BEST RECRUITERS VERLEIHUNG 2013/14. Erfolgreich entscheiden: Ausgezeichnete Recruiting-Qualität. TeilnehmerInnenund Presseinformation

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1 BEST RECRUITERS VERLEIHUNG 2013/14 TeilnehmerInnenund Presseinformation Erfolgreich entscheiden: Ausgezeichnete Recruiting-Qualität.

2 2 BEST RECRUITERS 1. Jahrgang 2013/14 SChweiz

3 ABLAUF Verleihung der BEST RECRUITERS der Schweiz Wann: Wo: Mittwoch, 14. Mai 2014, 13:30 Uhr PRIME TOWER CLOUDS Maagplatz Zürich 13:30 Empfang im Foyer (34. Etage) 14:00 Begrüssung durch Markus Gruber, Studieninitiator BEST RECRUITERS Kuno Ledergerber, wissenschaftlicher Beirat der BEST-RECRUITERS-Studie 14:15 Expertenvortrag von Kuno Ledergerber, Leiter Zentrum Human Capital Management an der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften 14:45 Ergebnispräsentation durch Helmuth Stöber, Studienleiter BEST RECRUITERS 15:15 Auszeichnung der BEST RECRUITERS 16:00 Apéro BEST RECRUITERS 1. Jahrgang 2013/14 Schweiz 3

4 Presseaussendung Presseaussendung BEST RECRUITERS, die grösste Recruiting-Studie der Schweiz, zeichnet ihre Sieger aus Wie steht es um die Recruiting-Qualität der Schweizer Arbeitgeber? BEST RECRUITERS, die grösste Recruiting-Studie im deutschsprachigen Raum, gibt in Kooperation mit der ZHAW, Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften, erstmals Aufschluss über die Recruiting-Kompetenz von 510 Arbeitgebern und 26 Branchen in der Schweiz und in Liechtenstein. Prämierung der 26 Branchensieger und des Gesamtsiegers Am 14. Mai 2014 gaben Markus Gruber, BEST-RECRUITERS-Studieninitiator, und Kuno Ledergerber, Leiter des Zentrums für Human Capital Management an der ZHAW, im höchsten Gebäude der Schweiz, dem Prime Tower in Zürich, das Ranking bekannt. Im Anschluss wurden die BEST-RECRUITERS-Zertifikate und Qualitätssiegel in Gold, Silber und Bronze an die 26 Branchensieger und den Gesamtsieger überreicht. Helsana ist Top-Recruiter Der Kranken- und Unfallversicherer Helsana ist mit 83,5 von 100 möglichen Prozentpunkten der Top- Recruiter der Schweiz. Für Kathrin Zimmermann, Fachspezialistin HR Marketing von Helsana, nimmt die Auszeichnung zum BEST RECRUITER des Landes einen hohen Stellenwert ein: Die Auszeichnung macht uns sehr stolz! Sie ist eine Bestätigung unserer täglichen Arbeit, ein Zeichen, dass wir auf dem richtigen Weg sind, und motiviert uns zusätzlich, es künftig noch besser zu machen. KPMG AG und Swiss Life AG nehmen Platz 2 und Platz 3 ein. Versicherungen führen Branchenvergleich an Das Branchenranking bietet eine Gegenüberstellung der Recruiting-Qualität von Arbeitgebern derselben Wirtschaftszweige. Die Versicherungen sind bei dieser Gegenüberstellung herausragend. Top-Ergebnisse erzielen sie durch ihr Social-Media-Recruiting. Zudem nehmen sie die Spitzenposition der Kategorie Karriere-Website ein. Auch im Bereich Online-Stellenanzeigen übernehmen die Versicherungen eine Vorreiterrolle. Die Branche Gesundheitswesen rangiert mit geringem Vorsprung vor der Branche Unternehmensberater auf dem 2. Platz. 4 BEST RECRUITERS 1. Jahrgang 2013/14 Schweiz

5 Presseaussendung HR-Experte Ledergerber über die Bedeutung von BEST RECRUITERS für die Schweiz Die Studie schafft Transparenz über die Aktivitäten im Recruiting. Arbeitgeber erhalten fundierte Fakten und können darauf basierend Massnahmen ableiten, so Ledergerber. Damit Arbeitgeber attraktiv bleiben, sollten sie sich langfristig positionieren, denn das Humankapital, das von den Mitarbeitenden in eine Unternehmung investiert wird, ist wettbewerbsentscheidend. Social-Media-Recruiting nur langsam auf dem Vormarsch Trotz einzelner ambitionierter Recruiting-Bemühungen gibt es bei vielen Arbeitgebern noch Verbesserungspotenzial. Social-Media-Plattformen wird eine immer grössere Bedeutung in der Wirtschaftswelt zugeschrieben, dennoch werden diese von den Arbeitgebern zurückhaltend genutzt. 78 % der Arbeitgeber sind mindestens auf einer Social-Media-Plattform vertreten. Nur 37 % der Arbeitgeber nutzen jedoch ihre Social-Media-Plattform als Recruiting-Instrument. Recruiting-Blogs werden nur von 4 % angeboten. Kommunikation der Werte des Unternehmens wird vernachlässigt Jedes Unternehmen ist durch gelebte Werte geprägt, doch nur 42 % der getesteten Arbeitgeber kommunizieren diese auch auf ihrer Karriere-Website. Werte schaffen Identität und Attraktivität. Ein Arbeitgeber sollte sich nicht davor scheuen, seine Werte auch über die eigene Karriere-Website zu artikulieren und als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren, bilanzieren Projektleiterin Julia Hauska und Studienleiter Helmuth Stöber. Über BEST RECRUITERS Die BEST-RECRUITERS-Studie zeichnet überdurchschnittliche Recruiting-Qualität unter den Top-500- Arbeitgebern in der Schweiz, Deutschland und Österreich aus und bietet neben der jährlichen Studie auch individuelle Studienberichte. Ausgezeichnete Recruiting-Qualität steht für einen hohen Professionalisierungsgrad aller Maßnahmen zur Personalbeschaffung eines Arbeitgebers. Hierfür vergibt BEST RECRUITERS Gold-, Silber- und Bronze-Zertifikate und Qualitätssiegel. Druckfähige Fotos von der Verleihung können Sie hier runterladen: Rückfragehinweis: Helmuth Stöber BEST RECRUITERS 1. Jahrgang 2013/14 Schwiez 5

6 2010 hat BEST RECRUITERS erstmalig die Recruiting-Qualität der Top-500 Arbeitgeber in Österreich bestimmt. Mittlerweile wird die Recruiting-Studie jährlich erstellt, individuelle Studienberichte verfasst und überdurchschnittliche Recruiting-Qualität unter den Top-500-Arbeitgebern in der Schweiz, Deutschland und Österreich ausgezeichnet. Hierfür werden Gold-, Silber- und Bronze-Zertifikate und Qualitätssiegel vergeben. 6 BEST RECRUITERS 1. Jahrgang 2013/14 Schweiz

7 BEST RECRUITERS Die grösste Schweizer Recruiting-Studie Seit mittlerweile über 25 Jahren stellt die GPK mit ihren Produkten, dem AKADEMIKER-Guide und dem MATURANTEN-Guide, potenziellen BewerberInnen eine Orientierungshilfe für die Jobsuche zur Verfügung. Um hier die Transparenz am Arbeitsmarkt weiter zu steigern und um zudem den Arbeitgebern selbst bei der Suche nach den passenden MitarbeiterInnen weitere Möglichkeiten aufzuzeigen, rief Markus Gruber im Herbst 2010 die BEST-RECRUITERS-Studie ins Leben. Oberstes Ziel war und ist es, die Qualität des Recruitings der Arbeitgeber zu verbessern. Antworten in einer angemessenen Zeit auf Bewerbungen, professionelle Arbeitgeberpräsenzen im Internet und wertschätzendes Verhalten gegenüber BewerberInnen zählen zwar noch nicht überall zum Standard, doch konnte BEST RECRUITERS bereits jetzt einen wesentlichen und auch messbaren Beitrag zur Weiterentwicklung und Verbesserung der Recruiting-Qualität erzielen. Unter Berücksichtigung aktueller Marktgegebenheiten wurden 2010 erstmalig objektive Kriterien zur Bewertung der Personalarbeit erstellt und angewandt. Anschliessend wurden zum ersten Mal die österreichischen Top-500-Arbeitgeber auf ihre Recruiting-Qualität hin untersucht. Die Nachfrage war gross und auch die Resonanz sehr gut. Es zeigte sich deutlich, dass der Wunsch nach Verbesserung bei den Unternehmen und Institutionen selbst ausgeprägt ist und diesbezügliche Empfehlungen willkommen sind. Der nächste logische Schritt war schliesslich eine Ausweitung der Studie auf die deutschsprachigen Nachbarländer. Denn auch hier zeigte sich grosser Bedarf hinsichtlich einer Verbesserung der Recruiting-Qualität. So wurde die Untersuchung im Jahr 2011 um die 500 grössten deutschen Arbeitgeber erweitert. Das Ergebnis war überraschend: Obwohl auch hier durchaus noch Optimierungspotenzial gegeben war, zeigten sich die deutschen Arbeitgeber ihren österreichischen Nachbarn einen grossen Schritt voraus. Während die Erhebung nach mehreren Jahren in Deutschland inzwischen längst zum Standard geworden ist, wurden nun erstmals auch die Top-Arbeitgeber der Schweiz in Bezug auf ihre Recruiting-Leistungen analysiert. Jene Arbeitgeber, die sich in der Erhebung durch besondere Recruiting-Leistungen auszeichnen, erhalten dafür auch die entsprechende Anerkennung. Jedes Jahr werden die BEST- RECRUITERS-Zertifikate an die ausgezeichneten Arbeitgeber in feierlichem Rahmen verliehen. Zertifikatsverleihung an der Wirtschaftsuniversität Wien. Wien, am BEST RECRUITERS 1. Jahrgang 2013/14 Schweiz 7

8 Die Studie im Überblick Der Aufbau der Untersuchung beruht auf vier Säulen der Erhebung, wobei sich jeder Erhebungsbereich mit unterschiedlichen Fragestellungen und Kriterien auseinandersetzt. 8 BEST RECRUITERS 1. Jahrgang 2013/14 Schweiz

9 Die Methodik Säule 1 Online-Recruiting-Präsenz Die Online-Recruiting-Präsenz eines Arbeitgebers setzt sich aus verschiedenen Aktivitäten zusammen. Ein Unternehmen präsentiert sich in erster Linie über seine Karriere-Website und Social- Web-Profile. Hier wurde das Vorhandensein und die Qualität spezifischer Informationsangebote für BewerberInnen untersucht. Als weitere Kategorie in Säule 1 wurden zudem die Mobile-Recruiting- Aktivitäten erhoben. Dabei flossen einerseits mobile Karriere-Websites, andererseits Karriere- Applikationen in die Analyse mit ein. Säule 2 Online-Stellenanzeigen-Analyse In einem weiteren Schritt wurden Online- Stellenanzeigen der Arbeitgeber analysiert und bewertet. Wichtig dabei: potenzielle BewerberInnen angemessen anzusprechen. Ein übersichtlicher Aufbau sowie ein hoher Informationsgehalt wecken die Aufmerksamkeit der BewerberInnen, erleichtern diesen die Bewerbungsvorbereitung und haben somit grossen Einfluss auf den weiteren Verlauf der potenziellen Bewerbung. Bei der Analyse wurde besonders auf die Informationen bezüglich der ausgeschriebenen Stelle sowie zum Arbeitgeber selbst geachtet. Zusätzlich flossen Gestaltung und Formulierung der Stellenanzeige in die Bewertung ein. Säule 4 BewerberInnen-Feedback In dieser Säule werden keine Punkte vergeben. Das Feedback von BewerberInnen leistet jedoch einen wertvollen Beitrag zur qualitativen Weiterentwicklung des Bewerbungsprozesses in Unternehmen und Institutionen. BewerberInnen wird hier die Möglichkeit geboten, anonym über ihre Erfahrungen und Erlebnisse im gesamten Bewerbungsprozess, insbesondere aber auch im Bewerbungsgespräch zu berichten. Sie erhalten von uns einen personalisierten Feedback-Link, welcher den BewerberInnen zu unserer BEST- RECRUITERS-Online-Befragung führt. Durch die eingehenden Rückmeldungen haben Sie die Möglichkeit, Einblick in die Erfahrungen von BewerberInnen mit Ihrem Unternehmen zu bekommen. Die Angaben werden automatisiert in der BEST-RECRUITERS-Datenbank archiviert, um die Bewerbungsprozesse aus Sicht der BewerberInnen dokumentieren zu können. Dieses Feedback wird Ihnen laufend zur Verfügung gestellt. Trotz der enormen Wichtigkeit dieser Eindrücke kann der Untersuchungsbereich aufgrund der Subjektivität der Erfahrungen nur ausserhalb der Bewertung erfasst werden. Säule 3 BewerberInnen-Umgang Um den Umgang der Arbeitgeber mit BewerberInnen zu testen, wurden ab Dezember 2013 an alle untersuchten Unternehmen und Institutionen jeweils 4 fiktive Spontanbewerbungen geschickt. Die darauf folgenden Reaktionen wurden analysiert und bewertet. Zusätzlich wurde versucht, die HR-Abteilungen der Arbeitgeber telefonisch zu kontaktieren. Bewertungsgrundlage war hier die Kompetenz der jeweiligen HR-MitarbeiterInnen gegenüber der AnruferInnen. BEST RECRUITERS 1. Jahrgang 2013/14 Schweiz 9

10 Die Stichprobe Für die Stichprobe des Erhebungsjahres 2013/14 wurden die Top-Arbeitgeber der Schweiz herangezogen. Schritt 1 Das Fundament Die Grundlage bilden neben den 350 umsatzstärksten (Quelle: Handelszeitung, Stand: ), die 200 mitarbeiterstärksten Unternehmen (Quelle: Kompass Schweiz Verlag AG, Stand: ) des Schweizer Arbeitsmarktes. Zusätzlich wurden die 10 mitarbeiterstärksten Arbeitgeber Liechtensteins (Quelle: Wirtschaft Regional, Stand: ) ergänzt. Nachdem Überschneidungen zusammengefasst wurden, entfernte man all jene Unternehmen, die die Mindestanzahl von 150 MitarbeiterInnen nicht aufweisen konnten. Holding-Organisationen wurden hinsichtlich ihrer Abgrenzbarkeit in der Aussenwahrnehmung geprüft. Auf eine wirtschaftliche und rechtliche Abgrenzung eines Arbeitgebers wurde in diesem Zusammenhang bewusst nicht geachtet. Dies hatte zur Folge, dass Holdings nur dann aufgenommen wurden, wenn sie von BewerberInnen als eigenständige Arbeitgebermarke wahrgenommen werden. Durch dieses Vorgehen soll einer der wichtigsten Studienprämissen Folge geleistet werden: Aus der Sicht der BewerberInnen zu beurteilen. Schritt 2 Die Branchenergänzungen Im 2. Schritt ging es nun darum, die in der Stichprobe unterrepräsentierten Branchen um zusätzliche Arbeitgeber zu erweitern. Top-15-Anwaltskanzleien (Die grössten Anwaltskanzleien Neue Zürcher Zeitung, Stand: ) Top-12-Unternehmensberater (Bilanz, Stand: ) Top-10-Personaldienstleister (Eigenrecherche BEST RECRUITERS, Stand: ) Top-3-Werbeagenturen (BAKOM Medien Forschung 2010, Stand: ) Schritt 3 Öffentliche Verwaltung Die Auswahl der Institutionen des öffentlichen Sektors gesondert. Die Eidgenössischen Departemente wurden in der Bundesverwaltung zusammengefasst zusätzlich wurden die 10 mitarbeiterstärksten Institutionen aus dem öffentlichen Sektor der Branche Öffentliche Verwaltung zugewiesen. Die Branche Gesundheitswesen umfasst wiederum die 18 grössten Dienstgeber aus dem Gesundheitsbereich (Eidgenössiches Department des Inneren, Stand: ). Schritt 4 Erhebungsaufträge Es besteht die Möglichkeit durch einen Erhebungsauftrag, zusätzlich in die Studie aufgenommen zu werden. Diese Gelegenheit nutzten dieses Jahr 3 Arbeitgeber, wodurch sich die Anzahl der getesteten Unternehmen und Institutionen auf insgesamt 513 erhöht. Branchenabhängig wurden Unternehmen und Institutionen aus den folgenden Quellen herangezogen: 10 BEST RECRUITERS 1. Jahrgang 2013/14 Schweiz

11 Die Gütesiegel Als richtungsweisender Qualitätsstandard liefert das BEST-RECRUITERS-Gütesiegel positive Hinweise zur Recruiting-Qualität von Arbeitgebern. Unternehmen und Institutionen können sich durch herausragendes Engagement und besonderes Bewusstsein im Recruiting für ein Gütesiegel qualifizieren. Damit soll sichergestellt werden, dass das Qualitätsversprechen an potenzielle MitarbeiterInnen erfüllt wird und von Arbeitgebern die Mindeststandards im Recruiting eingehalten werden. Für zertifizierte Arbeitgeber besteht die Möglichkeit das BEST-RECRUITERS-Gütesiegel nach aussen zu präsentieren und damit die eigene Attraktivität zu steigern. Das Prüfverfahren zur Zertifizierungsberechtigung ist so angelegt, dass die Bewertung anhand der Errechnung von Durchschnittswerten erfolgt. Wird eine überdurchschnittlich gute Bewertung der Recruiting-Qualität erreicht, so berechtigt dies zum Führen des BEST-RECRUITERS-Gütesiegel. SUI Gütesiegel in Silber Das Gütesiegel in Silber erhalten jene Arbeitgeber, die den Durchschnittswert aller Zertifizierungsberechtigten (d. h. jenen 267 Unternehmen und Institutionen, die die Voraussetzung für ein bronzenes Siegel erfüllen), erreicht oder übertroffen haben. Hier liegt der Wert für das Erhebungsjahr 2013/14 bei 52 %. Alle Arbeitgeber, die diesen Wert erreichen oder übersteigen, haben somit ein Anrecht auf das Gütesiegel in Silber. SUI Gütesiegel in Gold SUI Gütesiegel in Bronze Für das Gütesiegel in Bronze wurde die durchschnittlich erreichte Gesamtpunkteanzahl aller 513 getesteten Arbeitgeber errechnet. Dieser Wert liegt für das Studienjahr 2013/14 bei 41 Prozentpunkten und konnte von 267 der 513 getesteten Unternehmen und Institutionen erreicht werden. Somit steht allen Arbeitgebern, die mehr oder genau 41 % der Gesamtpunkte erzielen konnten, zumindest das Gütesiegel in Bronze zu. Als höchste Auszeichnung wird das Gütesiegel in Gold verliehen. Um dieses Zertifikat zu erhalten, ist es erforderlich, zwei Bedingungen zu entsprechen: Arbeitgeber müssen die Voraussetzungen für ein Gütesiegel in Silber erfüllen und ausserdem den 1. Platz in ihrer Branche belegen. BEST RECRUITERS 1. Jahrgang 2013/14 Schweiz 11

12 Ergebnisse aus den Branchen Vergleich der Branchen Mit rund 57 % steht der Fachbereich der Versicherungen an 1. Stelle. Mit 52 % erzielen auch die Plätze 2 und 3 ein Ergebnis knapp über der 50 Prozent-Marke. Die Branche Gesundheitswesen erreicht mit geringem Vorsprung den 2. Platz vor der Branche Unternehmensberater an 3. Stelle. Branche Erhebungsergebnis Prozent der zu erreichenden Gesamtpunkte Versicherungen 56,9 % Gesundheitswesen Unternehmesberater Öffentliche Verwaltung 51,7 % 51,6 % 50,6 % Energie Personaldienstleister Lebensmittel-/Drogeriefachhandel Pharma/Biotechnologie/Medizinaltechnik Dienstleister Elektro-/Elektronikhersteller Maschinenindustrie Nahrungsmittel-/Konsumgüterhersteller Banken Chemie Transport/Verkehr/Logistik Industrie Grosshandel Rechtsberater Detailhandel Bau/Holz IT/Software/Telekommunikation Medien/Werbung/Marketing KFZ 46,8 % 44,4 % 44,3 % 43,2 % 42,0 % 41,1 % 40,6 % 40,6 % 40,5 % 40,4 % 40,1 % 39,8 % 38,9 % 38,8 % 38,7 % 36,7 % 35,7 % 35,6 % 35,6 % Anlagenbau Rohstoffhandel 32,3 % 31,7 % Luxusgüterindustrie 27,1 % 25 % 31 % 37 % 43 % 48 % 54 % 60 % 12 BEST RECRUITERS 1. Jahrgang 2013/14 Schweiz

13 Branchenbefunde in den einzelnen Erhebungskategorien Versicherungen voran Herausragend schneiden in dieser Gegenüberstellung die Versicherungen ab. Top- Ergebnisse erzielen sie durch ihr Recruiting im Web 2.0 und präsentieren sich damit als generelle Trendsetter, die neue Entwicklungen erkennen und auch umsetzen. Im Branchenvergleich nehmen sie mit 54 % der erreichten Punkte in der Kategorie Karriere-Website die Spitzenposition ein. Mit ihrem umfangreichen Angebot an eigens für Karriere und Bewerbung ausgerichteten Präsenzen ist die Branche Verischerungen anderen voraus. Auch im Bereich Online-Stellenanzeigen übernehmen die Versicherungen eine Vorreiterrolle: Mit knapp zwei Drittel der zu erreichenden Punkte führen sie diese Kategorie an. Personaldienstleister punkten mit Fokus auf Mobile Recruiting Im Vergleich zu allen anderen Branchen punkten IPersonalberater deutlich hinsichtlich der Kategorie Mobile-Recruiting. Mit 42 % der erreichbaren Punkte nutzen im Schnitt viele Unternehmen dieser Branche diesen Kanal zur BewerberInnen- Ansprache. Branchen setzen unterschiedliche Schwerpunkte im Recruiting Durch auffallend gute Bewertungen in bestimmten Kategorien machen einzelne Branchen auf sich aufmerksam. Besonders bemüht in der Kategorie Online-Stellenanzeige-Analyse mit 64 % an erreichten Punkten zeigen sich die Branchen Versicherungen, Gesundheitswesen und öffentliche Verwaltung. Ebenso sticht die Branche Unternehmensberater durch ihre Leistung in der Kategorie Bewerbungsresonanz mit einem Ergebnis von 64 % hervor Überraschend ist das Ergebnis der Branche Luxusgüterindustrie in Bezug auf deren Recruiting-Tätigkeit im Web. Luxusgüterhersteller nutzen das Internet, um ihre Waren zu präsentieren und KonsumentInnen von deren Qualität zu überzeugen. Dabei nimmt die Online-Präsenz einen erheblichen Stellenwert in der Branche ein. Für das Recruiting wird diese jedoch zurückhaltend genutzt. Unternehmensberater zeigen sich bewerbernah Auf telefonische Anfragen wird in besonderem Masse eingegangen. Arbeitgeber zeigen hier sowohl Engagement und Kompetenz im persönlichen Kontakt (73 %) als auch Respekt und Wertschätzung gegenüber BewerberInnen durch ihre Rückmeldungen auf Spontanbewerbungen (64 %). BEST RECRUITERS 1. Jahrgang 2013/14 Schweiz 13

14 Ergebnisse aus den Kategorien Kategorienvergleich Der aufkommende Mobile-Recruiting-Trend wurde in Säule 1 berücksichtigt. Die Daten belegen, dass diese zusätzliche Möglichkeit BewerberInnen zu erreichen nocht nicht wirklich genutzt wird mit 12 % in der Wertung besteht noch erhebliches Verbesserungspotenzial. Arbeitgebern bietet sich die Chance, hier einen neuen Weg im Recruiting zu erschliessen und sich somit im Wettbewerb von anderen zu differenzieren. Auch im Social-Web- Auftritt besteht für die getesteten Unternehmen und Institutionen noch Optimierungspotenzial. Mit 42 % der erreichbaren Punkte im Bereich der Bewerbungsresonanz und 44 % bei der persönlichen BewerberInnen-Kontaktaufnahme lässt sich erkennen, dass in Säule 3 Kapazitäten in den wertschätzenden Umgang mit BewerberInnen gesteckt wird, der aber noch ausbaufähig ist. Ein erster Blick auf Säule 2 lässt erkennen, dass Arbeitgeber dem Aufbau und der Gestaltung von Online-Stellenanzeigen einiges an Wert beimessen Es zeigt sich mit einem Wert von 49 % dennoch, dass auch hier noch Defizite vorhanden sind. Säule 1 Recruiting-Präsenz Säule 2 Online-Stellenanzeigen & Online-Stellenmärkte Säule 3 BewerberInnen-Umgang 100 % 75 % 50 % 37 % 49 % 42 % 44 % 25 % 17 % 12 % 0 % Karriere-Website Mobile Recruiting Online-Stellenanzeigen- Analyse Bewerbungsresonanz BewerberInnen- Kontaktaufnahme 14 BEST RECRUITERS 1. Jahrgang 2013/14 Schweiz

15 Säule 1: Online-Recruiting-Präsenz Karriere-Website Die Karriere-Website ist die Visitenkarte eines Arbeitgebers. Ein erfolgreicher Auftritt im Web ist somit Dreh- und Angelpunkt der Recruiting- Aktivitäten. Die Bewertungsergebnisse zeigen ein zweigeteiltes Bild: 90 % der Arbeitgeber ermöglichen den Aufruf der Karriere-Website mit einem Klick. Ebensoviele Unternehmen und Institutionen erlauben BewerberInnen die direkte Jobsuche über einen eigenen Bereich für Stellenangebote. Während dieses Kriterium von nahezu allen Unternehmen und Institutionen erfüllt wird, mangelt es andern-orts teilweise an der Nähe zu den BewerberInnen. Nur 16 % weisen für generelle Anfragen von BewerberInnen Kriterium der Erhebungskategorie Karriere-Website Anzahl aller getesteten Arbeitgeber in Prozent, die das Kriterium erfüllt haben Auffindbarkeit des Karrierebereichs Bereich für Stellenangebote 90 % 90 % Karriereinformationen für Lernende/SchülerInnen/ StudentInnen Mehrsprachigkeit 59 % 58 % Arbeitgeberbeschreibung Informationen über Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten Berufsbilder Informationen zu Arbeitgeberwerten MitarbeiterInnen-Testimonials Fotos vom Arbeitsalltag/Recruiting Erwähnung von Benefits Karriereinformationen für HochschulabsolventInnen Informationen zu Bewerbungsunterlagen Verlinkung zu Social-Media-Präsenzen Karrierevideo Karriereinformationen für Berufserfahrene Allgemeine Kontaktperson(en) für BewerberInnen Informationen zum Personalauswahlverfahren FAQs für BewerberInnen Informationen zu Touchpoints 49 % 45 % 42 % 42 % 36 % 31 % 30 % 29 % 26 % 22 % 22 % 19 % 16 % 16 % 10 % 9 % 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % BEST RECRUITERS 1. Jahrgang 2013/14 Schweiz 15

16 auf eine allgemeine HR-Kontaktperson hin. Stellensuchende informieren sich im und über das Web fehlt es dann an solch wesentlichen Informationen, wirft dies kein gutes Bild auf den Arbeitgeber. Auch Touchpoints, d. h. mögliche Berührungspunkte, wo BewerberInnen persönlichen Kontakt aufnehmen können, beispielsweise in Form eines Eventkalenders, werden nur von in etwa jedem zehnten Arbeitgeber auf der Karriere-Website veröffentlicht. Das Web lebt von Bild und Ton Entscheidend für einen erfolgreichen Web-Auftritt ist ebenso die Gestaltung und der weitere Aufbau der Karriereseite: Nicht nur mit Sprache und Text sollen Karriere-Website überzeugen, sondern auch Bild und Ton sind wesentliche Kriterien, die den Erfolg beeinflussen. Nahezu jede Website der getesteten Arbeitgeber enthält Fotos, aber nur 31 % überzeugen dabei mit relevanten Inhalten für BewerberInnen. Nicht einmal ein Viertel der Arbeitgeber über Karrierevideos einen Einblick in den Arbeitsalltag ermöglicht. Dabei lebt das Web von Effekten wie Bild und Ton. 36 % der Unternehmen und Institutionen stellen sich anhand von MitarbeiterInnen-Testimonials vor. Im Grossen und Ganzen zeigen die Ergebnisse aber, welches Potenzial noch in diesen Gestaltungsvarianten steckt. Talente verbergen sich hinter allen Berufsgruppen Eine Karriere-Website ermöglicht zielgruppenorientiertes Personalmarketing davon profitieren besonders SchülerInnen, Lernende und Studierende (59 %). Rund ein Drittel der Arbeitgeber zeigt auch Interesse an HochschulabsolventInnen und stellt dieser Berufsgruppe ausgewählte Karriereinformationen zur Verfügung. Berufserfahrenen wird es noch schwerer gemacht nur 19 % der Unternehmen und Institutionen stellen individuelle Informationen für Professionals bereit und sprechen somit eine wichtige Berufsgruppe die erfahrenen MitarbeiterInnen an. Einzigartig und unverwechselbar Arbeitgeber sollten nicht vergessen, dass sie um zukünftige MitarbeiterInnen werben müssen eine authentische Darstellung der Berufsfelder im Unternehmen und die glaubhafte Kommunikation von Arbeitgeberwerten sollen dabei ins Zentrum gerückt werden. Knapp die Hälfte der getesteten Unternehmen und Institutionen beachtet diesen wichtigen Grundsatz. In der eigenen Selbstdarstellung liefern Unternehmen und Institutionen dagegen häufiger ausreichend Daten und Fakten (49 %). Information zu Entwicklungsmöglichkeiten und Benefits für potenzielle MitarbeiterInnen können zusätzliche Anreize schaffen und die Motivation, sich zu bewerben, nach oben schnellen lassen. 45 % der Arbeitgeber gibt BewerberInnen eine Auskunft zu Weiterbildung. Bei weniger als einem Drittel hingegen finden auch Benefits Erwähnung. Fragen kann selten zu viel Platz eingeräumt werden Im Vergleich besonders weit abgeschlagen liegt ein Kriterium, welches BewerberInnen häufig vorenthalten wird: 10 % der Karriere-Webseiten enthalten FAQs. Alle anderen Unternehmen und Institutionen sind hier gänzlich untätig. Das Frage- Antwort-Prinzip scheint sich für Arbeitgeber nicht zu bewähren. Dennoch sollte auf dieses wichtige Werkzeug nicht verzichtet werden: FAQs können der enormen Informationsflut im Web entgegenwirken. Dieses Service für BewerberInnen rundet eine übersichtliche Karriere-Website daher zusätzlich ab. Analyse der Arbeitgeberwerte Jeder Arbeitgeber lebt Werte, doch bloss 42 % der getesteten Unternehmen und Institutionen kommunizieren diese auch auf der eigenen Karriere-Website. Entscheidend ist auch, welche angeführt werden. BewerberInnen wollen sich mit Werten des zukünftigen Arbeitgebers langfristig identifizieren können. Daher sollten Unternehmen und Institutionen keinen Aufwand scheuen, diese auch klar und eindeutig zu kommunizieren. 16 BEST RECRUITERS 1. Jahrgang 2013/14 Schweiz

17 Social Web In den sozialen Medien steckt viel Potenzial. Medienkompetenz und Wettbewerbsfähigkeit können durch einen guten Social-Web-Auftritt unter Beweis gestellt und das Arbeitgeberimage gestärkt werden. Über Social-Media-Plattformen können Talente von morgen zudem schneller erreicht werden diesen Ansatz verfolgen bereits einige Unternehmen und Institutionen und haben den Schritt ins Social Web gewagt, um auch hier BewerberInnen zu erreichen. Die Zahlen belegen jedoch nach wie vor eine spürbare Unentschlossenheit gegenüber diesem Trendthema. Die verschiedenen Kanäle werden verhalten genutzt: 15 % ziehen YouTube als zusätzlichen Recruiting-Kanal heran, 13 % setzten auf LinkedIn für Networking und Kontaktmanagement und ein Anteil von 12% nutzt Facebook und XING zur BewerberInnen-Ansprache. Andere Social-Web-Kanäle wie Twitter oder kununu bleiben deutlich unter der 10 %-Marke. Weniger als 5 % der Arbeitgeber verfügen über Recruiting-Blogs, und auch über die Social-Media- Plattform Google+ vernetzen sich nur 2% mit potenziellen KandidatInnen. Unsachgemässer Gebrauch der sozialen Medien birgt einige Risiken es ist anzunehmen, dass darin auch der Grund für die eher zurückhaltende Nutzung dieses speziell zur Ansprache der jüngeren Zielgruppe nützlichen Recruiting-Instruments liegt. Kriterium der Erhebungs- kategorie Social Web Anzahl aller getesteten Arbeitgeber in Prozent, die das Kriterium erfüllt haben YouTube-Channel mit Karriere-/ Recruiting-Bezug LinkedIn-Arbeitgeberpräsenz mit Karriere-/Recruiting-Bezug XING-Arbeitgeberpräsenz mit Karriere-/Recruiting-Bezug Facebook-Arbeitgeberpräsenz mit Karriere-/Recruiting-Bezug Twitter-Arbeitgeberpräsenz mit Karriere-/Recruiting-Bezug kununu-arbeitgeberpräsenz Arbeitgeber-Blog mit Karriere-/ Recruiting-Bezug Google+ Arbeitgeberpräsenz mit Karriere-/Recruiting-Bezug 15 % 13 % 12 % 12 % 6 % 4 % 3 % 2 % 0 % 5 % 10 % 15 % 20 % BEST RECRUITERS 1. Jahrgang 2013/14 Schweiz 17

18 Mobile Recruiting kein Mobile Recruiting 88 % Mobile Karriere-Website 11 % Karriere-App 1 % Wollen Arbeitgeber eine breitere Masse an BewerberInnen ansprechen, ist es von Vorteil, in möglichst vielen zielgruppenrelevanten Kanälen präsent zu sein. Mittlerweile erweist sich Mobile Recruiting insbesondere bei der Ansprache der jungen Zielgruppen als optimaler Kommunikationskanal. Die Nutzung des mobilen Internets über Smartphones oder Tablets nimmt kontinuierlich mehr Raum ein. Gerade im Recruiting ist das Erkennen und Nutzen von neuen Trends von enormer Wichtigkeit, um beim Kampf um die besten MitarbeiterInnen gegenüber der Konkurrenz die Nase vorn zu haben. Obwohl sich die Schweizer Arbeitgeber dessen bewusst sind, steckt Mobile Recruiting noch in den Kinderschuhen. 12 % der getesteten Unternehmen und Institutionen stellen mobile Services für BewerberInnen bereit. einen schnelleren Zugriff auf Job-Angebote. Durch Optimierung der Karriere-Website für mobile Endgeräte können Arbeitgeber überdies wichtige Informationen zu Karriere und dem Unternehmen direkt und kompakt zur Verfügung stellen. Mobile Karriereseiten sind aber noch eine Seltenheit. Für rund 90 % der untersuchten Arbeitgeber besteht hier in jedem Fall Optimierungspotenzial. Wie schon beim Social Web sind es die Arbeitnehmer, die solche Trends bestimmen. Hier kann beobachtet werden, dass sich das Rad auf Arbeitgeberseite teilweise etwas langsamer dreht. Hintergrund könnte eine abwartende Haltung der Schweizer Personaler oder auch die mit einer solchen Umstellung verbundenen Aufwände beziehungsweise Kosten sein. Viele erkennen scheinbar den grossen Vorteil eines mobilen Recruiting-Kanals, die standortunabhängige Jobsuche, noch nicht. Zielgerichtete und nutzerfreundliche Recruiting-Apps ermöglichen 18 BEST RECRUITERS 1. Jahrgang 2013/14 Schweiz

19 Säule 2: Online-Stellenanzeigen-Analyse Online-Stellenanzeigen-Analyse Die Ergebnisse der Online-Stellenanzeigen-Analyse zeigen, dass zwar ein grosser Teil der untersuchten Unternehmen und Institutionen die Standardelemente in ihre Ausschreibungen einbettet, jedoch einige grundlegende Informationen oftmals fehlen. Kriterium der Erhebungskategorie Online-Stellenanzeigen-Analyse Anzahl aller getesteten Arbeitgeber in Prozent, die das Kriterium erfüllt haben Stellenbezeichnung Anforderungsprofil Art der Bewerbung Tätigkeits-/Aufgabenbereich Arbeitgeberlogo Arbeitsort 89 % 88 % 87 % 85 % 80 % 78 % Geschlechtsneutrale Formulierung Arbeitgeberbeschreibung Ansprechperson inkl. Kontaktmöglichkeit 63 % 62 % 67 % Druckmöglichkeit Angabe von Rahmenbedingungen Visuelle Gestaltungselemente 49 % 47 % 47 % Eintrittstermin Weiterleitungsfunktion 33 % 33 % Ausgewogenes Verhältnis in der Formulierung von Anreizen und Anforderungen Arbeitgeberslogan zur BewerberInnen-Ansprache Informationen über Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten Hinweis auf weiterführende Informationen Geforderte Unterlagen/Angaben Informationen über Benefits 24 % 21 % 16 % 13 % 12 % 7 % 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % BEST RECRUITERS 1. Jahrgang 2013/14 Schweiz 19

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