Produktion & Organisation

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1 Produktion & Organisation Sommersemester 2010 Vorlesung 03 Dipl.-Wirtsch.-Ing. Thorben Schmidt Produktion & Organisation, SS 2010 Institut für Management Gliederung iverhalten in Organisationen - Verhalten als Funktion von Person und Umwelt - Personale Einflussgrößen - Situative Einflussgrößen 2

2 Verhalten als Funktion von Person und Umwelt Eine Vielzahl von Einflussgrößen erklärt und beschreibt das Verhalten. ieinteilung in personelle und situative Einflussgrößen möglich. iverhalten ist Funktion von Person und Situation (Umwelt) Personal und Situation sind jedoch interdependente Faktoren Beispiel: Aufgaben-Redefinition Die Redefinition der Aufgabe, die zu einer "inneren Repräsentation der Aufgabe" führt, ist unter vier Gesichtspunkten zu sehen (vgl. Hoyos, 1974, S. 113): 1. Der Handelnde muss die Aufgabe verstehen. 2. Er muss bereit sein, sie zu akzeptieren und sich den Anforderungen zu stellen. 3. Er bringt seine Bedürfnisse und Wertvorstellungen ein. 4. Der Einfluss früherer Erfahrungen ist zu berücksichtigen. 3 Gliederung iverhalten in Organisationen - Verhalten als Funktion von Person und Umwelt - Personale Einflussgrößen - Situative Einflussgrößen 4

3 Übersicht über personale Einflussgrößen (1 3) i Persönlichkeitstheoretische Grundlagen - Verhalten = f(umweltreize) 8Behavioristische Forschungstradition (Verhaltensaspekt im Vordergrund) - Verhalten = f(person) 8Trait-Psychologie berücksichtigt Eigenschaften - Verhalten = f(umwelt + Person) 8Additive Verbindung in der Persönlichkeitsforschung - Verhalten = f (Person, Umwelt); mit P=f(U) und U=f(P) 8Interaktionistisches Konzept 5 Übersicht über personale Einflussgrößen (1 3) Biologische Grundlagen - Leistungsverhalten wird determiniert durch Leistungsfähigkeit und physiologische Leistungsbereitschaft - Leistungsfähigkeit 8maximal mögliche menschliche Leistung (wird nur in Extremsituationen erreicht und ist durch Anlagen [Gene] und Entwicklung [Training] bestimmt) - Physiologische Leistungsbereitschaft 8Kondition: Durch Training erworben und auf der physiologischen Leistungsfähigkeiten aufbauen 8Disposition: Leistungsfähigkeit im Tagesablauf (z.b. Fehlerhäufigkeit) beeinflusst durch Zeitbewusstsein und soziales Umfeld 8Wichtig für altersgerechten Personaleinsatz 6

4 Übersicht über personale Einflussgrößen (3 3) i Handlungstheoretische Grundlagen - Regelkreismodell: Menschliches Verhalten ist zielgerichtet 8Abgleich der Handlungen mit dem im Kopf gespeicherten Bildes 8Handlung ist die kleinste psychologische Einheit einer Tätigkeit 8Komplexe Handlungen gliedern sich in hierarchisch aufgebaute Teilhandlungen 8Nach Miller erfolgt die Ausfürhung in Phasen: TOTE - Test - Operate - Test - Exit i Betriebliche Sozialisation - Verhalten in Organisationen stehen in Relation zu den im betrieblichen Umfeld geltenden Normen (Kultur) - Interaktion zwischen Person und Umwelt führt zu Lernprozesses und zur Entwicklung eigener individueller Wertvorstellungen i Motivationstheoretische Grundlagen 7 Was ist Motivation? i Motivation ist KEINE Persönlichkeitseigenschaft. Praxis: Mitarbeiter werden als faul abgestempelt. i Motivation geht aus der Wechselwirkung zwischen Individuum, Situation und dem Zeitpunkt hervor. Beispiel: Lesen eines Buches (z.b. Roman) im Vergleich zum Skriptum i Definition der Motivation: Gesamtheit der ausschlaggebenden Prozesse über Intensität, Richtung und Ausdauer eines Individuums im Streben nach einem bestimmten Ziel. - Intensität = Stärke des Bemühens - Richtung = Nutzen für die Organisation - Ausdauer = Wie lange kann eine Person ihr Bemühen aufrechterhalten? 8

5 Theorie der Bedürfnishierarchie Bekannteste Motivationstheorie (Maslow) - Jeder Mensch weist folgende fünf hierarchisch angeordnete Bedürfnisebenen auf: 9 5 Ebenen i Physiologische Bedürfnisse: Hunger, Durst, Dach überm Kopf, Sex i Sicherheitsbedürfnisse: Geborgenheit und Schutz vor körperlich und seelischen Verletzungen i Soziale Bedürfnisse: Zuneigung, Zugehörigkeit, Akzeptanz und Freundschaft i Bedürfnisse nach Wertschätzung: - Innere Wertschätzungsfaktoren: Selbstachtung, Autonomie, Zufriedenheit mit der eigenen Leistung - Äußere Wertschöpfungsfaktoren: Status, Anerkennung und Aufmerksamkeit i Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung: Das Streben das eigene Potential voll zu entfalten, persönliche Reife, Entfaltung der eigenen Fähigkeiten und Erfüllung. 10

6 Beziehung der Ebenen im Maslow-Ansatz i Ist eine unteres Ebenenelement erfüllt, strebt das Individuum nach den Bedürfnissen der nächsten Ebene. i Will man ein Individuum nach Maslow motivieren, dann muss herausgefunden werden, auf welcher Ebene sich das Individuum gerade befindet. i Weitgehend erfülltes Bedürfnis wirkt nicht länger motivierend. 11 Motivation: 2-Faktoren-Theorie nach Herzberg (1 2) i Wird auch als Motivations-Hygiene-Theorie genannt und stammt von Frederick Herzberg. i Annahme: Die Beziehung des Individuums zu seiner Arbeit ist von grundlegender Bedeutung und die Einstellung gegenüber der Arbeit kann über Erfolg oder Misserfolg entscheiden. i Fragestellung: Was wünschen sich die Menschen von ihrer Arbeit? i Ergebnis: - Zufriedenheit ist nicht das Gegenteil von Unzufriedenheit, denn die Beseitigung Unzufriedenheit auslösender Faktoren mache einen Arbeitsplatz nicht befriedigend. - Manager, welche Unzufriedenheitsfaktoren beseitigen, erzeugen nicht zwingend Zufriedenheit, sondern Ruhe und befrieden Ihre Belegschaft 8Hygienefaktoren. - Schluss auf ein Duales Kontinuum: 8Das Gegenteil von Zufriedenheit ist Nicht-Zufriedenheit 8Das Gegenteil von Unzufriedenheit ist Nicht-Unzufriedenheit 12

7 Motivation: 2-Faktoren-Theorie nach Herzberg (2 2) Prozentuale Häufigkeit des Auftretens von Erlebnis- Prozentuale Häufigkeit des Auftretens von Erlebnissituationen, die zu besonderer Unzufriedenheit führen situationen, die zu besonderer Zufriedenheit führen Selbstbestätigung Anerkennung Aufgabe Verantwortung Beförderung Bezahlung Entwicklungsaussichten Beziehungen zu Untergebenen Status Betriebspolitik, Organisation, Management Führungstechnik der Vorgesetzten Beziehungen zu Vorgesetzten Arbeitsbedingungen Beziehungen zu Kollegen Privatleben Berufliche Sicherheit Motivatoren Hygienefaktoren Zink, K.J.: Differenzierung der Theorie der Arbeitsmotivation von F. Herzberg: Zur Gestaltung sozio-technologischer Systeme, Frankfurt/M., Zürich Gliederung iverhalten in Organisationen - Verhalten als Funktion von Person und Umwelt - Personale Einflussgrößen - Situative Einflussgrößen 14

8 Situative Einflussgrößen 3 Ebenen der situative Einflussgrößen idas Verhalten von Mitarbeitern wird u.a. durch die ihnen übertragenen Aufgaben determiniert; dies betrifft sowohl den Arbeitsum-fang als auch den Arbeitsinhalt. Solche Aspekte werden hier als aufgabenbezogene Einflussgrößen betrachtet. iein Unternehmen kann als sozio-technologisches System verstanden werden, in das Mitarbeiter in zweierlei Hinsicht eingebunden sind: einmal als Individuen mit ihren spezifischen Eigenschaften (z.b. Fähigkeiten, Bedürfnissen und Interessen-zielen) und zum ande-ren als Mitglieder (zahlenmäßig begrenzter) sozialer Einheiten, d.h. von (Arbeits-) Gruppen. Hieraus resultierende Fragestellungen werden als gruppenbezogene Einflussgrößen diskutiert. ineben der Arbeitsaufgabe und der Gruppe beeinflussen Führungsaspekte das Verhalten der Mitarbeiter. Als führungsbezogene Einflussgrößen wer-den hier Elemente einer strukturellen und einer interaktionellen" Personal-führung ange-sprochen. Zink, KJ: Methoden der Arbeitsstrukturierung i Gestaltungsprinzipien - Arbeitserweiterung 8 Ziel: menschengerechten Arbeitsinhalt zu bilden, indem vor- und nachgelagerte Tätigkeiten integriert werden 8 Horizontale Tätigkeitsausdehnung 8 Tätigkeiten mit verschiedenen Belastungsart 8 Belastungswechsel nur mit einem systematischen Aufgabenwechsel 8 Im Idealfall Möglichkeit zur Ausbildung zu einem Vollberuf - Arbeitsbereicherung 8 Übernahme von Dispositions- und Kontrollaufgaben 8 Vertikale Tätigkeitsausdehnung i Abbau extremer Arbeitsteilung i Wesentlicher Gestaltungsparameter der Arbeitsstrukturierung - Verantwortung (Entscheidungsbefugnis) auf der niedrigstmöglichen Ebene ansiedeln - Soviel Selbststeuerung wie möglich (teilautonome Steuerung) i Möglichkeiten und Grenzen der Arbeitsstrukturierung: Renaissance der Arbeitsstrukturierung - Horizontale und vertikale Tätigkeitsausdehnung im Rahmen des Business Reengineerings - Selbstorganisierende, in sich abgeschlossene Bereiche (z.b. Fraktale) - Teilautonome Arbeitsgruppen (z.b. Fertigungssegmentierung) Zink, KJ:

9 Literatur i Miller, G.A./Galanter, E./Pribram, K.H.: Strategien des Handelns, Pläne und Strukturen des Verhal tens, Stuttgart 1973 i Rühl, G.: Untersuchungen zur Arbeitsstrukturierung, in: Industrial Engineering, 3.Jg. (1973), Heft 3, S i Zink, K.J.: Differenzierung der Theorie der Arbeitsmotivation von F. Herzberg: Zur Gestaltung sozio-technologischer Systeme, Frankfurt/M., Zürich