BEST RECRUITERS 5. JAHRGANG 2014/15 ÖSTERREICH. Band 4 TRENDS

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3 BEST RECRUITERS 5. JAHRGANG 2014/15 ÖSTERREICH Band 4 TRENDS

4 Recruiting_ Trend 1 Recruiting der Zukunft Menschen statt Prozesse Henrik Zaborowski bricht eine Lanze für interessante BewerberInnen, die bei standardisierten Recruiting-Prozessen durch den Rost fallen können. Seite 6 Mobile Recruiting_ Trend 4 Vorsicht vor den mobilen Sackgassen Wolfgang Jäger und Sebastian Meurer zeigen Hürden und Stolpersteine auf dem Weg zu einer erfolgreichen Mobile-Recruiting-Strategie auf. Seite 20 Trend 5 Mobile Recruiting Mehr als eine technologische Diskussion? Kuno Ledergerber befasst sich mit der Frage, wie BewerberInnen zum Trend 2 Thema Mobile Recruiting stehen. Dem Fisch den Wurm, Seite 25 der Maus den Speck Helmuth Stöber fischt nach Talenten mit dem passenden Köder und in den passenden Gewässern. Seite 12 Trend 3 Warum MitarbeiterInnen die besseren Headhunter sind und wie sich dieses Potenzial nutzen lässt. Employer Branding_ Trend 6 Was hat der Aufbau einer Karriere-Website mit einer Employer- Branding-Strategie zu tun? Kathrin Zimmermann von Helsana räumt mit Missverständnissen im Employer Branding auf. Arnim Wahls beleuchtet Potenziale und die häufigsten Fehler bei der Einführung von MitarbeiterIn- Seite 28 nenempfehlungsprogrammen. Trend 7 Seite 16 Ausbildungsmarketing ist eine zunehmend wichtigere Teildisziplin des Personalmarketings Christoph Beck stellt Ausbildungsmarketing in seinen vielen Facetten als unverzichtbare Teildisziplin strategischen Personalmarketings vor. Seite 30 4 Band 4 Trends BEST RECRUITERS 5. Jahrgang 2014/15 Österreich

5 Employer Branding_ Trend 8 Lehrlinge mit unkonventionellen Kampagnen erreichen Karin Kronsteiner und Christopher Eberl teilen Learnings und Erfolge der voestalpine-lehrlingskampagne steel sounds. Seite 34 Trend 9 Gefragte Talente neu bewertet Marcus K. Reif spricht über den Leadership_ Trend 12 Führen im digitalen Zeitalter Von der Push- zur Pull-Führung Joël Luc Cachelin definiert Führung im digitalen Zeitalter neu: ein Spagat zwischen erweitertem Radius und vermindertem Einfluss. Wechsel vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt und darüber, wie den damit verbundenen Herausforderungen bei EY Deutschland begegnet wird. Seite 50 Seite 37 Trend 10 Recruiting: Eine starke Marke ist Pflicht! Klaus Hofbauer erklärt, warum in Zeiten der Generation Y der Arbeitgeber als Black Box ausgedient hat. Seite 42 Trend 11 Familienfreundlichkeit ein klarer Wettbewerbsvorteil im Recruiting Peter Rieder macht sich für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf stark wertvolle Praxistipps inklusive. Seite 46 Band 4 Trends 5

6 Trend 1 Recruiting der Zukunft Menschen statt Prozesse Henrik Zaborowski Was soll ich anlässlich einer Studie schreiben, die die besten Recruiter Deutschlands, Österreichs und der Schweiz ermittelt und prämiert? Hier wird von den Beteiligten offensichtlich vieles (alles?) richtig gemacht. Herzlichen Glückwunsch, schreibe ich da und freue mich für alle BewerberInnen, die bei den prämierten Arbeitgebern im Prozess waren und sind. Aber lassen Sie mich Ihnen trotzdem ein paar Gedanken mitgeben. Über das Recruiting an sich. Und das Recruiting der Zukunft. Und Ihnen drei Geschichten aus meinen 13 Jahren Recruiting-Praxis mitgeben, die ich erlebt habe. Über Menschen, die auf Menschen treffen. Im Recruiting- bzw. Bewerbungsprozess. Da passieren manchmal seltsame Dinge, die in keinem Lehrbuch bzw. keiner Prozessbeschreibung stehen. Die wahrscheinlich noch nicht mal erfasst werden. Weil in solchen Fällen der Bewerbungsprozess ganz schnell beendet wird. Ob zu Recht oder Unrecht... wer soll das beurteilen? Nach den drei Geschichten verrate ich Ihnen, was ich daraus gelernt habe. Und was vielleicht auch für Sie interessant sein könnte. DREI GESCHICHTEN, DIE DAS LEBEN SCHRIEB ERSTE GESCHICHTE: Ich suchte als Personalberater einen Assistenten des IT-Vorstands für ein mittelständisches IT- & Softwarehaus. Der Stelleninhaber sollte sich zeitnah zum Leiter IT entwickeln. Wir suchten also keinen Anfänger. Unabhängig davon kam fast zu gleicher Zeit über einen guten Bekannten ein Mann auf mich zu, nennen wir ihn Herrn Müller, um sich Rat zu holen. Er war gerade nach langer und erfolgreicher Arbeit als Leiter IT von seinem Chef aus dem Unternehmen gemobbt worden. Er war menschlich tief enttäuscht und sein Selbstvertrauen hatte merklich gelitten. Unglaublicherweise passte Herr Müller nahezu perfekt zu meiner offenen Position des IT-Assistenten! Es kam zu einem ersten Gespräch mit dem Vorstand. Alles lief super bis Herr Müller auf seinen alten Arbeitgeber zu sprechen kam. Sie ahnen es bestimmt. Der ganze Frust kam raus, und die beiden Unternehmensvertreter schauten sich und mich nur stumm an. Herr Müller bekam davon nichts mit. Er war zu sehr in seiner eigenen Welt. Die Entscheidung des Vorstands war schnell klar: Den nehmen wir auf gar keinen Fall. Der macht nur Probleme. Kein Wunder, dass der rausgemobbt wurde. Ich ärgerte mich über diese verpasste Chance für alle Beteiligten. Aber so schnell wollte ich nicht aufgeben. Eine Entscheidung für die nächsten Jahre von einem einstündigen Gespräch abhängig machen? Das darf doch 6 Band 4 Trends BEST RECRUITERS 5. Jahrgang 2014/15 Österreich

7 nicht wahr sein. Oder ist er wirklich so ein Querulant? Ich hatte ihn im Vorfeld als durchaus umgänglichen Typen kennengelernt. Also fragte ich meinen Bekannten, der ihn schon viele Jahre kennt. Und der bestätigte mich in meiner Vermutung, dass Herr Müller eigentlich ganz anders ist, als er sich im Gespräch präsentiert hat. Loyal, verlässlich, ein Kumpeltyp. Herr Müller war natürlich auch am Boden zerstört, als er mitbekam, wie er sich selber in die Absage geritten hat. Aber er hatte noch einen Trumpf im Ärmel. Er war ja arbeitslos. Also bot er an, vier Wochen auf Probe zu arbeiten. Ich nahm meinen Mut (als damals noch sehr junger Personalberater) zusammen, lehnte mich aus dem Fenster und legte dem Vorstand eindrücklich nah, Herrn Müller noch eine Chance zu geben. Aus der Überzeugung, mit meiner Einschätzung und der meines Freundes richtig zu liegen. Das Ende der Geschichte? Herr Müller bekam ein (bezahltes) Projekt für vier Wochen, in dem er in der Projektarbeit seine fachliche Kompetenz beweisen konnte. Er wurde anschließend eingestellt, war nach einem guten Jahr Bereichsleiter IT und ist inzwischen seit über 10 Jahren im Management des Unternehmens. ZWEITE GESCHICHTE: Ein Kunde von mir suchte einen Marketingmanager. Das Unternehmen war Hersteller eines speziellen Computersystems und auf Expansionskurs. Neben den fachlichen Anforderungen war für den Vertriebsleiter und den Geschäftsführer ganz klar: Der perfekte Kandidat musste definitiv sehr gute Kenntnisse über dieses System haben. Weil es so speziell ist. Und erklärungsbedürftig. Und überhaupt. Ich kannte einen Marketingprofi, nennen wir ihn Herrn Meier, der alle Voraussetzungen erfüllte. Bis auf die Kenntnisse dieses Systems. Er hatte noch nicht mal davon gehört. Aber im Gegensatz zu meinem Kunden waren er und ich der Meinung, dass sich dieses Spezialwissen schnell aneignen lässt. Also erklärte ich ihm eine Stunde lang alles, was ich inzwischen über das System wusste. Und er selber verbrachte eine halbe Nacht im Internet und las alles, was er darüber finden konnte. Am nächsten Tag absolvierte er das Gespräch mit dem Vertriebsleiter und später ein zweites mit dem Geschäftsführer mit Bravour. Keinem fiel auf, dass er vorher noch nie etwas über das System gehörte hatte. Er bekam den Job, begleitete erfolgreich das weitere Unternehmenswachstum und entwickelte sich in den folgenden 10 Jahren zum Director Marketing. Band 4 Trends 7

8 DRITTE GESCHICHTE: Die Personalerin eines Kunden von mir lehnte am Anfang unserer Zusammenarbeit immer mal wieder eigentlich passende BewerberInnen ab, weil diese ihr im Interview nicht deutlich genug klarmachen konnten, warum sie ausgerechnet bei diesem Unternehmen arbeiten wollen. Sie stellte immer die Frage warum wollen Sie bei uns arbeiten und hatte eine klare Erwartungshaltung, wie die Antworten lauten sollten. Ich persönlich fand diese Frage schon immer ziemlich dämlich und habe sie selber auch noch nie in meinem Recruiter-Leben gestellt. Denn in der Regel kommunizieren die Unternehmen nicht, warum man bei ihnen arbeiten sollte! Außer dem üblichen Einheitsbrei Mitarbeiter wichtigste Ressource, International, führender Player der Branche etc. Die eigentlichen Gründe für den Job finde ich frühestens im Bewerbungsprozess heraus. Und auch nur, wenn ich konkrete Fragen stellen darf und ehrliche Antworten bekomme. Und auch dann muss ich das gehörte erst mal sacken lassen. Davon abgesehen bestand die Herausforderung für die BewerberInnen bei diesem Kunden noch in einem ganz anderen Problem: Das, was dieses Unternehmen eigentlich auszeichnete (und weswegen es für manche Bewerberinnen extrem interessant war), wurde bewusst nicht öffentlich kommuniziert. Weil es angeblich nicht zum Bild eines Unternehmens der Branche passte. Seltsam, oder? Was tat ich also? Ich erzählte den Bewerber- Innen im Vorfeld genau von diesen besonderen Eigenschaften des Unternehmens und fragte dann, ob das für sie eher positive oder negative Eigenschaften sind. Im positiven Fall kam es nicht nur zum Gespräch beim Unternehmen, sondern die Bewerber- Innen gaben auch ganz automatisch die erwünschten Antworten, warum sie gerne dort arbeiten würden. Meine Einstellungsquote stieg, die Personalerin war glücklich und die Mitarbeiter sind auch nach Jahren noch im Unternehmen. Weil sich erfüllte, was sie erwartet hatten. Das Recruiting der Zukunft wird von Menschen geprägt, nicht von Prozessen. Henrik Zaborowski 8 Band 4 Trends BEST RECRUITERS 5. Jahrgang 2014/15 Österreich

9 LESSONS LEARNED: IM RECRUITING GEHT ES UM MENSCHEN (UND IHRE NETZWERKE) NUTZEN SIE PERSÖNLICHE NETZWERKE Wie viele BewerberInnen, die wir durch unsere (mit Sicherheit) super Prozesse schleusen, fallen aus rein menschlichen Gründen zu Unrecht durchs Auswahlsieb? Ich glaube: Sehr viele! Was heißt aus menschlichen Gründen? Die können auf beiden Seiten, bei ArbeitgebervertreterInnen und BewerberInnen, liegen. Jeder hat mal einen schlechten Tag (oder Moment), die Nase passt nicht, all die bekannten Gründe. Ich persönlich halte eine über alle Prozessphasen hinweg fundierte Personalauswahl für eine der schwierigsten Aufgaben überhaupt. Die Arbeitgeber haben es sich in der Vergangenheit sehr einfach gemacht. Vorselektion über Noten, Eselsohren, aus dem Anschreiben entnommene Interpretationen, womöglich noch durch die PraktikantInnen. Alles nicht sehr valide, sorry. Selbst wenn in den persönlichen Gesprächen geschulte EignungsdiagnostikerInnen sitzen... sitzen da denn überhaupt die richtigen Bewerber- Innen? Oder wurden die schon vorher aussortiert? Dieser elementare Aspekt der falschen Auswahl ist nicht schlimm, solange Arbeitgeber genug Auswahl haben. Aber was ist, wenn diese Auswahl mal dünner wird? Stichwort demografischer Wandel. Darf ich Ihnen einen Tipp geben? Der Ihnen auch nicht nur die Auswahl, sondern den gesamten Recruiting-Prozess erleichtert? Gehen Sie über persönliche Empfehlungen und Netzwerke. Besser geht es nicht, darüber sind sich alle Beteiligten einig. Ich weiß nicht, ob ich mich für den Bewerber in der ersten Geschichte so eingesetzt hätte, wenn er nicht von einem guten Bekannten empfohlen worden wäre. Wahrscheinlich nicht. Aber was zählt mehr: Die Aussage eines verlässlichen Menschen, der die Berwerberin oder den Bewerber schon 10 Jahre kennt? Oder der persönliche Eindruck, den eine Bewerberin oder ein Bewerber an einem Tag X für Minuten macht? Sie kennen die Antwort. Wenn Sie mir jetzt erzählen wollen, dass Ihre Netzwerke endlich sind, dann lassen Sie mich sagen: Fangen Sie an, das zu ändern. Denn die Menschen vernetzen sich immer mehr. Das Recruiting der Zukunft wird über Netzwerke laufen. Persönliche, verlässliche. Lesen Sie Janszky, wenn Sie mir nicht glauben wollen. Fördern Sie den Austausch Ihrer MitarbeiterInnen. Schicken Sie sie auf Konferenzen, BarCamps, Events. Und gehen Sie selber auch dahin. Vernetzen Sie sich mit jeder Bewerberin und jedem Bewerber, die oder den Sie kennengelernt haben, gut fanden, aber für die oder den es in dem Moment nicht gepasst hat. In drei Jahren passt sie oder er vielleicht für eine andere Stelle. Und in fünf Jahren wird Ihr Netzwerk (und das Ihrer MitarbeiterInnen) gar nicht mehr so endlich sein. Band 4 Trends 9

10 VERGESSEN SIE WISSEN! ACHTEN SIE AUF NEUGIER UND INTERESSEN Ich muss Ihnen nicht den low brainer erklären, dass unser Wissen immer schneller veraltet, oder? Nee, muss ich nicht. Vergessen Sie Wissen! Zumindest als Auswahlkriterium. Nicht in der Personalentwicklung! Bloss da nicht! Sehen Sie zu, dass sich Ihre MitarbeiterInnen auf dem aktuellsten Stand der Branche, Technologie etc. halten. Wie? Na, schicken Sie sie auf Konferenzen, Bar- Camps... äh, schrieb ich das nicht schon? Ah, ja. Super, oder? Ihre MitarbeiterInnen bilden sich weiter UND knüpfen Kontakt zu potenziellen zukünftigen KollegInnen. Wie genial ist das denn?! Aber ich schweife ab: Vergessen Sie Wissen im Auswahlprozess! Achten Sie auf Neugier, Lernwillen, ein grundsätzliches Interesse an der Branche/ Technologie. BewerberInnen, die die richtige Einstellung haben, werden eh auf dem Laufenden bleiben. Und wenn sie wirklich ein Spezialgebiet noch nicht kennen, dann lernen sie es schnell. Wer dagegen die letzten 10 Jahre technologisch stehen geblieben ist, hatte a) einen schlechten Arbeitgeber und b) kein Interesse, sich weiterzuentwickeln. Selbst das wäre für mich aber noch kein K.-o.-Kriterium. Viele Menschen haben noch nicht verstanden, dass Karriere in Zukunft anders geht als in der Vergangenheit. Aber in ihnen schlummert genug Potenzial, um wieder fit für die Zukunft zu werden. Wenn Ihr alter Arbeitgeber sich nicht darum gekümmert hat na, dann kümmern Sie sich jetzt! Wenn Sie immer nur die Fertigen suchen, dann werden Sie ein echtes Problem bekommen. Die werden nämlich immer weniger und gefragter. Also, nicht vergessen: Vergessen Sie Wissen als Auswahlkriterium! WERDEN SIE AUTHENTISCH Warum sollte jemand bei Ihnen arbeiten wollen? Glauben Sie mir, die Gründe können so vielfältig sein, wie es Menschen in Ihrem Unternehmen gibt. Der eine sucht einfach nur nen Job, der seine Brötchen bezahlt. Die nächste die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Der nächste sucht Sinn, die andere internationale Karrieremöglichkeiten und wieder eine möchte mit den neuesten Technologien arbeiten. Meine Güte, die Welt ist bunt und das Leben hat mehr zu bieten als Arbeit. Also machen Sie sich nicht verrückt, aber mal ein paar Gedanken. Was haben Sie wirklich als Arbeitgeber zu bieten? Unternehmensübergreifend! Nachhaltige Produkte? Finanzielle Sicherheit? Eine fluide Unternehmensorganisation ohne Hierarchien? Betriebskindergarten? Reisen 1. Klasse? BAV? Jobticket? Den besten Kaffee der Welt? Parkplätze? Völlig egal, was SIE oder die Geschäftsführung wichtig finden: Fragen Sie die MitarbeiterInnen, was die wichtig finden. Sammeln und kommunizieren sie das. Und idealerweise kommunizieren Sie auch gleich, was es definitiv bei Ihnen nicht gibt. Vielleicht befördern Sie Ihre MitarbeiterInnen nach Betriebszugehörigkeit und Lebensalter? Dann sagen Sie das und schreiben nicht schnelle, individuelle Karrieremöglichkeiten. Die Kunst kommt aber bekanntlich nach der Kür: Jetzt beschreiben Sie mal die einzelnen Abteilungen! Ha, jetzt habe ich Sie, oder? Jetzt wird es spannend. Welche Menschen arbeiten da, was können die fachlich? Wie führt die Führungskraft? Wie ist die Performance (oder ist die gar nicht wichtig)? Wie ist die Teamkultur? Wie sehen die Räume aus? Wie ist die Ausstattung? DAS interessiert die BewerberInnen wirklich. Und hier entscheidet sich nicht nur, ob Sie Bewerber- Innen für sich gewinnen sondern ob sie sich nachher auch im Unternehmen wohlfühlen. Ich gebe zu, das ist nicht ganz trivial. Aber das wird die Zukunft. Ich arbeite gerade mit dem Unternehmen daran, Arbeitgebern genau diesen authentischen Blick in ihr Unternehmen einfach zu ermöglichen. Sehr spannend! 10 Band 4 Trends BEST RECRUITERS 5. Jahrgang 2014/15 Österreich

11 FAZIT? Ist es nicht komisch? Da schreibe ich so vor mich hin, voller Herzblut für die Zukunft des Recruitings und mit Erfahrungen der letzten 13 Jahre als Recruiting-Experte und wie von selbst fügen sich die Puzzleteile zu einem Ganzen zusammen. Ist Ihnen das auch aufgefallen? ALSO, WIE WAR DAS JETZT? HENRIK ZABOROWSKI ist Recruiting Coach und Interim Recruiting- Manager. Er schreibt außerdem recruitingspezifische Beiträge auf seinem Blog: Weil Sie als Arbeitgeber dafür sorgen, dass Ihre Mitarbeiter durch Konferenzen und Seminare auf dem neuesten Wissensstand bleiben, machen diese nicht nur auch zukünftig einen guten Job, sondern knüpfen auch automatisch Netzwerke zu ebenso kompetenten oder interessierten Menschen. Diese Netzwerke helfen Ihnen dann später im Recruiting. Und weil Sie gleich die richtige Zielgruppe erreichen und über Empfehlungen gehen, ersparen Sie sich auch viele Fehler in der Vorauswahl. Zu guter Letzt fühlen sich Ihre Mitarbeiter im Unternehmen sehr wohl, weil Sie mit Ihrer authentischen Kommunikation gleich die richtigen Menschen angesprochen und begeistert haben und die Erwartungshaltung klar ist. Niemand wird zu schnell enttäuscht. Und weil Mitarbeiter so eine authentische Kommunikation sehr schätzen, empfehlen sie Sie als Arbeitgeber auch gerne weiter. Das Recruiting der Zukunft wird von Menschen geprägt, nicht von Prozessen. Also, fangen Sie an. Denken Sie nicht als Arbeitgeber denken und handeln Sie als Mensch. Ich wünsche Ihnen von Herzen allen Erfolg. Ihr Henrik Zaborowski Band 4 Trends 11

12 Trend 2 Dem Fisch den Wurm, der Maus den Speck Mag. Helmuth Stöber Hinter dieser Binsenweisheit versteckt sich eine zentrale Aussage, die auch im Recruiting ihre Gültigkeit nicht verliert. Um etwas zu fangen, bedarf es des richtigen Köders. Doch was ist dieser richtige Köder? Mäuse fängt man bekanntlich mit Speck ein für Menschen nachvollziehbares Lockmittel. Bei den Vorlieben der Fische für Insekten und wirbellose Tiere verhält es sich anders. Es ist schwer vorstellbar, dass Würmer dem Angler genauso gut schmecken wie seiner Beute. Das ist allerdings auch nicht wichtig: Schließlich muss der Köder dem Gusto der Beute und nicht des Jägers entsprechen. Was kann diese Erkenntnis für das Recruiting bedeuten bzw. wie kann dieses Bewusstsein unser Handeln im Recruiting beeinflussen? AUF DER SUCHE NACH DER ONE-FITS- ALL-LÖSUNG Die Familie der Pisces besteht aus mehr als Arten. Es erscheint nachvollziehbar, dass diese Vielfalt an Fischen nicht mit ein und demselben Köder gefangen werden kann. So auch im Recruiting. Es gibt zwar viele Köderarten doch ist zu beachten, dass jeder Einzelne mehr oder auch weniger gut für die unterschiedlichen Zielgruppen geeignet ist. Die erfolgreichsten Maßnahmen in der KandidatInnen-Gewinnung sind analog diejenigen, bei denen zielgerichtet und mit einem hohen Personalisierungsgrad eine vorher klar definierte Zielgruppe angesprochen wird. Je vielfältiger die Möglichkeiten werden, insbesondere im Online-Bereich schnell und relativ kostengünstig mit großer Reichweite zu kommunizieren, umso wichtiger wird es, sich gründlich zu überlegen, wen man eigentlich erreichen möchte und mit welcher Botschaft der gewünschte Erfolg zu erzielen ist. Denn: Strategisches Handeln spart langfristig Zeit und Ressourcen. Zudem steigert es die Erfolgsaussichten bei der KandidatInnen-Suche. DEN RICHTIGEN KÖDER WÄHLEN Bevor die Angel ausgeworfen wird, sollte die Wahl des Köders gut durchdacht sein. Hier hilft es, sich in die Zielgruppe hineinzuversetzen und herausfinden, was den potenziellen KandidatInnen schmecken könnte. Während manchen BewerberInnen das Gehalt oder die betriebliche Altersvorsorge wichtig ist, stellt für andere wiederum eine ausgeglichene Work-Life-Balance eine Grundvoraussetzung dar. Letztere werden Sie mit der Aussage: Unsere Arbeitstage sind oft sehr lang dafür erhalten Sie eine attraktive Vergütung." nicht motivieren können. Ganz einfach deswegen nicht, weil ein überdurchschnittlich hohes Gehalt für diese KandidatInnen keinen adäquaten Gegenwert bedeutet. Hier lohnt es sich, bereits vorab herauszufinden, was den definierten Zielgruppen wirklich wichtig ist. GUT GEKÖDERT IST HALB GEFANGEN Wir verlangen viel und bieten wenig. Diese Botschaft wird InteressentInnen vermittelt, wenn einer Vielzahl an Anforderungen keine oder nur wenige Anreize gegenüberstehen. Erstaunlicherweise ist dieser Sachverhalt öfter anzutreffen als zunächst 12 BEST RECRUITERS 5. Jahrgang 2014/15 Österreich

13 MAG. HELMUTH STÖBER ist ehemaliger BEST-RECRUITERS- Studienleiter ( ) und aktuell im Personalwesen der Caritas Wien tätig. angenommen. Ein Blick auf Online-Stellenmärkte genügt, um sich selbst von diesem Zustand zu überzeugen. Doch ist es sinnvoll, das eigene Licht unter den Scheffel zu stellen? Bewerberinnen, insbesondere begehrte Fachkräfte, befinden sich zunehmend in der Situation, aus verschiedenen Arbeitgebern den Attraktivsten wählen zu können. In diesem Zusammenhang erscheint es logisch, dass die Entscheidung zugunsten des Unternehmens mit dem besten Gesamtpaket fällt. Wer hier den richtigen Köder auswirft, fängt also selbst die größten Fische. DIE WAHL DES GEWÄSSERS Ist der richtige Köder erst einmal gefunden, stellt sich die Frage nach dem Ort, an dem ich mein Glück versuchen will. Essenziell dabei: das Erreichen der richtigen Zielgruppe. Wie verhält es sich, wenn ich vorhabe, einen bestimmten Fisch zu fangen? Eine Regenbogenforelle lässt sich nun einmal nicht in jedem Gewässer auffinden, und kluge AnglerInnen werden sich bereits vorab über den idealen Platz zum Fischen informieren. Für PersonalistInnen erweist sich die Auswahl des geeigneten Gewässers jedoch als zunehmend schwierig. Die Anzahl unterschiedlicher Recruiting-Kanäle zur BewerberInnen-Ansprache steigt kontinuierlich an hier die Übersicht zu bewahren, ist nicht immer einfach. Grundsätzlich gilt: Qualität vor Quantität. Es macht keinen Sinn, als Arbeitgeber auf Biegen und Brechen jeden erdenklichen Kanal zu nutzen. Vielmehr braucht es eine nachhaltige Strategie, denn das passende Portfolio an Recruiting-Maßnahmen ist entscheidend. Hier muss zunächst beurteilt werden, welche Plattformen überhaupt für die definierte Zielgruppe relevant sind, um diese anschließend professionell zu bespielen. Eine Arbeitgeberpräsenz, die nur pro forma ins Netz gestellt und weder betreut noch gepflegt wird, kann gar einen abträglichen Effekt haben. Daher ist es unumgänglich, sich bereits im Vorfeld zu überlegen, welche Recruiting-Kanäle passend sind. Insgesamt benötigt die immer differenziertere BewerberInnen-Landschaft die Ansprache über breitgefächerte Kanäle auf der einen und sehr spezialisierte Wege auf der anderen Seite. DIE ANGELMETHODIK Nach wie vor ist die Karriere-Website die erste Anlaufstelle für BewerberInnen. Umso wichtiger erweist es sich, gerade hier einen guten Eindruck zu hinterlassen. Informative Karriere-Websites im besten Fall mit Berichten bestehender Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Unternehmens vermitteln Band 4 - Trends 13

14 Arbeitssuchenden einen realitätsnahen Eindruck des Arbeitsalltags. Wichtig: Eine authentische Darstellung soll dabei werblichen Übertreibungen vorgezogen werden, sonst steht die Glaubwürdigkeit der Arbeitgebermarke auf dem Spiel. Doch nicht nur der Kanal selbst, auch die Art und Weise der Ansprache spielt eine nicht unerhebliche Rolle. Nehmen wir als Beispiel Online-Stellenanzeigen: Oftmals präsentieren sich diese als Relikt aus vergangenen Jahren und werden als PDF zur Verfügung gestellt eine Darstellung, die nicht mehr zeitgemäß ist. Stellenanzeigen im Webzeitalter können mehr und bieten ebenso viel Gestaltungsfreiraum wie das Web selbst. Mit wenig Aufwand können karriererelevante Inhalte interaktiv in die Stellenanzeige eingebettet werden. Bilder und Videos lassen sich nutzen, um BewerberInnen einen tiefergehenden Einblick zu gewähren. Von einem Inserat als PDF sollte in diesem Zusammenhang generell eher Abstand genommen werden. Vielfach nicht ausgeschöpftes Potenzial bietet zudem die Tatsache, dass Stellenanzeigen neben ihrer Hauptfunktion auch als Unternehmens-Werbemittel verstanden werden sollten. BEOBACHTEN UND VERSTEHEN Die beste Weise, einen Fisch zu beobachten, besteht darin, selbst zum Fisch zu werden Jacques-Yves Cousteau. Man sollte meinen, dass es PersonalistInnen hier vergleichsweise einfach haben. Dennoch: Es ist schwierig, aus der eigenen Haut in die Rolle eines anderen zu schlüpfen, auch wenn dieser Perspektivenwechsel erheblich dabei hilft, BewerberInnen besser zu verstehen. Paradebeispiel hierfür ist das Onlinebewerbungsformular. Für die einen ein Segen, für die anderen ein Fluch. Auf Arbeitgeberseite resultieren viele Vorteile aus dem Einsatz eines standardisierten Eingabesystems, das die Speicherung sämtlicher relevanter Informationen über BewerberInnen in einer Datenbank ermöglicht. Dies verbessert nicht nur die Vergleichbarkeit, sondern erlaubt auch Ad-hoc-Auswertungen sowie eine unkomplizierte Archivierung von Unterlagen, die für zukünftige Vakanzen in Evidenz gehalten werden können. Für BewerberInnen stellen Eingabemasken jedoch viel zu oft einen nicht unerheblichen Zeitaufwand von bis zu 40 Minuten dar. Wenn man bedenkt, dass schon bei der Erstellung und Aktualisierung des Lebenslaufs viel Schweiß und Mühen miteinfließen, ist es nachvollziehbar, dass die neuerliche Eingabe des Curriculum Vitae als müßig empfunden wird. Nun ist gerade Recruiting ein sehr dynamischer Bereich, der sich stetig weiterentwickelt, und Personalabteilungen sind stark gefordert, Prozesse zu vereinfachen beziehungsweise zu optimieren. Hier werden oftmals innovative und moderne Hilfsmittel eingeführt, die zweifellos ihre Berechtigung haben. Dennoch stellt sich die Frage, inwiefern der Einsatz einer Maßnahme gerechtfertigt ist, wenn sie im Endeffekt eine Erschwernis für BewerberInnen zur Konsequenz hat. WERTSCHÄTZUNG ENTGEGENBRINGEN Wer die Seele des Angelns verstanden hat, greift nicht zu einer Stange Dynamit, um Ständig kommen neue Recruiting-Kanäle auf den Markt. Stellenanzeigen werden in allen großen Jobbörsen veröffentlicht, Social-Media-Portale werden geflutet, Plakate aufgehängt, Video- und Radiospots geschaltet frei nach dem Motto: Wenn ich nur oft genug meine Angel auswerfe, wird schon ein Fisch anbeißen. Mag. Helmuth Stöber 14 BEST RECRUITERS 5. Jahrgang 2014/15 Österreich

15 Fische zu fangen. Dies ist der Wertschätzung und dem Respekt für Natur und schuppige Beute geschuldet. Auch Recruiter sollten die Mühen der InteressentInnen nicht vergessen. In Bewerbungsschreiben und Lebensläufen steckt viel Arbeit. Wird diesem Aufwand keine Wertschätzung vonseiten des potenziellen Arbeitgebers entgegengebracht, können vor allem nicht beantwortete Schreiben BewerberInnen verärgern und dazu führen, dass diese ihre Enttäuschung kundtun, indem sie ihren Unmut bei Freunden, Bekannten oder gar im Social Web verbreiten. Dies kann reputationsschädigend auf den Arbeitgeber zurückfallen. Es ist durchaus nachvollziehbar, dass Absagen für HR-MitarbeiterInnen keine angenehme Aufgabe darstellen. Doch wieso nicht gerade hier die Chance nutzen und einen positiven Eindruck hinterlassen? Behandelt man BewerberInnen auch in der Absage die ja nicht für alle Zeit sein muss mit Respekt und Wertschätzung, gewinnt der Arbeitgeber in vielerlei Hinsicht. Er behält oder gewinnt KundInnen oder BewerberInnen und profitiert zudem von positiver Außenwirkung. FAZIT Ständig kommen neue Recruiting-Kanäle auf den Markt. Stellenanzeigen werden in allen großen Jobbörsen veröffentlicht, Social-Media-Portale werden geflutet, Plakate aufgehängt, Video- und Radiospots geschaltet frei nach dem Motto: Wenn ich nur oft genug meine Angel auswerfe, wird schon ein Fisch anbeißen. Doch will man irgendeinen Fisch? Nein, denn oft soll es ja ein Bestimmter sein, der nur durch einige Anstrengung an Land gezogen werden kann. Dafür ist es zwangsläufig notwendig, die Sicht der BewerberInnen einzunehmen, um ihre Wünsche und Bedürfnisse zu erkennen. Das Hineinversetzen in die Zielgruppe selbst stellt eine erhebliche Herausforderung für Personaler und Recruiter dar und wird im Gefecht des Arbeitsalltags häufig aus den Augen verloren. Dennoch, muss man sich jederzeit bewusst machen, wer die perfekten KandidatInnen für die zu besetzende Position sind und über welche Kanäle man diese am besten ansprechen kann. Kurz gesagt: Jede Bewerberin und jeder Bewerber verdient eine Antwort in einer aus Bewerbersicht angemessenen Zeit. Ob und wie viele Hierarchiestufen im Unternehmen zurate gezogen werden, interessiert den Menschen, der auf eine Antwort wartet, nicht. Hier liegt noch einiges im Argen, da es für manch einen Arbeitgeber ungewohnt ist, sich in die Situation dessen zu versetzen, der hoffnungsfroh eine Bewerbung losgeschickt hat. Band 4 - Trends 15

16 Trend 3 Warum MitarbeiterInnen die besseren Headhunter sind und wie sich dieses Potenzial nutzen lässt. Arnim Wahls, M.A. Als der amerikanische e-commerce Arbeitgeber Zappos.com im Mai 2014 ankündigte, keine Online-Stellenanzeigen mehr zu veröffentlichen, verbreitete sich diese Nachricht über internationale HR-Blogs in Sekundenschnelle. Die Gründe für diesen radikalen Schritt lassen sich jedoch nicht von der Hand weisen: Aus Bewerbungen wurden nur rund 500 MitarbeiterInnen eingestellt. Das entspricht mit einer Erfolgsquote von 1,5 % laut Zappos.com somit einem höchst ineffizienten Recruiting-Kanal. Daher wurde dieser schlichtweg gestrichen. Doch auf welche Recruiting-Instrumente setzt der Arbeitgeber, um die benötigten 450 MitarbeiterInnen im 2. Halbjahr 2014 einzustellen? Neben dem Zappos.com-Insider-Programm setzt der Arbeitgeber auf MitarbeiterInnenempfehlungen, denn anders als bei Stellenanzeigen, liegt die Erfolgsquote hier durchschnittlich bei über 50 %. Typisch USA das funktioniert bei uns nicht, so das Echo vieler Personalverantwortlicher. Allerdings beweisen Arbeitgeber in Deutschland, Österreich und der Schweiz, dass dies auch hierzulande möglich ist. Voraussetzung ist jedoch, dass bei der Einführung und Anwendung von MitarbeiterInnenempfehlungsprogrammen die häufigsten Fehler vermieden werden. Doch was sind MitarbeiterInnenempfehlungen und wie funktionieren sie eigentlich? ALTER WEIN IN NEUEN SCHLÄUCHEN MitarbeiterInnen-werben-MitarbeiterInnen- Programme gibt es bereits seit Jahrhunderten, das älteste bekannte Beispiel stammt von 55 v. Chr. Damals versprach Julius Caesar seinen Soldaten 30 % ihres Jahressolds für die Vermittlung eines neuen Rekruten und entwickelte somit das erste MitarbeiterInnen-Empfehlungsprogramm. Angesichts des vorherrschenden Fachkräftemangels sowie des demografischen Wandels greifen Organisationen vermehrt auf diese Strategie zurück. Insbesondere seitdem soziale Medien ihren Einzug auch in die ältere Generation der ArbeitnehmerInnen gefunden haben, erleben Empfehlungsprogramme ihren zweiten Frühling und haben das Potenzial, die Recruiting-Landschaft nachhaltig zu verändern. DAS PROBLEM: DER/DIE PASSIVE KANDIDAT/IN Das Problem des heutigen Recruitings ist, dass 60 % aller ArbeitnehmerInnen sich für neue Jobmöglichkeiten interessieren, aber selbst nicht aktiv auf der Suche sind. Die Ansprache dieser vielfach hochqualifizierten, aber passiven KandidatInnen mit herkömmlichen Rekrutierungsmethoden ist erfolglos. Um die große Zielgruppe passiver KandidatInnen anzusprechen, müssen teure Personalberater beauftragt werden. 16 BEST RECRUITERS 5. Jahrgang 2014/15 Österreich

17 ARNIM WAHLS, M.A. ist Founder & CEO der Firstbird GmbH. DIE LÖSUNG: NUTZEN SIE DAS POTEN- ZIAL IHRER MITARBEITERINNEN MitarbeiterInnenempfehlungsprogramme gelten heutzutage als die erfolgreichste Rekrutierungsmethode. Arbeitgeber wie General Electric, Ernst & Young, Coca-Cola und Nike stellen bereits heute rund 50 % ihrer neuen MitarbeiterInnen über Referenzen von bestehenden MitarbeiterInnen ein. Laut einer Studie von Jobvite zeichnen sich Empfehlungen zudem durch eine sehr hohe Effizenz im Recruiting aus. Obwohl durchschnittlich nur 7 % aller Bewerbungen dadurch generiert werden, ist dieser Recruiting-Kanal für 40 % der Einstellungen verantwortlich. DIE FUNKTIONSWEISE EINES MITARBEI- TERINNENEMPFEHLUNGSPROGRAMMS Ein MitarbeiterInnenempfehlungsprogramm ist eine Methode der internen Personalgewinnung. Mit Prämien motivieren Organisationen die eigenen MitarbeiterInnen ihr Netzwerk, z. B.: Freunde, Geschäftspartner, Bekannte etc. für offene Positionen zu nut- + EXPERTENTIPP VERMEIDEN SIE FOLGENDE FEHLER: Fehler 1: MitarbeiterInnenempfehlungsprogramme sind Selbstläufer. Fehler 2: MitarbeiterInnen werden alleindurch Prämien motiviert, viele Empfehlungen abzugeben. Fehler 3: MitarbeiterInnen erinnern sich an ihr Empfehlungsprogramm. Fehler 4: MitarbeiterInnen informieren sich über neue Jobs. Fehler 5: MitarbeiterInnen investieren gerne Zeit in ihr Empfehlungsprogramm. UNSERE TIPPS FÜR DIE PRAXIS: Tipp 1: Denken Sie über Ihre MitarbeiterInnen hinaus und nutzen Sie auch Ihr externes Arbeitgeberumfeld. Tipp 2: Informieren Sie Ihre MitarbeiterInnen aktiv über neue Jobs. Tipp 3: Ermöglichen Sie es Ihren MitarbeiterInnen, mobil Empfehlungen abzugeben. Tipp 4: Informieren Sie Ihre MitarbeiterInnen über den Status ihrer Empfehlungen. Tipp 5: Nutzen Sie das Potenzial der sozialen Netzwerke, indem Sie die Verbreitung Ihrer Jobs vereinfachen und honorieren. Band 4 - Trends 17

18 EINSTELLUNGEN PRO RECRUITING-KANAL BEWERBUNGEN PRO RECRUITING-KANAL Mitarbeiterempfehlungen 40 % 7 % Karriere-Website 21 % 32 % Andere Kanäle (z. B. Recruiting-Messen) 29 % 15 % Personalberatung 9 % 2 % Online-Stellenmärkte 15 % 43 % Vergleich der Effizienz von Recruiting-Kanälen zen. MitarbeiterInnen recherchieren in ihren Telefonkontakten, Visitenkarten oder sozialen Netzwerken wie XING oder LinkedIn. Für geeignet befundene Personen werden dem Arbeitgeber empfohlen und die Personalabteilung lädt die KandidatInnen zu einem Gespräch ein. Bei einer Einstellung erhält der/die EmpfehlerIn einen finanziellen Bonus. NUTZEN VON EMPFEHLUNGEN Wissenschaftlich belegt ist, dass empfohlene KandidatInnen rascher eingestellt werden, weniger häufig in den ersten 3 Jahren kündigen und die Kosten für die Einstellung gesenkt werden können. Zudem ist der kulturelle Fit zwischen empfohlenen KandidatInnen und dem Arbeitgeber hoch ausgeprägt, da das eigene Personal die Eignung potenzieller MitarbeiterInnen zur Kultur besser einschätzen kann. Über Empfehlungen werden durchschnittlich weniger, dafür aber passende KandidatInnen generiert. In Deutschland können von 7 empfohlenen KandidatInnen 3 MitarbeiterInnen eingestellt werden, wodurch der administrative Zeitaufwand im Recruiting um bis zu 50 % reduziert werden kann. Über Empfehlungen können Arbeitgeber auch potenzielle Interessenten auf sich aufmerksam machen, die sie sonst nur über PersonalberaterInnen erreicht hätten. Auch wenn für erfolgreiche Empfehlungen finanzielle Prämien ausgezahlt werden, ist dieser Kanal oftmals bis zu 50 % günstiger als herkömmliche Recruiting-Methoden. Laut einer aktuellen Umfrage von Prof. Armin Trost planen 30 % der Arbeitgeber in Deutschland, im kommenden Jahr in den Auf- oder Ausbau ihres Empfehlungsprogramms zu investieren. Zudem hat eine Studie des Institute for Competitive Recruiting ergeben, dass Referenzprogramme zu den Top-3-Trends der nächsten Jahre im Personalbereich zu zählen sind. DIE HÄUFIGSTEN FEHLER BEI EMPFEHLUNGSPROGRAMMEN Die Einführung eines Empfehlungsprogramms gestaltet sich in der Praxis jedoch meist schwierig. Oft verlieren diese nur wenige Wochen nach der Einführung ihre Dynamik: Empfehlungen lassen nach und es bleibt meist nur ein harter kleiner Kern von MitarbeiterInnen, die regelmäßig Referenzen aussprechen. Dadurch können oft nicht 18 BEST RECRUITERS 5. Jahrgang 2014/15 Österreich

19 Arbeitgeber wie General Electric, Ernst & Young, Coca-Cola und Nike stellen bereits heute rund 50 % ihrer neuen MitarbeiterInnen über Referenzen von bestehenden MitarbeiterInnen ein. Arnim Wahls, M.A. mehr als 10 % der Neueinstellungen über diesen Weg generiert werden. Darüber hinaus leiden Empfehlungsprogramme oft darunter, dass der Großteil der Empfehlungen am aktuellen Bedarf des Arbeitgebers vorbeigeht. Damit zukünftige Empfehlungen genau auf den akuten Recruiting-Bedarf passen, braucht es daher klare Informationsprozesse. Doch es geht auch anders. Es gibt zahlreiche Vorreiter im deutschsprachigen Raum, die 40 % und mehr aller Einstellungen über Empfehlungen erhalten. Das Geheimnis dieser Arbeitgeber liegt dabei wie so oft in der richtigen Motivation der Mitarbeiter- Innen. Die Prämie als Dankeschön für eine Empfehlung spielt wie das Gehalt bei der MitarbeiterInnenzufriedenheit auch hier nur eine untergeordnete Rolle. Erfolgreiche Praxisbeispiele zeigen, dass es gut durchdachte und langfristig ausgelegte Anreizsysteme benötigt, um ein Empfehlungsprogramm wirklich zum Erfolg zu führen. Wenn ein Großteil der MitarbeiterInnen eines Arbeitgebers als Botschafter auf dem Arbeitsmarkt und den sozialen Netzwerken aktiv ist, führt das zu einem glaubwürdigen und effizienten Employer Branding. Band 4 - Trends 19

20 Trend 4 Vorsicht vor den mobilen Sackgassen Prof. Dr. Wolfgang Jäger & Sebastian Meurer MOBILE FIRST AUCH JETZT IM RECRUITING Smartphones und Tablets gehören inzwischen fest zum Alltag. Ihre Verwendung ist allgegenwärtig und erfreut sich besonders bei jüngeren Zielgruppen großer Beliebtheit. Doch nicht nur die jüngere Generation ist mobil im Internet unterwegs: Das Thema ist mittlerweile auch gleichermaßen wichtig für die aktuellen Fach- und Führungskräfte, die mobile Endgeräte zunehmend im beruflichen Kontext zur Kommunikation und Informationsrecherche nutzen. So werden mobile Begleiter unterwegs gerne eingesetzt, um Wartezeiten zu überbrücken, und konnten in den letzten Jahren eine weitere Anwendungsnische zur mobilen Jobsuche erobern. Zwar dominiert nach wie vor die mobile Informationsbeschaffung im Privatbereich, allerdings nutzt bereits fast ein Viertel aller Smartphone-NutzerInnen ihr mobiles Endgerät zusätzlich auch für die berufliche Stellensuche (vgl. Google 2013) 1. Für Arbeitgeber kommt deshalb dem Vorhandensein eines strategischen Rahmens eine immer größere Bedeutung zu, der ihnen dabei hilft, mobile Maßnahmen zielgerichtet zu entwickeln und die mobile Zugänglichkeit von Bewerberinformationen sicherzustellen. BEWERBERINNEN MACHEN DRUCK ARBEITGEBER HINKEN OFTMALS HINTERHER Die Tatsache, dass Mobile-Recruiting-Angebote im Rahmen der Personalkommunikation für viele Arbeitgeber bereits zum Standard gehören sollten, zeigen bewerberseitige Erwartungen immer deutlicher. Auf BewerberInnenseite ist Mobile Recruiting mittlerweile angekommen und spielt bei der Jobsuche eine nicht mehr wegzudenkende Rolle. Aus verschiedenen Studienergebnissen lässt sich eine hohe Bedeutung sowie ein hohes Interesse bei BewerberInnen ableiten bis zu 80 % der potenziellen KandidatInnen zeigen Nutzungsinteresse an Mobile Recruiting. Gibt man den BewerberInnen arbeitgeberseitig die Möglichkeit, Recruiting-Angebote über mobile Endgeräte zu konsumieren, ergreifen schon heute bereits bis zu 70 % diesen Weg, beispielsweise zur karrierespezifischen Informationsbeschaffung oder zur Stellensuche, Tendenz steigend. Allerdings ist der Mobile Fit der arbeitgeberseitigen Angebote noch lange nicht erreicht und bleibt häufig deutlich hinter den Erwartungen der BewerberInnen zurück. So berichten beispielsweise in der Studie Bewerbungspraxis 2014 ca. 75 % der mobilen NutzerInnen von Darstellungs- 1 Google (2013): Unser mobiler Planet: Deutschland - Der Mobile Nutzer. Abruf am BEST RECRUITERS 5. Jahrgang 2014/15 Österreich