Interkulturelle Kompetenz

Transkript

1 Interkulturelle Kompetenz In kaum einem Bereich unserer Unternehmenstätigkeit kommen wir heute noch ohne Kontakte ins Ausland oder zu einer Belegschaft mit unterschiedlichen kulturellen Zugehörigkeiten aus. Dies gilt für Unternehmen in allen Branchen und mit unterschiedlichster Größe und Konstellation. Immer mehr kleine und mittelständische Unternehmen intensivieren oder erweitern ihre internationalen Beziehungen. Unser Arbeitsalltag hat sich daher stark verändert und verändert sich immer weiter: Die Anforderungen an unsere interkulturelle Kompetenz und die unserer Mitarbeiter/-innen steigen. So ist interkulturelle Kompetenz ein Schlagwort, das sich unter anderem in vielen Anforderungsprofilen oder Stellenanzeigen wiederfindet. Gleichzeitig ist es schwer, diese Kompetenz zu bewerten bzw. zu messen. Oft nehmen wir zum Beispiel vorschnell an, dass Auslandserfahrung und Sprachkenntnisse allein schon reichen, um interkulturelle Kompetenz sicherzustellen. Leider ist darauf ebenso wenig Verlass wie darauf, dass eine bikulturelle Herkunft schon dafür sorgen wird, die internationalen Aufgaben bestmöglich zu meistern. Was ist interkulturelle Kompetenz? Zunächst versteht man in diesem Zusammenhang unter interkultureller Kompetenz die Fähigkeit von Menschen, mit Angehörigen anderer Kulturen erfolgreich, professionell und effektiv zu kommunizieren und zusammenzuarbeiten. Dies sieht aber jeweils sehr unterschiedlich aus: z. B. bei einer internationalen Verhandlung, der Führung eines anderskulturellen Mitarbeiters oder beim Entgegennehmen von Lieferungen an der Pforte bzw. von Telefonanrufen im Sekretariat. Die erforderlichen Fähigkeiten sind auch sehr unterschiedlich, wenn man das schnelle Erreichen eines Zieles (z. B. einen Vertragsabschluss mit hohem Gewinn) in den Vordergrund rückt oder aber eine langfristige, für beide Seiten befriedigende Zusammenarbeit mit internationalen Partnern oder Kolleg/-innen anstrebt. 1

2 Welche Kriterien gibt es für den interkulturellen Erfolg einer Person? Oft werden Merkmale genannt wie die Zahl ihrer interkulturellen Kontakte und ob sie diese gern pflegt. Ob sie ihre Aufgaben im fremdkulturellen Kontakt effizient erledigt und wie hoch ihr Wohlbefinden beim Umgang mit den Angehörigen anderer Kulturen und bei der Aufgabenerledigung mit ihnen ist, d. h. die Abwesenheit von Stress, der durch das fremdkulturelle Umfeld hervorgerufen wird. Ist interkulturelle Kompetenz eine Eigenschaft? Will man nun eine/n neue/n Mitarbeiter/-in für eine Aufgabe einstellen, die interkulturelle Kompetenz erfordert, dann stehen solche Beobachtungen oft nicht unmittelbar zur Verfügung. Deshalb liegt es zunächst nahe, sich an Charaktermerkmalen oder Eigenschaften zu orientieren, die dazu befähigen, in interkulturellen Situationen erfolgreich zu handeln. Solche Merkmalslisten enthalten oft Eigenschaften wie Offenheit, Unvoreingenommenheit, Kontaktfreudigkeit, Einfühlungsvermögen, Toleranz, die Fähigkeit zum Perspektivenwechsel, positives Denken, die Fähigkeit, mit unklaren Situationen umzugehen, Geduld / Ausdauer / Frustrationstoleranz, Fähigkeit zur Selbstkritik, Zielorientierung, Lernbereitschaft und -fähigkeit, Veränderungsbereitschaft etc. Selten finden sich aber Aussagen darüber, welche Eigenschaft(en) nun die wichtigste(e) sei(en), wie sie mit einander vereinbar sind und wer dem idealen Bild, das anhand dieser Beschreibung entsteht, überhaupt entsprechen kann. Es bleibt auch unklar, welche Eigenschaft(en) genau für die Erledigung der vielfältigen und unterschiedlichen Aufgaben wirklich erforderlich sind (z. B. von der Vertragsverhandlung bis zur Leitung eines interkulturellen Teams). Eine Eigenschaft, die für einen bestimmten Teilaspekt besonders wichtig ist (z. B. die Kontaktaufnahme zur Anbahnung eines Geschäfts), kann für die nächste Herausforderung in den Hintergrund treten (z. B. die Preisverhandlung oder die Vereinbarung von Konditionen). Betrachtet man also nicht so sehr die Effektivität und Effizienz, mit denen einzelne Handlungsziele (also etwa die Kontaktaufnahme, der Vertragsabschluss, das Konfliktgespräch) verfolgt werden, sondern das große Ganze, dann kann man auch die erfolgreiche Anpassung an den anderskulturellen Handlungspartner und ein harmonisches Verhältnis zum fremdkulturellen Umfeld als Kriterium für Interkulturelle Kompetenz heranziehen. 2

3 Interkulturelle Kompetenz geschieht! Zusammenfassend kann man sagen, dass interkulturelle Kompetenz nicht ausschließlich auf solche Persönlichkeitsmerkmale zurückgeführt werden darf. Viel eher kann man sie als Potenzial zur Entwicklung interkultureller Kompetenz betrachten. Es genügt natürlich nicht, dass eine Person über diese Eigenschaften verfügt. Sie muss sie auch in der Zusammenarbeit mit Menschen aus anderen Kulturkreisen anwenden. Darüber hinaus spielt die Situation eine entscheidende Rolle, in der sich die Person befindet, und die Art, wie sie diese Situation bzw. das Geschehen erlebt. Faktoren, die die Situation bestimmen, betreffen Personen (Art der Beziehung, Status, Macht, Anzahl, Benehmen, Vertrautheit / Bekanntheitsgrad), Orte (Klima, Rückzugsmöglichkeiten) und Ereignisse (Über-/Unterforderung, strukturierte / unstrukturierte Situation etc.). Sie können es dem Einzelnen erschweren oder erleichtern, seine interkulturelle Kompetenz zu entfalten. Hierbei ist es offensichtlich entscheidend, inwieweit es einer Person gelingt, intensive und zufriedenstellende Kontakte zu den Angehörigen der anderen Kultur aufzubauen und zu pflegen und solche Netzwerke in schwierigen Zeiten zu aktivieren und zu nutzen. Es ist deshalb sinnvoll, frühzeitig Gelegenheiten zum Kennenlernen und zur Auseinandersetzung mit den Begebenheiten im fremdkulturellen Umfeld zu nutzen beispielsweise in Form von Interkulturellen Trainings oder anderen Vorbereitungs- und Begleitmaßnahmen. Dies sollte möglichst passieren, bevor man eine entsprechende Aufgabe übernimmt bzw. sie einer/-m Mitarbeiter/-in überträgt. Kann man interkulturelle Kompetenz messen? Im Zuge der Internationalisierung von Wirtschaftsbeziehungen besteht ein großer Bedarf an Testverfahren und anderen Instrumenten zur Messung interkultureller Kompetenz. Bisher beziehen sich die entwickelten Verfahren allerdings vor allem auf Vorhersagen bezüglich der zu erwartenden Anpassung an die fremde Umgebung bei längerfristigen Auslandsaufenthalten bzw. auf die Erwartbarkeit von Anzeichen von Kulturschock. Lässt man sich außerdem darauf ein, interkulturelle Kompetenz nicht als Eigenschaft zu verstehen, sondern als Wechselwirkung zwischen Personen und Situation, dann erscheinen die bisherigen Messverfahren insofern als zweifelhaft, als sie zumeist nur Persönlichkeitsmerkmale erfassen können. Ein ideales Verfahren gibt es bisher noch nicht. 3

4 Kann man interkulturelle Kompetenz erwerben? Unbestritten gehören zur interkulturellen Kompetenz Kenntnisse über die fremde Kultur (z. B. Sprachkenntnisse, Wissen über die andere Kultur) und auch Fähigkeiten und Einstellungen. All dies ist zumindest bis zu einem bestimmten Grad lernbar. Hierzu werden einerseits beispielsweise Sprachkurse, andererseits aber auch eine Vielzahl von interkulturellen Trainings angeboten, die sich in ihrer Qualität und Wirksamkeit deutlich unterscheiden. Oft kann auch ein interkulturelles Coaching die geeignete Maßnahme zur Begleitung einer/-s Mitarbeiter/-in sein. Nicht alle Angebote sind gleichermaßen seriös, denn Trainer, Coach und Berater sind bekanntermaßen keine geschützten Berufsbezeichnungen. Gerade bei mittelständischen Unternehmen kann sich außerdem das Problem ergeben, dass der Schulungsbedarf nicht ausreicht, damit sich ein maßgeschneidertes Training lohnt. Hier besteht die Möglichkeit, offene Seminare zu nutzen. Eine andere gute Möglichkeit kann ein Einzelcoaching sein. Eine interessante Anlaufstelle für interkulturelle Themen ist SIETAR Deutschland e.v. (Society for Intercultural Education, Training And Research, SIETAR Deutschland e.v. ist eine Plattform für den fachlichen Austausch zu interkulturellen Themen in Wirtschaft, Wissenschaft und Gesellschaft. Außerdem ist SIETAR Deutschland e.v. ein Teil des weltweit größten Netzwerkes auf dem Gebiet interkultureller Zusammenarbeit und Internationalisierung. Es ist auch möglich, Anfragen und Trainergesuche direkt an die Geschäftsstelle von SIETAR Deutschland zu richten (Kontaktdaten siehe unten). Eine Orientierung über Anbieter interkultureller Dienstleistungen können Sie sich über das Interkulturelle Portal ( verschaffen. Literaturhinweise Matthias Otten / Andreas Scheitza / Andrea Cnyrim (Hg.): Interkulturelle Kompetenz im Wandel. Frankfurt a. M.: IKO Verlag Scheitza, Alexander (2007):»Interkulturelle Kompetenz: Forschungsansätze, Trends und Implikationen für interkulturelle Trainings«. In: Matthias Otten / Andreas Scheitza / Andrea Cnyrim (Hg.): Interkulturelle Kompetenz im Wandel. Frankfurt a. M.: IKO Verlag Hatzer, Barbara/Layes, Gabriel ( ):»Interkulturelle Handlungskompetenz«. In: Alexander Thomas/Eva-Ulrike Kinast/Sylvia Schroll-Machl (Hg.), Handbuch Interkulturelle Kommunikation und Kooperation, Band 1: Grundlagen und Praxisfelder, Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht. S

5 Autorin Dr. Andrea Cnyrim, Institut für Interkulturelle Kommunikation, Fachbereich Angewandte Sprach- und Kulturwissenschaft Johannes Gutenberg-Universität Mainz Ansprechpartner SIETAR Deutschland e. V. Link ( 5