Nr. 12 Mai Forschungsstudie zur Verweildauer in Pflegeberufen in Rheinland-Pfalz (ViPb)

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1 Nr. 12 Mai 2009 Forschungsstudie zur Verweildauer in Pflegeberufen in Rheinland-Pfalz (ViPb)

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3 Vorwort Als Arbeits-, Sozial-, und Gesundheitsministerin ist es mir ein wichtiges Anliegen, die Arbeitsbedingungen in der Alten- und in der Krankenpflege zu verbessern, besonders für ältere Beschäftigte. Die demografische Entwicklung wirkt sich auch auf den Arbeitsmarkt Pflege aus. Der Anteil älterer Pflegekräfte wird weiter wachsen, ihnen muss unser besonderes Augenmerk gelten. In Diskussionen über die Arbeitssituation in Pflegeberufen ging man bisher davon aus, dass die Beschäftigten in allen Pflegeund Pflegehilfsberufen nur wenige Jahre in ihrem Beruf arbeiten. Um differenziertere und aussagekräftige Daten über den Verbleib in den Pflegeberufen zu erhalten, hat das Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Familie und Frauen Rheinland-Pfalz (MASGFF) im Rahmen meiner Initiative Menschen pflegen die Forschungsstudie zur Verweildauer in Pflegeberufen in Rheinland- Pfalz (ViPb) beim Institut für Gesundheits- und Pflegewissenschaft der Martin- Luther-Universität in Halle in Auftrag gegeben. Auf der Grundlage von Krankenkassendaten untersucht die Studie die Verweildauer in den Krankenpflegeberufen und in der Krankenpflegehilfe. Sie beleuchtet dabei sowohl den Verbleib im Beruf in Rheinland-Pfalz als auch die Verweildauer in den Pflegeberufen bundesweit. Die Studie bringt sehr interessante und neue Ergebnisse, die in zentralen Punkten im Gegensatz zu bisher geltenden Meinungen stehen. Vor allem lässt sich feststellen, dass die Verweildauer in den Krankenpflegeberufen deutlich länger ist, als bisher angenommen. Das gilt sowohl für Rheinland-Pfalz als auch für Deutschland insgesamt. Bei der Krankenpflegehilfe bestätigte sich allerdings die bisherige Einschätzung einer kurzen Verweildauer. Die Ergebnisse der Untersuchung nehme ich sehr ernst. Ich bin der Auffassung, dass wir die Attraktivität des Berufsfeldes Pflege weiter steigern müssen. Bei der kommenden Neuordnung der Krankenpflegehilfeausbildung in Rheinland-Pfalz werden wir die neu gewonnenen Erkenntnisse berücksichtigen. Ich bin davon überzeugt: Wenn wir alle unsere Kompetenzen und Erfahrungen in die Verbesserung der Arbeitsbedingungen in den Pflegeberufen sowie in die Weiterentwicklung der Aus-, Fort- und Weiterbildung in der Pflege in Rheinland-Pfalz einbringen, können wir die Herausforderungen der Zukunft meistern und einen attraktiven Arbeitsmarkt für Pflegekräfte gestalten. Malu Dreyer Ministerin für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Familie und Frauen des Landes Rheinland-Pfalz I

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5 MARTIN-LUTHER-UNIVERSITÄT HALLE-WITTENBERG Medizinische Fakultät Institut für Gesundheits- und Pflegewissenschaft Direktor: Prof. Dr. phil. habil. Johann Behrens German Center for Evidence-based Nursing Forschungsstudie zur Verweildauer in Pflegeberufen in Rheinland-Pfalz (ViPb) zum (Version 1.0) zugleich Publikation im Journal Hallesche Beiträge zu den Gesundheits- und Pflegewissenschaften (ISSN ) von Prof. Dr. phil. habil. Johann Behrens Prof. Dr. rer. medic. Annegret Horbach Dr. rer. pol. Rolf Müller Kontaktadresse: Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg Medizinische Fakultät Institut für Gesundheits- und Pflegewissenschaft Magdeburger Str Halle (Saale) Tel.: 0345 / Fax: 0345 /

6 Danksagung Wir danken dem Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Familie und Frauen Rheinland-Pfalz für die gute Zusammenarbeit und die Überlassung der Kontaktadressen zu den in ihrem Bundesland gelegenen Schulen der Gesundheitsund Kranken-, Kinderkranken- und Altenpflege sowie der Ausbildungsstätten für die Kranken- und Altenpflegehilfe. Den Schul- und Kursleitungen der jeweiligen Einrichtungen sei gedankt für die Bereitschaft an der Studie mitzuwirken. Ohne ihr Engagement wäre es nicht möglich gewesen, so viele wichtige Informationen zu den Absolventinnen und Absolventen der Ausbildungsgänge zu sammeln und zu bündeln. Der Gmünder Ersatzkasse danken wir für die Freigabe ihrer umfangreichen Daten für unsere Auswertungszwecke ebenso, wie dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit in Nürnberg, die uns auch beratend zur Seite stand. Nicht zuletzt möchten wir allen kleinen und großen Helfern im Hintergrund, die durch ihr Zutun zum Gelingen der Untersuchung beigetragen haben, unseren Dank aussprechen und schließlich all jenen, die uns durch ihr Nachfragen während der Erhebungs- und Auswertungsphase immer wieder vergegenwärtigt haben, wie sehr auf die Ergebnisse gewartet wird. Halle an der Saale Annegret Horbach Johann Behrens 1

7 Inhalt 1. Einleitung und Fragestellung Zusammenfassung Vorbemerkungen zur Repräsentativität Zusammenfassung zentraler Ergebnisse Forschungsstand zum Projektbeginn Methodisches Vorgehen Erwerbsverläufe (Sekundäranalysen) Unschärfen durch die dreistelligen Schlüssel Befragung Datenbasis und Stichprobenbeschreibung (Sekundäranalysen) Daten der Gmünder Ersatzkasse (GEK) Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) Ergebnisse Absolventinnen von Pflegeausbildungen Fehlende Informationen Arbeitslosigkeit Absolventinnen der 3-jährigen Ausbildung in der Gesundheits- und Krankenpflege Absolventinnen der 1-jährigen Ausbildung in der Krankenpflegehilfe Absolventinnen der 3-jährigen Ausbildung in der Gesundheits- und Kinderkrankenpflege Absolventinnen der 3-jährigen Ausbildung in der Altenpflege Absolventinnen der 1-jährigen Ausbildung in der Altenpflegehilfe Ausstiege aus den Pflegeberufen Einsatzgebiete nach der Ausbildung Verweildauer in den Pflegeberufen Verweildauer nach der (Erst-) Ausbildung Verweildauer bei Berufseintritt im mittleren Erwerbstätigkeitsalter Exkurs: Verweildauer in anderen Berufen, Vergleich mit Pflegeberufen

8 6.3 Berufsrückkehrerinnen und Nettoberufstätigkeit Berufsrückkehrerinnen nach der Familienphase Nettoberufstätigkeit Wanderungen zwischen Sektoren und aus der Pflege heraus Überblick Zielzustände nach Berufsordnung, Sektor und Region Verweildauer beeinflusst durch Sektor oder Beruf? Multivariante Analysen der Mobilität Basismodell Spezielle Übergänge Wechsel von Berufen und Wirtschaftszweigen, wohin erfolgen sie? Indizien der gesundheitlichen Belastung Arbeitsunfähigkeit und stationäre Aufenthalte im Überblick Arbeitsunfähigkeit und stationäre Aufenthalte multivariante Analysen Repräsentativität der Kassendaten Alters- und Geschlechterstruktur der Population in den GEK- Routinedaten und den Daten der IAB-Regionalstichprobe Aussagekraft und Verallgemeinerbarkeit Vergleich mit der NEXT-Studie Fazit Abkürzungsverzeichnis Tabellenverzeichnis Abbildungsverzeichnis Quellen, weiterführende Literatur und Links Anhang... I 3

9 1. Einleitung und Fragestellung Kurze Verweildauern in der Pflege sind seit Jahrzehnten ein skandalisiertes Thema ersten Ranges. Eine Aus- und Fortbildung, die auf die Herausforderungen der Pflege nicht genügend vorbereitet sowie problematische Arbeitsbedingungen werden seit Jahren für eine angenommene kurze Verweildauer in Pflegeberufen verantwortlich gemacht. Um Tatsachen über den Verbleib zu erfahren, hat das Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Familie und Frauen Rheinland-Pfalz im Rahmen seiner Qualitätsoffensive Menschen pflegen (Ministerin Malu Dreyer) die Studie Verweildauer in den Pflegeberufen in Rheinland-Pfalz (ViPb) in Auftrag gegeben. Das Institut für Gesundheits- und Pflegewissenschaft der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg hat die Studie durchgeführt und schließlich erweitert. Im Kern sollen Antworten auf folgende Fragen gefunden werden: - Wie viele Absolventinnen 1 von Pflegeausbildungen gehen nach ihrer Ausbildung in die Pflege? - Wie viele Berufsrückkehrerinnen kommen nach der Familienphase wieder zurück in die Pflege? - Wie ist die Verweildauer in den Pflegeberufen und in den jeweiligen Arbeitsmarktsektoren? - Wird in den Pflegeberufen eher zwischen den Arbeitsmarktsektoren gewechselt oder ganz aus dem Pflegearbeitsmarkt hinaus? - Wird die Verweildauer stärker durch den Beruf oder Sektor bestimmt? - Welche Ursachen können für die Erklärung der Verweildauer herangezogen werden? - Zeichnen sich für Rheinland-Pfalz andere Ergebnisse ab als für das Restbundesgebiet? Die Studie schließt die fünf Pflegeberufe Kranken 2 -, Kinderkranken- und Altenpflege sowie Kranken- und Altenpflegehelfer ein und berücksichtigt, wo dies möglich ist, die vier Arbeitsmarktsektoren stationäre Altenpflege, ambulante Dienste, Akutkliniken und Reha-Einrichtungen. Aufbau des Berichts Für den schnellen Überblick werden der Arbeit die zentralen Ergebnisse vorangestellt. Danach wird in einer Literaturübersicht der aktuelle Stand zu Untersuchungen mit der Thematik Verweildauer in Pflegeberufen zu Beginn des ViPb-Projektes aufgezeigt. Sodann wird das methodische Vorgehen und die verwendete Datenbasis erklärt. Der sich daran anschließende Ergebnisteil unterteilt sich in vier thematische Blöcke: Der erste befasst sich mit Absolventinnen der fünf Pflegeberufe unmittelbar nach der Berufsausbildung. Im Mittelpunkt des sich anschließenden Textes stehen Analysen von Kassendaten zum Verbleib nach der Ausbildung, so dass eine Annäherung an die tatsächliche Verweildauer unter verschiedenen Gesichtspunkten gelingt. Berufsrückkehrer spielen dabei ebenso eine Rolle wie die Betrachtung von Arbeitsplatzsektoren oder gesundheitlichen Belastungsindizien. Im Anschluss wird die Repräsentativität der Kassendaten durch Gegenüberstellung von Daten der Bundesagentur für Arbeit betrachtet. Ein Vergleich der Verweildauerstudie mit der NEXT-Studie bildet den Abschluss. 1 Der Hauptbesetzung in Pflegeberufen folgend, werden stellvertretend nur die weiblichen Formen im Bericht genannt. Die männlichen Kollegen werden als inbegriffen verstanden. 2 Der besseren Lesbarkeit wegen wird bei den Berufsbezeichnungen auf die vollständige Nennung (z.b. Gesundheits- und Krankenpflege) verzichtet. 4

10 2. Zusammenfassung Antworten, die sich mit der Anschlusstätigkeit nach der Berufsausbildung befassen, entstammen aus einer Befragung der Pflegeausbildungsstätten in Rheinland-Pfalz zu ihren Absolventinnen im Herbst In dieser Vollerhebung wird zwischen Examinierten in der Gesundheits- und Krankenpflege und der -Kinderkrankenpflege, ebenfalls dreijährig ausgebildeten Altenpflegerinnen, sowie den einjährig ausgebildeten Helferinnen in der Kranken- und in der Altenpflege unterschieden. Analysen zur Berufstätigkeit in der Pflege für Rheinland-Pfalz und das restliche Bundesgebiet wurden auf der Basis der Meldungen zur Sozialversicherung durchgeführt, die von den Arbeitgebern an die Krankenkassen getätigt wurden (im hiesigen Fall die GEK). Grundlage dabei sind Berufskennziffern 3, die zur Verschlüsselung verwendet werden: 853 Krankenschwestern, -pfleger, Hebammen, in welcher auch die Kinderkrankenschwestern enthalten sind und 854 Helfer in der Krankenpflege. Altenpflegerinnen und Altenpflegehelferinnen sind unter 861 Sozialarbeiter, Sozialpfleger zusammengefasst und enthalten diese und weitere Berufe 4. Im Bericht werden bei Auswertungen dieser 3 Berufskennziffern verkürzt die Begriffe Krankenpflegerinnen bzw. -helferinnen oder Alten- und Sozialpflegekräfte verwendet. 2.1 Vorbemerkungen zur Repräsentativität In Deutschland sind Merkmale, von denen ein Einfluss auf die Berufsverweildauern häufig erwartet wird, detailliert auswertbar in Daten der Krankenkassen enthalten. Diese Datensätze erlauben im Unterschied zu vielen anderen (z.b. die der NEXT-Studie) präzise Aussagen zur tatsächlichen Verweildauer im Beruf und ermöglichen relativ differenzierte Analysen, welche Faktoren eine kurze Verweildauer prognostizieren. Wie bei allen statistischen Daten empfiehlt es sich auch bei diesen Datensätzen, ihre Quellen zu kennen und ihre Aussagekraft einschätzen zu können. Kein anderer Datensatz in Deutschland beinhaltet so viele, direkt von den Betrieben gemeldeten und mit teuren Sanktionen gesicherte Merkmale, von denen ein Einfluss auf die Berufsverweildauern häufig erwartet wird, wie die individuellen tagesaktuellen Verlaufsdaten der Krankenkassen (vgl. ausführlich Behrens / v. Ferber 1997). In Deutschland gibt es keine Berufs-Krankenkasse mehr, die alle Angehörige eines Berufes als Versicherte umfasst. Die Versicherungspflichtigen können selber wählen, welcher Krankenkasse sie beitreten. Welche Krankenkassendaten man auch immer auswertet, immer wird es Berufsangehörige geben, die in einer anderen Krankenkasse versichert sind. Für die Einschätzung der Aussagekraft der Ergebnisse ist es daher entscheidend, ob Gründe dafür denkbar sind, dass die Wahl einer bestimmten Kasse ursächlich für eine Verkürzung oder Verlängerung der Verweildauer in der Pflege seien oder dass die Verweildauer in der Pflege die Wahl der Krankenkasse bestimme. Dann gäbe es eine systematische Verzerrung. Gerade 3 vgl.: Bundesanstalt für Arbeit (Hg): Klassifizierung der Berufe. Systematisches und alphabetisches Verzeichnis der Berufsbenennungen, Nürnberg Unter dieser Berufskennziffer sind auch die Gesundheitsaufseher, Ehe- und Erziehungsberater, Jugend-, Haus und Familienpfleger sowie anderweitig nicht genannte Sozialpflegerische Berufe erfasst. Details vgl. Fußnote 3 sowie Anhang 5

11 weil die hinzugezogene Krankenkasse, die GEK, keine Branchenkrankenkasse der Pflegeberufe ist, ist auszuschließen, dass die Wahl der Krankenkasse direkt ursächlich für die Verkürzung oder Verlängerung der Verweildauer ist oder dass die Verweildauer die Wahl der Krankenkasse bestimmt. Eine Verzerrung ist daher für die interessierenden Variablen unwahrscheinlich. Um zusätzliche Sicherheit für die Repräsentativität der GEK-Daten zu gewinnen, wurden diese mit denen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit (BA) verglichen Seite 60 Ein Problem stellt zweifellos die Breite der gesetzlich definierten Berufskennziffer 861 dar: Altenpflegerinnen und Altenpflegehelferinnen sind unter 861 Sozialarbeiter, Sozialpfleger zusammengefasst und enthalten diese und weitere Berufe, z.b. die Ehe- und Erziehungsberaterinnen. Gerade für ein regelmäßiges Nachverfolgen der Verweildauer-Entwicklung in der Pflege sollte das Land Rheinland-Pfalz im Bundesrat darauf hinwirken und tut dies schon seit Jahren -, die Berufsschlüssel so zu fassen, dass ein eindeutiges und einfaches Erkennen der Berufe in den verfügbaren Statistiken erleichtert wird und zwar nicht nur für die Arbeitsagenturen, sondern vor allem für die Meldungen der Arbeitgeber zur Sozialversicherung. Dieses regelmäßige Nachverfolgen der Verweildauer-Entwicklung ist vor dem Hintergrund des demographischen Wandels besonders wichtig. Denn der demographische Wandel führt dazu, dass nicht nur mehr Gesundheits- und Krankenpflegerinnen, sondern auch mehr Altenpflegerinnen gebraucht werden. Mit großem Aufwand geben die Bürgerinnen und Bürger und die Betriebe unseres Landes ihre Daten an die Zweige der Sozialversicherung. Sie haben einen Anspruch auf sinnvolle Zusammenfassung ihrer Daten. Seite 69 Gleichwohl stellt die Breite der gesetzlich definierten Berufskennziffer 861, die Altenpflegerinnen und Sozialarbeiterinnen u.a. zusammenfasst, kein unlösbares Problem für die Analysen dieser Untersuchung dar. Eine einfache Überlegung hilft weiter: Wenn die Berufsverweildauer in dieser zusammengefassten Berufsgruppe besonders kurz ist (etwa zwei Jahre), könnte das darauf zurückgeführt werden, dass die kleinere Gruppe der Sozialarbeiterinnen und Eheberaterinnen nur ganz kurz im Beruf seien, die Altenpflegerinnen aber so lange wie die Krankenpflegerinnen. Es wären also die Sozialarbeiterinnen und Eheberaterinnen, die die durchschnittliche Berufsverweildauer der Gesamtgruppe herunterzögen. Das ist allerdings unwahrscheinlich. Da die Sozialarbeiterinnen, Eheberaterinnen u.a. die kleinere Gruppe in der Berufskennziffer 861 darstellen, dürften sie nur wenige Wochen und Monate im Beruf aushalten, sollten sie die Verweildauer der Gesamtgruppe so tief hinunterziehen. Über so kurze Berufsverweildauern der Sozialarbeiterinnen und Eheberaterinnen ist freilich nichts bekannt. Daher können wir davon ausgehen, dass die wahren Berufsverweildauern der Altenpflegerinnen eher kürzer sind als die aller in der Berufskennziffer 861 versammelten Berufe. Die gemeinsame Berufskennziffer 861 führt eher zu einer Überschätzung als zu einer Unterschätzung der Berufsverweildauern der Altenpflegerinnen. Bei der Befragung der Pflegeausbildungsstätten in Rheinland-Pfalz handelt es sich um eine repräsentative Befragung, da eine Vollerhebung, d.h. eine Befragung aller rheinland-pfälzischen Schulen durchgeführt wurde, die in Pflegeberufen ausbilden. Hier kann bei den Absolventinnen eindeutig differenziert werden zwischen den 3- jährig ausgebildeten in der Gesundheits- und Krankenpflege, in der - 6

12 Kinderkrankenpflege und in der Altenpflege sowie zwischen 1-jährig ausgebildeten in der Kranken- und in der Altenpflege. Berufsschlüssel wurden hier nicht verwendet. Seite Zusammenfassung zentraler Ergebnisse Befragung zu Absolventinnen von Pflegeausbildungen in Rheinland-Pfalz (RP) Tätigkeit nach Ausbildungsende: Nach dem Pflegeexamen gingen 3,2% der Absolventinnen nicht mehr in die Pflege, die meisten Ausgeschiedenen absolvierten ein Studium, meist Medizin. Jenseits der Personen, von denen keine Informationen vorliegen, arbeiten oder suchen 95-99% der Absolventinnen nach ihrer Ausbildung eine Tätigkeit in der Pflege (Krankenpflege 94,9%, Kinderkrankenpflege 96,4%, Altenpflege 98,8%, Altenpflegehelferinnen 98,1%). Seite 24 Arbeitslosigkeit: 16,5% der Absolventinnen in der Krankenpflege hatten im Anschluss an die Ausbildung noch keine Arbeitsstelle gefunden (Altenpflege 6,4%, - helferinnen 9%). Der größte Arbeitsplatzbedarf besteht in der Kinderkrankenpflege. Hier suchten 31,5% nach ihrem Examen eine adäquate Anstellung. Seite 23 Einsatzgebiete der Absolventinnen: Sie werden überwiegend in den Sparten tätig, in denen sie ausgebildet wurden. Aus der Krankenpflege finden auch Wechsel in Altenheime, ambulante Pflegedienste und Rehabilitationseinrichtungen statt. Bei den Altenpflegehelferinnen qualifiziert sich ein großer Teil weiter, in dem zur dreijährigen Ausbildung übergeleitet wird (Stufenausbildung). Seite 26 Verweildauer in den Pflegeberufen Die Verweildauer innerhalb eines Berufes wurde beobachtet für diejenigen Versicherten, die im Alter von 20 bis 24 Jahren erstmals voll- oder teilzeitbeschäftigt im Pflegeberuf gemeldet wurden. Zur Auswertung standen Daten von 1990 bis 2005 zur Verfügung. Das überraschendste und zugleich bedenklichste Ergebnis ist der enorme Unterschied in der Verweildauer von Krankenpflegerinnen einerseits und Krankenpflegehelferinnen sowie Alten- u. Sozialpflegekräften andererseits. Seite Jahre nach Beginn der erstmaligen pflegerischen Tätigkeit verbleiben noch über 70% der Krankenpflegerinnen in ihrem Beruf (RP u. Restbundesgebiet). Von den Krankenpflegehelferinnen sind es dagegen nur noch 30% in RP bzw. 35% im Restbundesgebiet. Bei den Alten- und Sozialpflegekräften schneidet RP mit 52% besser ab als die Bundesrepublik Deutschland außerhalb von Rheinland-Pfalz. Hier sind 46% nach Beobachtungsende noch in ihrem Beruf tätig. Seite 30 In dem gesamten Versichertenpool verlassen 50% der Krankenpflegehelferinnen schon nach 1½ Jahren den Beruf. Dieser Teil wird von den Alten- und Sozialpflegekräften nach etwa 3½ Jahren (Bundesrepublik Deutschland ohne Rheinland-Pfalz) erreicht. Die Krankenpflegerinnen hingegen erreichen diesen Anteil im Beobachtungszeitraum von 10 Jahren in keiner der untersuchten Regionen. Sie haben also eine relativ stabile Erwerbstätigkeit. Seite 30 7

13 Die Übergangsrate nach der ersten Pflegetätigkeit in einen anderen Zustand (Berufswechsel, Arbeitslosigkeit, Rente ) ist bei Krankenpflegerinnen geringer als bei den -pflegehelferinnen und den Alten- und Sozialpflegekräften. Das relative Risiko liegt hier drei Mal höher bzw. doppelt so hoch wie in der Krankenpflege, außerhalb RP ist es noch größer. Damit bestätigt sich auch in diesem Modell der Unterschied in der Verweildauer zwischen den Berufen der Krankenpflegerinnen einerseits und den Krankenpflegehelferinnen und den Alten- und Sozialpflegekräften andererseits. Seite 31 Die Verweildauer zeigt für Personen, die erst im mittleren Lebensalter in einen Pflegeberuf eintreten (Umschülerinnen), sehr gute Ergebnisse, wobei es keine deutlichen Unterschiede zwischen den untersuchten Regionen gibt. Von Berufseinsteigern im Alter zwischen 35 und 44 Jahren sind in der Krankenpflege nach 10 Jahren noch um die 80% beschäftigt, Krankenpflegehelferinnen noch rund 70% und Alten- und Sozialpflegekräfte zwischen 70 und 80%. Seite 32 Vergleiche mit anderen untersuchten typischen Frauen- und Männerberufen, sowie solchen, die von beiden Geschlechtern gerne ausgeübt werden, unterstreichen die sehr gute Position der Krankenpflegerinnen. Diese zeigen in beiden Regionen die stabilsten Berufsverläufe, gefolgt von Wekzeugmachern und Sprechstundenhelferinnen. Die schlechtesten Ergebnisse zeigen Maler und Lackierer, die nach 10 Jahren zu weniger als 20% in ihrem Beruf tätig sind und noch innerhalb des ersten Tätigkeitsjahrs zu 50% den Beruf verlassen. Seite 33 Die Berufevergleiche zeigen in Rheinland-Pfalz meist bessere Ergebisse als im Restbundesgebiet. Seite 35 Berufsrückkehrerinnen nach der Familienphase Krankenpflegerinnen kehren nach Familienphase, Arbeitslosigkeit und Weiterversicherung ohne Tätigkeit schneller in den Pflegeberuf zurück als Krankenpflegehelferinnen oder Alten- und Sozialpflegekräfte. Keinesfalls können wie es landläufige Vorstellungen behaupten - Familienpflichten als Grund gelten, den Beruf der Krankenpflegerin aufzugeben. Die Rückkehr in die Krankenpflege erfolgt deutschlandweit bei 50% schon innerhalb von knapp über einem Jahr, in Rheinland- Pfalz sogar noch etwas früher. Seite 38 Krankenpflegerinnen haben eine höhere Rückkehrrate als die anderen Pflegeberufe. Erwartungsgemäß sind die Rückkehrraten in den ursprünglich ausgeübten Beruf höher als in andere Pflegeberufe, z.b. gehen Alten- und Sozialpflegekräfte in die Altenpflege zurück. Seite Wanderungen zwischen den Sektoren und aus der Pflege heraus In den Jahren 2003 bis 2005 waren von den Versicherten außerhalb Rheinland- Pfalz Krankenpflegerinnen im Krankenhaussektor beschäftigt wobei sich bei 74,4% keine berufliche Veränderung ergab. In RP lag der Prozentsatz mit 75,4% fast gleich. Dort blieben die Krankenpflegehelferinnen v.a. in Heimen tätig und wechselten nur selten (2,9%, Restdeutschland 6,5%) den Arbeitssektor, von jenen, die im Klinikbereich tätig waren, wechselten rund 10% (rd. 7% Restd.) in einen außerklinischen Bereich. Mit 5,3% lag die Zahl derer, die ganz aus dem Beruf und Wirtschaftszweig ausschieden, in ambulanten sozialen Diensten am höchsten. Alten- 8

14 und Sozialpflegekräfte waren auch in RP meist in Heimen tätig und blieben in diesem Sektor zu rund 57% (rd. 62% Restd.). Prozentual die meisten Wechsel gab es in dieser Berufsgruppe bei jenen, die im Krankenhaus tätig waren. Nur 38,6% (Restd. 50,9%) blieben dort unverändert tätig, ¼ (ähnlich Restd.) wechselten den Sektor bei gleichbleibendem Beruf. Die höchste Aussteigerquote war hier ebenfalls im Klinikbereich anzutreffen und lag bei 2,3%, im Restbundesgebiet bei 0,6%. Dort lag das Maximum bei 1,4% und zwar in ambulanten Diensten. Seite 45 Verweildauer beeinflusst durch Sektor, Beruf oder Region? Multivariante Analysen der Mobilität Krankenpflegehelferinnen und Alten- und Sozialpflegekräfte haben eine höhere Mobilität als Krankenpflegerinnen. Ihr relatives Risiko der Beendigung einer Erwerbsepisode liegt in RP 1,5 bzw. rund 1,4 mal höher als in der Berufsgruppe der Krankenpflegerinnen. Zudem sind in allen Sektoren jenseits des Krankenhauses kürzere Erwerbsepisoden anzutreffen, im Sozialwesen (mit ambulanten soz. Diensten) ist das relative Risiko der Mobilität am höchsten und zwar 2,2 mal so hoch wie im Krankenhaus. Neben dem ausgeübten Beruf haben also vor allem Wirtschaftszweige deutliche Auswirkungen, die Region ist nicht entscheidend Seite 47 Wechsel von Berufen und Wirtschaftszweigen, wohin erfolgen sie? Beschäftigungen mündeten extrem selten in Folgetätigkeiten außerhalb von Gesundheitsberufen (0,5%). Wechsel finden sowohl in RP als auch im Restbundesgebiet in der Regel von Gesundheitsberuf zu Gesundheitsberuf und von Gesundheitssektor zu Gesundheitssektor statt. So wechselten z.b. in Heimen beschäftigte Alten- und Sozialpflegekräfte in die Krankenpflege und den Wirtschaftszweig Krankenhaus und im Krankenhaus in der Krankenpflege Beschäftigte in die Altenpflege und in nicht näher bezeichnete Einrichtungen des Gesundheits- und Sozialwesens, hinter denen sich neue Tätigkeitsfelder vermuten lassen. Seite 50 Indizien der gesundheitlichen Belastung Für Krankenpflegehelferinnen außerhalb RP ergeben sich im Vergleich zu den Krankenpflegerinnen ca. 4,5 (RP 3) Tage mehr Arbeitsunfähigkeits- (AU-) Zeiten pro Versichertenjahr, für Alten- und Sozialpflegekräfte 1,1 Tage mehr. Pro Jahr des Lebensalters müssen noch 0,5 AU-Tage mit hinzugerechnet werden, d.h. mit einer alternden Erwerbsbevölkerung steigt auch die Zahl der AU-Tage über die Zeit. Seite 58 Vergleich mit der NEXT-Studie Die ViPb-Studie befasst sich mit der Verweildauer in Pflegeberufen, dem Verbleib in der jeweiligen Pflegetätigkeit, im weiteren Sinne der Erwerbsbiographie, während sich die NEXT-Studie mit völlig anderen Gegenständen beschäftigt: Umfragen zu Vorhaben, aus dem Betrieb auszuscheiden (ohne dass das tatsächliche Ausscheiden aus dem Beruf weiter untersucht wird). Außerdem wird in Vergleichen mit anderen Ländern die durchschnittliche Verweildauer bei einem Arbeitgeber ausgewiesen, nicht die im Beruf. Die betriebliche Verweildauer erlaubt auch keinen Rückschluss auf die Verweildauer im Beruf. Insofern leistet die NEXT-Studie keinen Beitrag zur Erkenntnis der tatsächlichen Verweildauer in den Berufen der Gesundheits- und Krankenpflege, der Krankenpflegehelferinnen und der Altenpflegerinnen. Seite 68 9

15 3. Forschungsstand zum Projektbeginn Der Begriff Beruf ist bis heute vielschichtig, mehrdeutig und umstritten (Dostal 2002, S. 463). Je nachdem welcher Fokus im Interesse steht, wird er sowohl für den einmal erlernten Ausbildungsberuf als auch für die aktuell ausgeübte Tätigkeit verwendet, oder um die Stellung in der Gesellschaft einzuordnen. Hier wird auf die aktuelle Tätigkeit abgezielt und auf die Klassifikation der Berufe zurückgegriffen, wie sie in der Berufsforschung verwendet wird (Biersack & Parmentier 2002, S. 475). Die klassische Berufsforschung dient u.a. dazu, aktuelles Material für Berufs- und Arbeitssuchende aufzubereiten, damit diese die Chancen in einem Beruf einschätzen können. Für diesen Zweck steht Interessenten die Homepage der Bundesagentur für Arbeit (BA) zur Verfügung (BERUFEnet). Dort kann zum jeweiligen Beruf auch der Bestand an Berufstätigen, die Altersstruktur und Schulbildung der Berufsangehörigen, in Teilzeit Beschäftigte, aber auch die Entwicklung der Arbeitslosen in diesem Beruf (ebenfalls unter Berücksichtigung von Geschlecht, Alter, Schulabschluss und Fehlen oder Abschluss Berufsausbildung) abgerufen werden. Die Angaben stammen aus verschiedenen Datenbanken der BA und dem Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB). Angaben zum Berufswechsel und zum Berufsverbleib stammen aus den BIBB/IAB - Erhebungen und Expertenbefragungen des IAB (Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung) in Betrieben. Die Daten werden jedoch bei kleiner Stichprobe in größeren zeitlichen Abständen und nicht für alle Berufe durchgeführt (Biersack & Parmentier 2002, S.481). Über Pflegeberufe wird hier keine Aussage getroffen. Larsen und Schmid untersuchen im Auftrag des Hessischen Sozialministeriums die Pflegekräftesituation in der stationären Altenpflege und bei ambulanten Diensten in Hessen mit dem Ziel, Angebot und Nachfrage von Pflegekräften regionalisiert 5 zu analysieren. Dabei greifen Sie auf Daten der regionalen Arbeitsagenturen zurück und führen Befragungen von Leistungserbringern durch (Hessisches Sozialministerium 2005, S. 5). In der Analyse werden nur vermittelbar (=70%) arbeitslose Pflegekräfte berücksichtigt. Im Jahr 2003 standen demnach 1981 Pflegende aus dem Bestand in Hessen dem Arbeitsmarkt zur Verfügung, davon 119 Fachkräfte mit Weiterbildung, 978 Altenpflegerinnen, 680 Krankenschwestern und 54 Kinderkrankenschwestern 6. Hinzu kamen 1074 Absolventen der 3-jährigen Altenpflegeausbildung und 56 der 1- jährigen Helferausbildung. Im Vergleich zur erfassten Nachfrage wurde ein rechnerischer Überhang des Angebots an Pflegekräften festgestellt. Probleme bestanden aber bei 1/3 der Stellenbesetzungen. Hier fanden Angebot und Nachfrage aufgrund fehlender Bewerbungen oder Nichtpassfähigkeit nicht zueinander, weswegen verbesserte Kontakte zwischen Arbeitsagentur und Stellenanbieter empfohlen wurden, die auch klare Anforderungsprofile beinhalten sollen (ebd., S. 31). Der untersuchte Zeitraum (Vergleich zwischen 2003 und 2004) stellt insofern eine Ausnahme dar, als durch die Strukturveränderungen im Krankenhausbereich Pflegekräfte freigesetzt werden, die dem Arbeitsmarkt der Altenpflege zur Verfügung stehen und ihn bedienen. Zudem wird durch den geplanten Wegfall von Umschülern 5 Arbeitsagenturbezirke und Kreise. 6 hier sind die männlichen Kollegen jeweils mit eingerechnet 10

16 das Angebot an Altenpflegefachkräften zukünftig beeinträchtigt. Deshalb empfehlen die Autoren ein regelmäßiges Arbeitsplatzmonitoring, damit politisch zeitnah gegenoder nachgesteuert werden kann. Außerdem muss eine genauere Einstufung von arbeitslosen Pflegenden vorangetrieben werden. Die Analyse von Akten der Arbeitsagenturen ergab für die zu berücksichtigenden Berufe und Qualifikationen in der Kranken-, Kinder- und Altenpflege (angelernte Hilfskräfte, einjährig ausgebildete Helfer, Absolventen der Fachausbildung und Fachpersonal mit Weiterbildung) bis zu 80% Falschzuordnungen. Häufig wurde die Qualifikation zu hoch eingestuft, z.b. angelernte Hilfskräfte als einjährig ausgebildete Helfer oder Helfer mit Berufserfahrung als dreijährig ausgebildete Fachkräfte. Für eine Verbesserung der kurz- und mittelfristigen Handlungsstrategien empfehlen die Autoren die Aktivierung arbeitsloser Pflegekräfte und richten Augenmerk auf die Förderung der Arbeitsmotivation und die Aktualisierung des Fachwissens sowie auf der Seite der Nachfrage auf eine verbesserte Kinderbetreuung und neue Arbeitszuschnitte für Pflegende mit psychischen und körperlichen Einschränkungen (ebd. S.36). Diese Arbeitsplatzhumanisierungen sind jedoch nicht nur für Neueinstellungen wichtig, sondern auch für den Berufsverbleib. Die begrenzte Tätigkeitsdauer wird vielerorts mehr als persönliches, denn als Arbeitsplatzmerkmal gesehen. Behrens macht darauf aufmerksam (1999, 2001), dass in Betrieben Arbeitsplätze sind, die von der Mehrzahl der Beschäftigten nicht bis ins gesetzliche Rentenalter ausfüllbar sind. Um Lösungsstrategien für die begrenzte Tätigkeitsdauer in der Pflege zu finden, wurde eine Untersuchung an Universitätsklinika in West- und Ostdeutschland vorgenommen (vgl. Behrens, Horbach, Solbrig, 2002) 7, da sie sich historisch bedingt mit unterschiedlichen Erwartungen konfrontiert sehen: Während in Westdeutschland die Vollzeittätigkeit nur schwer mit familiären Aufgaben vereinbar und als kaum bis zum gesetzlichen Rentenalter ausübbar gilt, gehörte die Vollzeitbeschäftigung in der DDR zur häufigsten Form der Erwerbsbiographie. Mit offenen, themenzentrierten Interviews, die auf allen Vorgesetztenebenen der Pflege (Pflegedirektion, Pflegedienst-, Stationsleitungen) durchgeführt wurden, konnten zahlreiche Lösungsstrategien im Umgang mit der begrenzten Tätigkeitsdauer gefunden werden, die fünf Hauptkategorien zugeordnet wurden (Externalisierung, Erwerbsverlaufs-Bahnung, Arbeitszeitgestaltung sowie Arbeitsplatzgestaltung auf Institutionsebene und auf Abteilungs- bzw. Stationsebene). Als zu favorisierendes Konzept wird die frühzeitige Erwerbsverlaufsbahnung empfohlen (Horbach & Behrens, im Druck), mit der Planung und Durchführung von unterstützten Tätigkeitswechseln im Betrieb während des Beschäftigungsverlaufs. Damit soll es zu Trainingseffekten und kränkungslosen Übergängen von Mitarbeitern kommen, bevor qualifikatorische und gesundheitliche Sackgassen entstehen. Die Autoren sehen gerade in der Gestaltung der horizontalen Laufbahn (Wechsel, rechtzeitige Mischung von Tätigkeiten) eine Chance zu länger andauernder Berufstätigkeit, aber auch in der ebenfalls Wechsel mit sich bringenden vertikalen 7 Die Studie Arbeits- und Laufbahngestaltung zur Bewältigung begrenzter Tätigkeitsdauer im Generationenaustausch wurde vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) unter dem Kennzeichen 01HH9901/0 gefördert 11

17 Laufbahn (Karriere) die jedoch durch die Limitierung der Aufstiegspositionen schnell an ihre Grenzen gerät. Frerichs untersuchte Personalstrukturen, Arbeitsbedingungen und Arbeitszufriedenheit in der stationären Altenpflege in Nordrhein-Westfalen (FFG, Forschungsgesellschaft für Gerontologie, 2004). Neben sekundärstatistischen Analysen aus der Pflegestatistik führte er Befragungen zur Personalfluktuation bei Trägern der Freien Wohlfahrtspflege durch, sowie Analysen von Arbeitsbedingungen an 10 ausgewählten Altenpflegeheimen mit hoher und niedriger Arbeitszufriedenheit. Die Pflegestatistik zeigte auf, dass Ende 2001 mit rund Altenpflegerinnen 45,2% der Beschäftigten einen Abschluss in der Altenpflege hatten, 15,8 % in der Krankenpflege, 9,4% waren Krankenpflegehelfer/innen und 7% Altenpflegehelfer/innen. Der Anteil an Vollzeitbeschäftigten lag bei rund 2/3 in der Alten- im Vergleich zu 52% in der Krankenpflege, in den Helferberufen waren es 49% zu 41% (ebd. S. 10). Während in den Daten der Pflegestatistik nur Bestandsveränderungen aufgezeigt werden können, aber keine Personalwechsel (Ausscheiden und Ersatz von Mitarbeitern), wurde eine Befragung bei allen Einrichtungen der stationären Altenpflege in Trägerschaft der Freien Wohlfahrtspflege geplant. Der Rücklauf lag mit 305 ausgefüllten Fragebögen bei 27% (ebd. S. 62). Demnach hatten 2001 und 2002 Krankenschwestern mit 15-17% eine geringere Fluktuation als Altenpflegekräfte (17-20%) und Hilfskräfte (21-24%), jeweils berechnet mit der BDA-Formel 8 und der JTR 9. Bei fast 60% war das Ausscheiden mit Kündigung oder Aufhebung registriert, in 26% der Fälle liefen befristete Verträge ab, über 10% schieden zeitlich befristetet aus (meist familiär bedingt), 5% gingen in den Ruhestand, die restlichen schieden wegen Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit aus oder verstarben (ebd. S. 67). Für diese Ausfälle wurden in 40% der Neueinstellungen Berufsanfänger rekrutiert, bei 1/3 durch Absolventen einer Umschulung. Bei gleichem Personalschlüssel hatte sich die Fachkraftquote von 2001 zu 2002 auf 55,4% verbessert (ebd. S. 11). Die Forscher versuchten Annäherungsweise den Teil der Berufsaussteiger aus der Gesamtfluktuation herauszurechnen. In ihrem Konstrukt kamen sie zu den Schluss, dass maximal 1,3% des mittleren Personalbestandes in 2002 (230 Personen) auf Grund des Ausscheidens durch neu Ausgebildete ersetzt werden mussten, was 8% des Absolventenjahrgangs entsprach (ebd. S. 12f). Bei der Fragebogenaktion für Mitarbeiter der einbezogenen Einrichtungen wirkten rund 1900 Personen (19,3% der Befragten) mit. Es wurde u.a. nach den potentiellen Berufs-/Wechselabsichten gefragt. Die Pflegenden der stationären Altenpflege hatten eine gute Bindung an ihre derzeitige Tätigkeit und Stelle (ebd. S.129) und nur 13,3% zogen einen Berufsausstieg ernsthaft in Betracht. Die Autoren wiesen darauf hin, dass dies nur eine Momentaufnahme sei und empfahlen ein regelmäßiges Monitoring. 8 Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände Fluktuation (BDA-Formel) = Personalabgänge einer Periode*100 mittlerer Personalbestand der Periode 9 Job-Turnover-Rate= Abgänge+Zugänge einer Periode*100 mittlerer Personalbestand der Periode +2 12

18 Mit einer Ausgeschiedenenbefragung sollten Informationen über die Verweildauer im Pflegeberuf und individuelle Gründe eines Arbeitsplatzwechsels oder Berufsaustritts erfasst werden. Es gab erhebliche Probleme mit der Teilnahme bzw. dem Rücklauf, so dass zur ursprünglichen Stichprobe in einem zweiten Intervall weitere Einrichtungen mit einbezogen wurden. Aus den 164 von 1100 bestehenden Häusern, die den Fragebogen an ausscheidenden Mitarbeiter weiter geben sollten, kamen insgesamt nur 24 Fragebögen von austretenden Pflegenden bei der FFG an, weshalb die Ergebnisse der quantitativ angelegten Untersuchung deskriptiv dargestellt wurden (ebd. S.142). Demnach waren mangelnde Arbeitsorganisation, Arbeitsinhalte und -hilfen sowie kollegiale Zusammenarbeit die wichtigsten auf die Arbeitsstätte bezogenen Gründe für den Wechsel der Einrichtung. Um die organisatorischen Rahmenbedingungen von Einrichtungen mit hoher und niedriger Arbeitszufriedenheit zu erfassen und daraus Hinweise für die Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der stationären Altenpflege geben zu können, wurden Analysen in je fünf sich aufgrund der Arbeitszufriedenheitsbefragung extrem unterscheidenden Einrichtungen (maximale Kontrastierung) untersucht (Experteninterviews, Gruppendiskussionen, Fallgruppenvergleich) (ebd. S.168). Es zeigte sich, dass zwischen den Fallgruppen große Unterschiede in den Bereichen Führung und Pflegeorganisation bestanden, insbesondere in den durch die Pflegenden wahrgenommenen Autonomiespielräumen. Handlungsbedarf sahen die Autoren über alle Einrichtungen hinweg in der betrieblichen Gesundheitsförderung: in beiden Gruppen wurden Belastungsmomente von Pflegenden thematisiert (ebd. S.221). Die von der europäischen Union finanzierte nurses early exit study (NEXT) untersuchte die Ursachen, Umstände und Folgen des vorzeitigen Ausstiegs aus dem Pflegeberuf (Uni Wuppertal 2005, S.1). In einer Längsschnittstudie wurden Fragebögen in mehreren Durchgängen an Pflegende in Krankenhäusern, Altenpflegeeinrichtungen und ambulanten Pflegediensten verschickt, sowie Checklisten an ihre Einrichtungen. Pflegende, die ihre Einrichtung verließen, erhielten unmittelbar danach und jeweils ein Jahr später Fragebögen, deren Analyse herausfinden soll, ob Veränderungen der relevanten Umstände eingetreten sind und welche Auswirkungen dies auf die dauerhafte Ausübung des Berufes hat (ebd, S.4). Die Untersuchung wurde in 13 Ländern Europas durchgeführt (Belgien, Deutschland, Finnland, Frankreich, Großbritannien, Italien, Niederlande, Norwegen, Polen, Slowakei). In Deutschland nahmen 16 Krankenhäuser, 29 Altenheime und 30 ambulante Dienste teil. Während das Pflegepersonal in Polen, der Slowakei und Belgien eine durchschnittliche Verweildauer in einer Einrichtung von rund Jahren hat, zeigen Deutschland, Großbritannien und Finnland mit 6 Jahren die geringste Verweildauer auf. Dazu werden in Deutschland die Arbeitsbedingungen als vergleichsweise ungünstig angesehen. So liegt der Anteil der Personen, die ein erhebliches Ungleichgewicht zwischen den hohen beruflichen Anforderungen und der Belohnung (Einkommen, Anerkennung/Unterstützung, Position in der Gesellschaft) empfinden, bei 21% und somit nach Polen auf Platz 2 der negativen Rangliste. Hinzu kommt, dass die Perspektive der Pflege negativ wahrgenommen wird: fast zwei Drittel der Befragten im Bundesgebiet gaben an, dass sich die Attraktivität der Pflegeberufe in den kommenden 10 Jahren verschlechtern wird. Die 13

19 Hälfte der Pflegenden teilte mit, innerhalb der letzten 12 Monate daran gedacht zu haben, den Pflegeberuf zu verlassen täglich, mehrfach pro Woche oder Monat waren es 18%. Die Ausstiegsgedanken wurden in der Kranken- und Altenpflege bestätigt und waren im Ausmaß in den drei Sektoren etwa gleich verteilt. Wesentliche Ergebnisse zu tatsächlich aus dem Beruf ausgestiegenen blieben offen. Braun et al (2004) werteten Routinedaten einer Krankenkasse aus dem Zeitraum 1990 bis 2003 in verschiedenen Frauenberufen aus. Sie fanden dabei heraus, dass Krankenschwestern und Pflegehelferinnen deutlich mehr krank geschrieben sind als Frauen in anderen Tätigkeiten (ebd, S.14). Während Pflegende 14,7 und Helfer 22,4 Arbeitsunfähigkeitstage (AU) pro Versichertenjahr aufwiesen, lagen die zum Vergleich herangezogenen Bürofachkräfte, Zahntechnikerinnen, Verkäuferinnen und Sprechstundenhelferinnen bei 8,2 bis 13,7 Tagen. Auch die Zahl der stationären Behandlungstage in Akut- und Rehabilitationskliniken lag mit 1,8 und 2,3 je Versichertenjahr über der der Vergleichsgruppen (1,2 bis 1,5 Tage). In den letzten 5 Untersuchungsjahren stiegen die AU-Zeiten der Krankenschwestern von 13,8 auf 15,1 und die Aufenthalte in stationären Einrichtungen von 1,5 auf 1,9 Tage an. Der Krankenstand, stationäre Aufenthaltstage und Arzneimittelverordnungen stiegen in allen Berufsgruppen mit dem Alter an. Während sich Pflegehelferinnen als die Berufgruppe mit der größten Mobilität herauskristallisierten, beendeten die untersuchten Krankenschwestern ihre berufliche Tätigkeit im Vergleich zu allen weiblichen Beschäftigten am wenigsten vorzeitig. Die Autoren begründen diesen Unterschied zu anderen Studienergebnissen damit, dass dort der geschlechterspezifische Mobilitätseffekt vernachlässigt, nur Berufsmotivationen gemessen oder kein Vergleich zu den Verhältnissen in anderen Tätigkeiten vorgenommen wurde (ebd. S. 17). Seit Anfang der 1990er Jahre führt die Gruppe um Behrens Analysen von Daten gesetzlicher Krankenversicherer durch wurden auf diesem Weg Indikatoren der Rehabilitationsbedürftigkeit ermittelt und auf das Potential von Daten gesetzlicher Krankenversicherungen (GKV) für berufsbezogene Analysen hingewiesen. Mit der Untersuchung von Berufsverläufen anhand prozessproduzierter Daten unterscheidet sich dieses Vorgehen deutlich von der Befragung Betroffener zu ihren Wechsel- und Ausstiegsgründen, die (da sie im Nachhinein erfolgen) der Interpretationen im Zeitverlauf unterliegen. Daher wurde in der folgend dargestellten Forschungsstudie Verweildauer in Pflegeberufen in Rheinland-Pfalz (ViPb) größtenteils auf die Analyse von prozessproduzierten GKV-Daten zurückgegriffen. 14

20 4. Methodisches Vorgehen Um Ursachen für einen kurzen oder langen Verbleib von Pflegenden in ihren Berufen zu analysieren, Beschäftigungs- und andere Episoden beurteilen zu können und Aussagen für das Gebiet Rheinland-Pfalz machen zu können, werden für die Forschungsstudie Verweildauer in den Pflegeberufen in Rheinland-Pfalz (ViPb) Erwerbsverläufe von Pflegenden und Helferinnen in diesem Bundesland untersucht. Dabei wird in erster Linie auf die Zusammenfügung und Auswertung prozessproduzierter Daten zurückgegriffen, wie sie bei Krankenkassen vorliegen. In die Studie sollen alle Kranken-, Kinderkranken- und Altenpflegerinnen sowie Pflegeund Altenpflegehelferinnen in Rheinland-Pfalz (RP), die bei der kooperierenden Kasse 10 versichert sind oder waren, einbezogen werden. Daneben ist eine Befragung von Ausbildungsstätten für Pflegeberufe in Rheinland-Pfalz zu ihren Absolventinnen und Absolventen (folgend zusammenfassend Absolventinnen genannt) Gegenstand, die sich auf die aufgeführten Pflege- und Helferberufe beziehen und die Tätigkeit in verschiedenen Arbeitsmarktsektoren. 4.1 Erwerbsverläufe (Sekundäranalysen) In den Routinedaten der gesetzlichen Krankenkassen sind neben persönlichen Merkmalen, zu denen z.b. Geschlecht, Geburtsdatum, Nationalität, Ein- und Austrittsdatum der Versicherten gehören, eine Vielzahl anderer Informationen enthalten. Hierzu zählen vor allem gesundheitsbezogene, wie Diagnosen, Arbeitsunfähigkeitszeiten, stationäre Aufenthalte und die Arzneimittelversorgung, die für die Bewertung der gesundheitlichen Belastung herangezogen werden können. Daneben existieren auch Angaben zur beruflichen Tätigkeit der Versicherten. Diese Informationen stammen von den Meldungen zur Sozialversicherung, zu welchen die Arbeitgeber verpflichtet sind. In ihnen wird unter anderem der Beruf, die Stellung im Beruf (Auszubildender, Angestellter, in Teilzeit und die formale Bildung (Schulabschluss, mit oder ohne Berufsausbildung) erfasst (vgl. 4.1). Gleichzeitig wird jeder Arbeitgeberwechsel sichtbar und über den erfassten Wirtschaftszweig, in dem die Personen tätig sind, können Fragen über Arbeitsmarktsektoren beantwortet werden. Außerdem halten Kassen den Anfangs- und Endzeitpunkt einer Mitgliedschaft und einer beruflichen Tätigkeit fest und speichern den Grund des Austritts, wie beispielsweise Kassen-, Berufswechsel, Tod, Rente, Übergang in die Familienversicherung. So lassen sich Übergänge aus einer bestimmten Erwerbstätigkeit in einen anderen Zustand (z.b. Rente) aufzeigen. Die Beantwortung der Fragestellungen wird einerseits über direkte Vergleiche (eine Variable mit einer anderen), z.b. Beruf und Krankenstand erfolgen. Damit die Stärke von Zusammenhängen erkennbar wird, werden multivariante Analysen durchgeführt. Mit ihnen werden Effekte herausgerechnet, die die einzelnen Variablen untereinander, z.b. Alter, Geschlecht und Bildung, haben. Zur weiteren Interpretation werden Auswertungen der Krankenkasse für das Bundesland Rheinland-Pfalz mit Daten der gleichen Kasse aus dem restlichen 10 Wir danken der GEK für die Freigabe ihrer Daten für unsere Auswertungszwecke 15

21 Bundesgebiet verglichen. Abschließend wird die Repräsentativität der Kassendaten an Daten der Bundesagentur für Arbeit überprüft. 4.2 Unschärfen durch die dreistelligen Schlüssel Grundlage der Auswertungen sind die Meldungen der Arbeitgeber nach DEVO/DÜVO 11. Hiernach müssen Arbeitgeber für alle sozialversicherungspflichtig beschäftigten Arbeitnehmer Meldungen an die Sozialversicherungsträger tätigen und zwar zunächst an die zuständigen Krankenkassen, die dann die Daten an die Deutsche Rentenversicherung in Würzburg weiter geben. Die darin enthaltenen verschlüsselten Angaben zur Tätigkeit bilden über die ersten drei Kennziffern die ausgeübte Tätigkeit entsprechend der Klassifizierung der Berufe durch die Arbeitsagentur ab. Gemeldet wird demnach nur die dreistellige Berufsordnung (BO), also zusammengefasste Berufe, die historisch! - gemäß dem Wesen ihrer Berufsaufgabe als gleichartig angesehen wurden. Die gesetzlichen Krankenkassen können die Berufe nicht feingliedriger ausweisen, also auf Niveau der Berufsklassen (Viersteller), da sie ihre Informationen nur auf der Ebene der zusammengefassten Berufe erhalten. Dies bedeutet, dass alle unter einer Berufsordnung gemeldeten Beschäftigten in die Analyse eingehen. D.h. unter den in der BO 861 Sozialarbeiter, Sozialpfleger gemeldeten Beschäftigten kann nicht zwischen Altenpfleger, Sozialarbeiter, 12 differenziert und Helfer können nicht ausgewiesen werden. In der BO 853 werden Krankenschwestern/ -pfleger mit Hebammen und Entbindungspfleger zusammengefasst. Von ihnen klar getrennt sind die Helfer in der Krankenpflege (BO 854). Um den Anteil einzelner Berufe (Berufsklassen) innerhalb einer Berufsordnung herauszufinden, kann auf andere Quellen zurückgegriffen werden. Als Beispiel sei hier die Repräsentativbefragung 2005/2006 des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) und der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) genannt, die vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) gefördert wurde. Hiernach liegt innerhalb der Berufsordnung 861 der Anteil der Altenpfleger (8614) bei rund 64% (siehe Tabelle im Anhang). In der BO 853 liegt der Anteil der Hebammen und Entbindungspfleger bei 2,5%, also 97,5% sind Krankenschwestern und -pfleger. Zur Vereinheitlichung und besseren Lesbarkeit wird in den GEK-Analysen für die Berufsordnung 853 das Wort Krankenpflegerinnen verwendet, für die BO 854 der Begriff Krankenpflegehelferinnen und die BO 861 wird unter Alten- und Sozialpflegekräften ausgewiesen. Die männlichen Vertreter sind auch hier immer inbegriffen es sei denn, es wird speziell auf ein Geschlecht hingewiesen. 4.3 Befragung Um die Frage zu beantworten, wie viele Absolventinnen von Pflegeausbildungen nach ihrer Ausbildung in die Pflege gehen, wurde im Auftragsjahr eine Befragung aller Schulen der Kranken-, Kinderkranken- und Altenpflege sowie der Ausbildungsstätten für Kranken- und Altenpflegehilfe in Rheinland-Pfalz durchgeführt (Vollerhebung). Die Befragung erfolgte nach schriftlicher Vorankündigung telefonisch. Gesprächspartner waren die Kurs- oder Schulleitungen des letzten 11 Datenerfassungsverordnung/Datenübermittlungsverordnung 12 Details siehe Anlage; vgl. auch Fußnote 4 16

22 Examens- bzw. Prüfungskurses im beobachteten Jahr, die zur Anzahl der Absolventinnen und ihrem Verbleib (Beschäftigung in Akut-, Reha-, Hospizeinrichtungen, Arbeitslosigkeit, Familienpause, Studium,... ) Auskunft geben sollten. Dadurch konnten auch die Arbeitsmarktsektoren explizit erfasst werden. Eine Unterscheidung in Krankenpflegerinnen (KP), Kinderkrankenpflegerinnen (KiKP), Krankenpflegehelferinnen (KPH), Altenpflegerinnen (AP) und Altenpflegehelferinnen (APH) auch hier die männlichen Vertreter inbegriffen ist explizit gegeben. 17

23 5. Datenbasis und Stichprobenbeschreibung (Sekundäranalysen) Die Arbeit basiert auf drei Datenquellen. Im ersten Teil, der sich mit dem Verbleib von Absolventen von Pflegeausbildungen befasst, stammen die Daten aus einer Befragung aller für Pflege 13 und Pflegehilfe 14 ausbildenden Schulen in Rheinland- Pfalz (Vollerhebung). Daran schließt sich der Hauptteil der Untersuchung, der sich der Verweildauer in Pflegeberufen widmet. Diese Ergebnisse basieren auf Auswertungen von im Routinebetrieb erfassten Krankenkassendaten. Die gesetzliche Kasse, die dazu bereit war, ihre Daten auswerten zu lassen, ist die Gmünder Ersatzkasse (GEK). Basisinformationen darüber werden folgend (vgl. 5.1) beschrieben. Im sich anschließenden Teil der Untersuchung wird die Repräsentativität der Kassendaten durch Vergleiche mit prozessproduzierten Arbeitsagenturdaten betrachtet. Die Basisdaten werden im Abschnitt 5.2 näher erläutert. 5.1 Daten der Gmünder Ersatzkasse (GEK) Die GEK bereitet seit geraumer Zeit pseudonymisierte Daten für die Gesundheitsberichterstattung auf. In den GEK-Daten sind insgesamt über 2,8 Millionen Personen erfasst, die Mitglieder der GEK waren oder sind oder die mitversichert waren oder sind. Aktuell sind ca. 1,5 Millionen Personen versichert. Die Analyse der Verweildauer in den Berufen erfolgt auf der Grundlage dieser Daten. Wie bereits erwähnt umfassen die Routinedaten Informationen über persönliche Merkmale wie Geschlecht, Geburtsjahr, Nationalität, Eintrittsdatum, Austrittsdatum, Austrittsgrund usw. Zudem sind in ihnen Angaben über die berufliche Tätigkeit enthalten, die durch den Arbeitgeber an die Krankenkasse gemeldet werden (Beruf, Ausbildung, Status) und es sind Informationen über die Verrentung enthalten. In erster Linie führt die Kasse Daten über medizinischen Leistungen: AU-Zeiten, stationäre Aufenthalte,. All diese Informationen werden für die Analysen genutzt. Ganz wesentlich für die Auswertungen sind die Anfangszeitpunkte und Endzeitpunkte der Mitgliedschaft und der beruflichen Tätigkeiten. Zu dem Endzeitpunkt der Mitgliedschaft ist in der Regel auch der Austrittsgrund gespeichert (hier sind im Wesentlichen die Übergänge in die Familienversicherung und in den Tod von Bedeutung). Die Berufe sind als dreistelliger Code 15 nach der Klassifizierung der Berufe von 1975 (BA 1988) in den Daten enthalten, die die jeweils aktuelle Tätigkeit ausweisen. Eine weitere Unterscheidung, z.b. eine qualifikatorische (ob Helfer eine Ausbildung absolvierten oder Fachkräfte eine Weiterbildung), ist daher nicht möglich. 13 Gesundheits- und Krankenpflege, Gesundheits- und Kinderkrankenpflege sowie Altenpflege 14 Krankenpflege- und Altenpflegehilfe 15 Der Dreisteller gibt die Berufsordnung (BO) an, unter der mehrere Berufsklassen (Berufe) zusammengefasst sind. Die BO 853 Krankenschwestern, -pfleger, Hebammen enthält auch die Gruppierung Säuglings- und Kinderkrankenschwestern ohne diese separat auszuweisen, die Altenpfleger und die Altenpflegehelfer sind in der BO 861 Sozialarbeiter, Sozialpfleger mit erfasst. 18