Recruiting 4.0 Trends und Tendenzen für eine kybernetische Personalgewinnung

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1 Recruiting 4.0 Trends und Tendenzen für eine kybernetische Personalgewinnung econsense - Nachhaltigkeitsstammtisch Berlin, 15. Januar 2014 Univ.-Prof. Dr. rer. nat. Sabina Jeschke IMA/ZLW & IfU Fakultät für Maschinenwesen RWTH Aachen University

2 Die Digital Natives verändern die Welt Heute Science Fiction morgen schon Realität? wie wir unsere Umwelt wahrnehmen wie wir unsere Umwelt gestalten verändert wie wir mit unserer Umwelt kommunizieren wie wir uns (und unsere Umwelt) bewegen

3 Gesellschaftliche Bilder verschieben sich Society 4.0 eine (kleine) Auswahl von Merkmalen 3 Globalisierung Konnektivität Urbanisierung Silver Society Globalisierung vs. Glokalisierung Kapital und Warenverkehr, Arbeitsmigration [Weinert 2013] Neue Organisation der Menschen in Netzwerken, Internet of things [Vermesan/ Friess 2011] Openness von Unternehmen nach außen Städte als Knotenpunkte des Wissens: kulturelle, ökonomische und kreative Zentren [Wagner 2008] Erhöhte Abhängigkeit von Erwerbstätigkeit Downaging Wir werden nicht nur älter, sondern altern auch anders! [Kurzeja/Altmann 2013] Silver Ager werden zur wichtigen Erwerbsgruppe [Zukunftsinstitut 2011] Neo-Ökologie Gesundheit Nachhaltigkeit und Effizienz Bio als neuer Mainstream Neue Business-Moral Lifestyle of Health and Sustainability [Spiegel 2011] Gesundheit als Konsumgut und Lifestyle-Produkt Work-Life-Balance & Corporate Health [CHA 2013] Neues Lernen Mobilität New Work Individualisierung Bildungsexpansion durch und mit digitalen Medien Bildung als Schlüssel zur Zukunft ( war for talents ) [Achouri 2012] Menschen immer mobiler alltägliche Wegzeiten, mehr Umzüge, Reisen etc., beruflich wie privat Flexibilisierung & Brain- Drain und Gain [Meyer 2009] Übergang zu flexiblen, mobilen, team- und projekt-orientierten Arbeitsformen [TREND 2012] Kreativ-Ökonomie: Arbeit als Selbstverwirklichung Biografien werden zu Multigrafien Erosion des Normal- arbeitsverhältnisses, bei immer mehr auch individueller Flexibilität [Dörre 2006]

4 Vielfalt als Stärke Diversity und Interdisziplinarität 4 Umgang mit unterschiedlichen Denkweisen fördert Flexibilität, Kreativität und Innovationsfähigkeit einen breiteren, effektiveren Zugang zu Wissen, Netzwerken und Märkten Entscheidungs- und Problemlösefähigkeit spannende Fragen liegen an den Schnittstellen Die Zeit, 24. Juni 2011 Der Spiegel, 01. Juni 2011

5 Recruiting 4.0 Kybernetische Regelung der Personalgewinnung 5 Herausforderungen im Recruiting Weitsicht : Kontinuierliche Veränderung gesellschaftlicher Bilder Global war for talents [Achouri 2012] Diversity und Interdisziplinarität im Unternehmen! Kybernetisches Recruiting: - Management of Uncertainty Kontinuierliche, langfristige und anforderungs-optimierte Personalgewinnung, d.h.: Prozesse werden einer zyklisch geregelten (kybernetischen) Anpassung unterzogen Experimenteller Ansatz Experimente starten, dicht messen & schnell nachregeln Abkehr vom Masterplan Ermöglichungskultur! Kultur der Fehlertoleranz!

6 Recruiting 4.0 Systemgrenze 6 BRANDING vs. EMPLOYER-BRANDING potential or existing employees will react differently to similar recruitment, selection and retention efforts because of the underlying employer brand equity associated with these firms. [Backhaus/Tikoo 2004] four attributes of a brand the ability to differentiate, to create loyalty, to satisfy and to develop an emotional attachment are, it is argued, also relevant to the employer brand. [Davies 2007] Air Berlin Abhebung von der Konkurrenz durch prägnante und positive Details (besonders sicht- und erfahrbar sind kleinere Elemente) Storytelling als Markenführungs-Strategie: abstrakte Markenwerte in konkrete und griffige Sachverhalte überführen [Markenradar 2013] Best Practice DHL Relaunch der Marke DHL als weltweite Nr. 1 in Express und Logistik Befragung bevorzugter Arbeitgeber : Verbesserung in die TOP 50 um 28 Plätze seit 2010 [Universum 2013] Google zum fünften Mal genannt als attraktivster Arbeitgeber der Welt Kombination aus großem Markterfolg und einzigartiger bis ins Detail durchdachter Arbeitskultur Mischung aus Freiheit der Mitarbeiter (einige Mitarbieter haben 20% der Arbeitszeit zur Verfügung für eigene Projekte) und Teilhabe am Unternehmenserfolg (Bsp.: Aktienoptionen, faire Bezahlung) [Employerbrandingtoday 2013]

7 Recruiting 4.0 Instrument disruptive marketing and emotion 7 DISRUPTIVE MARKETING weckt Emotionen Aufmerksamkeit über die Kombination neuer Technologien, Geschäftsmodelle und Märkte Einsatz im Kampf um potentielle Bewerber; insbesondere Bewerber, die nicht explizit suchen Best Practice Electronic Arts Veröffentlichung einer Werbung, die in Programmiersprache mitteilt, dass EA neue Programmierer einstellt Reklamefläche wurde vis-a-vis zu Unternehmensgebäuden von Wettbewerbern platziert Augmented Reality Best Practice Krones AG Emotionen über YouTube-Channel Gamification [Forbes 2012] Mariott Hotels entwickelte ein Online-Game, ähnlich wie Farmville oder die SIMS, dass die Möglichkeit bietet erste Erfahrungen als Küchenchef einer Hotelküche zu machen

8 Recruiting 4.0 Instrument social media und mobile recruiting 8 SOCIAL MEDIA Social media is becoming the least-kept secret for recruitment and finding a job! [HRNewsDaily 2013] der Recruiter muss ein Jäger sein und genau wissen, wo sich seine Zielgruppe aufhält. [Kärcher in Fiedler 2013] Wichtig für eine erfolgreiche Recruiting-Strategie auf den sozialen Kanälen ist ein klar definiertes Anforderungsprofil und eine Zielgruppe [Heidelberger in Fiedler 2013] Best Practice Karriereseite auf facebook: DFS Beispiel für interessante Inhalte sowie Dialog und Kommunikation mit Fans und potentiellen Bewerbern MOBILE RECRUITING kein Hype, sondern pure Logik! [Zaborowski 2013] 88 Prozent erwarten, dass ihr Unternehmen Stellenangebote über mobile Endgeräte zur Verfügung stellt. [HS RheinMain 2009] Jeder Fünfte nutzt Facebook ausschließlich mobil. [statista 2013] 93 % der Karrierewebseiten nicht mobiloptimiert, davon 7% über mobile Geräte nicht erreichbar [atenta Studie, 2013] 4 % der Unternehmen bieten eine Karriere-App [atenta Studie, 2013] Best Practice Customer Support: Telekom hilft Fanpage, auf der Anliegen gepostet und mit einer Reaktionszeit von unter 24 Std. bearbeitet werden

9 Recruiting 4.0 Instrument big data und footprint in der cloud 9 BIG DATA from I think to I know [Bernstein 2013] Aggregieren, Strukturieren und Analysieren riesiger Mengen von Informationen (inkl. grauer ) Potenzial liegt in Spezialisierung und Personalisierung der Daten(-auswertungen) im Realtime-Modus Big Data erzählt Geschichten zu potentiellen Bewerbern Einsatzgebiete von BIG DATA im Recruiting [Thomas 2013] Datenmuster und footprints in der cloud zu: SOURCING: aktive Ansprache von Bewerbern ausgewählt nach Datenmustern footprint in der cloud Fähigkeiten Erfolgen Stärken und Vertiefungen in Netzwerken SELECTION: (automatisierte) Auswahl von Bewerbern nach Datenmustern Erfahrungen Bildungshintergrund Verhaltensmuster SCREENING: Auswertung von eingegangenen Bewerbungen nach festgelegten Kriterien Psychologisches Profil

10 Recruiting 4.0 Instrument active sourcing 10 ACTIVE SOURCING nächstes Level des Recruiting? [ICR Report 2013] aktive Ansprache von potentiellen Bewerbern, Ausschreibung entfällt Zeitersparnis Kostenreduzierung 50% mehr passende Bewerber im Bewerbungsprozess Active Sourcing 4.0 Ansprache von potentiellen Talenten, bevor sie ihre Profession erreicht haben Initiativen setzen bereits bei Schülern an

11 Zusammenfassung Trends und Tendenzen für eine kybernetische Personalgewinnung 11! DREISPRUNG: Global war for talents Weitsicht für kontinuierliche Veränderung gesellschaftlicher Bilder Diversity und Interdisziplinarität im Unternehmen! Kybernetischer Ansatz: Abkehr vom Masterplan - über einen experimentellen Ansatz zu einer anforderungsoptimierten Personalgewinnung! The larger the variety of actions available to a control system, the larger the variety of perturbations it is able to compensate. [Heylighen/ Joslyn 1993]

12 12 Herzlichen Dank! Univ.-Prof. Dr. rer. nat. Sabina Jeschke Head of Institute Cluster IMA/ZLW & IfU phone: Co-authored by: Prof. Dr. phil. Anja Richert Managing Director IMA/ZLW & IfU phone: Dr. rer. nat. Esther Borowski Research Group Leader at IMA/ZLW & IfU phone:

13 Prof. Dr. rer. nat. Sabina Jeschke Born in Kungälv/Schweden 1991 Birth of Son Björn-Marcel Studies of Physics, Mathematics, Computer Sciences, TU Berlin 1994 NASA Ames Research Center, Moffett Field, CA/USA 10/1994 Fellowship Studienstiftung des Deutschen Volkes 1997 Diploma Physics Research Fellow, TU Berlin, Institute for Mathematics Lecturer, Georgia Institute of Technology, GA/USA Project leadership, TU Berlin, Institute for Mathematics 04/2004 Ph.D. (Dr. rer. nat.), TU Berlin, in the field of Computer Sciences from 2004 Set-up and leadership of the Multimedia-Center at the TU Berlin Juniorprofessor New Media in Mathematics & Sciences & Director of the Media-center MuLF, TU Berlin Univ.-Professor, Institute for IT Service Technologies (IITS) & Director of the Computer Center (RUS), Department of Electrical Engineering, University of Stuttgart since 06/2009 Univ.-Professor, Institute for Information Management in Mechanical Engineering (IMA) & Center for Learning and Knowledge Management (ZLW) & Institute for Management Cybernetics (IfU), RWTH Aachen University since 10/2011 Vice dean of the department of Mechanical Engineering, RWTH Aachen University since 03/2012 Chairwoman VDI Aachen

14 Quellen 14 Achouri, C. (2012): Recruiting und Placement: Methoden und Instrumente der Personalauswahl und Platzierung. Wiesbaden: Gabler. atenta Social Web Stuff (2013): Mobile Recruiting-Studie [http://www.wollmilchsau.de/atenta-mobile-recruiting-studie-2013/] Backhaus, K./ Tikoo, S. (2004): Conceptualizing and researching employer branding. Career Development International 9, 5: Bernstein, David (2013): How Big Data is Taking Recruiters from I Think to I Know [http://theundercoverrecruiter.com/big-datarecruiters/] CHA (2013): Corporate Health Award. [http://www.corporate-health-award.de/] Davies, G. (2007): Employer branding and its influence on managers. European Journal of Marketing 42, 5/6: Der Spiegel-QC (2011): LOHAS. Lifestyle of Health and Sustainability. Hamburg. Dörre, K. (2006): Prekäre Arbeit. Unsichere Beschäftigungsverhältnisse und ihre sozialen Folgen. In: Arbeit, 1: Employerbrandingtoday: Einblick in das strategische Employer Branding [http://www.employerbrandingtoday.com/de/2013/09/19/zukunft-personal/#comment-1001] Forbes, (Jeanne Meister): Gamification: Three Ways To Use Gaming For Recruiting, Training, and Health & Wellness. [http://www.forbes.com/sites/jeannemeister/2012/05/21/gamification-three-ways-to-use-gaming-for-recruiting-training-and-healthamp-wellness/] Fiedler, M. (2013): Bewerbersuche über YouTube und Facebook. SZ online, [http://www.sueddeutsche.de/karriere/socialmedia-recruiting-bewerbersuche-ueber-youtube-und-facebook ] Heylighen, F./ Joslyn, C. (1993): The Law of Requisite Variety. Principia Cybernetica Web. [http://pespmc1.vub.ac.be/reqvar.html] Hockling, S. (2011): Diversity-Management. Vielfalt statt Einfalt beim Personal. ZEIT online, [http://www.zeit.de/karriere/beruf/ /chefsache-diversity] HRNewsDaily (2013): Active Social Media Presence Key to Recruitment in [http://hrnewsdaily.com/active-socialmedia-presence-key-to-recruitment-in-2013/] HS RheinMain (2009): Mobile Recruiting Ergebnisse einer empirischen Studie zum Stand der Bewerberansprache über mobile Endgeräte. [http://www.djm.de/download/studie_mobile_recruiting_2009_summary.pdf] ICR (2013): Social Media Recruiting Report [http://www.competitiverecruiting.de/resources/social+media+recruiting+report pdf]

15 Quellen 15 Isenhardt, I. (1993): Komplexitätsorientierte Gestaltungsprinzipien für Organisationen - dargestellt an Fallstudien zu Reorganisationsprozessen in einem Großkrankenhaus. Aachen. Kaufmann, M. (2011): Vielfalt in Unternehmen. Warum sich Führungskräfte gerne klonen. Spiegel online, [http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/vielfalt-in-unternehmen-warum-sich-fuehrungskraefte-gerne-klonen-a html] Klaffke, M. (Hg.) 2011: Personalmanagement von Millenials. Konzepte, Instrumente und Best-Practice-Ansätze. Wiesbaden: Gabler. Kurzeja, M./ Altmann, M. (2013): Silvermarkets Wie müssen sich Unternehmen an den demographischen Wandel anpassen? Workshop 3. GSiK-Tag. Universität Würzburg Malik, F. (1998): Komplexität - was ist das? Modewort oder mehr? Kybernetisches Führungswissen, Control of High Varity-Systems. Online im Internet: URL: Meyer, A. (2009): Brain-drain und brain-gain : wie Deutschland seine Chancen als Land der Wissenschaft verpasst. In: Kaube, J. (Hg.): Die Illusion der Exzellenz: Lebenslügen der Wissenschaftspolitik. Berlin: Klaus Wagenbach, S Noble, S./ Haytko, D./ Phillips, J. (2009): What drives college-age Generation Y consumers? Journal of Business Research 62: Statista (2013): Jeder 5. nutzt Facebook ausschließlich mobil [http://de.statista.com/themen/138/facebook/infografik/1077/facebooks-mobile-nutzer/] Thomas, James (2013): How Big Data Is Changing Recruiting [http://www.talemetrytoday.com/big-data-changing-recruiting/] TRENDbüro (2012): New Work Order. [http://www.orgatec.de/media/orgatec/downloads_27/pdf_28/trendforum/ergebnisse_trendstudie.pdf] Vermesan, O./ Friess, P. (2011): Internet of Things Global Technologies and Societal Trends. Aalborg: River Publishers. Wagner, L. (Hg.) (2008): Urbanization. 21st Century Issues and Challenges. New York: Nova Science Publishers, Inc. Weinert, S. (2013): Die 10 größten Talent-Management-Irrtümer. HR Consulting Review 2, com (2009): Markenführung ist Detailarbeit: airberlin macht es vor [http://www.markenradar.com/?p=191] Zaborowski, H. (2013): Kolumne: Mobile Recruiting und warum nur dabei sein (nicht immer) alles ist [https://www.jobnet.de/news#.uranvrcb2q8] Zukunftsinstitut GmbH (2011): Unternehmensführung Innovatives Management für morgen. Teil 3: Sinn erzeugen. Düsseldorf.

16 Global war for talents Talents der Society Millennials und Silver Ager als Schlüsseltalente der Society 4.0 Silver Ager Millennials [Klaffke 2011] Selbstverwirklichung Zufriedenheit Bezahlung Zufriedenheit Sinnstiftung Erfolg Erfolg Bezahlung Selbstverwirklichung Ich Ich Generation 50+ kulturell verjüngt [Zukunftsinstitut 2011] Geburtenjahrgänge Sinnstiftung und Abwechslung [Zukunftsinstitut 2011] selbstbewusst, mobil, energiegeladen Fach- oder Expertenkarrieren Lifelong Learning technik-affin, optimistisch, unabhängig Internationale Einsatzmöglichkeiten Kreative Vergütungsstrategien Stress- und Gesundheitsmanagement Flexible Work-Life-Balance Millennials und Silver Ager haben teilweise unterschiedliche Anforderungen, dennoch spielen monetäre Werte und Status auch heutzutage noch eine entscheidende Rolle [Noble et al. 2009]

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