Konflikte in Veränderungsprozessen - vom Widerstand zum gemeinsamen Gestalten

Transkript

1 SCHULE NEU DENKEN Konflikte in Veränderungsprozessen - vom Widerstand zum gemeinsamen Gestalten Dipl.-Psych. Bianca Ebel Dipl.-Psych. Matthias Radant Staatliches Schulamt Göppingen Schulpsychologische Beratungsstelle 1

2 Konflikte in Veränderungsprozessen Wenn der Wind der Veränderung weht, bauen die einen Mauern und die anderen Windmühlen. Chinesisches Sprichwort 2

3 Konflikte in Veränderungsprozessen lat. confligere = zusammenstoßen, streiten, kämpfen Ein sozialer Konflikt liegt dann vor, wenn: zwei oder mehrere Parteien zum gleichen Zeitpunkt gegensätzliche oder unvereinbare Interessen verfolgen mindestens eine der Parteien fühlt sich dadurch beeinträchtigt 3

4 Konflikte: Neun Stufen der Eskalation nach Glasl 1 Verhärtung 2 Debatte 3 Taten 4 Koalitionen 5 Gesichtsverlust 6 Drohung 7 Begrenzte Vernichtungsschläge 8 Zersplitterung 9 Gemeinsam in den Abgrund 4

5 Konflikte: Neun Stufen der Eskalation nach Glasl 1. Verhärtung: Die Standpunkte verhärten sich und prallen aufeinander. Das Bewusstsein bevorstehender Spannungen führt zu Verkrampfungen. Trotzdem besteht noch die Überzeugung, dass die Spannungen durch Gespräche lösbar sind. Noch keine starren Parteien oder Lager. 2. Debatte: Es findet eine Polarisation im Denken, Fühlen und Wollen statt. Es entsteht ein Schwarz-Weiß- Denken und eine Sichtweise von Überlegenheit und Unterlegenheit. 3. Aktionen: Die Überzeugung, dass Reden nichts mehr hilft, gewinnt an Bedeutung und man verfolgt eine Strategie der vollendeten Tatsachen. Die Empathie mit dem anderen geht verloren, die Gefahr von Fehlinterpretationen wächst. 4. Images/Koalitionen: Die Gerüchte-Küche kocht, Stereotypen und Klischees werden aufgebaut. Die Parteien manövrieren sich gegenseitig in negative Rollen und bekämpfen sich. Es findet eine Werbung um Anhänger statt. 5. Gesichtsverlust: Es kommt zu öffentlichen und direkten (verbotenen) Angriffen, die auf den Gesichtsverlust des Gegners abzielen. 6. Drohstrategien: Drohungen und Gegendrohungen nehmen zu. Durch das Aufstellen von Ultimaten wird die Konflikteskalation beschleunigt. 7. Begrenzte Vernichtungsschläge: Der Gegner wird nicht mehr als Mensch gesehen. Begrenzte Vernichtungsschläge werden als passende Antwort durchgeführt. Umkehrung der Werte: ein relativ kleiner eigener Schaden wird bereits als Gewinn bewertet. 8. Zersplitterung: Die Zerstörung und Auflösung des feindlichen Systems wird als Ziel intensiv verfolgt. 9. Gemeinsam in den Abgrund: Es kommt zur totalen Konfrontation ohne einen Weg zurück. Die Vernichtung des Gegners zum Preis der Selbstvernichtung wird in Kauf genommen. 5

6 Konfliktmanagement Selbsthilfe präventives Management präventive Haltungen Konfliktlösung nach dem Harvard Konzept Fremdhilfe Moderation Mediation Machteingriffe 6

7 Konfliktmanagement umfasst gesamten Prozess der Konfliktbewältigung von der Analyse des Konfliktes bis zur Lösung Ziel: systematische und konstruktive Auseinandersetzung mit Konflikten insbesondere Maßnahmen zur Verhinderung einer Eskalation Reduktion der Risiken / Nutzung der Chancen Ziel: unnötigen Konfliktstoff vorausschauend beseitigen klare Verantwortungsbereiche, Handlungsspielräume und Grenzen klare Zielvorgaben und Erwartungen Transparenz und Offenheit (z.b. Gründe für Entscheidungen, Sachzwänge bei der Verteilung von Ressourcen) Beteiligung an Entwicklungen und Entscheidungen frühes Ansprechen von Unstimmigkeiten und Problemen rechtzeitige Rückmeldung über Ergebnisse, Leistungen und Verhalten 7

8 Chancen durch Konflikte Druck, die Lösung des Problems anzugehen unersetzliche Basis für Innovationen verbesserter Informationsstand Schaffung klarer Verhältnisse Verbesserungen in der Sache und in den Beziehungen Abbau von Spannungen Beteiligte fühlen sich erleichtert und sind stärker motiviert Voraussetzung: Konflikte werden offen und fair ausgetragen 8

9 Präventive Haltungen Konflikte sind notwendiger und selbstverständlicher Bestandteil menschlichen Lebens und gehören zum Alltag jeder Konflikt ist eine Chance etwas zu verbessern (ohne Konflikte keine Entwicklung) keine Vermeidung des Konfliktes sondern Vermeidung von Eskalation Gelassenheit gegenüber Konflikten: signalisiert Vertrauen in Konfliktlösekompetenz Wachsamkeit gegenüber potenziellen Konflikten 9

10 Konflikte: Positionen und Interessen Auf Interessen konzentrieren und nicht auf Positionen Positionen Interessen 10

11 Arten von Veränderung Wir können die Probleme nicht auf demselben Niveau des Denkens lösen, auf dem wir waren, als wir sie erschufen. (Albert Einstein) Veränderungen 1. Ordnung Veränderungen < 20% erfordern Optimierung bestehender Praktiken und Verhaltensweisen. Muster und Regeln über Kommunikation und Entscheidungsfindung bleiben gleich. Austausch von Elementen ohne Änderung der Kultur. Tun wir die Dinge richtig? Veränderungen 2. Ordnung Veränderungen > 20% erfordern neue Modelle, neue Organisationsformen, aber auch neue Regeln und Verhalten. Regeln, Werte und Normen geraten in Bewegung. Die innere Kultur erfährt eine Transformation. Tun wir die richtigen Dinge? 11

12 Veränderungskurve Schock: großer Unterschied zwischen eigenen Erwartungen und der eingetroffenen Realität Verneinung: sich gegen die Veränderung wehren, abwiegeln, aktiv Widerstand aufbauen Verdrängung Verleugnung Angst, Wut Rechtfertigung, Unsicherheit Widerstand Einsicht in die Notwendigkeit der Veränderung Angst, Verlust, Trauer Sicherheitsbedürfnis Erforschung Erneuerung Integration Stabilität Selbstwirksamkeit Neugier, Vorsicht Offenheit, Freude, Hoffnung Akzeptanz der Realität und ein Loslassen von alten Verhaltens- und Verfahrensweisen Integration: die neuen Verhaltens-, Verfahrensweisen werden zu aktiv verfügbarem Alltagsrepertoire Erkenntnis: warum und wann eine neue Verhaltens- und Verfahrensweise gut funktioniert Ausprobieren und suchen neuer Verhaltens- und Verfahrensweisen 12

13 Umgang mit Widerstand "Das Pferd wird bleiben. Das Auto ist nur ein neumodischer Schnickschnack." Ein Vorstand der Bank Michigan Savings im Jahre 1905 "Das Auto ist jetzt vollkommen. Es bedarf keiner Verbesserung mehr." Allgemeine Automobil Zeitung, Berlin 1921 "Das Fernsehen wird nach den ersten sechs Monaten am Markt scheitern. Die Menschen werden es bald satt haben, jeden Abend in eine Sperrholzkiste zu starren." Darryl F. Zanuck, 20th Century-Fox, 1946 "Es gibt wirklich keinen erdenklichen Grund, weshalb jemand einen Computer für zu Hause haben wollen sollte" KEN OLSON, Präsident und Gründer des Rechner-Herstellers DEC,

14 Umgang mit Widerstand Wir haben das schon immer so gemacht! Das geht bei uns nicht! Das bringt doch alles nichts! Ja, aber Warum können wir nicht einfach so weitermachen? Das brauchen wir nicht Es hat bisher doch gut funktioniert! Das ist doch nur ein Trend, das geht vorbei. Es ist gut so wie es ist! Der Plan ist unrealistisch! Das funktioniert so nicht! Sollen wir etwa alles anders machen als früher? Wozu soll das gut sein? 14

15 Umgang mit Widerstand: Konfliktparteien verstehen Wahrnehmungsfehler: positiv negativ Asymmetrie Gehirn spielt uns einen Streich, wir merken uns negatives, was wir über andere Menschen erfahren mehr Aufmerksamkeit, bessere Erinnerung, länger darüber nachdenken positive Ausnahmen was war da anders, mach mehr davon fundamentaler Attributionsfehler Attributionsfehler: glauben, Menschen sind so programmiert, dass sie Veränderungen ablehnen (die Person vom Charakter, von Einstellung her ist so) wir fühlen uns nicht verpflichtet, an der Situation etwas zu ändern, schränkt Handlungsrepertoire ein Die richtige Frage: Unter welchen Umständen sind wir bereit, uns auf Veränderungen einzulassen? 15

16 Veränderung ist wie die Ersteigung eines Berges + - Veränderung Topf voll Gold steile Anstiege langer Weg Dornenbüsche fehlende Orientierung Momentane Situation See Liegestuhl Cocktail Alligatoren 16

17 Veränderung ist wie die Ersteigung eines Berges + - Veränderung attraktive Zukunftsvision: Zufriedenheit Gesundheit entspanntere Arbeit beschwerlicher Weg: Aufwand fehlendes Know How organisatorische Schwierigkeiten Momentane Situation komfortable Situation: vorbereiteter Unterricht Gewohnheiten Veränderungsdruck: politische Situation neue Vorschriften Bevölkerungsentwicklung wissenschaftliche Erkenntnisse 17

18 Veränderung ist wie die Ersteigung eines Berges + - Veränderung Warum könntest du die Veränderung wollen? Was könnte der erste Schritt sein? Was sind die Hindernisse? Welche Unterstützung wäre nötig? Momentane Situation Wirst du die momentane Situation wirklich vermissen, wenn die Veränderung vollzogen ist? Was passiert wenn alles so bleibt wie es ist? 18

19 Veränderung ist wie die Ersteigung eines Berges Eine Veränderung ist wie einen Berg ersteigen Kein Grund, kein Vorteil, kein Plus Minus in seinen Augen größer als Plus Wenn nicht: sie reden über Töpfe voller Gold, die anderen reden über Seen und Cocktails, Alligatoren und schwierige Wege: alle reden aneinander vorbei Leuten helfen: was ist ihr Topf voll Gold? Was sind die Hindernisse und wie können sie umschifft werden? Wie sieht die komfortable Gegenwart aus und ist sie wirklich so komfortabel? Mit welchen Alligatoren kämpfen wir gerade? Perspektivübernahme, alle 4 Bereiche beachten und durch die Brille der Person, die überzeugt werden soll Vorbereitung, die sich nur auszahlt wenn sie nicht davon ausgehen, dass Veränderungsresistenz ein Persönlichkeitsmerkmal ist Veränderungsinseln, Beteiligung, Reflexionsschleifen Kultur des Wandels: Musterreflexion, Regelbrüche, Rituale, Gestaltung von Teams, Auszeichnung von Querdenkern Warum Veränderungsprozesse genau planen? Fördert einen reibungsloseren Änderungsprozess (u.a. geringerer Widerstand / Konfusion). Weg ebnen Kann zu einer Senkung des Ressourceneinsatzes in Veränderungsprozessen führen. Unterstützt die Zielerreichung bei Veränderungen. Fördert die Akzeptanz von Veränderungen. 19

20 Positive Grundhaltungen im Umgang mit Widerstand für Widerstand gibt es gute Gründe mit dem Widerstand gehen, nicht gegen ihn Raum geben, thematisieren, ernst nehmen, niemand bewegt sich freiwillig, wenn er nicht weiß wozu das Problem für alle Beteiligten transparent machen, in eine offene Diskussion bringen das Gespräch suchen Unterschiede benennen gemeinsam nach Lösungen suchen einbeziehen, Gestaltungsmöglichkeiten bieten Kritik positiv bewerten, Respekt zeigen Grenzen verdeutlichen ein Gefühl der Dringlichkeit erzeugen klare Ziele und Erwartungen formulieren 20

21 Zur Veränderung motivieren 1. Warum könntest du die Veränderung wollen? 2. Wie groß ist deine Bereitschaft zur Veränderung auf einer Skala von 1-10? 3. Warum hast du keine kleinere Zahl gewählt? 4. Stell dir vor, du hättest dich verändert, was wären die positiven Resultate? 5. Warum sind dir diese Resultate wichtig? 6. Was wäre der erste Schritt der Veränderung? 21

22 Schritte in der Konfliktbewältigung 1. erkennen, offenlegen, ansprechen 2. Bedürfnisse erkennen 3. Motivieren / Überzeugen 22

23 Unterstützung Was können Berater in Veränderungsprozessen tun? Raum anbieten, in dem sich die Menschen unvoreingenommen und ernsthaft mit der Veränderung befassen können. Rückmeldungen geben und damit der Schule wichtige Außenperspektiven zur Verfügung stellen. Das sagen, was niemand im System sagen kann. Inputs geben, um die Unsicherheit in der Veränderung zu bekämpfen Die Veränderungsverantwortlichen beraten (z. B. Veränderungskommunikation) Metakommunikation, Musterreflexion. einführen und anleiten. Was können sie nicht tun? Anwalt für das Veränderungsvorhaben sein Veränderungsenergie in die Schule bringen Führungsersatzleistung anbieten Muster des Systems übernehmen (Beratung muss einen Unterschied machen) 23