Die Herausforderungen fü r Bewerber und Recruiter in Zeiten von Web 2.0

Transkript

1 ECO Verband: Recruiting 2.0 Die Herausforderungen fü r Bewerber und Recruiter in Zeiten von Web 2.0

2 Referent Carsten Franke, Vorstand milch & zucker THE MARKETING & SOFTWARE AG HR Marketing & erecruiting Solutions Tel / , Web bzw.

3 m ilch & zucker: Kurzport rait. Agentur Software- Haus Positionierung: Marketing & Software-Entwicklung zur Unterstützung der Recruitingund Kommunikationsaufgaben unserer Kunden im Bereich Human Resource Management Engagement: Founding Member des HR-XML Consortium s European Chapter (s. HR-XML.org), German Standard CV (Initiator), JobStairs - The Top Company Portal, (Betrieb, Vermarktung, Entwicklung) Standorte: Bad Nauheim und Hamburg,

4 Verä nderungen.

5 Kojunktur, Globalisierung > Verä nderung der Arbeitsbiografie Altes, industrielles Modell wöchentliche Arbeitszeit pro Person 60 Wissensökonomie Erwerbsleben 30 Ausbildung Sabbatical Jahre Quelle: Zukunftsinstitut

6 Konjunktur, Globalisierung: Verä nderungen in Unternehmen > neuer Typus Mitarbeiter erforderlich Traditional Organisation Future Organisation Supplemental employees Core employees Supplemental employees Core employees Outsourced functions Outsourced functions Prognose: Zukunftsinstitut

7 Der Bewerber: Immer mehr symbolanalytische Wissensarbeiter % Strategen und Koordinatoren Wissensarbeiter Datenverarbeiter und Kommunikatoren Service Arbeiter Arbeiter Quelle: McKinsey & Company, Zukunftsinstitut 2002

8 Medien & Möglichkeiten > Wofür setzen Sie Ihre Budget ein? Push Pull Online Banner Pop- Ups Newsletter Suchmaschinen Karriere- Websites Job Boards Offline Headhunter Print PR Campus Promotions Verzeichnisse Print Karrieremessen Quelle: Original von Google Inc., modifiziert

9 Medien & Möglichkeiten > Etwa so? Push Pull Online Banner Pop- Ups Newsletter Suchmaschinen Karriere Website Job Boards Offline Headhunter Print PR Campus Promotions Verzeichnisse Print Karriere- messen Quelle: Original von Google Inc., modifiziert

10 Durchschnittswerte Budgeteinsatz Recruiting Budgeteinsatz und Mediennutzung GAP Genutzte Medien Mediennutzung (Zeit) Zeitarbeit 45% 32% Online/Internet: 10 Stunden /Woche Chance! 32% TV, Fernsehen: 10 Stunden /Woche 3rd Party Staffing Firms & Headhunters 35% 16% Radio: 5 Stunden /Woche Personalmarketing /Offline PM Online 11% 7% Bü cher: 3 Stunden /Woche Zeitschriften, Illustrierte: 3 Stunden/Woche Zeitungen: 1 Stunde/Woche Quelle: Borrell Recruiting Report (January 2006)

11 Hi, Freunde, private Netzwerke Suchdienste, Portale, Multimedia-Inhalte Recruitingveranstaltungen Mobile Services, Multimedia-Inhalte wo geht s zum Job? Social Networks, Audio/Video Angebote

12 Klar, in Jobbörsen gibt es Jobs, aber Google findet doch alles, oder?

13 Google IST eine Jobbörse. Sie bietet Jobs im inhaltlichen Context.

14 Wikis sind von freiwilligen Autoren verfasste, mehrsprachige, freie Online Enzyklopädien. JEDER darf ändern und verfassen auch bei Firmendaten.

15 Zu Web 1.0 Zeiten zogen die großen Internet-Zugangsanbieter,wie AOL, Lycos & Co. massenweise User an. Jetzt sind es die Social Communities im Web 2.0, wie

16 Social Communities sind die neuen Talentpools: Viele Angestellte, Selbständige, Studenten, Stellensuchende und latent Stellensuchende nutzen bereits Business Networks, wie Xing, StudiVZ, CapUp, Facebook etc. Und können hier durch immer bessere Suchstrategien auch von Recruitern und Headhuntern gefunden werden. Daten von Xing: 1,5 Mio. Mitglieder ca sind zahlende Mitglieder 16 Sprachen Suche u.a. auch nach ehemaligen Mitarbeitern

17 Meinungen anstelle von Informationen: Die vier bekanntesten Verbraucherportale in Deutschland sind Dooyoo, Ciao, Yopi.de und MyMeinung. Hier finden sich nicht nur Produktmeinungen Momentaufnahme: Aktuell finden sich 495 Einträge von Usern unter der Rubrik Arbeitgeber.

18 Meinungen anstelle von Informationen: Auch Portale mit dem spezifischen Ziel der Arbeitgeberbewertung gibt es schon.

19 Personen anstelle von Stellenanzeigen Stellenanzeigen werden lebendig, Jobs bekommen ein Gesicht.

20 Podcasting bezeichnet das Produzieren und Anbieten von Mediendateien in einem Newsfeed (meistens RSS) über das Internet. Der Begriff setzt sich aus den beiden Wörtern ipod und Broadcasting (engl. für Rundfunk ) zusammen. Größte Nutzergruppe sind junge Leute (16 29 Jahre). Info: itunes ist das bedeutendste Podcast-Portal In der Rubrik Wirtschaft finden sich bereits einige Angebote von Unternehmen und Usern zum Thema Karriere etc. Zahlenmaterial zur Nutzung ist noch spärlich

21 Mitarbeiter- Blogs, nicht unter Firmenregie.

22 Recruiting Blogs unter dem Firmendach.

23 Second Life & Co. Die virtuelle (Recruiting-)Welt? Online seit 2003 Server für den Betrieb, ca Mitarbeiter der Betreiberfirma, ca. 120 Registrierte Anwender, ca. 3,2 Mio. Aktive User über 60 Tage, ca. 1,1 Mio. Aktive User täglich, ca Dauerhafte Einwohner, ca 0,6 Mio. Wachstum ca. 20% im Monat

24 Second Life & Co. Die virtuelle (Recruiting-)Welt? Positive, interessante Aspekte Volle Gestaltungsmöglichkeit der eigenen Marke Breite Interaktionsmöglichkeiten (z.b. Testing) Virtuelle, unpersönliche Kontaktmöglichkeiten Interessante (?) Zielgruppe(n) Möglicher Prototyp für zukünftige Entwicklungen Negative, bedenkenswerte Aspekte Umwelt wird von vielen Interessen geprägt (Business, Rotlichtbereiche, etc.) Aufwand im Verhältnis zu konkretem (Recruiting-)Nutzen Intransparenz in Bezug auf die Zielgruppe (Maskierungen)

25 Web 1.0 vs. Web 2.0: Wichtige Änderungen Web 1.0 Unternehmen Ort klar und übersichtlich umfassend/oberflächlich Inhalt monologisch Langsam, in Geschäftszeit geschlossen anonym unpersönlich breit Web 2.0 Menschen Gemeinschaft offen, amorph unauslotbar tief Ausdruck dialogisch schnell/blog-, Echtzeit partizipativ persönlich sensibel, menschlich Nische Zur Anzeige wird der QuickTime Dekompressor TIFF (Unkomprimiert) benötigt.

26 Typologie der Web 2.0er Aktiv partizipierende Nutzer Passiv partizipierende Nutzer Web 2.0 in zwei Dimensionen gestaltend Typologie der Nutzer Web 2.0 gestaltend Individuelle Kommunikation Web 1.0 Web 2.0 öffentliche Kommunikation Individuelle Kommunikation Infosucher Produzenten Selbstdarsteller Spezifisch Interessierte Profilierte Netzwerker Kommunikatoren öffentliche Kommunikation Unterhaltungsbesucher betrachtend Der Web 2.0 Nutzer ist aktiver als der Web 1.0 Nutzer betrachtend und bringt mehr Eigenschaften eines interessanten Bewerbers mit. Quelle: Result, 01/2007

27 Altersgebundene Nutzung von Web Features Quelle: Allensbacher Computer- und Technik-Analyse, ACTA 2007

28 Nicht altersgebundene Nutzung von Web Features Quelle: Allensbacher Computer- und Technik-Analyse, ACTA 2007

29 Nutzungsschwerpunkte von Web Features nach Alter Quelle: Allensbacher Computer- und Technik-Analyse, ACTA 2007

30 . Quantitä t und Qualitä t der Recruiting- Kanä le: Ein Abgleich. = gutes Quantitäts-/ Qualitätsverhältnis = schlechtes Quantitäts-/ Qualitätsverhältnis Quelle: Booz, Allan, Hamilton: 2006 DirectEmployers Ass. Recruting Trends Survey

31 . Investment und Nutzung: Recruiting- Kanä le im Wandel. = erhöhte Priorität bei Mittel-/Budgeteinsatz Quelle: Booz, Allan, Hamilton: 2006 DirectEmployers Ass. Recruting Trends Survey

32 Recruit ing 2.0 : Stand der Dinge Web 2.0 Im HRM Employer Value Proposit. (EVP) Employer Branding Employee Branding Personalmarketing TRM & Alumni PE & Collaboration Rekrutierung Beispielhafte Tools Communities, Foren, Blogs, etc. Corporate Blogs, Podcasts, Videoclips, Social Networks, RSS etc. Mitarbeiter/ Alumnis: Blogs, Podcasts, Videoclips, Social Networks, RSS etc. Corporate & MA- Medien vernetzt: Corporate Blogs, Podcasts, Vodcasts, Social Networks, RSS, etc. Social Communities, Webcasts, Wikis Recruiting Blogs, Stellenanzeigen als Video- und Podcast, Rich Media Testimonials Social Communities Blogs, Podcasts, RSS, Wikis Einsatzgebiete Intern/ Sounding Board Corporate Topics vermitteln Ansprache v. Bewerbern und Meinungsbildnern Arbeitsthemen und - umfeld präsentieren Vernetzung mit Social Networks/ Blogosphäre Talentpools, Initiativbewerber Erfahrungsaustausch, Zusammenarbeit, Learning Ziele Breite Erarbeitung in Arbeitsgruppe AG-Position. Bzw. EVP anhand Themen vermitteln Authentizität Mitarbeiter zu Botschaftern machen, Empfehlungen Themenverbreitung, Visibility in Networks & Suchmaschinen Aufbau und Pflege von Kontakten Rekrutierung /Filter Teamwork- Kultur, ökonom. Austausch Zu beachten Zeit und Gremium limitieren Wenige, Klare fokussierte Botschaften Authentizität, Meinungsbildner fördern, klare Policies Trennung & Vernetzung von Corporate & MA- Komm. Redaktion u. Ablauf erforderlich. MA integrieren! Authentizität, Lebendigkeit, Diversity Verantwortliche/Treiber bestimmen, Anreize setzen Anvisierter Nutzen Meinungsabgleich, interne Mafo Profilierung der AG- Positionier. Authentische persönliche, sympath. Kommunik. Authentischer Mix aus Botschaft und Meinung, Vermehrung der Touch-points Interesse bekunden. Pool aus relevanten Kandidaten aufbauen. Opt. v. Time-to-hire Produktivität Wissensund Meinungsverteilung Glaubwürdigkeit, Einblicke transportieren

33 . Employer Branding vs. Employee Branding: Marken vs. Kontrollverlust

34 . Employer Branding vs. Employee Branding: Marken vs. Kontrollverlust Mit dem Internet und insbesondere dem Web 2.0 startete eine neue Entwicklung Cluetrain Manifest Renaissance der Mundpropaganda Unglaubwü rdigkeit von Testimonials Informationstransparenz (Werbe- ) Reizü berflutung

35 . Employer Branding vs. Employee Branding: Marken vs. Kontrollverlust Cluetrain Manifest, 95 Thesen Zur Anzeige wird der QuickTime Dekompressor TIFF (LZW) benötigt.

36 . Versetzen Sie sich in die Lage eines Bewerbers Sie suchen eine neue berufliche Herausforderung. Welche Quelle ist für Sie am interessantesten? Die Website eines interessanten Unternehmens? Der Mitarbeiter eines Unternehmens der Ihnen über sein Arbeitsumfeld berichtet?

37 . Employer Branding vs. Employee Branding: Marken vs. Kontrollverlust Das Web 2.0 bringt neue Herausforderungen und definiert vieles neu: Employer Branding Recruiting 1.0 Recruiting 2.0 Employee Branding

38 . Employer Branding vs. Employee Branding > Instrumentarium Anwendung Employer Branding Personalmarketing HR-/Karrierewebsite Testimonial Kommunikat. Stellenausschreibungen Stellensuche Bewerbung Talentmanagement/-Pools Alumni-Management Web 1.0 Corporate Communication Medien d. Unternehmen Website der Unternehmen Website (Text, Bild) Veröffentlich./Schaltungen Stellenbörsen, Suchmaschinen , Bewerbungsformular, Account Bewerbermgmt./Jobbörse Foren und Websites der Unternehmen Web 2.0 Employee Branding Medien v. (Ex-)MA/Bewerber Blogs d. MA/Bewerber etc. Blogs, Podcasts Blogs/Permiss. Marketing Verteilung v. Profilen, Matching v. Profilen Business Blogs (implizit), Standard CV (explizit) Social Networks zu Projekten, Themen etc. Social Networks von Mitarbeitern/Ehemalige

39 Recruiting 2.0 : Stand der Dinge Web 1.0, Was kommt auf uns zu? Web 1.0 Unternehmen Ort klar und übersichtlich umfassend/oberflächlich Inhalt monologisch Langsam, in Geschäftszeit geschlossen anonym unpersönlich breit Web 2.0 Menschen Gemeinschaft offen, amorph unauslotbar tief Ausdruck dialogisch schnell/blog-, Echtzeit partizipativ persönlich sensibel, menschlich Nische Web 3.0 Intelligenz (menschl./techn.) virtuelle Welt kontextuell Intelligent/intuitiv Real auf virtuelle Art Multi-logisch (Mensch/Maschine) Im direkten Erleben embedded integrierend persönlich Breit & Nische

40 . Vielen Dank fü r Ihr Interesse! Quelle: Booz, Allan, Hamilton in 2006 DirectEmployers Association Recruting Trends Survey

41 Recruit ing 2.0 : Stand der Dinge Der Bewerber > Kernpotentiale fü r das Recruiting Quantitä t Qualitä t Erreichbarkeit Zugang/ Medien Die Jungen Frauen Berufserfahrene Auslä ndische Fachkrä fte Die Älteren Medien/Lebensphasen, Freizeitumfeld, Freunde, Handy, Netzwerke, Web 2.0 Medien/Lebensphasen, Lebensumfeld, Familie, Handy, Internet, Web 2.0 Medien/Lebensphasen, beruflicher Kontext, Netzwerke, Handy, Internet, Web 2.0 Medien/Lebensphasen, Studium/beruflicher Kontext, Netzwerke, Internet, Web 2.0 Medien/Lebensphasen, Erfahrungskontext, Netzwerke, Pers. Gespräch, Internet

42 Bachelor- & Master Relations Bachelor an Universitä t/ Fachhochschule Start Relationship Recruiting 2.0 Pull/Push in Social Networks (SN) Aufbau Kandidatenpool Berufspraxis im Unternehmen Bindungsphase Qualifizierung/Auswahl Kandidaten Förderung Networking (Closed SN) Bindung durch Integr./Gesamtprog. Master an Universitä t/ Fachhochschule 3er Kooperation (Kand./HS/Unt.) Sponsorship (PPP, Kandidat) Praxisarbeiten/Rec. V. Kommilitonen Social Network (Kandidat/Unternehm.) Wiedereinstieg in das Unternehmen Re- Recruiting lfd. Kontakt fördert Wiedereinstieg Optimale Re-Integration Recruiting von Kommilitonen