geklappt? Gibt es positive Erfahrungen, die Sie schildern können? Mitarbeiterbefragungen ohne Führungskräftebeteiligung Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen `Schlaganfall-Mobil` eingeladen Suchtprävention Wo sehen Sie hemmende Faktoren für eine konsequente Umsetzung? Zeit und Geld Fehlen leistungsgerechter Arbeitsplätze Kurzfristiger Planungshorizont Fehlende Überzeugung / Management 73

10 Älter werden im Unternehmen?! AG 1 Lebensmittelbranche Ergebnisse der Arbeitsphase 5. Was benötigen Sie vor Ort, um das Thema umsetzen zu können (z.b. Information, Methoden, Ansprechpartner, Vernetzung etc.)? Statistiken der Krankenkassen über Krankheitskosten der älteren Mitarbeiter Unternehmen und Mitarbeiter, die sich verändern wollen! Wie spricht man KMU (vor allem kleine Unternehmen) an, die mit Arbeit zugedeckt sind? Bewusstsein des Managements (Information, Kenntnis, Einsicht in langfristige Maßnahmen Konkreter Maßnahmenkatalog Bewusstsein der Mitarbeiter (frühes Ausscheiden) Ansprechpartner mit konkreten Praxisbeispielen und Leitfaden für das Beratungsgespräch 6. Welchen Beitrag kann ein betriebliches Gesundheitsmanagement leisten, um die Aktivitäten im Thema Ältere Beschäftigte bzw. die Umsetzung zu unterstützen? Plattform ganzheitlicher Ansatz Sensibilisierung für das Thema Das o.g. Thema zum Thema machen Überhaupt sensibilisieren Vorurteile abbauen Ältere als Unterthema dadurch `entproblematisieren` positive Darstellung des Themas Ihre Anmerkungen, Anregungen, Ideen und Tipps... Azubi-Befragung Erwartungen Erfahrungen aus skandinavischen Ländern? Arbeitszeiterhöhung ist kontra-produktiv es gibt kaum mehr eine innovative Auseinandersetzung mit Alternativen zur Vollzeit (mehr Gesundheit bei z.b. 4-Tage-Woche) Erfahrungen aus der Praxis? Unternehmen gehen ins Ausland, dort ist das Durschnittsalter geringer (VW Durchschnittsalter 28 Jahre in Ungarn) Was macht VW: Stellen sie gezielt Ältere dort ein? Künftiger Fokus verstärkt auf Frauen 74

11 AG 1 Lebensmittelbranche Zusammenfassung der Workshopergebnisse Klaus Pelster Es freut mich, dass um diese Zeit noch so viele Teilnehmer hier anwesend sind, um zu hören, was in den verschiedenen Gruppen erarbeitet worden ist. Ich will Ihnen daher eine kurze Darstellung der Ergebnisse aus unserer Arbeitsgruppe der Branche Lebensmittelwirtschaft geben. Die Gruppe, die sich zur Diskussion zusammengefunden hat, war nicht auf die Lebensmittelbranche beschränkt, sondern wir haben Mitarbeiter von öffentlichen Verwaltungen dabei gehabt, der Metallindustrie und des Gesundheitswesen. Aber eben auch aus vier großen Unternehmen des Ernährungswesens. Nach dem Impulsreferat haben wir mit der Diskussion der Leitfragen begonnen. Wobei wir uns bei der ersten Leitfrage, der Frage nach den Argumenten für das Thema ziemlich schnell einig waren. Die Argumente sowohl auf die Fragestellung: Was sind die Probleme bei fehlender Beschäftigung mit dem Thema, als auch auf die Fragestellung Warum sollte man sich mit dem Thema beschäftigen waren schnell zusammengetragen. Ich denke, die Kompetenz und das Bewusstsein in dieser Gruppe sind nicht nur durch die Vorträge des heutigen Vormittags, vorhanden. Argumente für das Thema sind da. Als wir uns dann den Faktoren gewidmet haben, die bislang die Auseinandersetzung mit dem Thema verhindert haben, wurde eine Vielzahl an Faktoren zusammengetragen. Ziemlich schnell sind wir auf tarifpolitische und gesetzliche Regelungen der Vergangenheit gestoßen und haben teilweise sogar die Frage diskutiert, ist die Beschäftigung mit dem Thema Ältere und den damit verbundenen längeren Beschäftigungszeiten in Unternehmen politisch in der Vergangenheit gewollt gewesen? Hat vielleicht auch das gesellschaftliche Bewusstsein diese Denkrichtung nicht zugelassen und eher die andere Richtung gefördert. Also die Argumentation, dass Ältere im Unternehmen für Jüngere Platz machen müssen. Die Entwicklung dieses gesellschaftlichen Bewusstseins wurde in unserer Gruppe sehr intensiv als hemmender Faktor diskutiert. Ein weiterer intensiv diskutierter Faktor ist die momentane Arbeitsmarktsituation. Es gibt zwar einen immer wieder beschriebenen Fachkräftemangel. Dieser spielt allerdings für die Branche der Ernährungswirtschaft eine untergeordnete Rolle, denn dort wird mehr mit gering qualifizierten Beschäftigten gearbeitet. Wenn man also immer wieder hört, dass es für gering Qualifizierte in Deutschland kaum noch Arbeitsplätze gibt, dann gibt es in der Branche der Ernährungswirtschaft bessere Möglichkeiten, auf den Pool dieser Beschäftigten zurückzugreifen,...es sind ja genügend da. Bei den Fragen der operativen Umsetzung haben wir ebenfalls auf fördernde und hemmende Faktoren Rücksicht genommen. Bei den fördernden Faktoren sind wir sehr intensiv auf Strukturen und Instrumente eingegangen. Dort, wo sie vorhanden sind, sollten sie genutzt werden. Aus Sicht unserer Arbeitsgruppe macht es also Sinn, Strukturen und Instrumente wie Zielvereinbarungssysteme oder Beteiligungsinstrumente - 75

12 Älter werden im Unternehmen?! AG 1 Lebensmittelbranche Zusammenfassung der Workshopergebnisse Klaus Pelster z.b. Gesundheitszirkel - zu nutzen. Wo gute Erfahrungen mit diesen Instrumenten vorhanden sind, sollte eine Integration des Themas Ältere Beschäftigte angestrebt werden. Am Anfang stand Zeit und Geld ganz oben auf der Liste unserer hemmenden Faktoren. In der Diskussion sind wir dann allerdings ganz schnell in eine andere Richtung umgeschwenkt. Eigentlich ist es nur vordergründig ein Argument, sich dem Thema nicht widmen zu müssen. Man kann immer wieder sagen, Zeit und Geld seien nicht da. Wenn dann aber auf betrieblicher Ebene das Interesse und das Bewusstsein da sind, sich dem Thema zu widmen, spielen eigentlich auch Zeit und Geld nur noch eine untergeordnete Rolle. Der kurzfristige Planungshorizont vieler Unternehmen ist ein weiterer hemmender Faktor. Das Thema Ältere Beschäftigte ist etwas, was langfristig geplant und daher auch langfristig umgesetzt wird. Bei unternehmerischen Planungshorizonten von einem, zwei, maximal drei Jahren, bekommt man mit der Umsetzung dieser langfristigen Strategien zwangsläufig Schwierigkeiten. Die Fragestellung nach betrieblichen Aktivitäten und nach Dingen, die gut gelaufen sind, wurden nur spärlich beantwortet. Auch im Vergleich mit den anderen Gruppen sind in unserer Arbeitsgruppe nur wenige, konkrete Maßnahme genannt worden. Darin spiegelt sich die fehlende Umsetzungserfahrung des Themas in der Branche wider. Aktivitäten, die wir unter diesem Punkt diskutiert haben, waren eher Dinge aus der Gesundheitsförderung, die in Richtung ältere Beschäftigte abgewandelt wurden. Wir haben Analyseinstrumente diskutiert, also z.b. Mitarbeiterbefragungen, die für die Erhebung des Ist-Zustandes genutzt werden könnten. Ein Teilnehmer stellte vor, dass in seinem Unternehmen die Kommunikation des Gesundheitsthemas gut läuft. Warum sollte man also das nicht auch für das Thema Ältere Beschäftigte nutzen. Längere Zeit haben wir über den Unterstützungsbedarf gesprochen, vor allem im Hinblick auf die notwendige Bewusstseinsveränderung. Das fehlende Problembewusstsein war in unserer Gruppe - wie vorher ausgeführt - der Hemmschuh. Wir sind zu dem Schluss gekommen, dass Broschüren für diese Bewusstseinsveränderung nur bedingt geeignet sind. Die persönliche Ansprache derjenigen, die das Thema auf betrieblicher Ebene anpacken wollen, ist nach Ansicht unserer Arbeitsgruppe deutlich sinnvoller. Dabei wurde der Wunsch oder die Idee diskutiert, diese Beratung direkt in einer Workshop-Situation stattfinden zu lassen. Damit könnte man das am Thema interessierte Unternehmen, direkt zu einer Vorleistung bewegen. Zum Beispiel indem man die Verantwortlichen bittet, sich mit der Altersstruktur im Unternehmen auseinanderzusetzen und entsprechendes Datenmaterial zusammenzutragen. Die Beratung findet dann anhand dieser konkreten unternehmerischen Zahlen statt. Damit würde man zusätzlich, bereits schon als ersten Filter, eine Trennung zwischen ernsthaft am Thema interessierten Unternehmen und weniger interessierten Betrieben erreichen. 76

13 AG 1 Lebensmittelbranche Zusammenfassung der Workshopergebnisse Klaus Pelster Den Beitrag zum betrieblichen Gesundheitsmanagement haben wir in unserer Arbeitsgruppe relativ einfach beschrieben, nämlich als Plattform für einen ganzheitlichen Ansatz. Und zu diesem ganzheitlichen Ansatz gehört natürlich auch das Thema Ältere Beschäftigte. Im so verstandenen Sinne ist Ältere Beschäftigte aus unserer Sicht ein Unterthema eines ganzheitlichen betrieblichen Gesundheitsmanagements. Daher sollte man das betriebliche Gesundheitsmanagement natürlich auch dazu nutzen, Vorurteile gegenüber älteren Beschäftigten abzubauen und das Thema positiv darzustellen. Die Instrumente aus dem betrieblichen Gesundheitsmanagement bieten sich natürlich in weiten Teilen gleichermaßen für das Thema Ältere Beschäftigte an. Als Fazit will ich einen der letzten Sätze aus unserer Arbeitsgruppe wiederholen: Wir, also die Runde der in der Arbeitsgruppe zusammen sitzenden sind diejenigen, die als Multiplikatoren das Thema in die Betriebe tragen sollten. Das Bewusstsein in unserer Arbeitsgruppe ist da. Nun bin ich bin gespannt, welche Auswirkungen die heutige Diskussion auf das hat, was in den Betrieben der Ernährungswirtschaft in Zukunft erarbeitet und umgesetzt wird. Ich denke, wir haben eine interessante, und lebhafte Diskussion geführt. Im Gegensatz zu der Gruppe aus der Automobilindustrie, von der ich gerade hörte, dass die Zeit war knapp wurde, sind wir mit unserer Zeit ganz gut hingekommen. Daher konnten wir unsere Diskussion auch mit einer Kuchenpause zwischendurch unterbrechen. Hemmende Faktoren in der Auseinandersetzung mit dem Thema: Arbeitsmarkt gibt genügend junge Arbeitskräfte frei Keine Rekrutierungsschwierigkeiten jügerer Beschäftigter Kurzfristige Personalpolitik Fehlende überzeugende Argumente für das Management Förderung von Frühpensionierungen Fördernde Faktoren in der Auseinandersetzung mit dem Thema: Möglichkeit zur Reduzierung der Fehlquoten Erfahrungen erhalten und weitergeben Erhöhung des Unternehmensimage Aufnahme in die Zielvereinbarungen der - Führungskräfte Konkreter Maßnahmenkatalog Leitfäden für Beratungsgespräche Sensibilisierung von Beschäftigten und Führungskräften Nutzung als personalpolitisches Instrument Vielen Dank! 77

14 Älter werden im Unternehmen?! AG 2 Automobilindustrie Impuls: Herbert Pfaus 78

15 AG 2 Automobilindustrie Impuls: Herbert Pfaus 79

16 Älter werden im Unternehmen?! AG 2 Automobilindustrie Impuls: Herbert Pfaus 80

17 AG 2 Automobilindustrie Impuls: Herbert Pfaus 81

18 Älter werden im Unternehmen?! AG 2 Automobilindustrie Impuls: Herbert Pfaus 82

19 AG 2 Automobilindustrie Impuls: Herbert Pfaus 83

20 Älter werden im Unternehmen?! AG 2 Automobilindustrie Ergebnisse der Arbeitsphase 1. Welche Argumente können Unternehmen dazu motivieren, sich strukturiert und strategisch um das Thema Ältere Beschäftigte zu kümmern? Welche Probleme sehen Sie, wenn sich ein Unternehmen nicht dem Thema stellt? Abseits: Krankheit Demotivation Psyche Erfahrung: Vorbildfunktion, Allgemeinwissen Altersstruktur Wo sehen Sie Chancen, wenn das Thema frühzeitig Berücksichtigung findet? TV Image Zukunftsperspektive Persönlich Betrieb Betriebsklima Kennzahlen 2. Welche Faktoren haben bisher eine intensive Auseinandersetzung mit dem Thema verhindert? Was hemmt die Bearbeitung? Hemmnisse für die Auseinandersetzung mit dem Thema Bisherige Vorruhestandsregelungen Thema nicht aktuell (bis jetzt) Keine Notwendigkeit Jüngere Mitarbeiter sind kostengünstiger Akzeptanz der Älteren in der Gesellschaft Erfolge oft nur indirekt oder zeitverzögert messbar Wo sehen Sie mögliche Ursachen für diese Hemmnisse? Unzureichend qualifiziertes Personal Fehlende personelle Kapazitäten Nicht attraktiv für ältere Mitarbeiter zu investieren Kosten (hohe Kosten ) Nutzen (kurzer Nutzen) Fehlendes Bewusstsein des Themas Betriebskultur gewachsene Strukturen Ausreichend Nachwuchs Zunächst hoher Arbeitsaufwand Störung der Arbeitsabläufe 84

21 AG 2 Automobilindustrie Ergebnisse der Arbeitsphase 3. Die Bearbeitung des Themas auf operativer Ebene (Personalbedarfs- / einsatzplanung, Qualifizierung, zielgruppenspezifische Präventionsangebote, Zusammensetzung von Teams, Wissensmanagement etc.) bedarf einer konsequenten Umsetzung! Wo sehen Sie fördernde Faktoren für eine konsequente Umsetzung? Rechtliche Vorgaben, z.b. 84 SGB IX und deren Umsetzung über z.b. BV Durch individuelle Betreuung mit qualifiziertem Personal (Sicherheitsfachkraft, Arbeitsmediziner) Gesundheitsmanagement Zusammenarbeit Sicherheitsfachkraft Betriebsrat Abteilungsleiter Arbeitsmediziner und Hausarzt Zusammenarbeit mit gesetzlichen Leistungsträgern Senkung Fehlzeiten Senkung Lohnnebenkosten Gesundheitsförderprogramm für die Basis, nicht für die hochbezahlten Manager 4. Welche Aktivitäten / Maßnahmen sind gut gelaufen? Was hat in der Bearbeitung des Themas gut geklappt? Gibt es positive Erfahrungen, die Sie schildern können? Betrieblicher Sozialdienst Besonderes Programm für krankheitsanfällige Mitarbeiter Gesundheitszirkel / Kranken-Rückkehrgespräch Work-life-balance Führung muss es vorleben Seminar 55+ Betriebssport Betriebsolympiade Schichtarbeiterseminare Besser leben mit der Schicht Altersteilzeit / Vorruhestand Pensionärsverein Infoveranstaltungen z.b. Wenn Eltern älter werden Wo sehen Sie hemmende Faktoren für eine konsequente Umsetzung? Unzureichend qualifiziertes Personal Furcht vor Störungen der Arbeitsabläufe Angst vor hohen Folgekosten Erfolge sind nur indirekt oder zeitverzögert messbar Motivationsmangel der betroffenen Mitarbeiter 85

22 Älter werden im Unternehmen?! AG 2 Automobilindustrie Ergebnisse der Arbeitsphase 5. Was benötigen Sie vor Ort, um das Thema umsetzen zu können (z.b. Information, Methoden, Ansprechpartner, Vernetzung etc.)? Motivationstraining Betriebsvereinbarung für betriebliche Gesundheitsförderung AbsprechpartnerIntern: Betriebsrat, Mitarbeiter, Personalwesen, Geschäftsleitung, Betriebsarzt Extern: Krankenkasse, Gesundheitsberater 6. Welchen Beitrag kann ein betriebliches Gesundheitsmanagement leisten, um die Aktivitäten im Thema Ältere Beschäftigte bzw. die Umsetzung zu unterstützen? Analyse von AU-Geschehen und MA-Zufriedenheit Regelmäßiges Treffen `Steuerkreis Gesundheit` Ansprechpartner `Gesundheitsbeauftragter` MA-Gruppen zur Erstellung von Arbeitssituationsanalysen Arbeitskreis `demographische Entwicklung` Gezielte Öffentlichkeitsarbeit für betriebliches Gesundheitsmanagement (z.b. Werkszeitung, Intranet) Zusammenfassung AG 2 Argumente für: keine gesunde Altersstruktur Nachhaltigkeit Fehlende Erfahrung Betriebsklima wirtschaftlicher Nutzen Imagegewinn Hemmnisse: Gesetzliche Regelungen Teure ältere Mitarbeiter hohe Lohngruppen Akzeptanz in der Gesellschaft Hemmnisse, Ursachen Zeitdauer der Qualifikationsnutzung Fehlendes Bewusstsein für Ältere Gewachsene Strukturen Operative Ebene: Erfolge nur indirekt, zeitverzögert messbar Unzureichende Qualifikation zur Förderung Rechtliche Vorgaben nutzen Sozialdienst 86

23 AG 2 Automobilindustrie Zusammenfassung der Workshopergebnisse Herbert Pfaus Der Bereich Automobilindustrie hatte eine sehr rege Diskussion; es gab viele Kleingruppen und viele interessante, pointierte Diskussionen. Ich glaube und hoffe, dass die einzelnen Beteiligten etwas mitnehmen und für ihre betriebliche Praxis auch ganz direkt nutzen können. In der Diskussion der Zusammenfassung sind wir ein bisschen auf der Strecke geblieben, aber ich denke, wir haben ein paar wichtige Punkte zusammengetragen, die die Gesamtdiskussion ganz gut widerspiegeln und einfangen. Bei den Argumenten, die für eine Beschäftigung mit der demografischen Entwicklung sprechen, wurde deutlich, dass es im Moment keine gesunde Altersstruktur gibt. Die Beschäftigung mit dem Thema erscheint aus diesem Gesichtspunkt erforderlich. Teilweise liegen bereits erste Erfahrungen vor. Einige der Erfahrungen entstammen den früheren Sozialdiensten bei größeren Unternehmen. Es wurde empfohlen, zu diesen Organisationseinheiten Kontakt aufzunehmen. Um langfristig bei den Entscheidern Akzeptanz für das Thema zu finden, wies die Gruppe auf die Notwendigkeit hin, messbare Erfolge aufzuzeigen. Wenn langfristig etwas für die älteren Mitarbeiter gemacht werden bzw. es zu einer positiven Entwicklung der Altersstruktur im Unternehmen kommen soll, dann müssen auch messbare Ergebnisse geliefert werden. Die Schwierigkeit der Darstellung dieser Ergebnisse wurde diskutiert. Es gab in der Gruppe nur wenig unmittelbar greifbare Kennzahlen. In der Regel sind Kennzahlen nur zeitlich verzögert und auch nur mit einer gewissen Schwierigkeit messbar. Als hemmender Faktor für die Umsetzung von Maßnahmen im Rahmen des demografischen Wandels, kam der Hinweis, dass ältere Mitarbeiter häufig in hohen Lohngruppen sind. Natürlich führt die Investition in ältere Mitarbeiter (z.b. Qualifizierungsmaßnahmen) auch zu der Diskussion darüber, welche Kosten damit verbunden sind, ob sich das eigentlich amortisiert, wenn Beschäftigte in 5 Jahren dann doch das Werk verlassen. Dieser Diskussionen müssen sich die Teilnehmer der Gruppe immer wieder im Unternehmen stellen. Ein Hemmnis ist sicherlich auch ist die Schwierigkeit der Akzeptanz älterer Mitarbeiter in einer sehr jugendzentrierten Gesellschaft. Da bedarf es einfach auch eines Umdenkens, um dort erfolgreich arbeiten zu können. Hier gilt es eine Unternehmenskultur aufzubauen, die auch als ein fördernder Faktor für die Akzeptanz beiträgt. Ein weiterer Punkt ist die unzureichende Qualifizierung. Hier ging es in der Diskussion darum, was eigentlich in den Betrieben an Know-how vorhanden ist, um sich dieser neuen Herausforderung auch zu stellen: Sind eigentlich die qualifikatorischen Voraussetzungen bei den Führungskräften zur Umsetzung von Maßnahmen für eine gute altersgerechte Arbeitsgestaltung vorhanden? Angefangen bei der Betriebsmedizin bis hin zur letzten Sicherheitsfachkraft, aber auch auf der Personalseite bis hin zu dem Planer am Arbeitsplatz ist dort das notwendige Know-how wirklich da? Die Bear- 87

24 Älter werden im Unternehmen?! AG 2 Automobilindustrie Zusammenfassung der Workshopergebnisse Herbert Pfaus beitung dieser Frage zeigte weiteren Qualifizierungsbedarf im Umgang mit dem Thema auf. Auch die rechtlichen Vorgaben im Sinne des 84 SGB IX wurden diskutiert. Teilweise wurden die gesetzlichen Rahmenbedingungen als Hemmnis gesehen, der 84 wurde jedoch auch in seinen Möglichkeiten andiskutiert. Das erst mal von mir. Vielen Dank Hemmende Faktoren in der Auseinandersetzung mit dem Thema: Gesetzliche Regelungen (Frühpensionierung) Teure ältere Mitarbeiter hohe Lohngruppen Geringe Akzeptanz in der Gesellschaft Ausreichend Nachwuchs vorhanden Fehlendes Bewusstsein Wenige qualifiziertes Personal (Schwierigkeit, die vielen angelernten Personen zu qualifizieren) Fördernde Faktoren in der Auseinandersetzung mit dem Thema: Image des Unternehmens Senkung von Lohnebenkosten/ Krankenkosten durchgängige Lernprozesse Erfolge Seminar 55+ Besondere Programme für krankheitsanfällige Mitarbeiter Gesundheitszirkel 88

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26 Älter werden im Unternehmen?! AG 3 Öffentliche Verwaltung Impuls: Dr. Egmont Baumann Stadt Dortmund 90

27 AG 3 Öffentliche Verwaltung Impuls: Dr. Egmont Baumann Stadt Dortmund 91

28 Älter werden im Unternehmen?! AG 3 Öffentliche Verwaltung Impuls: Dr. Egmont Baumann Stadt Dortmund 92

29 AG 3 Öffentliche Verwaltung Impuls: Dr. Egmont Baumann Stadt Dortmund 93

30 Älter werden im Unternehmen?! AG 3 Öffentliche Verwaltung Impuls: Dr. Egmont Baumann Stadt Dortmund 94

31 AG 3 Öffentliche Verwaltung Impuls: Dr. Egmont Baumann Stadt Dortmund 95

32 Älter werden im Unternehmen?! AG 3 Öffentliche Verwaltung Impuls: Dr. Egmont Baumann Stadt Dortmund 96

33 AG 3 Öffentliche Verwaltung Impuls: Dr. Egmont Baumann Stadt Dortmund 97

34 Älter werden im Unternehmen?! AG 3 Öffentliche Verwaltung Impuls: Dr. Egmont Baumann Stadt Dortmund 98

35 AG 3 Öffentliche Verwaltung Ergebnisse der Arbeitsphase 1. Welche Argumente können Unternehmen dazu motivieren, sich strukturiert und strategisch um das Thema Ältere Beschäftigte zu kümmern? Welche Probleme sehen Sie, wenn sich ein Unternehmen nicht dem Thema stellt? Mangelndes Kostenbewusstsein der Führung und der Politik, d.h. hohe Krankenstände werden nicht analysiert und interessieren nicht Kompetenzverluste Defizite bei der Personalführung, teure Minderleistungsfähige Schlechtes Betriebsklima Arbeitgeber tut nichts Bürgerferne Unzufriedenheit: Jüngere Mitarbeiter werden gefördert und Ältere? (viele Unternehmen haben z.b: Führungsnachwuchskräfte-Konzepte) Demotivierte Mitarbeiter: Die Arbeit hat mich kaputt gemacht Abwärtsspirale des öffentlichen Dienstes Verlust: Fachkompetenz, Erfahrungswissen, Arbeitskapazität 50-jährige Erzieherin in altersgemischten Kleinkindgruppen Verkrustungen / Aufgabenerfüllung nicht mehr / nur schwer möglich Verlust von Aufgaben / Kompetenzen private Mitbewerber springen ein Ältere Beschäftigte höhere Fehlzeiten mehr Stress für die Anwesenden höhere Fehlzeiten Überalterung - hemmt Veränderungen, Flexibilitätsverlust Der Arbeitskräftebedarf kann langfristig nicht mehr gesichert werden Wo sehen Sie Chancen, wenn das Thema frühzeitig Berücksichtigung findet? Zukünftige Personalplanung nicht mehr nur unter Sparzwängen Mitarbeiterorientiertes Management Ressourcen optimal nutzen Sozialkompetentes Führungsverhalten, Betriebsklima Servicegedanke gegenüber dem Kunden Bürger wird besser wahrgenommen Existenzsicherung der öffentlichen Aufgaben Modernisierung der öffentlichen Verwaltung Verhinderung von Outsourcing / Privatisierung Öffentliche Verwaltung als Vorreiterin (statt bisherigem Behördenimage) Zusammenbruch überalteter Bereiche kann gemindert / verhindert werden als Arbeitgeber attraktiv guter Altersmix ermöglicht bessere Aufgabenerledigung eine Organisation, die sich um ihre älteren Mitarbeiter kümmert, ist interessant als Arbeitgeber für jüngere Mitarbeiter man muss bei den Mittelalten (ab ca. 45 Jahre) anfangen Vorbeugung von Fehlzeiten Häufig ist es einfacher zu agieren als zu reagieren (eigener Gestaltungsspielraum) 99

36 Älter werden im Unternehmen?! AG 3 Öffentliche Verwaltung Ergebnisse der Arbeitsphase 2. Welche Faktoren haben bisher eine intensive Auseinandersetzung mit dem Thema verhindert? Was hemmt die Bearbeitung? Hemmnisse für die Auseinandersetzung mit dem Thema Zielkonflikt: Stellen-Personalabbau Beschäftigte halten Reiner finanzieller Fokus zur Zeit Bislang fehlen positive Beispiele für die operative Umsetzung Mangelndes Bewusstsein für die Problematik bei den verantwortlichen Personen Schleichender Prozess, Auswirkungen in 10 Jahren Akute Finanznot jetzt Thema Nr. 1 Führungskräfte haben wichtigere Probleme Mangelnde Kreativität und Flexibilität in der Denke Blockaden mit dem Thema Fehlzeiten umzugehen Unterbewusstsein: Rationalisiert mich das Thema doch nicht weg? Unveränderter Rationalisierungsdruck, fehlende Daten / Fehlzeiten Ältere sind geeignet fürs Downsizing, kein Interesse im Verwaltungsvorstand falsches Sicherheitsdenken der Mitarbeiter bzgl. Arbeitsplatz und Einkommen Psychologie: Wann kann / soll ich einem älteren Mitarbeiter sagen, dass er / sie älter ist wir sind doch alle jung / fit. Älter klingt nach Defizit (immer noch) Probleme nicht sehen wollen, da Entscheidungen und Handlungen folgen müssen Sehr sensibles Thema (Angst, die Betroffenen zu stigmatisieren) Verknüpfungsmöglichkeiten werden nicht erkannt. Oder erkannt aber nicht realisiert z.b. PE und betriebliche Sozialberatung Kein qualifiziertes Fachpersonal Führungskräfte nehmen sich des Themas nicht an Gehört es zu unseren Aufgaben sich mit diesem Thema zu beschäftigen? Gehört sich nicht, fehlende Fachkompetent, fehlende Erfahrungen Einsparvorgaben haben zu Arbeitsverdichtung geführt jetzt noch Arbeit übernehmen von wenigen Leistungsfähigen älteren Mitarbeitern nein danke! Wo sehen Sie mögliche Ursachen für diese Hemmnisse? Bedeutung wird nicht erkannt Bisher öffentlicher Dienst auch mit gewisser sozialer Komponente (überdurchschnittlich viele SB) fällt dann weg Kostenersparnis erst in spätere Zukunft absehbar Ersparnis wird unter Umständen gar nicht gesehen oder nur unter Aspekt Einsparung Gesetze, die spezielle Veränderungen kaum zulassen (Beispiel 50-jährige Erzieherin) Einstellungsstop, Finanznot Wer bezeichnet sich (selbst) schon gerne als alt? Personalvertretungen mit dem klassischen Ansatz Anwalt der Beschäftigten Informationsdefizite, offener Umgang mit dieser Frage, Enttabuisierung Allgemeine wirtschaftliche Lage Tradierte Vorstellungen über das Ausscheiden aus dem Berufsleben Langfristige Strategien im Personalbereich werden durch die zunehmende Politisierung erschwert Gesellschaftliche Werte, Medien Z.B. Machtverteilung / Seilschaften Politik Verwaltung Diejenigen, die jetzt entscheiden müssten, sind nicht mehr da, wenn es brennt Viele Aufgaben bleiben an wenigen Personen hängen Bisher nicht als Thema erkannt Überforderung, zu viele Baustellen, mangelnde Akzeptanz Nur unmittelbare Aufgabenerledigung im Blick, kein Blick über den Tellerrand sehr Zeit aufwendig 100

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