Micha Klapp, Büro für Recht und Wissenschaft. Migrationspolitische Tagung Workshop Antidiskriminierungspolitik und Diversity betrieblich verankern

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1 Micha Klapp, Büro für Recht und Wissenschaft Migrationspolitische Tagung Workshop Antidiskriminierungspolitik und Diversity betrieblich verankern

2 Kernfragen der Evaluation des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) Umsetzungsdefizite Schutz- und Regelungslücken Analysezugänge Rechtswissenschaftlich Vorgaben der Völker-, Europa- und Verfassungsrechts Auswertung von Rechtsprechung und Literatur Rechtstatsächlich vier Fokusgruppengespräche mit Rechtsanwält*innen und Berater*innen zehn Expert*inneninterviews mit Richter*innen schriftliche Verbändebefragung Empfehlungen Gesetzgeber Rechtspraxis

3 Diskriminierungsverfahren in der arbeitsgerichtlichen Praxis? die weit überwiegende Zahl veröffentlichter Entscheidungen mit AGG-Bezug findet sich im Arbeitsrecht Treffen bei juris (AGG als entscheidungsrelevante Grundlage) Treffer bei juris (AGG in Entscheidungsgründen) außergerichtliche Klärung, Vergleiche Warum ist die Zahl überschaubar?

4 Zugang zum Recht Wissen, dass Menschen Rechte haben Beratungsstellen finden Rechtsanwält*innen des Vertrauens finden Rechtsanwalts- und Gerichtskosten (Rechtsschutzversicherung, gewerkschaftlicher Rechtsschutz) Gewährung der Prozesskostenhilfe Verwendung von diskriminierender Sprache und Stereotypen als grundsätzliches Problem

5 Rechtsdurchsetzung Rechtsdurchsetzung ist von zentraler Bedeutung für die Wirksamkeit des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes Die geltende Frist von zwei Monaten erweist sich im Zusammenspiel mit der geltenden Beweislastregelung in der Praxis als erhebliches Hindernis bei der wirksamen Bekämpfung von Diskriminierungen. Ergebnis der Evaluation: Geltendmachungsfristen in 15 Abs. 4 AGG und 21 Abs. 5 AGG sollten auf sechs Monate verlängert werden.

6 Rechtsdurchsetzung Beweislasterleichterung durch Auskunftsanspruch erweitern Die befragten Richter*innen hoben hervor, wie erheblich sich die Beweiserleichterung des 22 AGG in der Rechtsprechung gerade vor den ordentlichen Gerichten und der Arbeitsgerichtsbarkeit auswirke. Die Vorschrift sei der wichtigste Paragraf des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Klarstellung, welche Indizien zulässig sind, z.b. Statistiken Schaffung eines Auskunftsanspruches, wonach eine Arbeitgeber*in einer abgelehnten Bewerber*in das endgültige Ergebnis ihrer Auswahlentscheidung mitteilen muss, das ggf. Rückschlüsse auf das Vorliegen einer verbotenen Diskriminierung zulässt.

7 Rechtsdurchsetzung Rechte für Verbände Das AGG sollte um eine Prozessstandschaft und ein Verbandsklagerecht für qualifizierte Antidiskriminierungsverbände ergänzt werden. 1. gesetzliche Prozessstandschaft: qualifizierte Antidiskriminierungsverbände das Recht einer diskriminierten Person im eigenen Namen geltend zu machen 2. Verbandsklagerecht: darüber hinaus Möglichkeit, unabhängig von der individuellen Betroffenheit Einzelner, einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot gerichtlich feststellen zu lassen.

8 Gewerkschaften und Betriebsräte Stärkung vorhandener, vor allem von kollektiven Rechten Kleines Verbandsklagerecht, 17 Abs. 2 AGG i.v.m. 23 Abs. 3 S. 1 BetrVG Wissensvermittlung für und durch Betriebsräte Rechte aus dem Betriebsverfassungsgesetz nutzen!

9 Gewerkschaften und Betriebsräte Ergebnisse der Evaluation: Stärkung der Sozialpartner - Änderung des 17 Abs. 1 AGG: Tarifparteien, Arbeitgeber und Betriebsräte sollen das Recht haben, sich für die Verwirklichung des Gesetzesziels einzusetzen 17 Abs. 2 AGG: Streichung des Erfordernisses eines groben Verstoßes

10 Beispiel: Positive Maßnahmen Positive Maßnahmen sind alle Aktivitäten, um eine vollständige und effektive Chancengleichheit für alle Mitglieder der Gesellschaft zu gewährleisten, die benachteiligt sind oder anderweitig die Folgen vergangener oder gegenwärtiger Diskriminierung zu erleiden haben Beispiele für positive Maßnahmen im Arbeitsbereich sind: gezielte Rekrutierungsmethoden und Stipendien für benachteiligte Personengruppen, Durchführung von Diversity-Trainings in Betrieben, Betriebsvereinbarungen zur Förderung der Vielfalt in der Belegschaft, bevorzugte Einstellungen von benachteiligten Personengruppen und Zielvereinbarungen, flexible Quotenregelungen

11 Beispiel: Positive Maßnahmen bisher lediglich erlaubt, kommen in der Praxis aber nur selten zur Anwendung, Ausschreibungen wie: BewerberInnen mit Migrationshintergrund oder BewerberInnen aus Einwandererfamilien werden bei gleicher Eignung bevorzugt, sind die Ausnahme Ergebnisse der Evaluation: ein verbindlicherer Rahmen schaffen, um diskriminierende Strukturen auszugleichen und Menschen aus Einwandererfamilien wirklich gleiche Chancen zu verschaffen Förderpflichten statuieren: im öffentlichen SektorVerpflichtung Gleichstellungspläne zu entwickeln; in der Privatwirtschaft mit Hilfe von Betriebsvereinbarungen

12 Diversitykompetenz stärken! Sensibilisierung auf allen Ebenen durch Fortbildungen und Schulungen genaues Hinsehen bei Fallkonstellationen, in denen erfahrene Diskriminierung durch die Mehrheit als unproblematisch empfunden wird ( ) eine geschilderte Diskriminierung nicht als Bedrohung empfinden oder als unnötige Komplikationen abzuwehren, sondern als Gewinn und Stärke einer Rechtsordnung in Europa und im Menschenrechtskonsens mit der Welt in die eigene Praxis zu integrieren." Unterstützung von Menschen, die Diskriminierung erfahren haben

13 Vielen Dank für die Aufmerksamkeit Bei Rückfragen wenden Sie sich / wendet Euch gern an Micha Klapp: Kontakt@RAinKlapp.de