Leitfaden zur Mitarbeiterbeteiligung in mittelständischen Unternehmen. institut für mittelstands-

Transkript

1 Imreg institut für mittelstands- institut für mittelstandsund regionalentwicklung gmbh Leitfaden zur Mitarbeiterbeteiligung in mittelständischen Unternehmen imreg Institut für Mittelstandsund Regionalentwicklung GmbH Bautzner Straße Dresden Internet: Telefon: (03 51) Telefax: (03 51)

2 Leitfaden zur Mitarbeiterbeteiligung in mittelständischen Unternehmen von RA Matthias Stier, Dresden Dresden, im Oktober 2002 Imreg institut für mittelstands- institut für mittelstandsund regionalentwicklung gmbh

3 Inhaltsverzeichnis Vorwort 2 1 Mitarbeiterbeteiligung - Begrifflichkeiten Erfolgsbeteiligung Kapitalbeteiligung 4 2 Motivation für Mitarbeiterbeteiligung Motive aus Sicht des Arbeitgebers Motive aus Sicht des Arbeitnehmers 6 3 Kapitalbeteiligung Ausgangslage Mitbestimmungsrecht Informationsrechte Gewinnbeteiligung / Gewinn- und Verlustbeteiligung Mittelaufbringung Kreis der Mitarbeiter Gewinnverwendung 9 4 Mitarbeiterbeteiligung Muster eines Gesellschaftsvertrages 11 5 Rechtsgrundlagen Mitbestimmung des Betriebsrates Betriebsvereinbarung Auswahl des Mitarbeiterkreises - Gleichbehandlungsgrundsatz 17 6 Förderungsmöglichkeiten Förderung nach 19a EstG Förderung nach dem 5. Vermögensbildungsgesetz 20 7 Zusammenfassung 22

4 2 Vorwort Zum läuft das Projekt zur Mitarbeiterbeteiligung in Sachsen, welches vom Sächsischen Staatsministerium für Wirtschaft und Arbeit ins Leben gerufen worden war, aus. Die SAB Sächsische Aufbaubank ist Träger des Projektes - zusammen mit anderen bietet sie interessierten Unternehmen aber auch auf diesem Gebiet praktisch tätigen Beratern ein Forum. Der Verfasser der nachfolgenden Studie war Ende der 90er Jahre in verschiedene konkrete Projekte der Realisierung einer Mitarbeiterbeteiligung eingebunden. Aus der praktischen Arbeit mit Unternehmen und Belegschaften ist die nachfolgende Studie ein Erfahrungsbericht, sie ist jedoch bewusst so allgemein gehalten, dass sie als Leitfaden für die Umsetzung einer Mitarbeiterbeteiligung in mittelständischen Unternehmen genutzt werden kann.

5 3 1 Mitarbeiterbeteiligung - Begrifflichkeiten 1.1 Erfolgsbeteiligung Geht man in einer Ausgangsposition davon aus, dass die Mitarbeiter eines Unternehmens durch ihre Arbeitsleistung, die sie aufgrund von mit dem Unternehmen abgeschlossenen Arbeitsverträgen erbringen, zum wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens beitragen, so ist grundsätzlich ohne Umsetzung der Idee der "Mitarbeiterbeteiligung" mit der Auszahlung der dem Arbeitnehmer zustehenden Vergütung bzw. des dem Arbeitnehmer zustehenden Lohns oder Gehalts seine Beteiligung am wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens abgegolten. Von einer Erfolgsbeteiligung im Rahmen der verschiedenen Modelle der Mitarbeiterbeteiligung spricht man dann, wenn der Mitarbeiter zusätzlich zu Lohn und Gehalt eine erfolgsabhängige Zuwendung erhält. Entscheidend ist dabei, wie der Erfolg eines Unternehmens bemessen wird. Das heißt, dass im Rahmen einer Erfolgsbeteiligung des Mitarbeiters diese Beteiligung abhängig gemacht werden kann von: dem Handelsbilanzgewinn, dem im Rahmen eines bestimmten Abschnitts (i. d. R. Kalenderjahr) getätigten Umsatz bzw. einer bestimmten Produktivitätssteigerung des Unternehmens. Macht man die Beteiligung des Mitarbeiters abhängig vom Handelsbilanzgewinn, spricht man von Gewinnbeteiligung. Im Falle eines Abhängigmachens der Beteiligung des Arbeitnehmers vom Umsatz wird von einer Ertragsbeteiligung gesprochen. Ist Bezugsgröße der Beteiligung des Mitarbeiters eine Produktivitätssteigerung des Unternehmens, wird von einer Leistungsbeteiligung gesprochen. Bei allen drei Möglichkeiten einer Erfolgsbeteiligung ist gemeint, dass unabhängig von der Bezugsgröße (Handelsbilanzgewinn, Umsatz bzw. Produktivitätssteigerung) nur im Erfolgsfall es zu zusätzlichen Aufwendungen auf Arbeitgeberseite kommt. In jedem Fall ist festzustellen, dass die Vereinbarung einer Erfolgsbeteiligung zusätzliche Zuwendungen vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer zur Folge hat. Schon jetzt ist daher darauf hinzuweisen, dass mit der Vereinbarung einer Erfolgsbeteiligung nach gemeinsam mit den Mitarbeitern verabredeten Kriterien: nach einer bestimmten Betriebszugehörigkeit, bei Erfüllen bestimmter Leistungsgesichtspunkte es zu zusätzlichen Zuwendungen an den Mitarbeiter kommt.

6 4 1.2 Kapitalbeteiligung Neben der Erfolgsbeteiligung ist das Modell der Kapitalbeteiligung existent. Dies bedeutet, dass die Mitarbeiter eines Unternehmens im Unternehmen entweder Fremdkapital (Darlehen) oder Eigenkapital (direkt oder indirekt) zur Verfügung stellen. Eine solche Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter eines Unternehmens ist insbesondere in der mittelständischen Wirtschaft der neuen Bundesländer angesichts der geringen Eigenkapitalaufstellung der zumeist jungen Unternehmen von Interesse. Hinsichtlich des wirtschaftlichen Ergebnisses einer solchen Kapitalbeteiligung von Mitarbeitern am Unternehmen besteht im Rahmen der ersten Alternative, d.h. der Mitarbeiter tritt dem Unternehmen als Fremdkapitalgeber gegenüber (der Mitarbeiter ist Darlehensgeber, das Unternehmen ist Darlehensnehmer), die Möglichkeit der Vereinbarung einer festen Verzinsung. In der zweiten Alternative, der Kapitalbeteiligung des Arbeitnehmers, kann den allgemeinen Regularien des Gesellschaftsrechts insoweit gefolgt werden, als die Mitarbeiter etwa als Gesellschafter einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts, die ihrerseits einen stillen Gesellschaftsvertrag mit dem Unternehmen abschließt, einen festen Satz (Prozentsatz) des Handelsbilanzgewinns erhalten. Direkte / indirekte Kapitalbeteiligung Bei der Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter eines Unternehmens gibt es das Modell der direkten Kapitalbeteiligung des Mitarbeiters und das Modell der indirekten Kapitalbeteiligung des Mitarbeiters. Bei der direkten Kapitalbeteiligung des Mitarbeiters wird dieser selbst stiller Gesellschafter. Eine solche Konstruktion ist unpraktisch, da sie mit großem Verwaltungsaufwand verbunden ist. Vorzugswürdig und in der Realität nahezu ausschließlich anzutreffen ist die indirekte Kapitalbeteiligung: Dies bedeutet, dass die Mitarbeiter sich in einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) zusammenschließen. Diese GbR wird stiller Gesellschafter im Unternehmen. Die GbR wird i. d. R. (vorzugswürdige Version) durch den Geschäftsführer des Unternehmens als den ersten Mitarbeiter des Unternehmens repräsentiert. Dadurch wird eine Inkongruenz von Unternehmensentscheidungen und artikuliertem Willen der Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaft vermieden.

7 5 2 Motivation für Mitarbeiterbeteiligung Untersucht man den Zeitabschnitt der Mitarbeiterbeteiligung von 1997 bis 2002, so lässt sich feststellen, dass alle abstrakt etwa im Jahr 1997 angenommenen möglichen Motive für die Einführung der Mitarbeiterbeteiligung in mittelständischen Unternehmen eine Bedeutung entwickelt haben. Dabei ist auch festzustellen, dass die Gewichtung dieser Motive entsprechend den wirtschaftlichen Rahmendaten stark variieren. Wurde zu Beginn des vorstehend genannten Zeitfensters noch anhand der Erfolgsstorys von Sachsenring oder anderen Unternehmen das Schlagwort "vom Mitarbeiter zum Anteilsmillionär" gerne in den Mund genommen und als möglicher Beweggrund für die Einführung eines Mitarbeiterbeteiligungsmodells in einem Unternehmen gesehen, so spielt dies heute angesichts einer schwieriger gewordenen Marktlage nicht mehr diese besondere Rolle. 2.1 Motive aus Sicht des Arbeitgebers Krankenstand Greift man auf statistische Erhebungen zurück, so könnte eines der Motive des Arbeitgebers sein, dass in Unternehmen, in denen ein Mitarbeiterbeteiligungsmodell realisiert worden ist, der Krankenstand gegenüber demselben Unternehmen ohne Mitarbeiterbeteiligungsmodell gesunken ist bzw. sinkt. Produktivität Ein ähnliches Phänomen ist statistisch dahingehend belegbar, dass durch Einführung eines Mitarbeiterbeteiligungsmodells die Produktivität eines Unternehmens gesteigert werden kann. Personalkosten Ein drittes Argument von Arbeitgeberseite für die Einführung eines Mitarbeiterbeteiligungsmodells kann das Nutzen dieser Möglichkeit zur Flexibilisierung der Personalkosten sein. Eigenkapitalbasis Ausgehend von einer in den neuen Bundesländern gegenüber dem Bundesdurchschnitt durchschnittlich geringeren Eigenkapitalausstattung der Unternehmen kann die Einführung eines Mitarbeiterbeteiligungsmodells die Stärkung der Eigenkapitalbasis des Unternehmens mit sich bringen. Mitarbeiterbindung Ein wesentliches und in der Bedeutung nach den Jahren 2000 und 2001 zunehmendes Motiv für die Einführung eines Mitarbeiterbeteiligungsmodells ist eine dadurch gesteigerte Bindung des Arbeitnehmers an das Unternehmen. Die Identifikation des Mitarbeiters mit seinem Unternehmen nimmt zu, wenn er selbst am wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens teilnimmt. Die Einführung eines Mitarbeiterbeteiligungsmodells stärkt das "Wir-Gefühl" im Unternehmen.

8 6 2.2 Motive aus Sicht des Arbeitnehmers Teilnahme am wirtschaftlichen Erfolg Wie bereits vorstehend erwähnt, war eines der Schlagworte für eine Mitarbeiterbeteiligung aus Sicht der Arbeitnehmer Mitte und Ende der 90er Jahre die Teilhabe der Mitarbeiter am wirtschaftlichen Aufschwung und zunehmenden wirtschaftlichen Erfolg der Unternehmen. Arbeitsplatzsicherheit Wo der Arbeitgeber seine Eigenkapitalbasis bei einer Kapitalbeteiligung seiner Mitarbeiter gestärkt sieht und die Liquidität eines Unternehmens durch die Beteiligung seiner Mitarbeiter gesteigert wird, hat dies für den Arbeitnehmer i. d. R. eine Zunahme der Sicherheit seines Arbeitsplatzes zur Folge. Alterssicherung Soweit oben von einer Zunahme oder Abnahme von Bedeutungen, die der Realisierung eines Mitarbeiterbeteiligungsmodells in einem Unternehmen immanent sind, die Rede war, ist nach dem Jahr 2000 die Möglichkeit einer Mitarbeiterbeteiligung als einer Möglichkeit zur zusätzlichen Altersvorsorge eine größere Bedeutung beizumessen als Mitte und Ende der 90er Jahre. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Grund für die Einführung eines Mitarbeiterbeteiligungsmodells auf Arbeitgeber- aber auch auf Arbeitnehmerseite die unterschiedlichsten Motive sein können. Im Ergebnis - und dies lehrt die Erfahrung - führt die Beteiligung der Mitarbeiter am Unternehmen zu produktiveren erfolgreicheren Arbeitnehmern und stärkt das "Wir-Gefühl" im Unternehmen, d.h. es ist eindeutig festzustellen, dass die Identifikation der Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen zunimmt. Nach einer Erhebung der Arbeitsgemeinschaft für Partnerschaft in der Wirtschaft (AGP) ist in einem Zeitraum zwischen 1994 und 1996 in Unternehmen des produzierenden Gewerbes in Deutschland bei Unternehmen ohne Mitarbeiterbeteiligung die Produktivität im vorgenannten Zwei-Jahres-Zeitraum um 9,8 % gestiegen, in vergleichbaren Unternehmen mit einem Mitarbeiterbeteiligungsmodell um 11,3 %. In Unternehmen ohne Mitarbeiterbeteiligung ist der Krankenstand im selben Zeitraum um 5,5 % gestiegen, in Unternehmen mit Mitarbeiterbeteiligung nur um 4,65 %.

9 7 3 Kapitalbeteiligung Die Erfahrungen des Verfassers mit der Umsetzung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen basieren auf unterschiedlichsten Ausgangslagen. 3.1 Ausgangslage Vor einer näheren Erörterung des Themas Mitarbeiterbeteiligung gehört es zu den Grundaufgaben, dass der Unternehmer sich über seine Motive für eine Mitarbeiterbeteiligung im Klaren ist. Im Zuge der Privatisierung von Treuhandunternehmen gehört es zu den "fremdbestimmten" Motiven hinsichtlich der Einführung eines Mitarbeiterbeteiligungsmodells, dass dies in einigen Fällen von der Treuhandanstalt dem "Privatisierer", d.h. dem privaten Unternehmen, zur Bedingung für die Privatisierung gemacht wurde. Anders als in diesen Fällen des "Oktroyierens" eines Mitarbeiterbeteiligungsmodells müssen im Fall der "freiwilligen" Mitarbeiterbeteiligung die Fragen geklärt werden: welchen Mitarbeitern wird das Angebot einer Mitarbeiterbeteiligung gemacht (Freiwilligkeit), wie bringen die Mitarbeiter ihren Kapitalanteil auf, nehmen die Mitarbeiter nur am Gewinn oder auch am Verlust teil, was geschieht im Fall des Ausscheidens eines Mitarbeiters aus dem Unternehmen, welche Informationsrechte sollen den Mitarbeitern eingeräumt werden, sollen die Mitarbeiter Mitbestimmungsrechte im Unternehmen erhalten? 3.2 Mitbestimmungsrecht Der Verfasser darf sagen, dass es in keinem der Fälle, die er in diesem Zusammenhang betreut hat, es dem Unternehmer daran gelegen war, Mitbestimmungsrechte an Mitarbeiter abzugeben. Der unter 4.1. aufgeführte Mustervertrag für eine Mitarbeiterbeteiligung geht insoweit von folgender Annahme aus: Der Sprecher der Mitarbeiter und Arbeitnehmer im Rahmen der Mitarbeiterbeteiligung ist der Geschäftsführer des Unternehmens. Dies bedeutet, dass der Geschäftsführer auf der einen Seite die Kapitalgeber vertritt, auf der anderen Seite auch die Mitarbeiter im Rahmen der Mitarbeiterbeteiligung. Diese Personidentität sichert ab, dass Führungsstrukturen, die außerhalb des Themas der Mitarbeiterbeteiligung in einem Unternehmen existent sind, nicht durch andere Vertretungsverhältnisse in Frage gestellt werden. Es gilt das Schlagwort: "Der Sprecher und Vertreter der Mitarbeiterinteressen im Rahmen der Mitarbeiterbeteiligung ist der Geschäftsführer und verhandelt mit 'sich selbst'".

10 8 3.3 Informationsrechte Im Rahmen der Informationsrechte orientiert sich ein Kapitalbeteiligungsmodell im Rahmen der Mitarbeiterbeteiligung an den gängigen, jedem Gesellschafter zustehenden Rechten. Allerdings wird auch hier das Interesse des einzelnen Mitarbeiters dadurch katalogisiert, dass nur der Vertreter der Mitarbeiter im Rahmen der Mitarbeiterbeteiligung berechtigt ist, die Informationsrechte auszuüben. Dies ist der Geschäftsführer. Durch die Identität der Person ist auch hier sicher gestellt, dass keine den Betriebsablauf störenden Begleiterscheinungen der Mitarbeiterbeteiligung zu erwarten sind. 3.4 Gewinnbeteiligung / Gewinn- und Verlustbeteiligung Bei der Wahl des geeigneten Beteiligungsmodells entscheidet es sich, ob die Mitarbeiter nur am Gewinn eines Unternehmens oder auch am Verlust eines Unternehmens beteiligt werden sollen. Die Erfahrung lehrt, dass die Risikobereitschaft bei Mitarbeitern eines Unternehmens gering ausgeprägt ist. Es sollte daher nicht der Versuch unternommen werden, mit komplizierten Regelungen aus Mitarbeitern "Vollunternehmer" werden zu lassen. Das Modell einer indirekten Mitarbeiterbeteiligung durch Bilden einer GbR durch die Mitarbeiter eines Unternehmens und Abschluss eines atypischen stillen Gesellschaftervertrages dieser von den Mitarbeitern gebildeten GbR mit dem Unternehmen (im vorliegenden Fall einer GmbH) sichert ab, dass die GbR als atypischer stiller Gesellschafter nur am durch die Handelsbilanz ausgewiesenen Gewinn des Unternehmens teilnimmt. 3.5 Mittelaufbringung Im Rahmen der Mittelaufbringung ist festzustellen, wie die Ausstattung der Mitarbeiter in einem Unternehmen nach ihren Arbeitsverträgen generell geregelt ist. Das heißt, es ist festzustellen: erhalten die Mitarbeiter ein 13. Monatsgehalt, bekommen die Mitarbeiter Urlaubsgeld, gibt es Leistungszulagen, Weihnachtsgeld etc. Hier gilt der Grundsatz, dass die Mittel um eine Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter aufzubringen, auch in einem Verschieben von Zuwendungen, die die Mitarbeiter aufgrund der Arbeitsverträge erhalten, liegen kann. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber sich zunächst darüber Gedanken machen muss, ob er seinen Mitarbeitern im Rahmen einer Einmalzahlung das Kapital für die Kapitaleinlage der Mitarbeiter zur Verfügung stellt oder ob er durch Vereinbarung mit den Arbeitnehmern vorsieht, dass die Einlagen aus Lohnanteilen (13. Monatsgehalt) oder dem Privatvermögen der Mitarbeiter gespeist werden.

11 9 3.6 Kreis der Mitarbeiter Im Rahmen des Kapitalbeteiligungsmodells ist nicht zuletzt entscheidend, welche Mitarbeiter sich für eine Teilnahme am Mitarbeiterbeteiligungsmodell qualifizieren. Kriterien hierfür sollten in aller Regel eine gewisse Zeit der Betriebszugehörigkeit sowie das Erfüllen von Mindestkriterien (Punktesystem, keine Fehlzeiten etc.) sein. 3.7 Gewinnverwendung Wählt man das Modell der Kapitalbeteiligung, ist nicht zuletzt entscheidend, inwieweit ein Anspruch der Mitarbeiter auf Auszahlung des auf sie im Rahmen der Kapitalbeteiligung entfallenden Gewinnanteils besteht. Auch hier ist der Vorzug einer klaren vertraglichen Regelung im Rahmen einer dezentralen Gesellschaft, gebildet aus den hierfür zugelassenen Mitarbeitern, zu geben. Im Rahmen des GbR-Vertrages sollte geregelt sein, dass der Gewinnanteil, der der GbR als stiller Gesellschafterin der atypischen stillen Beteiligung am Unternehmen zusteht, im Rahmen eines Gewinnverwendungsbeschlusses entschieden wird. Dabei ist in jedem Fall darauf zu achten, dass die Entscheidung der Gesellschafterversammlung im Unternehmen (in der GmbH) zur Ausschüttung oder Thesaurierung des Gewinns auch für die "stille Beteiligung" der indirekten Mitarbeiterbeteiligung bindend und maßgeblich ist. Durch eine solche Regelung wird vermieden, dass die Chancen einer Stärkung der Kapitalbasis durch Thesaurierung von Gewinnanteilen nicht genutzt werden. Im Rahmen des Gewinnverwendungsbeschlusses in der Gesellschafterversammlung der GmbH sollte allerdings mit berücksichtigt werden, dass auch eine bescheidete Gutschrift auf dem Privatkonto des Mitarbeiters ausgewiesen als Gewinnanteil aus der Mitarbeiterbeteiligung geeignet ist, sämtliche vorstehend erwähnten Motive auf Arbeitnehmerseite sowie Motive auf Arbeitgeberseite in Deckungsgleichheit zu bringen.

12 10 4 Mitarbeiterbeteiligung Jedes Mitarbeiterbeteiligungsmodell steht und fällt mit der vertraglichen Regelung. Gegenstand dieser Studie sind nicht Regelungen in Tarifverträgen, Gesamtzusagen oder Betriebsvereinbarungen, sondern allein Regelungen auf Unternehmensebene. In der Praxis ist es dabei von Vorteil, nicht allzu individuell ausgeprägte Regelungen zu finden. Sind sich die Mitarbeiter eines Unternehmens und der Unternehmer dahingehend einig geworden, wer im Rahmen der Mitarbeiterbeteiligung Berücksichtigung findet, ist zunächst auf der Grundlage des Prinzips der Freiwilligkeit eine bestimmte Größenordnung der Kapitalbeteiligung jedes einzelnen Mitarbeiters zu identifizieren. Sodann empfiehlt es sich, auf der Grundlage der hohen Erfahrungswerte entsprechender Tools des Gesellschaftsrechts, z.b. des Rechts der Gesellschaft bürgerlichen Rechts und des Rechts der stillen Gesellschaft, eine Plattform für die Mitarbeiterbeteiligung zu realisieren. Im Rahmen der Mitarbeiterbeteiligung ist die Möglichkeit eines steuerfreien Zuschusses des Arbeitgebers nach 19a EstG zu integrieren.

13 Muster eines Gesellschaftsvertrages Beispiel eines stillen Gesellschaftsvertrages mit einer GbR als stillem Gesellschafter zwischen und der Beispiels-GmbH der Mitarbeiterbeteiligungs-GbR Die Beispiel-GmbH (im folgenden "Gesellschaft" genannt) verbrieft den in einer GbR zusammengeschlossenen berechtigten Mitarbeitern (im folgenden "stille Gesellschaft" genannt) die Rechte und Pflichten eines typischen stillen Gesellschafters an der Gesellschaft mit Wirkung ab dem Ausgabestichtag nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen: 1 Gesellschaftsform Die Gesellschaft betreibt ein Unternehmen. An dieser Firma beteiligt sich die stille Gesellschaft. 2 Erbringung der Einlage Die stille Gesellschaft leistet eine Einlage in Höhe des Nennbetrages der gezeichneten Anteilsscheine. Die Einlage wird in bar erbracht und ist mit Zeichnung fällig. Der stille Gesellschafter ist berechtigt, in gegenseitiger Übereinstimmung mit der Gesellschaft seine Einlage zu erhöhen. Insbesondere kann der stille Gesellschafter weitere Anteilsscheine nach Maßgabe betrieblicher Vereinbarungen zeichnen. 3 Dauer der Gesellschaft Die Dauer der stillen Gesellschaft ist unbestimmt. 4 Geschäftsführung und Vertretung Zur Geschäftsführung und Vertretung ist gemäß gesetzlicher Vorschrift nur die Firma berechtigt und verpflichtet.

14 12 5 Wettbewerb Der stille Gesellschafter darf dem Unternehmen während seiner Vertragszeit weder mittelbar noch unmittelbar Konkurrenz machen. 6 Kontroll- und Informationsrechte Der stille Gesellschafter hat ein Kontroll- und Informationsrecht, das er durch den Vertreter der Mitarbeiter-GbR ausüben lässt. Vertreter der Mitarbeiter-GbR ist der Geschäftsführer. 7 Jahresabschluss (1) Die Gesellschaft hat innerhalb von sechs Monaten nach Abschluss eines jeden Geschäftsjahres ihren Jahresabschluss zu erstellen und testieren zu lassen. Der stille Gesellschafter ist berechtigt, eine abschriftliche Mitteilung des Jahresabschlusses einzusehen und dessen Einsicht der Bücher und Papiere zu überprüfen. (2) Der Jahresabschluss hat den einkommensteuerrechtlichen Gewinnermittlungsvorschriften zu entsprechen. Werden im Rahmen der steuerlichen Gewinnfeststellung oder aufgrund einer Außenprüfung andere Ansätze verbindlich als die im ursprünglichen Jahresabschluss enthaltenen, so sind diese auch für den stillen Gesellschafter maßgeblich. 8 Partnerschaftsversammlung Die Partnerschaftsversammlung setzt sich aus allen beteiligten Mitarbeitern der Mitarbeiterbeteiligungs-GbR (stiller Gesellschafter der Gesellschaft) zusammen. Sie findet mindestens einmal jährlich statt und ist in erster Linie als Informations- und Gesprächsforum gedacht.

15 13 9 Gewinnverteilung (1) Von dem Jahresüberschuss vor Verteilung an die stillen Gesellschafter und vor Körperschaftssteuer / Solidaritätszuschlag wird für die Gesamtheit der stillen Gesellschafter ein Prozentsatz als Verteilungsbetrag (Gesamtgewinnanteile) ermittelt. Der Prozentsatz des Gewinnanteils entspricht dabei dem Verhältnis zwischen Nennkapital der stillen Gesellschafter und dem gesamten Eigenkapital der Gesellschaft, bestehend aus Grundkapital, Rücklagen und Nennkapital der stillen Gesellschafter sowie den stillen Reserven. (2) Über die Bewertung der stillen Reserven befindet im Streitfall das Schiedsgericht. (3) Der Verteilungsbetrag wird unter allen stillen Gesellschaftern im Verhältnis von deren am Jahresbeginn bestehenden Nennkapitalen verteilt. 10 Auszahlung der Verzinsung Der / die dem stillen Gesellschafter zustehende Gewinn / Verzinsung wird den stillen Gesellschaftern zusammen mit Lohn bzw. Gehalt einmal im Jahr ausgezahlt. 11 Übertragung Eine Übertragung, Beleihung oder Verpfändung von Rechten aus der stillen Gesellschaft einschließlich der Gesellschaftsbeteiligung selbst ist nur mit vorheriger schriftlicher Zustimmung der Gesellschaft möglich. 12 Aufhebung dieses Vertrages in Sonderfällen Sollte eine Gewinnbeteiligung oder Vermögensbildung für Belegschaftsmitglieder durch gesetzliche oder tarifliche Vorschriften für die Firma bindend werden, so können die dadurch entstehenden Verpflichtungen der Firma auf die in diesem Vertrag vereinbarten Verpflichtungen angerechnet werden.

16 14 13 Schriftform Alle das Gesellschaftsverhältnis betreffenden Vereinbarungen zwischen Gesellschaftern oder zwischen Gesellschaft und Gesellschaftern bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, soweit nicht kraft Gesetzes notarielle Beurkundung vorgeschrieben ist. Dies gilt auch für einen etwaigen Verzicht auf das Erfordernis der Schriftform. 14 Salvatorische Klausel Falls einzelne Bestimmungen dieses Vertrages unwirksam sein sollten oder dieser Vertrag Lücken enthält, wird dadurch die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen nicht berührt. Anstelle der unwirksamen Bestimmung gilt diejenige wirksame Bestimmung als vereinbart, welche dem Sinn und Zweck dieses Vertrages vernünftigerweise vereinbart worden war, hätte man die Angelegenheit von vornherein bedacht. 15 Schiedsgericht Alle Streitigkeiten zwischen den Gesellschaftern aus diesem Gesellschaftsverhältnis sollen unter Ausschluss des ordentlichen Rechtsweges durch ein Schiedsgericht entschieden werden. Für das Schiedsgericht gelten die Bestimmungen eines gesondert abzuschließenden Schiedsvertrages, der diesem Vertrag anliegt Ort, Datum Ort, Datum Unterschrift stiller Gesellschafter Unterschrift Gesellschaft

17 15 5 Rechtsgrundlagen 5.1 Mitbestimmung des Betriebsrates Im Rahmen der Gewährung einer Mitarbeiterbeteiligung ist das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu berücksichtigen. Wesentliche Komponenten bei der Einführung einer Mitarbeiterbeteiligung (MAB) unterliegen der Mitbestimmung durch den Betriebsrat. Dies gilt vor allem, wenn das Unternehmen dem Mitarbeiter eine Kapitalbeteiligung kostenlos oder verbilligt überlässt bzw. ihm Entgelt für eine solche Beteiligung zahlt. Im Folgenden wird daher ein kurzer Überblick der relevanten Aspekte der Mitbestimmung im Hinblick auf MAB-Modelle gegeben. Der Betriebsrat (BR) ist gemäß 5 BetrVG nicht zuständig für Organmitglieder juristischer Personen, insbesondere GmbH-Geschäftsführer und AG-Vorstandsmitglieder und auch nicht zuständig für leitende Angestellte. Seine Zuständigkeit erstreckt sich damit aber auch auf außertarifliche Angestellte (AT-Mitarbeiter). Gesondert zu erwähnen ist das Mitbestimmungsrecht nach 87 Abs. 1 Ziffer 10 BetrVG. Grundsätzlich gilt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei betrieblicher Lohngestaltung einschließlich sämtlicher Sozialleistungen; dazu gehört auch eine verbilligte oder kostenlose Überlassung einer Mitarbeiterbeteiligung. In bestimmtem Umfang kann der Arbeitgeber jedoch mitbestimmungsfreie Vorgaben machen. Mitbestimmungsfrei ist dabei: die Entscheidung über Einführung bzw. Abschaffung einer MAB, die Bestimmung des Zeitraums einer MAB, die Festsetzung des beteiligten Personenkreises (Wahrung des Gleichbehandlungsgrundsatzes), die Entscheidung über den Dotierungsrahmen, d.h. die Mittel, die der Arbeitgeber zur Verfügung stellen will, die Festsetzung des Durchführungsweges, also ob die MAB über z.b. ein Darlehen oder eine stille Gesellschaft eingeführt werden soll. Die nähere Ausgestaltung der MAB unterliegt dann aber in vollem Umfang der Mitbestimmung. So gelten etwa folgende Punkte als mitbestimmungspflichtig: Kürzung und Verfall beim Ruhen des Arbeitsverhältnisses bzw. beim Ausscheiden, Verteilung der Dotierung (also des Gesamtbetrages) auf die einzelnen Mitarbeiter (etwa pauschal oder nach Einkommen), Pflichten des Arbeitgebers bei Verifizierung der für Gewinnausschüttung maßgeblichen Betriebsdaten (Gewinn, Umsatz etc.). Gemäß 4 Abs. 4 Satz 1 TVG ist ein Verzicht auf tarifvertragliche Rechte durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätzlich nicht möglich. Ein Verzicht kann nur mit Bestimmung der Tarifvertrags-Parteien erfolgen. Auch durch Betriebsvereinbarungen kann keine Regelung erfolgen; 77 Abs. 3 BetrVG verbietet Betriebsvereinbarungen über üblicherweise tariflich geregelte Angelegenheiten.

18 16 Damit sind betriebliche Regelungen, die zum Wegfall tariflicher Ansprüche und stattdessen zur Einführung einer MAB führen, rechtlich unwirksam. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn im Tarifvertrag eine Öffnungsklausel vereinbart ist, die die Verwendung von Entgeltbestandteilen für MAB erlaubt. Es besteht auch die Möglichkeit mit Hilfe eines Haustarifvertrages Regelungen eines Flächentarifvertrages zu konkretisieren oder abweichend zu regeln (so genannter spezieller Tarifvertrag, vgl. 2 Abs. 1 TVG). 5.2 Betriebsvereinbarung Eine Mitarbeiterbeteiligung wird bevorzugt durch eine Betriebsvereinbarung eingeführt. 88 Ziffer 3 BetrVG erwähnt ausdrücklich die Möglichkeit, Betriebsvereinbarungen über "Maßnahmen zur Förderung der Vermögensbildung" abzuschließen. Das Wesen der Betriebsvereinbarung ist in 77 BetrVG geregelt: Es ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, die unmittelbar und zwingend für und gegen die betroffenen Arbeitnehmer wirkt. Die Betriebsvereinbarung hat zwei wesentliche Funktionen: Zum einen wahrt der Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bei der Lohngestaltung ( 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG) und erzielt eine Einigung mit ihm. Zum anderen ist die Betriebsvereinbarung selbst Rechtsgrundlage für Ansprüche und Pflichten der Arbeitnehmer. Die Betriebsvereinbarung gilt nicht für leitende Angestellte im Sinne des 5 Abs. 3 BetrVG (aber für AT-Angestellte). Beim Abschluss einer Betriebsvereinbarung ist das arbeitsrechtliche Günstigkeitsprinzip zu beachten. Danach geht eine einzelvertragliche Regelung einer Betriebsvereinbarung vor, wenn erstere für den Arbeitnehmer günstiger ist. Darüber hinaus ist es nach herrschender Auffassung nicht möglich, einen Mitarbeiter per Betriebsvereinbarung zu zwingen, Teile seines Gehaltes im Unternehmen zu investieren (z.b. als Darlehen, stille Beteiligung etc.). Auch kann der Arbeitnehmer nicht zwangsweise zum Gesellschafter gemacht werden. Aus diesem Grund muss sich eine Betriebsvereinbarung darauf beschränken, den Mitarbeitern eine Option auf eine MAB einzuräumen. Die Option kann dann aber nach 77 Abs. 3 BetrVG mit einzelnen Pflichten des Arbeitnehmers verbunden werden. Die Ablösung bereits bestehender Ansprüche aus vertraglichen Einheitsregelungen (gleich lautender Einzelvertrag für eine Vielzahl von Mitarbeitern), Gesamtzusagen und betriebliche Übungen ist möglich, wenn für die Gesamtheit aller betroffenen Arbeitnehmer die ablösende Betriebsvereinbarung nicht ungünstiger ist ("kollektiver Günstigkeitsvergleich"). Grundsätzlich haben aber echte einzelvertragliche Regelungen (sofern sie nicht im Rahmen von Gesamtzusagen stehen) Vorrang vor verschlechternden Betriebsvereinbarungen. Die Kündigungs- und Änderungsregelungen für Arbeitgeber gemäß 77 Abs. 5 und 6 BetrVG erlauben den Unternehmen große Flexibilität. Die Kündigungsfrist beträgt drei

19 17 Monate. Danach besteht keine Nachwirkung, es sei denn, es soll nur die Verteilung geändert werden. Das bedeutet, das Unternehmen kann ein Mitarbeiterbeteiligungsmodell innerhalb von drei Monaten aufkündigen. Für die Einführung von MAB durch Betriebsvereinbarungen sprechen insbesondere folgende Vorteile: Ohne Abschluss einzelvertraglicher Vereinbarungen können in gewissem Umfang Pflichten der Mitarbeiter begründet werden. Die Mitbestimmungsrechte des BR sind gewahrt und durch dessen Unterschrift dokumentiert. Durch Einbindung des BR verringert sich der Überzeugungsaufwand des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer. Die Betriebsvereinbarung unterliegt nur sehr eingeschränkt einer richterlichen Billigkeits- und Inhaltskontrolle. Die Betriebsvereinbarung ist relativ einfach kündbar und wirkt nicht nach. 5.3 Auswahl des Mitarbeiterkreises - Gleichbehandlungsgrundsatz Mitarbeiter dürfen bei der Vergütung nicht ungleich behandelt werden. Dieser Grundsatz gilt hinsichtlich der Grundvergütung und der Sozialleistungen. Das Gleichbehandlungsverbot verbietet aber nicht eine sachgerechte Differenzierung, sondern soll eine willkürliche Ungleichbehandlung verhindern. Für Teilzeitbeschäftigte besteht ein absolutes Diskriminierungsverbot nach 2 BeschFG. Danach dürfen Teilzeitbeschäftigte von MAB grundsätzlich nicht ausgeschlossen werden. Auch ist die Auflage bestimmter Erschwernisse, z.b. längere Wartezeiten als bei Vollzeitbeschäftigten, unzulässig. Erlaubt ist dagegen eine entsprechende Kürzung (anteilig zur Arbeitszeit) bei der Berechnung der Ansprüche, z.b. nur die Hälfte der Belegschaftsaktien, die Vollzeitbeschäftigte bekommen, wenn die Arbeitszeit nur 50 % beträgt oder es wird z.b. ein entsprechend geringer Betrag als Arbeitnehmer- Darlehen zinsvergünstigt angelegt. Bei geringfügig Beschäftigten ist derzeit noch ungeklärt, ob das Gleichbehandlungsgebot des 2 BeschFG uneingeschränkt gilt. Der Ausschluss müsste dann "sachlich ungerechtfertigt" im Sinne des 2 BeschFG sein, z.b. wenn Verwaltungsaufwand tatsächlich außer Verhältnis zum gewährten Vorteil steht, insbesondere bei langfristig angelegten MAB mit jährlicher Abrechnung. Bei MAB mit geringfügigem Verwaltungsaufwand, z.b. bei einmaliger Ausgabe von Mitarbeiteraktien, wäre ein Ausschluss dagegen möglicherweise nicht gerechtfertigt. In der Praxis ist dies meist kein Problem: Räumt der Arbeitgeber ein Wahlrecht ein, ob bestimmte Leistungen für MAB verwendet oder bar ausgezahlt werden sollen, bevorzugen geringfügig Beschäftigte i. d. R. die Barauszahlung. Für die Beschränkung einer MAB auf bestimmte Personengruppen können die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze für die betriebliche Altersversorgung übertragen angewandt werden.

20 18 Demnach kann das Unternehmen selbst entscheiden, welche Mitarbeitergruppen einbezogen werden. Zu berücksichtigen ist auch das Geschlechtsdiskriminierungsverbot des Artikels 119 EG-Vertrag. Danach besteht nicht nur ein Verbot der direkten Diskriminierung nach dem Geschlecht, sondern auch der so genannten "mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung" (formal an andere Kriterien als das Geschlecht geknüpft, de facto werden aber Frauen schlechter als Männer gestellt). Dies könnte bei Führungskräften der Fall sein, da Frauen dort häufig unterrepräsentiert sind. Dieses Problem ist noch nicht entschieden, dürfte aber keine wichtige Hürde darstellen. Ebenfalls unklar ist, inwieweit Differenzierungen innerhalb der gleichen Hierarchie- Ebene zulässig sind; dies dürfte umso eher möglich sein, je höher die jeweilige Hierarchie-Ebene ist. Grundsätzlich gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz auch zwischen verschiedenen Betrieben (Betriebsstätten) eines Unternehmens; Ausnahmen sind jedoch zulässig, wenn sachliche Gründe für die Ungleichbehandlung bestehen (z.b. unterschiedliche Krankenstände in gleichartigen Betrieben). Wartezeiten sind grundsätzlich zulässig. Auch Wartezeiten von mehr als zehn Jahren können vereinbart werden, soweit ein MAB-Modell Unverfallbarkeit im Falle eines vorzeitigen Ausscheidens vorsieht. Das Diskriminierungsverbot des Artikels 119 EG-Vertrag für Frauen könnte jedoch dahingehend ausgelegt werden, dass lange Wartezeiten eine Diskriminierung darstellen (Frauen weisen oftmals kürzere Dienstzeiten als Männer auf). Allzu lange Wartezeiten würden dann rechtswidrig. Die Bindung bestimmter Leistungen an Stichtage ist grundsätzlich zulässig, wenn die Stichtag sachgerecht gewählt und sachliche Kriterien vorhanden sind. Stichtage können bestehen z.b. bei Erfüllung bestimmter Wartezeiten, bei Erreichen eines bestimmten Alters, bei Ausübung von Rechten innerhalb bestimmter Fristen oder bei Verfall von Ansprüchen bei Kündigung.

21 19 6 Förderungsmöglichkeiten Grundsätzlich stehen für Mitarbeiterbeteiligungen zwei Förderungsinstrumente bereit: die Steuerbefreiung für Vermögensbeteiligungen aus Zuwendungen des Arbeitgebers nach 19a EstG und die Arbeitnehmersparzulage auf vermögenswirksame Leistungen nach dem 5. Vermögensbildungsgesetz. Beide Instrumente können grundsätzlich in MAB-Modellen kombiniert werden, eine Förderung desselben Betrags nach beiden Regelungen ist jedoch aufgrund der unterschiedlichen Voraussetzungen nicht möglich. 6.1 Förderung nach 19a EstG Alle beschränkt und unbeschränkt steuerpflichtigen Arbeitnehmer sind berechtigt. Dabei ist der Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Zuwendungen des Arbeitgebers für Vermögensbeteiligungen bis 150,00 sind einkommenssteuer- und sozialabgabenbefreit. Die Zuwendung muss dem Arbeitnehmer als Sachbezug (nicht als Geldleistung) überlassen werden. Sie darf nicht anstatt eines vertraglich geschuldeten Arbeitslohns geleistet werden. Eine Ausnahme besteht bei tarifvertraglicher Öffnungsklausel. Aktien: Wandelschuldverschreibungen: Gewinnschuldverschreibungen: Genussrechte: Genussscheine: Genossenschaftsguthaben: GmbH-Anteile: vom Arbeitgeber (bzw. Konzernobergesellschaft) und börsennotierte ebenso nur vom Arbeitgeber (bzw. Konzernobergesellschaft), feste Verzinsung höchstens 50 % der Gesamtverzinsung und 50 % der Marktverzinsung vom Arbeitgeber (bzw. Konzernobergesellschaft) vom Arbeitgeber (bzw. Konzernobergesellschaft), amtlicher Handel, geregelter Markt; keine feste Verzinsung (sonst wie Gewinnschuldverschreibugen), keine Rückzahlung zum Nennwert (Rückzahlung muss Wertentwicklung berücksichtigen) vom Arbeitgeber (bzw. Konzernobergesellschaft), von Kreditinstituten und Wohnungsbaugesellschaften vom Arbeitgeber (bzw. Konzernobergesellschaft), auch vor HR-Eintragung möglich, notarielle Beurkundung erforderlich

22 20 stille Beteiligungen: Darlehensforderungen: Anteile an Aktienfonds und Sondervermögen: vom Arbeitgeber (bzw. Konzernobergesellschaft), nur in typischer Form (keine Mitunternehmerschaft), nur für Handelsgewerbe, indirekte Beteiligung möglich, im Gegensatz zum partiarischen Darlehen muss gemeinsamer Zweck vorliegen vom Arbeitgeber (bzw. Konzernobergesellschaft), Verbürgung / Versicherung durch Kreditinstitut / Versicherung erforderlich mindestens 70 % der Aktien und stille Beteiligungen 6.2 Förderung nach dem 5. Vermögensbildungsgesetz Im Vermögensbildungsgesetz werden die vermögenswirksamen Leistungen (VL) beschrieben, die Arbeitgeber an Arbeitnehmer aufgrund (tarif-)vertraglicher Vereinbarungen leisten. Außerdem wird die staatliche Förderung dieser Leistungen durch die Arbeitnehmersparzulage geregelt. Im Gesetz ist festgeschrieben, dass Arbeitnehmer auch dann in den Genuss der Sparzulage kommen können, wenn sie keine VL vom Arbeitgeber erhalten, indem sie selbst Lohnbestandteile vermögenswirksam anlegen. Berechtigt für VL und damit auch für die Sparzulage sind alle Arbeitnehmer, auch Wehr- und Zivildienstleistende mit ruhendem Arbeitsverhältnis sowie Mutterschaftsurlauber mit Zuschussbezug. Ausgenommen sind Organmitglieder. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist wiederum zu beachten. Anlageform und -unternehmen müssen frei wählbar sein. Die Anlage muss unmittelbar an das Unternehmen geleistet werden, bei dem die Anlage erfolgen soll (Ausnahme: Wohnungsbau). Bei einer Anlage beim Arbeitgeber erfolgt eine Verrechnung der Beträge mit der Beteiligung. Eine nachträgliche Umwandlung von Lohnbestandteilen ist in jedem Fall nicht möglich. Eine Verpflichtung zur Zahlung besteht analog zum Arbeitslohn (z.b. im Krankheitsfall). Ansprüche auf VL sind nicht pfändbar, ausgezahlte VL sind pfändbar, auch wenn damit der Anspruch auf die Sparzulage verfällt. Bei vorzeitiger Verfügung des Arbeitnehmers über die VL besteht kein Rückzahlungsanspruch. VL sind grundsätzlich lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig, dies gilt auch, wenn eine sofortige Verfügung nicht möglich ist. VL können entweder einzelvertraglich, durch Betriebsvereinbarung oder durch Tarifvertrag vereinbart werden (bei tarifvertraglicher Regelung ist ein Wahlrecht, ersatzweise eine Barleistung zu erhalten, nicht zulässig, um Förderung in Anspruch zu nehmen). Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch auf Anlage von Teilen seines Arbeitslohns als VL (Kontrahierungszwang). Die Förderung gilt aber nur, wenn die Anlage direkt geschieht, die nachträgliche Umwandlung von zugeflossenem Lohn ist unzulässig.

23 21 Für MAB sind insbesondere folgende Anlageformen relevant: Wertpapier-Kaufvertrag für Aktien, Schuldverschreibungen, Genussscheine, ggf. Anteile an Aktienfonds und Beteiligungssondervermögen, Beteiligungs-Vertrag und Beteiligungs-Kaufvertrag für Genossenschaften, GmbH- Anteile, stille Beteiligungen, Darlehensforderungen, Genussrechte. Außerdem ist es möglich, vermögenswirksame Leistungen in folgenden Formen anzulegen: Sparvertrag über Wertpapiere oder andere Vermögensbeteiligungen, Anlagen nach dem Wohnungsbauprämiengesetz, Aufwendungen zum Wohnungsbau, Sparvertrag, Kapitalversicherungsvertrag, Beiträge zur Erfüllung von Verpflichtungen.

24 22 7 Zusammenfassung Im Verlauf der Skizze zur Mitarbeiterbeteiligung haben die Schwerpunkte und Gewichtungen der Motive eine gewisse Wellenbewegung durchgemacht. Lagen zur Mitte und zum Ende der 90er Jahre noch die wirtschaftlichen Gesichtspunkte im Vordergrund, so hat nach dem Jahr 2001 das Motiv des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer an seinen Arbeitsplatz dauerhaft zu binden, und das Motiv des Arbeitnehmers, eine stärkere Arbeitsplatzsicherheit zu gewinnen, an Bedeutung zugenommen. Der Verfasser möchte mit dieser Skizze eine Lanze für die Durchführung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen brechen, ist sich jedoch im Klaren darüber, dass ohne eine Grundeinstellung von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite, die eine positive Ausprägung gegenüber der Mitarbeiterbeteiligung hat, dieses Modell nicht in jedem Unternehmen umzusetzen sein wird.

25 Impressum: imreg Institut für Mittelstandsund Regionalentwicklung GmbH Bautzner Straße Dresden Internet: Telefon: (0351) Telefax: (0351)