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Markus Straub
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1 Sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis im Anschluss an ein Heimarbeitsverhältnis Verfasser Prof. Dr. Tim Jesgarzewski FOM Hochschule für Oekonomie & Management Bremen KCW KompetenzCentrum für Wirtschaftsrecht Hamburg Prof. Dr. Jesgarzewski & Kollegen Rechtsanwälte Lange Str. 3, Osterholz-Scharmbeck Tel Fax Klassifizierung Rechtsprechung Arbeitsrecht Stichworte Arbeitsrecht Heimarbeit Sachgrundlose Befristung Abstrakt Ein Arbeitsvertrag kann ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis auf die Dauer von zwei Jahren kalendermäßig befristet werden, wenn zwischen den Parteien zuvor kein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ein Heimarbeitsverhältnis nach 2 HAG (Heimarbeitsgesetz) ist kein solches Arbeitsverhältnis und steht der anschließenden sachgrundlosen Befristung folglich nicht entgegen. 085/2017 Sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis im Anschluss an ein Heimarbeitsverhältnis Seite 1

2 I. Sachverhalt Liegt bei Abschluss des Arbeitsvertrages ein sachlicher Grund dafür vor, kann ein Arbeitsverhältnis befristet werden. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) lässt es darüber hinaus zu, dass bis zur Dauer von zwei Jahren eine Befristung ohne das Vorliegen eines sachlichen Grundes erfolgen kann. Dies gilt nach 14 II S. 2 TzBfG jedoch nur, wenn nicht bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat. Damit haben Arbeitgeber ein Gestaltungsinstrument für Arbeitsverträge, welches ihnen die Möglichkeit gibt, ohne jede Begründung neue Arbeitnehmer zunächst nur befristet einzustellen. Dieses Instrument erfreut sich in der Vertragspraxis auch deshalb großer Beliebtheit auf Arbeitgeberseite, weil innerhalb des Maximalzeitraums auch eine dreimalige Verlängerung des ursprünglich sachgrundlos befristeten Vertrages möglich ist. Der Gesetzgeber hat in dieser Regelung indes einen Ausnahmetatbestand zur Sachgrundbefristung gesehen. Damit diese Ausnahme in der Vertragspraxis ihren Ausnahmecharakter auch ausfüllt, soll durch 14 II S. 2 TzBfG das Vereinbaren von Kettenbefristungen oder eines Wechsels von sachgrundzu sachgrundloser Befristung unterbunden werden. 085/2017 Sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis im Anschluss an ein Heimarbeitsverhältnis Seite 2

3 II. Sachstand Der Auslegung dieser Norm durch die Gerichte kommt folglich hohe praktische Bedeutung zu. Dem trägt die Rechtsprechung in vielerlei Richtung Rechnung. Die sachgrundlose Befristung nach 14 II TzBfG ist ein ständiger Gegenstand der rechtspolitischen und rechtswissenschaftlichen Diskussion. Das Bundesarbeitsgericht ist nahezu regelmäßig dazu aufgerufen, seinen Beitrag zur Konkretisierung der Norm zu leisten. Dies gilt insbesondere für die hier gegenständlichen bereits zuvor -Arbeitsverhältnisse und Fragen der Verlängerung eines ordnungsgemäß sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses. Im diesem Zusammenhang stellen sich insbesondere die Fragen, wie die Begrifflichkeit des bereits zuvor auszulegen und was ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber ist. Die Vereinbarung einer sachgrundlosen Befristung ist nur zulässig, wenn nicht bereits zuvor zwischen den auf beiden Seiten identischen Vertragsparteien ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Eine Gesamtrechtsnachfolge reicht für diese Identität nicht aus, ein erfolgter Betriebsübergang dagegen schon (siehe etwa BAG, Urteil vom AZR 527/12). In zeitlicher Hinsicht gilt noch immer, dass eine Zuvorbeschäftigung dann nicht vorliegt, wenn zwischen dem Ende des alten und dem Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses drei Jahre vergangen sind (BAG, Urteil vom AZR 716/09). Da die Angriffe auf dieses Urteil in der Literatur und auch von den Instanzgerichten nahezu unüberschaubar sind und fortlaufend aufrecht erhalten und erneuert werden, bleibt jedoch abzuwarten, ob sich die eingeschlagene Linie des BAG wirklich verfestigen wird. Auch ist zu beachten, dass die Möglichkeit einer dreimaligen Verlängerung innerhalb der maximal zulässigen zwei Jahre wörtlich zu nehmen ist. Eine Verlängerung ist nur das Hinausschieben des Vertragsendes, nicht jedoch die Veränderung des Vertragsinhaltes (BAG, Urteil vom AZR 51/99). Schließlich ist zu klären, was ein Arbeitsverhältnis im Sinne des 14 II S. 2 TzBfG ist. 085/2017 Sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis im Anschluss an ein Heimarbeitsverhältnis Seite 3

4 III. Aktuelle Entscheidung Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom AZR 342/14) hatte zu dieser Frage über den folgenden Sachverhalt zu entscheiden: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses. Die Klägerin war für die Beklagte in der Zeit vom 15. Juni 2009 bis zum 31. August 2010 zunächst als Heimarbeiterin tätig. Ab dem 1. September 2010 wurde sie im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten beschäftigt. Der Arbeitsvertrag war sachgrundlos auf die Dauer von einem Jahr befristet. Mit Ergänzungsvertrag vom 12. Mai 2011 wurde dieser bis zum 31. August 2012 verlängert. Die Klägerin begehrt mit ihrer Entfristungsklage die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht auf Grund der Befristung am 31. August 2012 geendet hat. Zur Begründung wird ausgeführt, dass die Klägerin bereits zuvor in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten gestanden habe. Die Beklagte ist dagegen der Ansicht, dass die Tätigkeit der Klägerin als Heimarbeiterin kein Arbeitsverhältnis dargestellt habe. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen (LAG Köln, Urteil vom Sa 546/13). Das Bundesarbeitsgericht hat das Berufungsurteil bestätigt. Der siebte Senat hat die Befristung des Arbeitsvertrags für wirksam erklärt. Nach 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG habe der Arbeitsvertrag für die Dauer von zwei Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds befristet werden können. Eine sachgrundlose Befristung sei zwar nach 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ein Heimarbeitsverhältnis nach 2 Abs. 1 HAG sei jedoch kein solches Arbeitsverhältnis im Sinne des 14 Abs. 2 TzBfG. Da die Klägerin folglich nicht bereits zuvor in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten gestanden habe, sei eine sachgrundlose Befristung rechtlich zulässig gewesen. 085/2017 Sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis im Anschluss an ein Heimarbeitsverhältnis Seite 4

5 IV. Fazit/Ausblick (Beurteilung und Auswirkungen auf die Praxis) Im vorliegenden Zusammenhang stellt sich die Frage, was ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber ist. Vorliegend hat das BAG zur Klärung der Begrifflichkeit des Arbeitsverhältnisses beigetragen. Ein Heimarbeitsverhältnis sei kein Arbeitsverhältnis nach 14 II S. 2 TzBfG. Das Heimarbeitsverhältnis wird daher im Ergebnis mit einem Praktikanten-, Volontär- oder Ausbildungsverhältnis gleichgestellt. Insoweit hatte das BAG bereits eine Abgrenzung zum Arbeitsverhältnis vorgenommen. Auszubildende, Praktikanten und Volontäre befänden sich nicht in einem Arbeitsverhältnis, da insoweit der Ausbildungscharakter der Einordnung als Arbeitsverhältnis entgegen stehe (BAG, Urteil vom AZR 375/10). Für Heimarbeiter nach 2 HAG ist jedoch ein anderes Unterscheidungskriterium maßgebend. Heimarbeiter sind arbeitnehmerähnliche Selbständige, deren Schutz nicht durch die Arbeitsgesetze erfolgt, sondern sondergesetzlich normiert ist. Zentrales Abgrenzungskriterium ist das arbeitgeberseitige Weisungsrecht. Heimarbeiter unterliegen nicht dem Direktionsrecht nach 106 GewO (Gewerbeordnung). Da das arbeitgeberseitige Weisungsrecht jedoch ein zentrales Merkmal eines Arbeitsverhältnisses ist, unterfallen Heimarbeiter dieser Begrifflichkeit nicht. Für sie gilt demzufolge auch nicht das Beschäftigungsverbot des 14 II S. 2 TzBfG. Die vorliegende Entscheidung stellt daher zutreffend auf den Rechtsgehalt eines Heimarbeitsverhältnisses ab. Der Gesetzgeber hat Heimarbeiter nicht als Arbeitnehmer klassifiziert, so dass diese folgerichtig auch nicht in einem Arbeitsverhältnis stehen können. Das BAG hat zutreffend den Normzweck des 14 II TzBfG dahingehend zum Maßstab seiner Auslegung gemacht, dass bereits als Arbeitnehmer beschäftigte Personen nicht mehr sachgrundlos befristet werden dürfen. Für die Klassifizierung als Arbeitnehmer konnte der siebte Senat sodann folgerichtig auf die allgemeinen Maßstäbe zurückgreifen. Die vorliegende Entscheidung stellt in erfreulicher Klarheit fest, dass ein Heimarbeiter nach 2 HAG nicht in einem Arbeitsverhältnis im Sinne des 14 II S. 2 TzBfG steht. Für die Praxis zu beachten ist indes, dass nicht jeder, der Zuhause arbeitet, ein Heimarbeiter ist. Die gegenständliche Entscheidung betrifft ausschließlich Heimarbeiter nach der gesetzlichen Definition des 2 HAG. Wer weisungsgebunden beschäftigt wird, ist Arbeitnehmer und befindet sich mithin in einem Arbeitsverhältnis. Insoweit ist auf die allgemeinen Regeln zur Abgrenzung der Arbeitnehmereigenschaft abzustellen. 085/2017 Sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis im Anschluss an ein Heimarbeitsverhältnis Seite 5

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