Arbeitsrecht Update Juli 2014

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1 Arbeitsrecht Update Juli 2014 Gesetzliche Neuregelung der Altersbefristung zum 1. Juli 2014 Mit Wirkung zum 1. Juli 2014 ist eine gesetzliche Neuregelung in Kraft getreten, die es Arbeitgebern erlaubt, mit Arbeitnehmern eine befristete Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über den Zeitpunkt der Regelaltersrente hinaus zu vereinbaren. Der Beendigungszeitpunkt kann gegebenenfalls mehrfach hinausgeschoben werden, was im Zeitalter des demografischen Faktors und des damit einhergehenden Fachkräftemangels interessante Gestaltungsmöglichkeiten eröffnet. Hintergrund Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträge legen häufig fest, dass das Arbeitsverhältnis mit Eintritt in das gesetzliche Regelrentenalter endet, ohne dass es einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf. Arbeitgeber stehen allerdings wegen des anhaltenden Fachkräftemangels zunehmend vor dem Problem, das Know-How der aus Altersgründen ausscheidenden Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres ersetzen zu können. Unternehmen sind häufig zumindest übergangsweise auf den weiteren Einsatz dieser Mitarbeiter über die vereinbarte Altersgrenze hinaus angewiesen. Bisherige Rechtslage Eine befristete Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern, die die gesetzliche Regelaltersgrenze erreicht haben, ist für Arbeitgeber in der Vergangenheit nur eingeschränkt möglich gewesen. Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund ist nach 14 Abs. 3 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) nur für eine Gesamtdauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne der einschlägigen sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich

2 geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat. Diese Befristungsmöglichkeit scheidet aus in Fällen, in denen die Arbeitsvertragsparteien unmittelbar nach Erreichen der Regelaltersgrenze eine befristete Verlängerung des Arbeitsverhältnisses gewünscht haben. Eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im unmittelbaren Anschluss an das Erreichen der Regelaltersrente ist nach den Regelungen des TzBfG nur möglich, wenn hierfür ein sachlicher Grund im Sinne des 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt. Es ist jedoch höchstrichterlich nicht geklärt, ob im Fall der Altersbefristung eine Befristung aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gemäß 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG gerechtfertigt ist. Ohne diese höchstrichterliche Absicherung ist damit die nahtlose befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit einem Arbeitnehmer, der die Regelaltersgrenze erreicht hat, riskant, da die Befristung mangels sachlichen Grundes als unwirksam angesehen werden könnte mit der Folge, dass das betreffende Arbeitsverhältnis als unbefristetes Arbeitsverhältnis gelten würde. Der Gesetzgeber hat nunmehr mit Wirkung zum 1. Juli 2014 in 41 Satz 3 SGB VI eine gesetzliche Neureglung geschaffen, wonach ohne zeitliche Begrenzung auf fünf Jahre und ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ein Arbeitsverhältnis auch über den Zeitpunkt des gesetzlichen Regelrentenaltes hinaus auch mehrfach verlängert werden kann. Voraussetzungen für eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses nach der gesetzlichen Neuregelung Eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses unmittelbar im Anschluss an das Erreichen der Regelaltersgrenze ist unter folgenden Voraussetzungen möglich: 1. Vereinbarung einer Regelaltersgrenze Zwischen den Arbeitsvertragsparteien muss eine Vereinbarung getroffen worden sein, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung vorsieht. In der Praxis trifft man häufig auf Arbeitsverträge, die nicht auf die Regelaltersgrenze, sondern ausdrücklich noch auf die früher geltende allgemeine Altersgrenze von 65 Jahren abstellen. Eine derartige Bestimmung ist regelmäßig jedoch dahingehend auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats enden soll, in dem der Arbeitnehmer seine 2

3 individuelle Regelaltersgrenze erreicht, wenn der Arbeitsvertrag vor Inkrafttreten des RV- Altersgrenzenanpassungsgesetzes, also vor dem 1. Januar 2008, abgeschlossen worden ist. Die o.g. Altregelungen stehen somit einer Altersbefristung gemäß 41 Satz 3 SGB VI nicht von vornherein entgegen. Bei Arbeitsverträgen, die nach diesem Datum abgeschlossen worden sind, muss im Einzelfall geprüft werden, wie die betreffende Vereinbarung auszulegen ist. Fraglich ist, ob von einer Vereinbarung einer Regelaltersgrenze auch dann gesprochen werden kann, wenn eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze nur kraft gesetzlicher Fiktion nach 41 Satz 2 SGB VI eintritt. Eine solche Fiktion greift vereinfacht dann ein, wenn arbeitsvertraglich eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf einen Zeitpunkt vor Eintritt des gesetzlichen Regelrentenalters vereinbart wird. Dies wird höchstrichterlich geklärt werden müssen. Bis zu einer Klarstellung durch das Bundesarbeitsgericht ist den Arbeitsvertragsparteien eines solchen Vertrages zu raten, den Vertrag dahingehend zu ändern, dass das Arbeitsverhältnis mit Eintritt der Regelaltersgrenze endet. Anschließend kann von der Möglichkeit der Befristung nach 41 Satz 3 SGB VI Gebrauch gemacht werden. 2. Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes Die Arbeitsvertragsparteien müssen gemäß 41 Satz 3 SGB VI den bereits vereinbarten Beendigungszeitpunkt über den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze hinausschieben, d.h. das befristete Arbeitsverhältnis auf einen Zeitpunkt nach dem Erreichen der Regelaltersgrenze verlängern. 3. Dauer der Verlängerung 41 Satz 3 SGB VI sieht keine Begrenzung für die zeitliche Dauer der vereinbarten Verlängerung des Arbeitsverhältnisses nach Erreichen der Regelaltersgrenze vor. Darin liegt ein wesentlicher Unterschied zur Altersbefristung nach 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG, die nur für eine Gesamtdauer von fünf Jahren zulässig ist. 4. Anzahl der möglichen Verlängerungen Gemäß 41 Satz 3 SGB VI ist das Hinausschieben des bereits vereinbarten Beendigungszeitpunktes auch der Zahl nach nicht beschränkt. Nach dem ausdrücklichen Wortlaut der Vorschrift ist eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Altersrentner 3

4 auch mehrfach möglich. 5. Inhalt der Verlängerungsvereinbarung Rechtlich zulässig ist im Rahmen von 41 Satz 3 SGB VI allein die einvernehmliche Änderung (Verlängerung) der Vertragslaufzeit. Die sonstigen im jeweiligen Arbeitsverhältnis geltenden Arbeitsbedingungen dürfen anlässlich der Vertragsverlängerung nicht geändert werden (also z.b. die Höhe der Vergütung), da es sich ansonsten um einen Neuabschluss des Vertragsverhältnisses handeln würde, der von 41 Satz 3 SGB VI nicht erfasst ist. Den Arbeitsvertragsparteien bleibt es aber unbenommen, vor oder nach der Vereinbarung einer Vertragsverlängerung die Arbeitsbedingungen einvernehmlich zu ändern. 6. Zeitpunkt der r Vereinbarung Erforderlich ist eine vertragliche Vereinbarung über die Änderung der Vertragslaufzeit noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses, d.h. vor Erreichen der Regelaltersgrenze. Eine nahtlose Weiterbeschäftigung muss gewährleistet werden. Ansonsten ist wiederum von einem Neuabschluss eines Arbeitsvertrages auszugehen, dessen Befristung nach 41 Satz 3 SGB VI nicht möglich ist. 7. Form der Vereinbarung Eine bestimmte Form der Verlängerungsvereinbarung sieht 41 Abs. 3 SGB VI nicht vor. Da das Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes jedoch nichts anderes als die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist, spricht vieles dafür, dass die Schriftform des 14 Abs. 4 TzBfG auch im Rahmen der Altersbefristung gemäß 41 Satz 3 SGB VI zu beachten ist. Den Arbeitsvertragsparteien, die von der Altersbefristung nach 43 Satz 3 SGB VI Gebrauch machen, ist jedenfalls zu empfehlen, die Schriftform des 14 Abs. 4 TzBfG zu wahren, um nicht das Risiko eines auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsverhältnisses gemäß 16 TzBfG einzugehen. Fazit: Der vom Gesetzgeber neu eingeführte 41 Satz 3 SGB VI ermöglicht es den Arbeitsvertragsparteien erstmals, ohne große Hürden Altersbefristungen im laufenden Arbeitsverhältnis für den unmittelbaren Anschluss an das Erreichen der Regelaltersgrenze 4

5 vorzunehmen und dient damit praktischen Bedürfnissen. Für Arbeitsverhältnisse, die anlässlich des Erreichens der Regelaltersgrenze unterbrochen wurden, verbleibt es dagegen bei den bisherigen Regelungen, wonach ein Sachgrund für eine Befristung benötigt wird oder die engen Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung gegeben sein müssen. **** Walter Born Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Heymann & Partner Rechtsanwälte mbb Taunusanlage Frankfurt am Main Tel: +49 (0) Fax: +49 (0) Vera Kunze Rechtsanwältin Heymann & Partner Rechtsanwälte mbb Taunusanlage Frankfurt am Main Tel: +49 (0) Fax: +49 (0) Partnerschaftsgesellschaft mbb mit Sitz in Frankfurt am Main Amtsgerichts Frankfurt am Main PR

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