Andere und sich selbst besser kennen lernen

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1 Andere und sich selbst besser kennen lernen Einrichtung: Europäisches Bildungswerk für Beruf und Gesellschaft egmbh, Magdeburg Verfasser: Dr. Gudrun Ehnert Inhaltlicher Teil des Tools 1. Zielstellung 2. Arbeitsplan der Fortbildung 3. Inhaltliche Schwerpunkte 3.1 Die Zusammenarbeit von Stärken und Schwächen 3.2 Wie können Sie sich selbst besser erkennen? 3.3 DISG-Grundtendenzen 3.4 Bedeutung der Motivation für das Verhalten Motivationspsychologische Grundlagen Intrinsische und extrinsische Motivation Leistungsmotivation und persönliches Lebenskonzept Attribution bei Erfolg oder Misserfolg im Hinblick auf Selbstwert und Motivation 3.5 Förderung der Lernmotivation - Attributionstraining 3.6 Förderung der Lernmotivation Maßnahmen/Motivationstechniken 4. Didaktisch-methodisches Vorgehen 5. Materialien/Folien/Vorlagen 6. Literatur Andere und sich selbst besser kennen lernen 1

2 1. Zielstellung In unserer Leistungsgesellschaft wird vom Einzelnen erwartet, dass er schnell und situationsangemessen agiert und reagiert, dass er motiviert und engagiert seinen täglichen Aufgaben nachkommt. Auch in der beruflichen Ausbildung einem Segment dieser Leistungsgesellschaft sollen und müssen Lehrkräfte und Ausbilder professionell die beruflichen Herausforderungen meistern. Nur wer sich selbst kennt, kann andere einschätzen und führen. - so lautet ein weiser Satz, der aber im Arbeitsalltag allzu oft vernachlässigt wird. Die ganzheitliche Wahrnehmung der eigenen Person, der eigenen Persönlichkeitsentwicklung, der eigenen Bedürfnisse und Motive für das Handeln sowie der Ansprüche an sich selbst sind u. a. wesentliche Voraussetzungen für das Verstehen der Verhaltensweisen anderer Menschen und ihrer Motive. Das Erkennen und Verstehen dieses Zusammenhangs ist für die pädagogische Tätigkeit eine der zentralen Kompetenzen, die dazu beitragen kann, mit Belastungen angemessen umzugehen sowie Demotivation bei sich selbst und anderen Menschen zu verhindern. Die Bedeutung der Motivation am Arbeitsplatz wird u. a. durch die Gallup-Studie von 2007 belegt. Unverändert zu 2006 sind in den Unternehmen nur 13 % der 1800 repräsentativ Befragten an ihrem Arbeitsplatz besonders motiviert, 69 % machen Dienst nach Vorschrift und 18 % haben überhaupt keine emotionale Bindung zu ihrem Arbeitsplatz. Für den Einzelnen ist es ein krank machender Zustand, für das Unternehmen bedeutet es Minderleistung, Fehlzeiten, sinkendes Leistungsniveau der Mitarbeiter, Verlust kreativer Potenziale, Imageverlust und vieles mehr. Diese nicht erstrebenswerten Zahlen können aber auch verhindert werden. Ein achtsamer Umgang mit den anderen Kolleginnen und Kollegen sowie ein achtsamer Umgang mit den Auszubildenden sind dafür eine wesentliche Voraussetzung. Mit der Durchführung der fünf Fortbildungen im Rahmen von SOKO-VET sollte auch zu einer veränderten Selbstwahrnehmung des Kollegiums beigetragen werden. Das wird sich darin ausdrücken, dass verstärkt Beratungskompetenz wahrgenommen wird und gegenseitige Kooperationsmöglichkeiten und externe Unterstützungssysteme (wieder-)entdeckt werden. Diese Ressourcen bewirken eine Reduktion tagtäglich erlebter Belastungssituationen, sie unterstützen die persönliche professionelle Weiterentwicklung und wirken damit motivationsanregend. Der Erwerb von sozialen Kompetenzen, wie der Kompetenz zum Umgang mit Stress, Kommunikationskompetenz, Konfliktlösungskompetenz, Kompetenz zur Teamarbeit und zum Umgang mit sich selbst führt neben der veränderten Selbstwahrnehmung auch zu einer verbesserten Selbstwirksamkeits-Überzeugung. Das bedeutet, sich dessen bewusst zu sein, Probleme und Herausforderungen auf Grund eigener Andere und sich selbst besser kennen lernen 2

3 Fähigkeiten erfolgreich bewältigen zu können. Mit dieser Überzeugung ist eine positive Einstellung zur Bewältigung der beruflichen Aufgaben verbunden. Im Mittelpunkt dieses Tools stehen die Fragen, - welchen Erkenntniswert Persönlichkeitsmodelle besitzen und - wie die Lehrkräfte und Ausbilder mit Hilfe von Persönlichkeitsmodellen zur eigenen Motivation und zur Motivation der Auszubildenden beitragen können. Die Teilnehmenden erwerben die Kompetenz, die individuelle Persönlichkeitsstruktur bewusst wahrzunehmen, zu analysieren und zu reflektieren, aus der Kenntnis des Persönlichkeitsmodells DISG heraus, eine stärkere Sensibilität für die Unterschiedlichkeit der Menschen und die Akzeptanz ihrer Stärken und Nicht-Stärken zu entwickeln, die Beziehungen zu anderen Menschen besser als bisher zu gestalten und dadurch ihre Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit zu steigern. In unserer heutigen schnelllebigen Zeit, in der alles möglichst schnell, einfach und unterhaltsam verlaufen soll, sind sich viele Auszubildende dessen nicht mehr bewusst, dass zum Lernen auch Mühe und Anstrengung gehören. Erst dann kann sich aber der Erfolg einstellen, der zufriedenstellend erlebt wird und motivationsfördernde Wirkung hat. Bleibt dieser Kreislauf aus, ist der Teufelskreis vorprogrammiert: Einerseits fordern Jugendliche, die wenig Sinn in der Ausbildung sehen, keine konkreten Ziele verfolgen und sich entsprechend demotiviert verhalten, auch die Lehrkräfte und Ausbilder nicht heraus, den Ausbildungsprozess anregend und interessant zu gestalten. Andererseits wirken Lehrkräfte und Ausbilder, die selbst hilflos und ohne Einflussmöglichkeit der jüngeren Generation von Auszubildenden gegenüber stehen, auf diese kaum motivierend. Diese Vorstellung ist für alle Beteiligten frustrierend. Deshalb lohnt es sich, auf die Einstellungen der Auszubildenden einzuwirken. Voraussetzung ist, dass Lehrkräfte und Ausbilder die Auszubildenden mit ihren Stärken und Nicht-Stärken kennen und die sozialen Geflechte durchschauen. Es geht nicht darum, in der Ausbildung immer wieder tatsächliche oder vermeintliche Schwächen und Unsicherheiten der Auszubildenden offen zu legen. Es müssen Situationen geschaffen werden, die für die Auszubildenden anregend sind. Die gestellten Anforderungen müssen ihren Fähigkeiten in der Weise entsprechen, dass sie diese als Herausforderung erleben das heißt, die Aufgabe macht zwar Mühe, aber sie ist aufgrund erworbenen Wissens und erworbener Fähigkeiten auch lösbar. Vor diesem Hintergrund sollte es im Kollegium Konsens dazu geben, gemeinsam Maßnahmen zu diskutieren, die die Ausbildungsprobleme überwinden Andere und sich selbst besser kennen lernen 3

4 helfen und Ausbildungserfolge befördern. Ziele setzen, fordern aber nicht überfordern, Freiräume eröffnen, Selbstverantwortung ermöglichen, Selbstvertrauen geben, positives Verhalten verstärken, Feedback-Gespräche pflegen, Anerkennung vermitteln u. v. m. auf dieser Grundlage ist es möglich, Motivation zu wecken, zu fördern und zu kultivieren. In diesem Sinne soll im Rahmen dieses Tools dazu beigetragen werden, die Lehrkräfte zu befähigen, während des Ausbildungsprozesses - zu einem gegebenen aktuellen Anlass - das Phänomen Motivation zu thematisieren und den Auszubildenden in geeigneten Übungen Möglichkeiten zur erfolgreichen Bewältigung von Aufgaben aufzuzeigen. Die Teilnehmenden erwerben die Kompetenz, die Auszubildenden zu sensibilisieren, eigene Stärken und Nicht-Stärken zu erkennen, in ihrer Wirkung auf die Motivation zur Ausbildung bewusst wahrzunehmen und zu reflektieren, den Auszubildenden notwendige Hilfen zur Selbstmotivation bereitzustellen und in geeigneten Übungen erfahrbar zu machen. Im Sinne der Zielerreichung erhalten die Lehrkräfte Kenntnisse zum DISG- Persönlichkeitsmodell sowie zu verschiedenen Motivationstheorien. Darüber hinaus dient ein Maßnahmenkatalog zum Attributionstraining und zu Motivationstechniken dazu, auf die Motivation der Jugendlichen, insbesondere auf deren Lernbereitschaft, Einfluss zu nehmen. Ziel ist es, den Auszubildenden eine Orientierung zu geben, damit sie für sich eine Eigen- Motivation entwickeln können. Da dieses Seminar den Abschluss der Fortbildungsreihe bildet, ist es sinnvoll, an die Zielstellung des Projektes anzuknüpfen: Weiterentwicklung sozialer Kompetenzen bei den Auszubildenden, Fortbildung der Lehrkräfte und Ausbilder zu dem Bereich Soziale Kompetenzen und deren didaktische Umsetzung, Bereitstellung einer dazu notwendigen Materialauswahl für die Lehrkräfte und Ausbilder. Nach dem Konzept der Themenzentrierten Interaktion ICH, WIR, die SACHE (s. Dokumentation Tool 4) soll dem Ausbildungsteam der EBG ggmbh Magdeburg in diesem Seminar noch einmal zusammenhängend verdeutlicht werden, welche eigenen Ressourcen für die Umsetzung der komplexen Aufgabe, der Weiterentwicklung sozialer Kompetenzen bei den Auszubildenden, vorhanden sind bzw. auf welche Ressourcen sich das Team stützen kann. 1. ICH Zur Stärkung der eigenen Person Andere und sich selbst besser kennen lernen 4

5 Die Lehrkräfte und Ausbilder erhalten die Möglichkeit, über sich selbst, ihre Stärken und deren Nutzen für die berufliche Tätigkeit, ihre Ziele, ihre Motive, ihr Lebensmotto gezielt nachzudenken. 2. WIR Zur Stärkung des Ausbildungsteams Die Lehrkräfte und Ausbilder erhalten die Möglichkeit, sich dessen bewusst zu werden, dass das Zusammentreffen der Stärken der einzelnen Personen des Teams mehr ist als die Summe der einzelnen Stärken. 3. Die SACHE Aufgabe des Ausbildungsteams Die Lehrkräfte und Ausbilder erhalten die Möglichkeit, sich unter der Fragestellung Wie können wir die sozialen Kompetenzen der Auszubildenden fördern? gemeinsam zu Visionen, Zielen und daraus abgeleiteten konkreten Maßnahmen zu verständigen. Mit dieser Zusammenfassung wird eine wesentliche Basis für die weitere systematische Arbeit im Ausbildungsteam gelegt. Die Verantwortung zur Umsetzung der Fortbildungsinhalte liegt nun in dem Ausbildungsteam selbst. Das heißt zunächst, für sich selbst das vermittelte Wissen mit den im Seminar gesammelten Erfahrungen zu verknüpfen, zu verinnerlichen und in der täglichen Praxis anzuwenden. Das heißt aber auch, diese Praxiserfahrungen in Teamberatungen zu thematisieren und Schlussfolgerungen zu ziehen. Sich gemeinsam beraten und den Aufgaben der Ausbildung stellen, gemeinsam Konzepte zur Weiterentwicklung der sozialen Kompetenzen bei den Auszubildenden didaktisch aufbereiten, umsetzen und evaluieren das verringert die Belastungen der einzelnen Lehrkraft sowie des einzelnen Ausbilders und trägt zur Motivation am Arbeitsplatz bei. Ich wünsche an dieser Stelle dem Ausbildungsteam der EBG ggmbh Magdeburg viel Erfolg. 2. Arbeitsplan der Fortbildung Für die Lehrerfortbildung wurde entsprechend der Zielstellung des Tools folgender Ablaufplan aufgestellt: Freitag, bis Uhr Begrüßung Tool 5 Zeitplan Ziele des Kurses und Einführung in den Kurs Meine Visitenkarten bis Uhr Das DISG-Modell Einblick in Stärken und Nicht-Stärken Zusammenfassung der Verhaltenstendenzen Samstag, bis Uhr Unser Wappen unsere Potentiale Selbstreflexion des EBG-Teams Motivation Motive Motivierung Andere und sich selbst besser kennen lernen 5

6 12.00 bis Uhr Mittagspause Leistungsmotivation und Lebenskonzept Mein Lebenskonzept meine Potentiale bis Uhr Förderung der Lernmotivation Attributionstraining Maßnahmen/Motivationstechniken Wie können soziale Kompetenzen der Auszubildenden gefördert werden? Erfahrungen bei der Umsetzung des Projektes bis Uhr Feedback zur Fortbildungsreihe 3. Inhaltliche Schwerpunkte 3.1 Der Zusammenhang von Stärken und Schwächen Die Erkenntnisse, dass eigene und fremde Ansprüche nicht in erwünschtem Maße zu erfüllen sind, dass Menschen nicht nur Stärken haben, sind nicht neu und dennoch werden sie von uns immer wieder auch schmerzlich erfahren. Deshalb sollten wir uns von der Illusion lösen, allen Ansprüchen immer bestmöglich zu entsprechen, allen Erwartungen gerecht zu werden und fehlerlos und perfekt zu sein. Entscheidend ist nicht die Bewertung von Erfahrungen und Verhaltensweisen, sondern die differenzierte Wahrnehmung dessen, was ich fühle, denke und wie ich handle. Sich differenziert wahrnehmen können, ist deshalb so wichtig, weil Stärken und Schwächen sich vermischen, ineinander übergehen oder sich auflösen. Meine Stärken werden zu Schwächen, z.b.: - meine Aktivität wird zur Überaktivität, - meine Dynamik wird zur Hektik, - meine Gelassenheit wird zur Gleichgültigkeit, - meine Genauigkeit wird zum Kontrollzwang, - meine Hilfsbereitschaft wird zur Selbstaufopferung. Meine Schwächen werden zu Stärken, z.b.: - meine Unruhe bringt etwas in Gang, - meine Gleichgültigkeit erleichtert andere, - meine Neugierde verrät Wachheit, Andere und sich selbst besser kennen lernen 6

7 - meine Überaktivität verändert, - meine Bequemlichkeit vermindert Hektik. Stärken schwinden und andere Stärken kommen, z.b.: - Früher war ich vielfältig aktiv. Heute unternehme ich weniger, aber intensiver. - Früher hatte ich vieles im Griff. Heute kann ich eher loslassen. - Früher hatte ich unbegrenzte Kräfte. Heute kann ich mit Kräften besser haushalten. Vgl. Miller, Schul-Labyrinth, a.a.o., S. 241 ff. Diese Beispiele machen deutlich, wie sehr die Einschätzung der Stärken und Schwächen von unseren Erfahrungen und Sichtweisen abhängt. Und noch ein Beispiel: Zwei Lehrer unterhalten sich über einen Schüler, der in eine andere Schule gewechselt war. Herr A.: Ich vermisse ihn, er war einer meiner aufgewecktesten und aktivsten Schüler. Herr B.: Ich habe ihn als vorlaut und immer alles besser wissend kennen gelernt. Die Sichtweisen sind nicht verwunderlich. Herr A. ist offen für Ideen und lässt den Schülern Freiraum zum entdeckenden Lernen. Herr B. hat gern über alles die Kontrolle, er delegiert keine Aufgaben und führt ausschließlich Frontalunterricht durch. Dies Beispiel zeigt, wie relativ die Zuordnung von Verhaltensweisen zu Stärken und Schwächen sein kann. Die Einordnung von Personen (sich selbst und anderen) in sogenannte Stärken-Schwächen-Schubladen führt zu unbewussten Verurteilungen und verhindert persönliche Weiterentwicklung und entspannte zwischenmenschliche Beziehungen. Werden die Schubladen bewusst geöffnet, ergeben sich Chancen für eigene und fremde Entfaltung, neue Wege der Entwicklung und Aus-Wege auch aus vermeintlich aussichtslosen Situationen. Wer sich selbst kennt, wird auch für das Verhalten der anderen sensibel. Andere und sich selbst besser kennen lernen 7

8 3.2 Wie können Sie sich selbst besser erkennen? Es gibt eine Vielzahl von Verfahren, die Persönlichkeit zu testen. Eine Möglichkeit soll mit dem Bi-Polaren Vier-Quadranten-Modell DISG vorgestellt werden. Prof. Dr. Hardy Wagner, wissenschaftlicher Berater von DISG-Training, weist darauf hin, dass mit dem Modell ein Einblick in die individuelle Persönlichkeitsstruktur und in die anderer Menschen gegeben werden kann. Damit wird die Grundlage geschaffen, die Unterschiedlichkeit von Menschen zu erkennen, die Akzeptanz der Unterschiede sowie das Verstehen des Verhaltens anderer Menschen zu ermöglichen. Das Modell hat nicht nur einen Erkenntniswert für den privaten Nutzer, sondern darüber hinaus auch für Institutionen hinsichtlich der richtigen Aufgabenzuweisung an die Mitarbeiter sowie die optimale Zusammensetzung von Teams. Wer seine Möglichkeiten und Grenzen kennt, kann Erfolge steigern und Misserfolge vermeiden. Wer die Möglichkeiten und Grenzen anderer Menschen kennt, kann besser auf ihre Bedürfnisse eingehen und auch ihnen optimale Bedingungen für die Entwicklung ihrer Persönlichkeit und Leistungsfähigkeit schaffen. Das Modell DISG kennzeichnet die vier Verhaltensstile: Dominant Initiativ Stetig Gewissenhaft. in: F. Gay, a.a.o. Andere und sich selbst besser kennen lernen 8

9 Die vier DISG-Typen sind gekennzeichnet durch Grund-Tendenzen bzw. durch eine bestimmte Bündelung von Eigenschaften. Die Eigenschaften sind mehr oder weniger stark ausgeprägt. Sie sind teilweise genetisch angelegt, teilweise durch den Sozialisationsprozess beeinflusst. In dem Moment, wenn Stärken übertrieben werden, werden sie zu Schwächen. Das bedeutet, dass menschliche Schwächen aus Übertreibungen von Stärken resultieren. Dieses Wissen vorausgesetzt, ist der Mensch in der Lage, Schwächen zu vermeiden bzw. abzubauen. Paracelsus bemerkte bereits vor 400 Jahren: Nichts ist Gift, und es gibt nichts, das nicht Gift ist. Nur die Dosis macht es zum Gift. Schwächen sind nicht das Ergebnis des am wenigsten ausgeprägten Verhaltensstils. Die Eigenschaften in dem am wenigsten ausgeprägten Verhaltensstil sind vielmehr Nicht-Stärken, d.h. natürlich vorhandene Begrenzungen. Damit sind die Nicht- Stärken keine Schwächen. Allerdings können in bestimmten Situationen diese Begrenzungen zu Defiziten führen. Die folgende Abbildung zeigt eine Auswahl von Eigenschaften, die für die vier DISG- Typen stehen. 3.3 DISG-Grundtendenzen - direkt - offen - energisch - kraftvoll - entschlussfreudig - begeistert - spontan - gesprächig - sich selbst darstellend - gesellig D I G S - genau - detailliert - gewissenhaft - zurückhaltend - beherrscht - geduldig - bescheiden - vorhersagbar - kooperativ Andere und sich selbst besser kennen lernen 9

10 in: F. Gay, a.a.o. Zur Erstellung eines Persönlichkeits-Profils ist ein umfangreicher Testbogen auszufüllen. Dafür werden spezielle Seminare von Trainern angeboten, die für den Einsatz mit dem DISG-Persönlichkeits-Profil in Training und Beratung ausgebildet und lizenziert wurden. 3.4 Bedeutung der Motivation für das Verhalten Motivationspsychologische Grundlagen Motivationstheorien suchen nach - Erklärungen, warum Personen in bestimmten Situationen handeln und andere Personen nicht (inter-individuelle Verhaltensunterschiede), - Erklärungen für die Frage, warum eine Person in bestimmten Situationen aktiv wird und in anderen Situationen nicht (intra-individuelle Verhaltensweisen), - Erklärungen für Einflussfaktoren, die zur Aufrechterhaltung bzw. zum Abbruch von gezeigtem Verhalten führen. WARUM? Lust Ziele Trainer Geld Ruhm Reisen Freunde Eltern Mannschaft Andere und sich selbst besser kennen lernen 10

11 Motivation (lat. movere, bewegen) ist der personenbezogene Zustand in einer aktuellen Situation, der aus der Interaktion zwischen personalen Bedingungen (Motive, Zustände) und situativen Anreizen (Aufgaben, Umfeld) entsteht und die Aktivierung, Zielausrichtung und Intensität des Verhaltens einer Person erklärt. Person (Motive) Motivation Situation (Anreize) Nach Sprenger versteht man unter allgemeiner Motivation den Wunsch eines jeden Menschen, etwas zu gestalten, etwas auszuprobieren, etwas zu bewirken. Jeder Mensch ist also grundsätzlich motiviert, wenn auch in unterschiedlichem Maß. Die Beweggründe warum tut man etwas? sind so vielfältig wie die Menschen selbst. Die spezifische Motivation bewirkt, dass eine Person in einer bestimmten Situation auf eine bestimmte Weise handelt mit individuellem Einsatz und nach persönlichen Zielen. Motive sind situationsüberdauernde, zeitlich stabile und persönlichkeitsspezifische Wertungsdispositionen. Motive entziehen sich aber der direkten Beobachtung und sind daher nur hypothetische Konstrukte. In der Motivationspsychologie werden verschiedene Motivklassen unterschieden, u.a.: das Anschlussmotiv, das Machtmotiv, das Leistungsmotiv. Die Kombination der Motive ist abhängig von der Situation, die Rangfolge und die Wertigkeit sind abhängig von der jeweiligen Person. Motivation geht und kommt, Motive sind relativ stabil (können aber auch wechseln). Eine Tüte Motive kann man sich nicht kaufen. Motive entwickeln sich durch Neugier, durch Anspruch, sich zu verbessern, aus eigenem Tun durch Treffen von Ableitungen/Schlussfolgerungen. Andere und sich selbst besser kennen lernen 11

12 Durch die Wahrnehmung von Anreizen werden Motive aktiviert und können dann Motivation bewirken. Warum nehmen Sie an dieser Fortbildung teil? o Was ist das Motiv? o Was ist Motivation dafür? Achtung! Im Alltag werden vorschnell Motivzuschreibungen vorgenommen. Es ist unsinnig, jemandem, der gern Kreuzworträtsel löst, einen Kreuzworträtsellösetrieb zu unterstellen. Motive müssen eine größere Zahl von Verhaltensweisen erklären. Oft wird der hypothetische Charakter der Motive ignoriert und die Motive werden als gegeben angenommen: Fleiß oder Faulheit, Interesse oder Desinteresse usw. Daraus entstehen unangemessene Beurteilungen / Verurteilungen. Im Alltag wird oft die Wirkung der Situation übersehen. Hieraus ergibt sich ein fundamentaler Attributionsfehler (= Erklärungsfehler). Es gibt eine generelle Tendenz, eigenes Handeln aus der Situation zu erklären, fremdes Handeln aber aus Motiven. Dazu folgendes Beispiel: Wenn jemand einem Bettler fünf Euro gibt, begründet er es damit, dass bald Weihnachten ist oder dass er erbärmlich aussah. Die Gabe eines anderen wird schnell damit begründet, dass er ein gutmütiger und mitleidiger Mensch ist. Welche Erklärung haben Sie dafür, wenn ein Auszubildender oft unvorbereitet zum Unterricht erscheint? Wie erklären Sie es sich, wenn Sie auch einmal nicht optimal oder sogar schlecht vorbereitet zum Unterricht kamen? Intrinsische und extrinsische Motivation Andere und sich selbst besser kennen lernen 12

13 Intrinsische Motivation ist in der Sache selbst liegende Motivation, extrinsische Motivation ist außerhalb der Sache liegende Motivation. Verhaltensweise Intrinsische Motivation Extrinsische Motivation durch den Ort laufen - weil ihm das Laufen ein- fach nur Spaß macht - weil er etwas für seine Gesundheit tun möchte, - weil er einer Gefahr entgehen möchte usw. eine Mathematikaufgabe lösen - weil für sie das Problem reizvoll ist - dem Lehrer zuliebe, - weil sie eine gute Note erhalten möchte usw. Intrinsische Motivation: Eine Handlung (z.b. Lesen eines Buches) wird wegen ihrer selbst willen durchgeführt. Die Tätigkeit ist in sich selbst belohnend. Positive Erlebniszustände werden unmittelbar mit der Handlung assoziiert. Es ist ein Lernen aus Interesse und Spaß oder erfolgt als Herausforderung. Die Unterscheidung erfolgt in o tätigkeitszentrierte Motivation, bezogen auf Aktivitäten im Sport, beim Handwerken, Experimentieren usw., o gegenstandszentrierte Motivation, bezogen auf das Interesse an Gegenständen (Mathe, Chemie usw.). Intrinsische Motivation führt meist zu besseren Lernergebnissen. o Förderliche Verhaltensweisen: sorgfältigere Bearbeitung Wiederholung neuer Informationen Übung und Anwendung des Wissens wechselseitige Beeinflussung von Lernerfolg Selbstwirksamkeits- intrinsische erwartung Motivation Andere und sich selbst besser kennen lernen 13

14 Extrinsische Motivation: Eine Handlung wird wegen ihrer antizipierten Folgen durchgeführt. Die Folgen liegen außerhalb der Handlung selbst. Der Anreiz der Handlung kann sowohl von der Person selbst kommen (z.b. Selbst-Belohnung) als auch von anderen (z.b. durch positive Verstärkung mit Lob oder negative Verstärkung durch Zwang). Lernen dient der Erhöhung der positiven und der Verringerung der negativen Handlungsfolgen: o Soziale Motivation: positive Bewertung, Lob, o Kompetenzmotivation: hohe Kompetenzen erlangen wollen, o Wettbewerbsmotivation: besser sein als andere, o Berufsmotivation: dem Berufsziel näher bringen, o Leistungsmotivation: Erfolge erzielen bzw. Misserfolge vermeiden. Motivierung ist der Versuch der Fremdsteuerung. Hier geht es nicht um die Frage Warum handelt jemand?, sondern um die Frage Wie schaffe ich es, dass jemand etwas tut, was ich für richtig halte?. Menschen sind zwar beeinflussbar, aber nicht steuerbar. Jeder Anreiz (tätigkeitsoder zweckorientierter Anreiz) steht ihnen zur Wahl, und sie entscheiden internal, ob ein entsprechendes Angebot von außen reizvoll ist. Insofern wird jeder von außen kommende Motivierungsversuch im Inneren eines Menschen gleichsam übersetzt und auf Attraktivität geprüft. Das heißt, in strengem Sinne gibt es keine extrinsische Motivation, sondern nur Motivierungsversuche, die manchmal und kurzfristig Wirkung zeigen. Der tätigkeitsorientierte Anreiz macht die intrinsische Motivation aus, der zweckorientierte Ansatz schließt die Beurteilung ein, ob die Handlungen zu einem Ergebnis führen, erwünschte Folgen haben oder unerwünschte Folgen verhindern Leistungsmotivation und persönliches Lebenskonzept Leistungsmotivation Leistungsmotivation und Zielsetzungstraining stehen in einem engen Zusammenhang. Leistung entsteht aus dem Zusammenspiel von Leistungs- Andere und sich selbst besser kennen lernen 14

15 Bereitschaft (Wollen), Leistungs-Fähigkeit (Können) und Leistungs-Möglichkeit (Dürfen). Leistungs-Bereitschaft Leistungs-Fähigkeit Leistungs-Möglichkeit Wer leistungsbereit ist, will etwas tun. Er ist motiviert. Ob er die Leistung auch erbringen kann, ist abhängig von seiner Leistungs-Fähigkeit. Mit der Leistungs- Möglichkeit wird die Frage der Bedingungen gestellt: Erlaubt es die Situation, dass er sein Potential auch entfalten kann? Ist auch nur eine dieser Komponenten schwach ausgeprägt, kann keine optimale Leistung erbracht werden. Die Verantwortung für die Leistungsbereitschaft trägt zum größten Teil der/die Auszubildende, die Verantwortung für die Schaffung entsprechender Bedingungen, Handlungsspielräume und Situationen, Leistung zu erbringen, tragen vor allem die Ausbildenden. Für die Ausbildenden besteht die Kunst darin, die Balance zwischen Fordern und Fördern zu finden. Bei Unterforderung entstehen Langeweile und Frust, bei Überforderung entsteht Angst vor weiteren nicht lösbaren Aufgaben und damit Angst vor Misserfolg. Andere und sich selbst besser kennen lernen 15

16 Fähigkeit Unterforderung, Langeweile Herausforderung, Motivation Überforderung, Angst Anforderung Die spezifische Leistungsmotivation hängt von früheren Erfolgs- und Misserfolgserfahrungen sowie von der Bedeutung ab, welche die Folgen unserer Anstrengung für uns haben. Haben Sie früher die Erfahrung gemacht, dass Sie durch eine Lernleistung gute Noten erhalten haben, dann sind Sie höher motiviert als andere, die unabhängig von ihren Anstrengungen eher schlechte Noten bekamen. Personen neigen dazu, Misserfolge in einem Bereich des Lebens auf andere Bereiche zu übertragen. Eine Person, die in aufeinander folgenden Jobs versagt hat, könnte sich sträuben, noch einmal die Schulbank zu drücken, weil sie glaubt, wieder zu versagen. Aus diesem Grund haben Zielvereinbarungsgespräche eine besondere Bedeutung. Dazu gehört es, realistische Ziele zu entwickeln und entsprechende Maßnahmen abzuleiten. Sind in der Folgezeit Verbesserungen zu beobachten, muss mit Hilfe der Verstärkung das neue Verhalten bzw. das Erlernte stabilisiert werden. Dies erfolgt so, dass die/der Auszubildende direkt auf die Verbesserung angesprochen wird, dass ihr/ihm Anerkennung zukommt und sie/er ermutigt wird, das neue Verhalten bzw. das Erlernte beizubehalten. Leistungsmotivation und Attribution Andere und sich selbst besser kennen lernen 16

17 Erklärungsschema für Ursachen von Leistungsergebnissen nach Weiner et.al. (1972) Menschen haben das Bedürfnis, Erfolg oder Misserfolg auf bestimmte Bedingungen bzw. Ursachen zurückzuführen. Diese subjektiven Erklärungen für die Ursachen von Handlungsergebnissen werden als Attribution bezeichnet. Weiner klassifiziert diese Attributionen folgendermaßen: internale (in der eigenen Person liegende) oder externale (außerhalb der Person, in der Situation liegende) Faktoren stabile oder variable Faktoren. Zeitstabilität Verankerung der Ursache internal (in der Person) external (in der Umwelt) stabil Fähigkeit Schwierigkeit der Aufgabe variabel Anstrengung Zufall (Glück, Pech) Attributionen wirken sich in hohem Maße auf zukünftige Handlungsentscheidungen aus, weil sie Einfluss haben auf subjektive Einschätzung von Aufwand, Erfolgswahrscheinlichkeit und Selbstwertgefühl. Die Art der Attribution kann sich also motivierend oder demotivierend für zukünftige Handlungen auswirken. Untersuchungen zeigen die Tendenz, dass Erfolge eher auf die eigene Person (den Fähigkeiten, der Anstrengung) zurückzuführen sind, Misserfolge dagegen eher widrigen Umständen (der komplizierten Aufgabenstellung, dem Pech) zugeschrieben werden. Dadurch ist es der Person möglich, eine Beeinträchtigung des Selbstwertgefühls zu vermeiden. Werden Erfolge auf eigene Fähigkeiten attributiert, wird die Person auch zukünftig motiviert an die Arbeit gehen (stabiler Faktor). Andere und sich selbst besser kennen lernen 17

18 Werden Misserfolge auf mangelnde Fähigkeiten attributiert (stabiler Faktor), wird Erfolg auch künftig ausblieben und die (meist) falsche Einschätzung noch bestätigt (Pygmalion-Effekt). Werden Misserfolge auf mangelnde Vorbereitung zurückgeführt (variabler Faktor), kann sich dies positiv auf die Motivation auswirken Attribution bei Erfolg oder Misserfolg in Hinblick auf Selbstwert und Motivation Hoffnung auf Erfolg vs. Furcht vor Misserfolg sind Persönlichkeitsdispositionen, die sich auf Grund unterschiedlicher Erfahrungen im Entwicklungsprozess herausgebildet haben. Sie können beide Erfolg produzieren. Im Fall des Erfolgs stabil internal hohe Intelligenz/Fähigkeiten external Leichte Aufgabe variabel selbstwertdienlich, wenig motivationsförderlich hohe Anstrengung, effektives Lernen motivationsförderlich selbstwertgefährdend und motivationsschädlich Glück selbstwertgefährdend und motivationsschädlich Im Fall des Misserfolgs stabil internal mangelnde Intelligenz/Fähigkeiten external schwere Aufgabe variabel selbstwertgefährdend und motivationsschädlich geringe Anstrengung, kaum zielgerichtetes Lernen motivationsförderlich selbstwertdienlich, wenig motivationsförderlich Pech selbstwertdienlich, wenig motivationsförderlich Andere und sich selbst besser kennen lernen 18

19 Unterschiede bei der Attributierung zwischen Erfolgs- und Misserfolgsmotivierten Erfolgsmotivierte attributieren Erfolg auf stabile, internale Faktoren (eigene Fähigkeiten) sowie Misserfolg auf variable, externale Faktoren (Zufall-Pech) und tendieren damit zu einer positiven Selbstbewertung. Misserfolgsmotivierte attributieren Erfolg auf variable, externale Faktoren (Zufall-Glück) sowie Misserfolg auf stabile, internale Faktoren (mangelnde eigene Fähigkeit) und tendieren zu einer negativen Affektbilanz. Unterschiede bei der Attributierung zwischen Beobachtern und Handelnden Beobachter bevorzugt internale Faktoren: Lehrer sieht für schlechte Leistungen mangelnde Anstrengung. Handelnder bevorzugt externale Faktoren: Auszubildender sieht Grund für schlechte Leistungen im Schwierigkeitsgrad der Aufgabe, in Person des Ausbilders, Förderung der Lernmotivation Attributionstraining Geeignete Kommentare bei Erfolg: Du bist begabt für diese Tätigkeit. Dein Wissen in diesem Fach ist sehr erfreulich. Deine Ideen waren gut. Du verstehst das sehr schnell. Du hast dich ausgezeichnet vorbereitet. Du hast sehr gründlich gearbeitet. Dich kann man immer fragen. Das hast du wieder vollkommen richtig gemacht. Einwandfrei, diese Aufgabe können nur wenige lösen. Du hast eine wirklich schwierige Aufgabe gelöst. Andere und sich selbst besser kennen lernen 19

20 Geeignete Kommentare bei durchschnittlicher Leistung: Du hast in diesem Fall dein Wissen zu wenig angewendet. Du hast überlegt gearbeitet, aber an einigen Stellen warst du zu oberflächlich. Du hast dich vorbereitet, musst dir den Stoff aber noch genauer ansehen. Geeignete Kommentare bei Misserfolg: Leider hast du diese Aufgaben zu nachlässig bearbeitet. Bei diesen Aufgaben hast du leider zu schnell aufgegeben. Du hast dich zu wenig auf diese Prüfung vorbereitet. Wenn du das vorbereitest, wirst du das Vorgehen schnell verstehen. Lies dir das zu Hause noch einmal durch und probiere einige Übungsaufgaben. Du wirst sehen, dass du dann die Aufgaben ohne Schwierigkeiten beherrschst. Diese Aufgabe hat für die meisten ihre Tücken. Macht nichts, mit dieser Arbeit haben die meisten ihre Schwierigkeiten. Das war einfach Pech. Das war nur ein Schusselfehler. Tipps zur Selbstmotivation: Schaffe dir ein Belohnungssystem. Formuliere einen persönlichen Vertrag. Denke positiv. Gebrauche die formelhafte Vorsatzbildung und Selbstinstruktion. Andere und sich selbst besser kennen lernen 20

21 3.6 Förderung von Lernmotivation Maßnahmen/Motivationstechniken Bedürfnis nach Selbstwirksamkeit Ziel: Selbstgesteuertes Lernen und Arbeiten verstärken Maßnahme/Motivationstechnik: Mitspracherecht bei Lernmaterial und Lernmethoden Keine einengenden/einschränkenden Anweisungen Forderungen begründen Selbständiges Lernen ermöglichen, dazu Vermittlung von Arbeitstechniken und Lernstrategien Sinnvolle Aufgaben bereithalten Bewertung als Information über Leistungsstand (nicht als Kontrolle!) Verträge zwischen Lehrkraft und Auszubildenden: welches Ziel sollen die Auszubildenden anstreben (realistische Ziele) Selbstbewertung unterstützen Kompetenzbedürfnis Ziel: Kompetenzbedürfnis stärken Maßnahme/Motivationstechnik: Lernerfolge sichtbar machen Erfolge betonen statt Fehler zu beanstanden Auf Stärken der Auszubildenden verweisen, Stärken hervorheben Engagement und Leistung getrennt bewerten Angst durch Wettbewerb vermeiden Realistische Ziele setzen, Teilziele, Controlling als Information über Leistungsstand Strategien zur Selbstbekräftigung/positive Leitsprüche Kollektive Selbstbewertung nach Gruppenarbeitsphasen Veränderung der Kausalattributierung Kooperative Lernformen initiieren Herausforderung ermöglichen (mittelschwere Aufgaben) Reduzieren der unangenehmen Konsequenzen für die Auszubildenden, die sich am Unterricht beteiligen Schritt für Schritt zum Ziel (Ziele vertraglich festhalten) Andere und sich selbst besser kennen lernen 21

22 Interesse und Neugier als Bedürfnis Ziel: Interesse/Neugier wecken Maßnahme/Motivationstechnik: Handlungsorientiertes Unterrichten, entdeckendes Lernen, praktische Anwendung der Lerninhalte, Wiederholung von Gelerntem Simulation, Spielerische Übungen Diskrepanzen zu bisherigen Erfahrungen Hin und wieder Unerwartetes tun Bedürfnis nach sozialer Akzeptanz und Eingebundenheit Ziel: Integration in die Gruppe Maßnahme/Motivationstechnik: Positive Bewertung: Lob, Anerkennung Verantwortung übertragen Lernabschnitte und -abschlüsse feiern Zuhören Komplimente machen Gespräche in Pausen Angenehme Lern- und Arbeitsatmosphäre schaffen Theorie der gelernten Hilflosigkeit (Seligman 1975) Beobachtung im Tierexperiment: Die Erfahrung, unangenehmen Reizen (z.b. Elektroschocks) nicht entfliehen zu können, löst im Versuchstier Passivität und Erlahmen der Fluchtversuche aus. Dies wird als Gelernte Hilflosigkeit bezeichnet. Sie äußert sich in motivationalem Defizit (mangelnde Initiative zu handeln), kognitivem Defizit (Möglichkeiten für eigenes Handeln werden verkannt), affektivem Defizit (negative Affekte wie Ängste und Depression). Die Ursache für Gelernte Hilflosigkeit liegt im Attributionsstil der Person. Andere und sich selbst besser kennen lernen 22

23 4. Didaktisch-methodisches Vorgehen Zu Beginn dieser Fortbildung wird die besondere Stellung des abschließenden Seminars innerhalb der Fortbildungsreihe SOKO-VET hervorgehoben und das sich daraus ergebende Seminarkonzept, das auf den Grundsätzen der Themenzentrierten Interaktion (TZI) aufbaut, vorgestellt. Mit der didaktisch-methodischen Gestaltung dieses Seminars soll dazu beitragen werden, den Lehrkräften und Ausbildern noch einmal bewusst zu machen, dass sie auf Grund ihrer Kompetenzen in der Lage sind, die Projektziele auch zukünftig erfolgreich weiter zu verfolgen. Sache: Wie können wir soziale Kompetenzen der Auszubildenden stärken? TZI ICH: meine Potenziale Wir: unsere Potenziale als Ausbildende Nach der Vorstellung dieses Konzeptes und der Ziele und Inhalte des Seminars erhalten die Teilnehmenden die Möglichkeit, ihre Assoziationen zum Konzept sowie ihre Erwartungen und Wünsche an das Seminar einzubringen. Einstieg in die Fortbildung Um eine erste Gesprächsrunde zu initiieren, bekommen alle Seminarteilnehmer sechs leere Kärtchen, die als Visitenkarten gestaltet werden sollen. Pro Karte ist eine persönliche Antwort zu den Fragen zu notieren, die aus dem Arbeitsmaterial zu entnehmen sind. Die beschriebenen Visitenkarten werden dann untereinander ausgetauscht. Bei jedem Partnergespräch wird jeweils eine beliebige Karte dem Partner vorgestellt und erläutert, dann wird die Karte übergeben. Nach sechs Gesprächen hat jeder Teilnehmer sechs fremde Visitenkarten in der Hand. Entsprechend der Nummern von 1-6 werden die Karten sortiert und bis zum nächsten Tag zur Wiederverwendung beiseite gelegt. Die Fragen und Antworten dienen der Einführung in die Seminarinhalte und sollen deutlich machen, dass bereits vielfältige Vorkenntnisse und Erfahrungen zum Thema vorhanden sind, auf denen im Seminar aufgebaut werden kann. Darüber hinaus geht es in dieser Übung darum, miteinander zum Thema ins Gespräch zu kommen sowie das aufmerksame Zuhören bewusst anzuwenden. Andere und sich selbst besser kennen lernen 23

24 Theorieteil DISG-Persönlichkeits-Modell Basierend auf der Arbeit des Psychologen William Marston, insbesondere der Entwicklung des Performax Systems in den 30er Jahren und der Weiterentwicklung dieser Erkenntnisse von John Geier zu Beginn der 60er Jahre des 20. Jahrhunderts entstand eine Methode, um individuelle Unterschiede von Verhaltensweisen von Menschen zu analysieren. Die Darstellung der Ergebnisse erfolgt mit dem DISG-Persönlichkeits-Profil, das dem Einzelnen eine auf ihn zugeschnittene Beschreibung seiner Stärken und Nicht-Stärken liefert. Zusätzlich erlaubt das Instrumentarium einen Einblick in die vier Verhaltensstile, die den Menschen eigen sind. Zusammenfassend kann festgestellt werden: Das Persönlichkeits-Profil ist ein Instrument, um sich selbst besser kennenzulernen. Ein Einblick in meine Stärken zeigt mir, welches für mich das richtige Umfeld und die richtigen Aufgaben sind, um erfolgreich arbeiten zu können. Ein Einblick in meine Nicht-Stärken bzw. Grenzen dient dazu, Misserfolge künftig zu reduzieren. Das Persönlichkeits-Profil ist ein Instrument, um andere Personen besser kennenzulernen. Ein Einblick in die Stärken des Anderen zeigt mir, welche Anforderungen ich stellen oder welche Erwartungen ich äußern kann. Ein Einblick in seine Nicht-Stärken bzw. Grenzen erlaubt es mir, toleranter zu sein oder gezeigtes, mir missfallendes Verhalten zu verzeihen. Es ist nicht nur sinnvoll, dass Persönlichkeits-Modell zu kennen, noch wichtiger ist es, mit den Erkenntnissen produktiv umzugehen. Eine Erkenntnis lautet, dass Stärken, die übertrieben werden, sich zu Schwächen entwickeln. Aus dieser Erkenntnis sollte eine weitere wesentliche Schlussfolgerung gezogen werden: Wenn ich schon dieses Modell kenne, dann sollte ich mich ständig auch dahingehend selbst überprüfen, ob und in welchem Maße ich meine Stärken überziehe. Diese Selbstreflexion und eventuell notwendige Korrekturen meines Verhaltens können wesentlich die Beziehungen zu anderen Menschen verbessern. Praxisteil DISG-Persönichkeits-Modell Übung 1: Mit Hilfe eines Fragebogens können die Teilnehmenden ihr eigenes Persönlichkeits-Profil erstellen. Dieses differenziert auch zwischen dem natürlichen und dem Rollenverhalten. Eine wichtige Erkenntnis ist, dass es sich hier um keine Prüfung handelt und es weder ein gutes noch ein schlechtes Profil gibt. Jeder belegt Eigenschaften in jedem der vier Andere und sich selbst besser kennen lernen 24

25 Verhaltensstile, lediglich die Rangfolge der vier Verhaltensstile gibt Auskunft über besondere Stärken und Nicht-Stärken. Übung 2: Nachdem jeder seinen Verhaltensstil mit den besonderen Stärken herausgefunden hat, finden sich die Personen mit dem gleichen Verhaltensstil in jeweils einer Gruppe zusammen und bekommen folgenden Aufgabenzettel: Aufgabe für vier Arbeitsgruppen Nachdem Sie Ihren vorherrschenden Verhaltensstil gefunden haben, ist es interessant, sich mit Personen des gleichen Typs zusammensetzen. Bilden Sie jeweils eine Gruppe und beantworten Sie folgende Fragen: a. Worin sehen Sie die Stärken Ihres Typs? Wodurch werden Sie motiviert? b. Worin sehen Sie Begrenzungen, Befürchtungen? Wodurch werden Sie behindert? c. Notieren Sie Adjektive, die Ihren Typ passend beschreiben! Präsentieren Sie die Antworten auf einem Flipchart! Übung 3: Die Präsentation ergibt viel Gesprächsstoff und mündet letztendlich in einer Selbstreflexion Worauf ich in Zukunft achten sollte Im Rahmen dieser Selbstreflexion sind folgende Fragen zu beantworten: Welche Stärken darf ich nicht überziehen?, Wie gehe ich mit meinen Nicht-Stärken um?, Was habe ich aus dem Persönlichkeits-Modell gelernt? Übung 4: Mit der Übung Unser Wappen unsere Potenziale soll eine Zusammenstellung der Potenziale erfolgen, die im Ausbildungsteam der EBG ggmbh Magdeburg vorhanden sind. Das Wappen wird geviertelt, und den Wappen-Überschriften werden die entsprechenden, am Vortag ausgefüllten Visitenkarten zugeordnet. Diese Methode ermöglicht eine visuelle Darstellung der Ressourcen des Ausbildungsteams und liefert einen Beitrag zur Umsetzung der TZI im Seminar. Damit ist das Ziel verbunden, zu einer verbesserten Selbstwirksamkeits- Überzeugung, d.h. einer positiven Einstellung zur Bewältigung der zukünftigen beruflichen Aufgaben, hier: Stärkung der sozialen Kompetenzen der Auszubildenden, beizutragen. Aufgabe der Führungskräfte ist es, diese Motivation zu bewahren. Andere und sich selbst besser kennen lernen 25

26 Theorieteil Motivation Aufbauend auf den Erkenntnissen der Motivationstheorien von Heckhausen, Weiner und Rheinberg werden die im Arbeitsmaterial enthaltenen Motivationspsychologischen Grundlagen erläutert und diskutiert. Wenn man der Frage nachgeht, was menschliches Verhalten, hier: das Verhalten der Auszubildenden, beeinflusst, muss eine Vielzahl von Faktoren beachtet werden. Dazu gehören neben der Motivation auch die Emotion, die Situation, die persönliche Wahrnehmung, das Denken sowie die während der bisherigen Lebensgeschichte gewonnenen Fähigkeiten und Erfahrungen. Angesichts der komplexen und sich gegenseitig beeinflussenden Faktoren muss man sich dessen bewusst sein, dass die Reduktion auf den Aspekt der Motivation nur deshalb gerechtfertigt ist, weil das Thema Motivation im Focus der Betrachtung steht. Besonderes Augenmerk gilt der Fragestellung: Können wir die Auszubildenden motivieren? Bei der Beantwortung dieser Frage ist entscheidend, von welchem Menschenbild ausgegangen wird. Auch wenn niemand ein Menschenbild in sich trägt, das in reiner Form dem einen oder anderen Pol gerecht wird, so gibt es doch eine Tendenz in uns, die unser Verhalten beeinflusst. Geht man von der Grundannahme aus, dass der Mensch nicht motiviert ist, steht natürlich die Frage, wie kann ich ihn motivieren. Bestrafungen oder Belohnungen u. a. werden kurzfristig Wirkung zeigen, aber langfristig zur Demotivation führen. Sprenger formulierte sehr drastisch: Alles Motivieren ist Demotivieren. Geht man von der Grundannahme aus, dass der Mensch motiviert ist, steht die Frage, wie ich die Motivation bewahren kann. Maßnahmen in diesem Sinne sind Fordern, Vereinbarungen treffen und kontrollieren, sinnvolle Aufgaben und Freiräume geben, Verantwortung übertragen. Die Auszubildenden spüren das ihnen entgegengebrachte Vertrauen und die Unterstützung durch die Lehrkräfte und Ausbilder eine wesentliche Voraussetzung für den Erhalt der intrinsischen Motivation. Theorie der gelernten Hilflosigkeit (Seligman 1975) Eine Beobachtung im Tierexperiment machte folgendes deutlich: Die Erfahrung, unangenehmen Reizen (z.b. Elektroschocks) nicht entfliehen zu können, löst im Versuchstier Passivität und Erlahmen der Fluchtversuche aus. Dies wird als Gelernte Hilflosigkeit bezeichnet. Sie äußert sich in motivationalem Defizit (mangelnde Initiative zu handeln), kognitivem Defizit (mangelnde Kenntnis von Möglichkeiten für eigenes Handeln), affektivem Defizit (mangelndes Selbstbewusstsein, Ängste, Depression u. ä.). Andere und sich selbst besser kennen lernen 26

27 Auch bei Menschen, hier: bei Auszubildenden, die in ihrer Lebensgeschichte viele Misserfolge erlebt und unangenehme Erfahrungen gemacht haben, beruht das Vermeidungsverhalten bzw. die Demotivation auf erlernter Hilflosigkeit. Eine Ursache dafür liegt u. a. im Attributionsstil der Person, also in der subjektiven Einschätzung von Aufwand, Erfolgswahrscheinlichkeit und Selbstwertgefühl. Hier ist anzusetzen, wenn man diesen Auszubildenden helfen will, dass sie zukünftig motiviert ihre Aufgaben bewältigen. Auch zum Thema Motivation gibt es keine Rezepte oder Handlungsanweisungen. Aber die Kenntnis des theoretischen Hintergrunds für mangelndes Engagement bewirkt ein bewussteres pädagogisches Handeln und psychologisches Einwirken seitens der Lehrkräfte und Ausbilder während des Ausbildungsprozesses. Um die Persönlichkeitsentwicklung positiv zu beeinflussen, ist es notwendig, das Selbstwertgefühl der Jugendlichen zu stärken sowie Situationen zu schaffen, damit erfolgreiches Lernen und Arbeiten möglich ist. Praxisteil Motivation Übung 1: Ein Spruch von Antoine de Saint-Exupéry gibt die Philosophie zum Phänomen Motivation folgendermaßen wieder: Wenn Du ein Schiff bauen willst, so trommle nicht Männer zusammen, um Holz zu beschaffen, Aufgaben zu vergeben und die Arbeit einzuteilen, sondern lehre die Männer die Sehnsucht nach dem endlosen weiten Meer. Dieser Spruch wird in Teile zerschnitten und den einzelnen Kleingruppen als Puzzle zur Verfügung gestellt. Sie haben die Aufgabe, diesen Spruch richtig zusammenzusetzen. Die dabei entstehende Diskussion trägt dazu bei, dem Gehalt des Spruches auf den Grund zu gehen. Übung 2: Zur Verhinderung von Demotivation ist es besonders wichtig, geeignete Kommentare bei Erfolg und Misserfolg zu geben. An erlebten Fallbeispielen werden die Kommentare auf dem Arbeitsblatt (s. Materialteil) diskutiert. Übung 3: Andere und sich selbst besser kennen lernen 27

28 Ursache für das Handeln der Menschen sind ihre Motive, ihre Bedürfnisse. Dazu gehören Bedürfnisse der Weiterentwicklung eigener Fähigkeiten, die Neugier (gierig nach Neuem) an bestimmten Themen, der Wunsch nach Zugehörigkeit zu einer Gemeinschaft und Anerkennung in der Gemeinschaft. Auch den Auszubildenden sind diese Motive und Bedürfnisse eigen und sollten seitens der Ausbildenden unbedingt berücksichtigt werden. Wenn Motivation auch nicht zwangsläufig vorprogrammiert ist, so ist doch die Chance gegeben, die Jugendlichen zu erreichen und bei ihnen etwas an Motivation zu bewirken. Eine Reihe von Maßnahmen, die den genannten Bedürfnislagen entsprechen, sind auf dem Arbeitsblatt (s. Materialteil) aufgelistet und werden anhand von Fallbeispielen diskutiert. Übung 4: Neben der Betonung der Teamarbeit des Kollegiums mit der Übung Unser Wappen unsere Potenziale müssen auch die Kompetenzen der einzelnen Person gewürdigt werden. Die Beachtung der Balance im Dreieck der TZI zwischen dem WIR und dem ICH trägt zur Wertschätzung der Einzelperson bei und damit auch zur persönlichen Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit (vgl. Ergebnisse der Gallup-Studie). Aus diesem Grunde erhalten die Lehrkräfte und Ausbilder die Möglichkeit, ihr persönliches Lebenskonzept zu überdenken und mit anderen zu diskutieren. Das Arbeitsblatt gibt dazu folgende Erklärung und Aufgabenstellung: Das persönliche Lebenskonzept, Handlungsfelder und Ziele Wenn das Leben keine Vision hat, nach der man strebt, nach der man sich verzehrt, die man verwirklichen möchte, dann gibt es auch kein Motiv sich anzustrengen. (Erich Fromm) Das persönliche Lebenskonzept entspringt persönlichen Motiven. Es zeichnet ein Bild davon, wie und in welcher Zeitspanne die individuellen Motive im Leben umgesetzt werden. Die Ziele sind Wegweiser für Handlungspläne und gleichzeitig auch Maßstab, um die Realisierung einzelner Maßnahmen zu überprüfen. Wie sieht mein persönliches Lebenskonzept aus? o Wer bin ich? Was sind meine Lebensinseln (Lebensbereiche)? Andere und sich selbst besser kennen lernen 28

29 o Welche Ziele stelle ich mir zu den einzelnen Lebensinseln? Visualisieren Sie Ihre Gedanken auf einem DIN A 3-Blatt! Tipps: Achten Sie darauf, dass Ihre Ziele realistisch sind und Sie die Ursachen für Ihren Erfolg oder Misserfolg rational und angemessen analysieren. Formulieren Sie die Ziele so genau wie möglich. Setzen Sie sich realistische Ziele, gewährleisten Sie Kontrollierbarkeit und herausfordernde Aufgaben. Betrachten Sie die Ziele als persönliche Ziele. Bedenken Sie, dass Ziele Motivation enthalten. Schaffen Sie also von Zeit zu Zeit solche Erfolgserlebnisse, indem Sie sich Teilziele setzen. Betrachten Sie in regelmäßigen Abständen den Weg zu Ihrem Ziel und führen Sie Protokoll über Ihre Erfolge dorthin. Zweifeln Sie nicht an einer einmal getroffenen Entscheidung. Nach der Arbeitsphase in Einzelarbeit werden in Kleingruppen die Lebenskonzepte vorgestellt, wobei von den Zuhörern auch Nachfragen möglich sind. Zum Schluss dieser Übung schreibt jedes Mitglied der Kleingruppe dem anderen einen persönlichen Wunsch auf das Papier. Schaffung von Voraussetzungen für die Nachhaltigkeit der Fortbildungsaktivitäten Um entsprechend der TZI die Balance zwischen dem WIR, dem ICH und nunmehr auch der SACHE herzustellen, wird die zentrale Frage des Projektes SOKO-VET aufgegriffen: Wie können soziale Kompetenzen der Auszubildenden gefördert werden? Damit ist eng eine weitere Frage verbunden: Wie können wir als Kollegium systematisch und mit einem gemeinsamen Konzept an die Umsetzung gehen? Zur Unterstützung des weiteren Vorgehens, wird gemeinsam die Vision, werden gemeinsam die Ziele, die Erwartungen und Befürchtungen sowie die Methode zur Erstellung der ersten Maßnahmen erarbeitet: Die Visualisierung auf der Pinnwand dient dazu, den Ausblick nachvollziehbar und transparent zu gestalten. Die Ziele geben die Handlungsrichtung an. Die Erwartungen stellen u. a. Prämissen dar, die während des Arbeitens nicht aus dem Auge verloren werden dürfen. Die Befürchtungen sind ernst zu nehmen und bereits im Vorfeld zu behandeln. Der Maßnahmenkatalog beinhaltet die Auflistung der anstehenden Aufgaben, die Zuordnung bestimmter Personen zu den Aufgaben sowie die Festlegung der Verantwortlichkeiten und der veranschlagten Zeit. Die Gruppenübung ist Grundlage für die weitere Arbeit, für die Nachhaltigkeit des Projektes. Andere und sich selbst besser kennen lernen 29

30 Abschluss der Fortbildungsreihe Feedbackrunde Die Trainerin dankt den Teilnehmenden für ihre Bereitschaft, dem handlungsorientierten Ansatz der Seminargestaltung offen gegenüberzustehen sowie für ihre aktive Mitwirkung und ihr Engagement während der einzelnen Übungen. Mit Ernsthaftigkeit und Interesse wurden pädagogische Fragen konstruktiv und zielgerichtet diskutiert. Auch die guten zwischenmenschlichen Beziehungen der Teilnehmenden untereinander führten zu einer entspannten und anregenden Arbeitsatmosphäre. Die Trainerin wünscht dem Ausbildungsteam der EBG ggmbh Magdeburg Geduld bei der Umsetzung der anstehenden Aufgaben, Freude an der gemeinsamen Arbeit und natürlich viel Erfolg. Anschließend geben die Teilnehmenden der Trainerin ein Feedback zu folgenden Fragen: Wie ging es mir? Was nehme ich mit? Was hätte ich mir gewünscht? Damit wird die Fortbildungsreihe beendet. 5. Materialien/Folien/Vorlagen Andere und sich selbst besser kennen lernen 30

31 Über sich selbst und andere nachdenken Endres-Lernteam, a.a.o. Es hat alles keinen Sinn, sagte der Realist. Es muss anders werden, sagte der Kritiker. So könnte es aussehen, sagte der Visionär. So geht s, sagte der Pragmatiker und begann mit den ersten Schritten (unbekannt) Andere und sich selbst besser kennen lernen 31

32 Name:... Meine Visitenkarte Beim Ausfüllen der Visitenkarten haben Sie Gelegenheit, über Ihre Stärken nachzudenken und darüber, welche Bedeutung diese in Ihrer beruflichen Tätigkeit einnehmen. 1. Meine drei besten Eigenschaften: 2. Bei welchen konkreten beruflichen Tätigkeiten sind diese Eigenschaften besonders wertvoll? 3. Was gefällt mir an meiner Arbeit am meisten? Inwiefern beeinflusst dies meine Motivation? 4. Welche weiteren Aspekte beeinflussen meine Motivation? 5. Was kann ich dazu beitragen, dass sich ein Team entwickeln kann? 6. Mein Lebensmotto lautet: Andere und sich selbst besser kennen lernen 32

33 Finden Sie typische Verhaltensweisen bei Ihren Kolleginnen und Kollegen! Dieses Blatt gibt Ihnen Gelegenheit, die anderen Kolleginnen und Kollegen noch besser kennen zu lernen. Die folgende Liste beschreibt allgemeine Verhaltensweisen. Suchen Sie in Ihrer Gruppe die Personen, auf die diese Verhaltensweisen zutreffen. Fragen Sie nach und lassen Sie sich neben der zutreffenden Eigenschaft eine Unterschrift geben! Wer zuerst jeder Eigenschaft einen Namen zugeordnet hat, ruft Bingo! Name: Verhaltensweisen: Normalerweise liebe ich Herausforderungen. Ich neige dazu, andere zu überzeugen. Ich bin entspannt und nehme das Leben leicht. Ich setze mir selbst hohe Maßstäbe. Wenn ich etwas sage, sage ich es so, wie es ist. Ich höre lieber zu als selbst zu reden. Ich rede im Allgemeinen leise. Ich finde, dass ich mutig bin. Ich bin eher lebhaft und energisch. Ich bin eher vorsichtig. Ich bin eher reserviert. Ich bin eher extrovertiert. Ich lege Wert auf die letzte Zeile. Ich bin eher beziehungsorientiert. Ich lege Wert auf die Qualität, die die Aufgabe erfordert. Ich lege meinen Schwerpunkt darauf, wie die Projekte erledigt werden sollen. Endres-Lernteam, a.a.o. Andere und sich selbst besser kennen lernen 33

34 Der folgende DISG-Kurztest ist auf dem 4. Symposium Lernen lernen im Jahr 1996 in Bad Wörishofen von Herrn Prof. Dr. Hardy Wagner vorgestellt worden. Schätzen Sie sich selbst ein! (DISG-Kurztest) Bitte die Zahlen 1,2,3 und 4 je Zeile einmal vergeben, wobei 4 am ehesten und 1 am wenigsten bedeutet! Zeilen-Quersumme = 10 Gesamt-Quersumme = 100 egozentrisch enthusiastisch passiv perfektionistisch direkt gesellig geduldig genau kühn überzeugend loyal erkunderisch herrisch impulsiv voraussagbar diplomatisch anspruchsvoll emotional teamfähig systematisch energisch selbstfordernd gelassen konventionell umtriebig beliebt verträglich sorgfältig abenteuerlustig einflussreich selbstgefällig gewissenhaft entschlossen optimistisch gutmütig vorsichtig hartnäckig lebensfroh entspannt hohe Normen FAB Prof. Dr. Hardy Wagner Andere und sich selbst besser kennen lernen 34

35 Entsprechend der Gesamtsumme ist eine Reihenfolge aufzustellen. Die höchste Zahl entspricht der besonderen Stärke (25 bis 35). Von links nach rechts verkörpern die Spalten die Verhaltensstile: Dominant Initiativ Stetig Gewissenhaft. Das Persönlichkeits-Profil ist keine Prüfung, es geht nicht um Gewinnen oder Verlieren. Das Persönlichkeits-Profil ermöglicht Ihnen, persönliche Tendenzen und Stärken zu erkennen, Ihren Arbeitsstil zu analysieren, diejenige Umgebung zu schaffen, die den Erfolg am meisten fördert, Ihr Verständnis für unterschiedliche Arbeitsstile zu verbessern, potentielle Konfliktbereiche mit anderen Menschen zu erkennen und auf ein Mindestmaß zu reduzieren, herauszufinden, wie Sie sind und wozu Sie berufen sind. in: F. Gay, a.a.o. Aufgabe für vier Arbeitsgruppen Nachdem Sie Ihren vorherrschenden Verhaltensstil gefunden haben, ist es interessant, sich mit Personen des gleichen Typs zusammensetzen. Bilden Sie jeweils eine Gruppe und beantworten Sie folgende Fragen: d. Worin sehen Sie die Stärken Ihres Typs? Wodurch werden Sie motiviert? e. Worin sehen Sie Begrenzungen, Befürchtungen? Wodurch werden Sie behindert? f. Notieren Sie Adjektive, die Ihren Typ passend beschreiben! Präsentieren Sie die Antworten auf einem Flipchart! Erhöhen Sie Ihre Wertschätzung gegenüber anderen Menschen! Andere und sich selbst besser kennen lernen 35

36 Notieren Sie auf dieser Seite, was Sie an den Menschen der verschiedenen Stile am meisten schätzen! Was schätzen Sie am D-Stil am meisten? Was schätzen Sie am I-Stil am meisten? Was schätzen Sie am S-Stil am meisten? Was schätzen Sie am G-Stil am meisten? Zum Nachdenken: Behandle die Menschen so, als wären sie, was sie sein sollten, und du hilfst ihnen zu werden, was sie sein könnten. Goethe Andere und sich selbst besser kennen lernen 36

37 Wie können Sie die Zusammenarbeit mit anderen Menschen optimieren? Notieren Sie, wie Sie in Kenntnis des Persönlichkeitsprofils auf andere Menschen zugehen müssten! Ich arbeite mit.../ bin verantwortlich für... Seine /ihre Stärken sind... Wie kann ich auf sie/ihn am besten zugehen? Andere und sich selbst besser kennen lernen 37

38 Worauf ich in Zukunft achten sollte Notieren Sie, worauf Sie in Kenntnis des Persönlichkeitsprofils bei sich selbst achten müssen! Welche Stärken darf ich nicht überziehen? Wie gehe ich mit meinen Nicht-Stärken um? Ergänzen Sie folgende Aussage: Das Wichtigste, das ich aus dem DISG-Persönlichkeits-Modell gelernt habe, ist... Andere und sich selbst besser kennen lernen 38

39 Andere und sich selbst besser kennen lernen 39

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